hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)

荒木尚志『労働法　第２版』

hamachan — 2013-05-25T19:33:24+09:00

荒木尚志『労働法　第２版』(有斐閣)をお送りいただきました.有り難うございます。

http://www.yuhikaku.co.jp/books/detail/9784641144491

立法や判決がめまぐるしく、２年ごとの改訂が標準化しているかに見える労働法テキスト界にあって、初版から４年目で第２版というのは、満を持した刊行でしょうか。

荒木先生、今年の秋にはアメリカに行かれるので、自ら最新のテキストとして授業で使う機会はないんですね。

４年前も、最後の雇用システムを論じた部分を若干引用しておきましたが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/08/post-d864.html（荒木尚志『労働法』）

今回もそこから、今日的なところを：

・・・しかし、雇用システム全体としては安定(保障)と柔軟性のバランスがとれていたとしても、個々の労働者についてみると、選択の余地の乏しい特定の雇用モデルに固定化される傾向にあった。正規従業員は、手厚い雇用保障の反面として労働条件･人員配置に関する柔軟性(使用者の一方的調整権限)を受け入れざるを得ず、雇用保障以外の価値(例えばワーク･ライフ･バランス)をより重視する労働者にとっては、望ましい働き方を選択できていない可能性がある。他方、非正規従業員は、もっぱら量的柔軟性をもたらす不安定雇用として位置づけられ、その処遇にも正規従業員との間で大きな格差があり、正規従業員への転換も容易ではないなどの問題点は指摘されている。

労働者の多様化に適合した雇用システムとは、正規雇用と非正規雇用の２つの雇用モデルしか提示し得ない伝統的雇用システムを脱し、安定(保障)と柔軟性の多様な組み合わせによる豊富な雇用モデルを提示でき、労働者が、そうした多様な雇用モデルを自ら選択できるような雇用システムということになろう・・・

ここに書かれているとおりで、付け加えることもありませんが、こういう認識はなお必ずしも一般的ではなく、一方に伝統的な無限定正社員型の安定(保障)のみを金科玉条と考えて、ジョブ型正社員を口を極めて非難する人々がおり、他方でジョブだろうがメンバーシップだろうがともかく労働者に何かしら安定を許すことに激怒を示し、有期契約労働者が５年後に無期になれるという(ヨーロッパ諸国ではむしろ控えめな)法制を目の敵にしまくる人々がいるというのが、今日の日本の現状であるわけです。

昨日のHRmicsレビュー

hamachan — 2013-05-24T20:48:10+09:00

先週金曜日と昨晩、海老原嗣生さんのHRmicsレビューに出ました。

http://www.nitchmo.biz/

Part1
【テーマ】法改正、それは正常化への第一歩か？
【講　師】本誌編集長　海老原嗣生
Part2
【テーマ】識者はどう見る＜座談会＞
【司　会】東京・大阪共通
　　　　　　本誌編集長　海老原嗣生
【東京会場パネラー（予定）】
　　独立行政法人労働政策研究・研修機構　濱口桂一郎氏
　　東京大学社会科学研究所　教授　水町勇一郎氏
　　人材サービス産業協議会事務局　
プロジェクト推進担当部長　川渕香代子氏
【大阪会場パネラー（予定）】
　　立行政法人労働政策研究・研修機構　濱口桂一郎氏
　　モロゾフ株式会社　人事総務グループ課長　中西泰輔氏
　　雇用ジャーナリスト　常見陽平氏

昨晩のパネルディスカッションの様子が、雇用維新の出井智将さんのブログで紹介されていました。

http://ameblo.jp/monozukuri-service/entry-11536818771.html

(追記)

「社会派うどん人」ことyamachan（hamachanにあらず）が、HRmicsの様子をブログに書かれています。

http://social-udonjin.hatenablog.com/entry/2013/05/24/120913

昨日、リクルート主催のHRmics #15に行ってきた。

これは私の師匠（と自分が勝手に呼んでいる）海老原嗣生さんが、人事界隈の著名人を呼んで本質的なトークをするという講演会。

実は厳しくない日本の解雇規制＠『日経ビジネス』５月２０日号

hamachan — 2013-05-24T11:53:08+09:00

『日経ビジネス』５月２０日号が、表紙にでかでかと「パナソニック　シャープを辞めた人たち」というコピーを出して「雇用流動化の理想と現実」という特集を組んでいますが、

http://business.nikkeibp.co.jp/nbs/nbo/base2/index.html

その中の、「解雇先行の危険性」という記事の中で、日本の解雇規制って、実は言うほど厳しくないんだよ、ということが書かれています。

・・・だが、中堅電子部品メーカーの人事担当部長である横田光男氏(仮名)は「クビにするのは簡単」と断言する。横田氏は３５０人いた社員のうち２年間で２５０人ほどを解雇した。

大企業の場合は、下手に解雇を宣告すればマスコミなどで話題にされ、企業ブランドを傷つけてしまいかねない。そのため、辞めて欲しい社員を自主退職に追い込む「追い出し部屋」のような手法が横行している(上の囲み記事参照)。だが横田氏は「中小企業なら、ブランドの毀損もそれほど気にすることはない」と言いきる。

２５０人にクビを宣告して、「４要件が成立していない」として裁判になったケースはたった１件。解決に必要な和解金は７０万円だった。「日本人で会社を訴えようと思う人は少ないのではないか」(横田氏)。

日本における人材流動化の足かせになっていると言われる解雇規制。だが、「全体の大半を占める中小企業では、既に解雇が当たり前のように実施されている」（雇用問題に詳しいリクルートキャリアの海老原嗣生フェロー）というわけだ。

「中小企業ではスパスパ解雇してますよ」ということが、既にいちいち『日本の雇用終了』を引用なんかしなくても、常識化しつつあるということですかね。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/02/post-a1c3.html

こういうリアルな認識が、『日経ビジネス』誌でごく普通に語られるところまできたのだな、という一抹の感慨が・・・。

柴田悠「いま優先すべきは「子育て支援」」＠『g2』

hamachan — 2013-05-23T10:37:15+09:00

講談社の『g2』という雑誌は、旧『月刊現代』の後継だそうですが、その最新号が「これでいいのか？アベノミクス」という特集を組んでいて、

http://g2.kodansha.co.jp/1251.html

そこに、「気鋭の社会統計学者」柴田悠さんの「いま優先すべきは「子育て支援」という文章が載っています。

古市憲寿さんがこうつぶやいているので、関心を持った方も多いのではないでしょうか。

https://twitter.com/poe1985/status/337087284086190081

今回の『g2』(vol.13)がとっても面白い。特に柴田悠さんの「いま優先すべきは「子育て支援」」。子育て支援・女性の労働参加、自殺予防対策こそが経済成長にプラスの効果を持つことを統計学的に実証。荻上チキさん的な人は、絶対に読んだほうがいいよ(エア呼びかけ)。

柴田さんが日本を含む先進１８カ国のＯＥＣＤや世銀の国際データを使って見いだした「経済成長を左右する５つの要因」とは？

１　「政府による老齢年金支出」が増えると、（同年の)経済成長率が下がる。

２　「政府による子育て支援現金給付支出(児童手当など)」が増えると、経済成長率が上がる。

３　（保育サービス拡充や介護サービス拡充などによって)「女性の労働参加率」が上がると、翌年の経済成長率が上がる。

４　「自殺率」が高まると、経済成長率が下がる。

５　「政府による開業奨励金支出」が増えると、翌年の経済成長率が上がる。

こうして柴田さんは提言します。

・・・安倍政権が「成長戦略」を掲げるならば、「規制緩和」によって民間投資を促進するだけでなく、「高資産高齢者への老齢年金給付」を削減し、浮いた公費で「子育て支援」(とりわけ保育サービスと児童手当）を全面的に拡充すべきだ。

規制改革会議第２回雇用ワーキンググループ議事概要（濱口発言部分）

hamachan — 2013-05-22T00:27:44+09:00

去る４月１１日に規制改革会議第２回雇用ワーキンググループに呼ばれてお話しした時の議事概要が、内閣府HPにアップされています。

http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/wg/koyo/130411/summary0411.pdf

そのうち、私のプレゼンテーションと、質疑応答のうち私に関わる部分を、こちらに載せておきます。

○濱口統括研究員労働政策研究・研修機構の濱口でございます。

私からは、先ほど佐藤先生がお話されたことを若干、理念型的な形でお話をすることになろうかと思います。

本日のテーマとして与えられております限定正社員という言葉ですが、恐らくこれを外国人に説明するのは大変苦労すると思います。なぜかというと、この言葉は、限定されているのが特殊である。限定されていないのがデフォルトであるという発想を意識的、無意識的のうちに前提にしている言葉ですが、そして、それは実は、日本の2007年に改正されましたパート法８条１項の「通常の労働者」という概念が正にそれでありまして、外国人に通常の労働者とは何だという場合、それは無期契約で、直接雇用で、フルタイムであればそれは通常のレギュラーワーカーだろう。しかし、日本では、この３要件だけでは通常の労働者にしてくれないのです。何かというと、職務も無限定、勤務場所も無限定でなければ通常の労働者ではない。諸外国であれば通常の労働者と認められる職務や勤務場所が限定された労働者は、日本では通常ではない、アブノーマルなワーカーになってしまうという、恐らくそこのところの概念枠組みの違いというものから考えを始めないと、この問題はなかなか頭が整理されないのではないかと思っております。

その頭の整理のために、私はここ数年来、ややキャッチーな言葉ですが、メンバーシップ型とジョブ型という言葉を使っております。今週出た内閣府の成長のための人的資源活用検討専門チームの報告でも使われておりましたし、昨日の日本経済新聞の神林先生の経済教室でも使われておりましたので、結構使われてきているのかなと思います。

ジョブ型といいましても、必ずしも職務限定だけを意味しているのではなく、むしろ、職務も時間も、勤務場所も限定しているのがデフォルトルールだという、欧米のといいますか、実は、アジア諸国も基本的にはそうですので、日本以外の国々で、デフォルトであるものをジョブ型という形で概念化して、それに対して、職務や時間や空間が無限定であるのがデフォルトであるものをメンバーシップ型と概念化したものであります。

そして、何かというと、特に今日、大内先生が言われた解雇規制の関係でいわれる終身雇用であるとか、あるいは年功制であるとかといったもろもろのことは、そういった雇用契約の在り方、一般的には、就職ではなくて、就社だという言い方をすることもよくありますが、そこから導き出されるものだろうと思っております。若干、社会学的にいえば、恐らくそれはかつての専業主婦を前提とした、成人男子が深夜までも働くし、どんな場所でも行けと言われれば行くという、そういった働き方を前提とした時代に構築されたものだろう。そういう意味からいうと、男女共同参画が進んでくる中では、メンバーシップ型の枠組みと現実社会との間に徐々に矛盾が出てきているのは間違いないことだろうと思います。

ただ、一方で、賃金制度として一種の生活給、中高年になれば、子供の教育費や住宅費まで賄えるだけの賃金を支払うというものと社会学的には実はつながっておりますので、そう簡単にそれを変えることもできないという実態があるのだろうと思います。

その結果として、とりわけ90年代以降、何が進んできたかというと、かつては、正に会社の中で中核的に働くような方々は、基本的に全部、正社員として無限定的に働いて、一部のその外側の方々は、基本的に主婦パートや学生アルバイトあるいは高齢で引退後の働き方という形で、そういった安定がそれほど必要でない方々をテンポラリーなところにはめ込むという形で、社会全体としてはうまく回っていた。

ところが、90年代以降、本来、正社員になりたいと思っていた方々がそこからはみ出す形で、佐藤先生がよく使われるグラフでいうと、かつて１割ぐらいだったものがどんどん増えていって、いまや３割を超えて４割近くになっている。これをどうするかが現在、大きな問題なのだろうと思うのです。

ただ、そこでその処方箋に行く前に、恐らく多くの方々がつい失念してしまうことを１点だけ注意喚起しておきたいと思うのは、実は、こういうメンバーシップ型のシステムは、先ほどパート法８条１項に初めて、メンバーシップ型を前提とした「通常の労働者」という概念が入ったのですが、しかし、その他の法律、民法から始まって、労働基準法、労働組合法、職業安定法、その他もろもろの法律は、実は、基本的には欧米にならって作った法律ですので、ジョブ型を前提に書かれております。細かいことはここでは省略いたしますが、それを現実のメンバーシップ型の雇用慣行と、いわば調整するために裁判所が苦肉の策として、もろもろの判例法理を作ってきたのです。

最近問題になっている解雇に関する、解雇権濫用法理自体はヨーロッパの正当な理由がなければ解雇できないこととほぼ同じですが、整理解雇に関する、いわゆる４要素と言われるもの、とりわけ解雇回避努力義務というものは、ジョブ型の立法とメンバーシップ型で動いている現実社会を調整するために作ってきたものです。

これは解雇だけではありませんで、時間外労働であるとか、あるいは遠距離配転についても、基本的に正社員であれば従う義務がある。従わなければ懲戒解雇もあり得べしと日本の最高裁が言っているくらい、非常に強大な、包括的な人事権を認める法理であるとか、あるいは就業規則の不利益変更についても合理性があれば認めるであるとか、入り口のところでも、新卒一括採用を前提とした形での、非常に包括的な採用の自由を認めております。

それに対応する形で、一旦雇い入れたら、なかなか外に出すわけにはいかないという、多分、本来の契約原理からすると、かなり乖離した判例法理を裁判所が作ってきたわけですので、そこだけ見て、裁判所が何か変なことをやってきたと思ってはいけないのです。むしろ、裁判所は現実社会に則した法理を構築してきたのだと考えるべきだろうと思います。

また、雇用政策も1960年代までは、職業能力と職種に基づく近代的な労働市場を作るのだという発想で、今でも技能検定という制度は、ずっともう半世紀前に作られたもので残っております。ところが、1970年代半ば、オイルショック以降は、雇調金に代表されるような雇用維持型の政策がとられてきたということだろうと思います。

それを前提に、では、これからどうしていくか。話としては、ここで話題になっている限定正社員、あるいは私も佐藤先生と同じで、準正社員とか中間型というのはよくない言葉だと思うのですが、私はそれを若干キャッチーな言葉でジョブ型正社員と呼んでいます。

これは職務限定というだけではなくて、先ほどいいました職務や時間や空間が限定されているのがデフォルトルールであるというのを分かりやすく使った言葉であります。こういったジョブ型正社員であれば、ジョブや勤務地、あるいは時間についても限定される。この時間限定というのはフルタイムでもいいのですが、日本のフルタイム正社員は単なるフルタイムではなくて、これはよく言うのですが、オーバータイムがデフォルトルールである。つまり、残業しないなどという労働者は、通常の労働者とは認めないというところもあるので、そうではなくオーバータイムのないフルタイムという意味です。

例外的な状況はもちろんあるわけですが、基本的には、それを超える義務はない。したがって、ここは労働者にとってメリットでありまして、その裏腹として、それを超える配転をしなければ雇用が維持されない状況であれば、雇用終了は当然、正当なものであるとなってくるだろう。

これは、日本的感覚から見ると、リストラを正当化するのかという話になるのですが、そもそも就社ではなくて、就職している人間から見れば、勝手に会社の命令でその職を変えられるなどという権利侵害がないことの裏腹として、その仕事がなくなるというのは、いわば借家契約で、その家がなくなったのと同じですので、そもそもそれは正当な解雇ということになるのだろうと思います。

もちろんその場合でも、例えばヨーロッパで見られるように、ジョブが縮小したのであれば、それをみんなでワークシェアリングで分け合うということはあります。むしろここで重要なのは人選基準です。ここは日本的なメンバーシップ型の発想では、リストラ解雇というのは、リストラを名目として、こいつはできが悪いから首を切るという話にどうしてもなりがちなのです。最近の議論でも、ちらちらとそういうものは出てくる。これは日本人にとって当たり前だからそうなるのですが、これをやると純粋に経営上の理由に基づいた解雇にはならなくなってしまいます。つまり、そいつが問題だから解雇だという話になるので、当然その理由が正当であるかないかが問われます。正当でなければ、アンフェアな解雇だという話になるので、そこのところの頭の整理がつかないまま議論をしてしまうとかなりまずいことになるだろうと思います。

どうなるかというと、要するにリストラ解雇というのは、リストラを名目として、お前は言うことを聞かないから首だということをやろうとしているのだと受け取られます。そうだとすると、それで解雇されてしまうと、正に会社からこいつは駄目なやつだとレッテルを張られたという話になるので、ますます猛然と抵抗することになります。

逆に言うと、リストラクチャリングによって量的にジョブが減るので、その部分が淡々と解雇されましたという話であれば、それはその労働者本人にとっては何らマイナスにはならないのです。

ここまでちゃんと頭の整理をして考えないと、欧米型のまともなジョブ型の議論をしているつもりで、実は、とんでもないあらぬ方向に議論が迷い込んでしまう可能性があることはぜひ念頭に置いていただきたいと思います。括弧の中の不当な解雇から保護されるべきことは、いずれの形態であっても当然というのはそういう意味であります。

あとは、佐藤先生が先ほど言われたように、基本的には、昨年の改正労働契約法で、有期から無期に転換をするという枠組みができたわけですが、何もこれは５年を待つ必要はないので、むしろ積極的に仕事がパーマネントである。もちろん経済状況や事業経営によっていつそれがどうなるか分からないけれども、当面、パーマネントであるならば、むしろこういう無期だけれども、ジョブ型の正社員といったものにどんどんしていくことを考えていいのではないか。また、現在、正社員になっているけれども、そういう無限定な働き方は自分にとって大変働きにくい。特に女性とか、あるいは男性でも、最近、特に介護との関係でいろいろな問題が出てきておりますので、そういう意味からも、準正社員という言葉はよくないので、『自壊社会からの脱却」（岩波書店）所収の「「ジョブ型正社員」の可能性」の最後でワークライフバランス正社員といったらどうかということも提起しておりますが、そういうことも考えてはいかがかと思っております。

時間がほぼ終わったのですが、試用期間についてもという話がありましたので、１点だけ申し上げます。

日本では、試用期間というのはあまり意味がありません。なぜか。そもそもなぜ試用期間があるかというと、ジョブ型の雇用契約を前提とすると、この仕事をできる人がいますかと募集し、はい、できますと応募し、それで雇いました。ところが全然できないではないか。これを確認するために試用期間があるわけです。ところが日本は、この仕事ができますといって入るのではないので、そういう意味では、試用期間の意味があまりない。では、あえて言えば何かというと、人間性が問題だと。実は、日本で試用期間切れで解雇した典型的な例は、学生時代に学生運動をしていたことを理由とするものです。試用期間中の話ではないのですが、最高裁は認めております。

ですから、これは実は、先ほどの話とも全部つながるのですが、日本で解雇というと、人間性の問題になってしまうのです。それをもし断ち切りたいのであるならば、そこはメンバーシップ型ではないということを明確にしなければ、永遠にこれはつきまとうということは念頭に置いていただく必要があると思います。もし、この仕事ができるかということで試用期間を設定する。そして、その間にこの仕事ができないと分かったからということで、本来からいえば、日本だって原則からいえばそうなっているはずなのですが、解雇がよりしやすいということであるならば、やはりそれは判定するのに10年も20年もかかるというのは当然あり得ないので、ヨーロッパの一般的な期間は、大体３カ月から６カ月、長くても１年となっているということは言っておく必要があるだろう。

あと、セーフティネットということでいうと、どうしてもお金の話が中心的に議論されるのですが、ここでぜひ申し上げておきたいのは、企業を超えた職業能力評価システム、日本版NVQというものが出たかと思ったら仕分けされたりという話もあってなかなか、これもある意味で、日本型のメンバーシップ型の感覚からいうと、何でそんな無駄なことをやるのだという話になるのだと思うのですが、それがないと、お金だけ出てもうしようがない。つまり、私は、この仕事ができるのだというものが企業を超えた形で認証されるシステムが確立されることが労働市場システムとしては、最大のセーフティネットであるということを申し上げておきたいと思います。

私からは以上でございます。

質疑応答から：

○大田議長代理ありがとうございました。

限定正社員は今も行われていて、だんだん増えていって、それは人事管理上の問題であると。解雇回避努力義務の範囲が縮減されることは考えられるけれども、それも人事管理上のことが実質的に問われるだろうという話だったのですが、とすれば、限定正社員を導入するというときに、この規制改革会議は何をすればいいのでしょうか。

つまり、規制改革会議というのは、何かの規制を外したり、何かの規制を書いたりということになるのですけれども、何をすればいいのでしょうか。

・・・(佐藤、大内両先生の回答）・・・

○鶴座長濱口先生、お願いします。

○濱口統括研究員恐らく、この問題について若干誤解があるのではないかと私は思っております。つまり、何が規制なのかなのですが、御承知のとおり、労働契約法16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は権利の濫用として無効であるとしか書いておりません。これを緩和するというのは一体どういうことなのか。客観的に合理的な理由がなくても解雇していいのだと書くのか。それは男を女に変える以外全てができる立法府ならやれるのかもしれませんが、恐らくそれは事実上、不可能だろうと思います。

何ができるのかというと、何が客観的に合理的な理由なのかということについての頭の整理。つまり、実は私が大内先生と若干違うのは、不明確なのかどうかということなのです。確かにある意味不明確なのですが、ただ、それは条文をどういじったところで明確になるものでもない。

つまり、先ほど来、頭の整理と申し上げているのは、こういう雇用契約であれば、恐らくこういうふうになるであろうと。もちろん、単に契約の条文ということではなくて、実際にそういうふうに人事管理を運用してくれるということまで含んだものなのですが、そういう約束で、実際、その仕事だけでずっとやってきたということであれば、こういうふうになるという頭の整理を、これは恐らく形はいろいろあるだろうと思います。例えば指針という形で示す。もちろん、厳密に言えば、指針が裁判官を拘束するかというと、それはしないのかもしれませんが、多くの場合、指針というのは判断の基準にしているところはございます。

恐らく、規制改革という言葉に厳密に当たるかどうか分かりませんが、やれることがあるとすれば、それはそういう頭の整理を国民に分かるようにするということでしょう。実は整理解雇４要素にしても、本来から言えば、あれは解雇権濫用法理を応用したものにすぎないはずなのですが、ややもすると、これは裁判官も含めて、４要件、４要素というものを処理の前提として、どのような会社であろうが、どのような雇用契約であろうが、それを一律に当てはめるとする嫌いもなきにしもあらずなので、それはそういうものではないよということを明らかにするという意味はあろうかと思います。

逆に言うと、それを超えて、何か契約法16条をいじれるかというと、それはむしろ無理な話ではないかと思っております。

・・・・・

○鶴座長佐久間委員、お願いします。

○佐久間委員ありがとうございます。

私の理解としては、まず、入口のところが課題に。濱口先生の資料の２ページ目に書いてあったジョブ型正社員の構築ということで、正にどういうふうに就業規則で書き、どういうふうに個別の契約なり何らかで法的に手当をすれば、まずジョブ型正社員ということが認められるのか、今、言われた指針でも、ひな形でも何でもいいのですけれども、そういうものがあって、それが一旦認められた後に、つまり、ここまでやれば、当然弁護士に頼めばすごいものができてしまいますけれども、そんなものは汎用性があるかどうかは別にして、ここまでやればジョブ型正社員になりますとなるのか。次に、そうすると、そこはメンバーシップ型の正社員とは条件が違ってくる。したがって、解雇のときの条件が違う。

次に、やはり分からないのは、ジョブ型正社員になったときに、ジョブの絶対量はここに書いてあるように縮小すればというところまでいくのか、ジョブがなくなればというのは分かるのですが、縮小するというのもある程度、もちろん他の要素は全部満たしたとして、差別がないとか、そういうのを満たしたとして、ジョブの絶対量縮小というのはどういうところまで行けばいいのかとか、そういうのがある程度はっきりしてくれば、多分企業としてはジョブ型正社員を整備していきやすくなるということではないかと思います。

○濱口統括研究員まず第１点なのですが、実は今、佐久間委員が就業規則でということを言われたのが、正にメンバーシップ型社会の典型的な発想でございまして、雇用契約の中にほとんど何も書かれていない。私は「空白の石版」と申し上げているのですが、お前はこの会社の社員になるよとだけ書いてある。あとは何で決まるかというと、契約ではなくて、就業規則でいろいろ書いて、あとは命令でいく。

ところが、ジョブ型というのは契約そのものの性質で、つまり、契約書に不立文字で、この人はこの仕事だけですよ、あるいはこの場所だけですよと書いてしまうという話ですので、これは個別契約の話です。個別契約でそうするかしないかということ。あとは実際にそれで動かしているかということで、逆に言うと、就業規則に書いたから、ばさっとメンバーシップ型からジョブ型に変わるなどという性格のものではそもそもない。これはむしろ民法の契約の大原則に戻るのだろうと思います。

それから、ジョブの縮小をどこまで認めるか。これは実は、正にヨーロッパにおける、先ほど申し上げたように、整理解雇については手続規制になっているということで、裁判になったときにも、国によってさまざまなようですが、基本的には経営判断について裁判所はあまり介入しないというのが大原則のようであります。経営判断というのは経営者の専権であるので、その後は手続規制できちんと労使協議をやっているか。不公正な恣意的なことをやっていないかということで見ていくというのが一般的なやり方です。

ですから、これはある意味でパッケージの話になるのですが、経営判断について、逆に言うと、日本の場合、非常にメンバーシップ型で、そこが全部ある意味で本当にリストラする必要があるのかということを問い詰めるということから、そこまでいろいろ議論するということもあるのだろうと思いますが、そこは多分、これをまたどこまで書いていくかという話になるのですが、ジョブ型になっていくということを前提とすると、そこは恐らく基本的には経営判断を認めることになります。

逆に言うと、例えば経営上の理由だと言って解雇しながら、一方で、同じ職種で人を雇い入れているということになれば、これは正に禁反言ということになりますので、それは違うだろうという話になるのだろうと思いますが、実際に当該業務が縮小しているということであれば、恐らく一般的には認められることになるのだろうと思います。

・・・・・

○佐久間委員１点、先ほどのジョブ型正社員のところで水町先生もおっしゃっていた４要素は、整理解雇の話ということでございますね。ですから、逆にジョブ型正社員というのが非常に増えていくと、整理解雇というよりも、パフォーマンスが悪いときに解雇できるということが非常に重要になってくるのですが、そこについてはやはりある程度整理してもらわないとなかなか予測可能性がない中で、もう個別訴訟で解決ということになってしまうので、その辺はどういうふうに考えておけばよろしいのでしょうか。どなたでも結構ですので、教えていただければと思います。

○濱口統括研究員議論の方向性としてやや気になるのですが、どうやったら解雇できるかというところから話をすると、多分話はうまくいかないと思います。

大事なのは、労使双方が、こういう約束なのだから、こういうことで雇用が終了するのであれば、それはなるほどそうだなと納得するようなルールをどう作っていくか、あるいは明確化していくかということなのであって、今の話も、一般的にいいますと、ジョブ型であれば職務が明確であるわけで、当該職務ができないということは、恐らくそれができないのだったら、他に回せよという可能性がなくなるわけで、確かに解雇の可能性は高まるだろうと一般的には思います。

ただし、実は解雇規制というのは、基本的に欧米でも似たようなもので、非違行為と能力と経営上の理由というのが三大理由であります。その能力を理由にして解雇というときに、日本的なメンバーシップ感覚で物を考えるとかなり間違うのではないかと思います。

ジョブ型社会では、この仕事がこのようにできないということが正当な理由になるわけですが、逆に日本的なメンバーシップ型ですと、言わば人間性とか、みんなと仲良くしないとかというのが、つまりそういったことも含めて能力と判断される。とはいえ、解雇自体が非常に抑制されるので、それがゆえに大企業であれば簡単に解雇されるわけではないですが、中小零細企業になれば、実はそういう仲間と溶け込まないとか、言うことを聞かないという理由で割と解雇されている例は大変多くございます。

ジョブ型になるということは、そういう個々の仕事と直接関わらない人間性みたいなものを理由にした解雇は認められにくくなるということを理解していただきたいのです。つまり、会社だけにとって都合のいいようなルールもあり得ないし、労働者にとってだけ都合のいいようなルールもあり得ないというところから出発しないとまずいのではないかと思います。

以上です。

・・・・・・

○濱口統括研究員ほとんど同じことなのですが、先ほど申し上げたように、これは契約の範囲内で何をどう変えるという話ではなくて、契約そのものの根幹をどうするかという話ですので、本人が嫌だというものを就業規則で勝手に変えるということは、実はそもそもあり得ない話だと思います。

鶴座長が言われた嫌だと言っている方々というのは、ある意味で当たり前で、昭和のメンバーシップ型の中でずっとどっぷりつかって、それがすばらしいのだと。どんなに深夜まで働いても、どんな遠いところに転勤させられても、それはありがたいことだと思って数十年来やってきた人が、今さらそれは実は不幸かもしれないと思うのはなかなか難しいので、そういう方がそういうふうに言われるのもある意味で当たり前ですが、それが全ての労働者の考え方というわけでもなかろうし、とりわけ女性やいろいろな家族、地域社会との関係でいろいろ働いている方々にとっては、正に本人の選択としてどちらが望ましいかということだと思います。それは、むしろ誠実にそういうふうに説明していく話なのかと思います。

・・・・・・・

○佐々木委員今日はどうもありがとうございます。

いろいろ本当は聞きたいことがあるのですけれども、１つだけ、試用期間についてお尋ねしたいと思います。

規制改革会議ですから、先ほど大田議長代理もおっしゃったように、これを変えれば、より経済が発展する。労働もしやすくなるというところの視点なのですけれども、３つ質問があります。

１つ目は、今現在は、試用期間の最中であっても、実際には試用期間終了、それを解雇と呼ぶのか、契約終了と呼ぶのか、あまり条件に差がないと理解しているのですけれども、それはそのとおりでしょうか。

２つ目は、つまりそうであった場合に、企業側とすると、新しい正社員をいきなり雇うことが今、大変難しい。それは、試用期間といえども、なかなかうまくいかないと思ったときに、やはり取り消しましょうという話がうまくいかないために、一気に正社員というものを採りにくいという現状があると私は理解しています。例えば試用期間というものを仮に先ほどのヨーロッパの事例の最長が１年間だとすると、１年間の有期雇用の試用期間を正社員の試用期間ではなくて、正社員として見込んでいる人を１年間有期雇用としてお互いに契約をして、その途中で正社員という、いわゆる試用期間なしの正社員として採用するかもしれないという少し合理的な試用期間の考え方、両者にとってある意味でフェアな考え方というのは法的に難しいのでしょうか。

３つ目は、先ほど仲間とかかわらないというところでは、ジョブジョブディスクリプションに反するので解雇できなくなるのではないかというお話が出たのですが、ジョブといったときに、やはり経営側や組織側からすれば、チームワークというのは１つの機能にもなるかと思う中で、コミュニケーション能力というのを今後限定にしたり、ジョブといったときに、どの程度法的には入れることが可能か、あるいは不可能なのか。

この３つを教えてください。

○濱口統括研究員１点目、２点目は、先ほど申し上げたことの繰り返しになるかと思いますが、実は日本も法的な基本的な枠組みは同じで、試用期間というのはあります。そして試用期間というのは、言わば解雇権を留保している。

ただ、実態的にはなかなか難しい。難しいというか、正に就職ではなくて就社なので、この仕事ができますねといって雇ったのならば、その仕事ができないねというのが正当な理由になりやすいのですが、そうでない、むしろ大学校時代に勉強したことは全部忘れてこいと。一から教えるといって雇って、それで試用期間に駄目だというのは、それはお前の教え方が悪いのだろうという話に論理的になる。

つまり、何か解雇規制という外在的なものがあって、それによって企業が縛られるというイメージがかなりの方にあるようなのですが、それは間違いです。もしそれが厳しいとすれば、それは企業がみずからやっているメンバーシップ型の人事管理のやり方がみずからに対して解雇規制が厳しくなるようにしているだけなのです。これは一般的な解雇の話もそうですし、この試用期間についてもそうだろうと思います。

逆に言うと、正にチームワークとか何とかという観点で、学生時代に学生運動をやっていたというような、恐らくこれは外国人から見ると全く理解できないと思うのですが、それが正当な理由になったりいたします。

そういう意味からすると、正に頭の整理をし、それを国民に対して示すことによって、この試用期間というのは、この仕事で雇ったのだから、この仕事ができるかできないか。その判断を会社としてしましたと。それであるならば、それは当然そんなに長いことはないので、一定期間ということになるでしょうという話になるのだろうと思います。

最後の点は、外国の方々にその話をすると、よほど特殊な、顧客との関係では若干あるのかもしれないですが、仲間との関係で仲良くやれる能力ということをここに持ってくるというのは、多分理解されないだろうと思います。社内的なコミュニケーション能力というのは、やはりメンバーシップ型を前提としたものであると私は思います。それならそうと割り切って、メンバーとして扱うべきでしょう。

「限定正社員」是か非か＠『サンデー毎日』

hamachan — 2013-05-21T22:21:37+09:00

本日発売の『サンデー毎日』６月２日号は、でかでかと載ってる政治系の記事はともかく、「「限定正社員」是か非か」という小さめの記事が注目です。

http://sunday.mainichi.co.jp/

正社員でも残業、異動なし

「限定正社員」是か非か

スペシャリスト養成、非正規社員救済のはずが、正社員リストラ先に

ということで、わたくしも取材を受けて２カ所で登場しています。

・・・限定正社員とは、端的に言えば勤務地、職務や労働時間が限定された社員のことだ。独立行政法人労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎統括研究員が説明する。

「伝統的な正社員のイメージは、勤務地、職務や労働時間が無限定というものですとかく正社員と非正規の二者択一だと思われがちですが、これは必ずしも労働法制が想定した形ではありません」

・・・労働者が「首都圏以外の地方に転勤したくない」「経理職以外はしたくない」と主張し、会社が合意すれば労働契約に盛り込めばいい。これが、法が予定する労使の姿だ。

「現実には、日本の労働者は会社に勤務地や職務などの労働条件を守ってもらうより、解雇されない方を重視したのです」

つまり、現行法でも限定正社員は可能だ。・・・

この後、実例や、小林美希さんの懸念の声などがあって、再度私が登場します。

・・・前出の濱口氏は「基本的には望ましい制度と思う」としつつ、不安を口にする。

「労働契約に『限定』とあれば解雇しやすいと間違った理解をする人が多いのが問題です」

誤解が広まれば、正社員を限定正社員に転換し、思うままに解雇する「リストラ先」になりかねない。スペシャリスト養成の意義は骨抜きになる・・・

岩波だけあって油断してると字面を撫でるだけになってしまうが

hamachan — 2013-05-20T19:17:35+09:00

久しぶりに、拙著『新しい労働社会』と『日本の雇用と労働法』に対する短評がブクログと読書メーターにアップされていました。

まずは「かいちょーさん」。

http://booklog.jp/users/midwhite/archives/1/4004311942

岩波だけあって油断してると字面を撫でるだけになってしまうが、それだけ内容の濃い本だった。
労働に関する諸問題として、労働時間や賃金、生活給制度、非正規労働、労働紛争など幅広くカバーしている。

著者が冒頭に述べている通り、国際比較と歴史的パースペクティブを軸に論を展開しているので、歴史や法律、欧米の事例といった話が主。
とりあえず幅広い現状が知りたい人にはオススメ。

「岩波だけあって油断してると字面を撫でるだけになってしまうが」というあたりが、いささか意味不明感も漂いますが、まさに局所的にではなく労働問題を幅広く総体的に取り上げるのが目的でしたので、的確に捉えていただいています。

もう一つは、「だるい」さん、

http://book.akahoshitakuya.com/u/49386

「新しい労働社会」を読んだ時にも感じたが、日本で働くのはままならないな。そして、正直なところ、変わる気がしない。/「新しい労働社会」より、こっちのほうが良い本のように思う。/しかし組版はなんとかならなかったのか・・・

組版に問題がありましたでしょうか・・・。

『大学とコスト―― 誰がどう支えるのか』

hamachan — 2013-05-16T13:32:22+09:00

岩波書店の「シリーズ　大学」の第３巻『大学とコスト―― 誰がどう支えるのか』をお送りいただきました。ありがとうございます。

http://www.iwanami.co.jp/.BOOKS/02/7/0286130.html

法人化を機に公費依存の財政運営に変容を迫られる国公立大と，学生納付金・民間資金に6割を依存する私大．大学が国家の枠を超えて活動し，社会への貢献を問い直されるなか，巨額化する運営コストを支えるための具体的な方策とは？　国際比較もふまえ，公的支援の論理，民間財団など中間支援組織のあり方，奨学金制度の課題等を論じる．

内容は次の通りですが、

１　社会は大学のコストを支えていくことができるか　　（京都橘大学：財政学）阪本崇

２　高等教育への公財政支出の変容　　（広島大学高等教育研究開発センター：高等教育論）丸山文裕

３　大学財政の日本的特質　　（東北公益文科大学：高等教育論）水田健輔

４　大学の教育費負担　　（東京大学：高等教育論）小林雅之

５　公益と私益をつなぐもの　　（上智大学：科学技術政策）上山隆大

６　費用負担のミステリー　　（桜美林大学：教育経済学）矢野眞和

かつて日本学術会議の大学と職業の接続分科会でご一緒させていただいた矢野さんの費用負担のミステリーが面白いです。何がミステリーか？なかなか深刻な問題が提起されているのですよ。

規制改革の本丸は物理的労働時間規制の強化だ＠『情報労連REPORT』５月号

hamachan — 2013-05-16T11:58:42+09:00

『情報労連REPORT』５月号に掲載した「規制改革の本丸は物理的労働時間規制の強化だ」です。

　昨年１２月に安倍政権が誕生してから、矢継ぎ早に規制改革の動きが繰り出されています。労働界は総じてその動きに批判的なようですが、筆者から見る、それとは違う重要なポイントもあります。

　労働界がもっとも懸念を表明しているのは、いわゆる解雇規制の問題であるようですが、少なくとも経済財政諮問会議と規制改革会議が提示している論点を見る限り、そこで論じられているのは、今までの無限定正社員（筆者のいう「メンバーシップ型正社員」）と非正規労働者の二極化を克服し、欧米で一般的な職務や勤務場所が限定された正社員（筆者のいう「ジョブ型正社員」）を導入することを前提として、労働者の義務が無限定なるが故に整理解雇の際にもジョブを超えた配転によって雇用維持が求められる現在の判例法理から、ジョブの範囲で雇用が守られる仕組みへのシフトであって、一部で叫ばれている「解雇自由化」とは異なる観点も含まれていると考えるべきでしょう。雇用の安定とワークライフバランスのどちらを選ぶかは、労働者の選択の問題であって、昭和オヤジ感覚だけが正しいわけではありません。

　しかしながら、その規制改革会議の論点には見過ごしにできない問題も多く並んでいます。冒頭から、企画業務型裁量労働制の対象業務･対象労働者の拡大、手続の簡素化、事務系や研究開発系に適した労働時間制度の創設等々、かつてのホワイトカラーエグゼンプションの失敗にあまり学んでいないのではないかと思われる項目が並んでいます。そして、例によって「多様で柔軟な働き方」というフレーズでそれらが正当化されています。

　しかしながら日本においては企業にとって柔軟な働き方が求められ、欧米のジョブ型労働者にはあり得ないような長時間労働を日本のメンバーシップ型正社員が甘受してきたのではないでしょうか。そして、そういうワーク・ライフ・「インバランス」な働き方と引き替えにジョブを超えた雇用の安定が与えられる日本型正社員に在り方に疑問が呈されてきているからこそ、上述のような多様な正社員の議論がなされてきているのではないでしょうか。

　その意味で、今日正社員の在り方の見直しの一環として何より求められることは、労働時間規制の緩和などではなく、これまで日本型雇用慣行への悪影響を理由にほとんど手がつけられてこなかった物理的労働時間規制を強化することだと思われます。筆者はこれまでもその第一歩として、ＥＵ型の休息時間規制（勤務間インターバル規制）を導入すべきとの論を張ってきました。

　情報労連傘下の組合は、その点で他の組合をリードしてきた実績があります。労働者にとって真に守るべき利益はなにか、男女両性、全世代の労働者の意見を踏まえて改めて議論すべき点だと思います。

溝上憲文『非情の常時リストラ』

hamachan — 2013-05-15T15:08:29+09:00

労働ジャーナリストの溝上憲文さんから『非情の常時リストラ』（文春新書）をお送りいただきました。

http://www.bunshun.co.jp/cgi-bin/book_db/book_detail.cgi?isbn=9784166609161

仁義なきリストラ時代をどう生き抜くか？

もはや社員はコストでしかない。狙われやすいのはどんな人か。人事部取材歴３０年のジャーナリストが厳しい選別社会の実態を明かす。

「慎重に検討しましたが、社内にあなたの経験と能力を十分に活用できる場がなくなっています」。リストラ担当マニュアルに書かれている最後の決めゼリフだそうです。では、どのような人がリストラ候補に挙がるのか？　評価の基準は？　給与との関係は？　ここ数年間で極めてドライになった会社と社員の関係。社員を厳しく選別する新しい基準が次々に導入されています。会社はあなたをどうしようとしているのか。人事のプロが教えます。（ＭＲ）

最後の第５章「解雇規制緩和への流れ」の中で、４０歳定年制への批判としてわたくしの発言が引用されています。

上林陽治『非正規公務員という問題』

hamachan — 2013-05-15T15:00:54+09:00

昨年『非正規公務員』（日本評論社）を出された上林陽治さんが、そのより一般向けのバージョンということで、岩波からブックレットとして『非正規公務員という問題』を出され、わたくしにもお送りいただきました。ありがとうございます。

http://www.iwanami.co.jp/moreinfo/2708690/top.html

労働規制緩和の波のなか，ムダの象徴として公務員の数の多さがしばしば槍玉に挙がります．しかし，安定した職種だというイメージが強い地方公務員の，実に３人に１人が今や非正規の職員だということをご存じでしょうか（2012年自治労調査）．総務省の2005年の調査では，非正規公務員の割合は約15％でしたので，その数は急激かつ確実に増えていることになります．非正規で働く公務員は，保育士や図書館職員，公立学校の教師やハローワークの相談員など，幅広い職種にわたります．

非正規公務員が増えた背景には，正規公務員の減員，地方財政の逼迫，そして，それと裏腹に増加する行政サービスへの需要があります．その処遇は，フルタイムで１年間働いたとしても，ワーキングプアのボーダーラインである年収200万円に届かない人がほとんどです．しかも，１回の任用期間は大半が１年以内で，任用回数の上限を定めている自治体も多いというのが現状です．

市民の日常を支える地方公務員が不安定な労働環境におかれている実態を伝え，課題を明らかにします．

前著の時に紹介で書いたことに特に付け加えることはなく、今こそ是非読まれるべき内容です。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/09/post-a1a9.html（上林陽治『非正規公務員』）

実は偶々昨日、某所で公務員労働法制について講演する機会があり、一般労働法の世界では集団法は閑古鳥が鳴いて個別法ばかり人気があるのに（まあ、それも問題ですが）、なぜか公務員法制は集団的労働法の改正ばかりが政治課題になったりつぶれたりで、一番肝心な個別労働関係の根幹に関わる部分が等閑視されているのはおかしいんじゃないですか？みたいなことを喋ってきたばかりなんですね。

なお上林さんは来月刊行される『季刊労働法』の次号に、「非正規公務員と改正労働契約法の適用問題」という論文を書かれているそうです。

ＮＨＫ視点・論点「日本型雇用を考える」

hamachan — 2013-05-14T08:44:50+09:00

去る５月７日に放送されたＮＨＫ視点・論点の「日本型雇用を考える」のスクリプトです。

http://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/400/155509.html

　昨年末の総選挙で自民党が大勝し、第二次安倍内閣が成立してから、経済財政諮問会議、規制改革会議、産業競争力会議など、官邸主導のさまざまな会議が復活･新設され、規制緩和をめぐる議論がかまびすしくなっています。その中でも、とりわけ解雇規制の緩和をめぐっては、マスコミでもややセンセーショナルに取り上げられる傾向があり、必ずしも正しい認識で議論が進められない恐れがあるように思います。本日は、賛成論からも反対論からも、ややもすると解雇を自由化するものであるかのように思い込まれている解雇ルールをめぐる議論の筋道を明確に解きほぐし、この問題をどのように論ずるべきかを示していきたいと思います。

　この問題を考える出発点は、日本の「正社員」と呼ばれる労働者の雇用契約が世界的に見て極めて特殊であるという点です。諸外国では就職というのは文字通り「職」、英語で言えば「ジョブ」に就くこと、つまり職務を限定して雇用契約を結ぶことです。通常勤務地や労働時間も限定されます。それに対して日本の「正社員」は、世間で「「就職」じゃなく「就社」だ」といわれるように、職務を限定せずに会社の命令次第でどんな仕事でもやる前提で雇われます。また勤務地や労働時間も限定されないのが普通です。こういう「無限定」社員を、われわれ日本人はごく当たり前だと思っていますが、実は世界的には極めて特殊なのです。

　そういう日本型「正社員」は、たまたま会社に命じられた仕事がなくなったからといって簡単に解雇されません。なぜなら、どんな仕事でも、どんな場所でも働くという約束なのですから、会社側には別の仕事や事業所に配転する義務があるからです。これを労働法の世界では、解雇回避努力義務といいますが、それは「就職」ではなく「就社」した人々だからそうなるということは理解していただけるでしょう。

　一方、学校を卒業したときに日本型「正社員」になれなかった若者は、仕事も時間も場所も限定された非正規労働に就くしかありませんが、正社員が標準だった時代に作られた非正規のモデルは主婦パートや学生アルバイトが前提で、賃金労働条件は低いし雇用は極めて不安定です。彼らには短期間の雇用契約を繰り返し更新して事実上長く働き続けている人々が多くいますが、仕事があってもちょっとした理由でいつ更新されずに雇い止めになるかわからない状態です。

　つまり日本には、その仕事がなくなっても会社内に回す余地があれば雇用が保障される「正社員」と、その仕事があってもいつ雇用が打ち切られるかわからない「非正規労働者」という二つの極端なモデルしかありません。欧米で「就職」した普通の労働者のように、その仕事がある限り雇用が保障され、まっとうな水準の労働条件を享受できる人々がほとんどいないのです。この状態を何とかしなければならないというのが、現在の問題の出発点です。

　政府の会議の中でも、経済財政諮問会議と規制改革会議は、まさにそういう問題意識から議論を展開しています。いずれも、正規と非正規の二元的システムではなく、勤務地や職種が限定されているジョブ型のスキル労働者を創り出していくことから話を始めています。そして、その仕事や事業所がなくなったり縮小したときに、契約を超えた配転ができないがゆえに、整理解雇が正当とされるという筋道で議論を展開しようとしています。

　ところが同じ政府の産業競争力会議では、そういう前提抜きに現在の日本の解雇規制が厳しすぎるとして、その緩和、あるいはむしろ自由化を求める声が出ているようです。一部のマスコミでも、そういう認識に基づいた解雇自由化論を唱える向きもあるようです。しかしながら、その認識は正しくありません。なぜなら、日本の法律自体は、なんら解雇を厳しく規制していないからです。

　日本の労働契約法第１６条は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇を無効としていますが、似たような規定はヨーロッパ諸国にも見られます。違うのは、何が客観的に合理的であり、社会通念上相当であるかという点です。それは、その雇用契約が何を定めているかによって、自ずから変わってくるのです。

　欧米で一般的な「ジョブ」型の雇用契約では、同一事業場の同一職種を超えて配転することができませんから、労使協議など一定の手続を取ることを前提として、整理解雇は正当なものとみなされます。それに対して日本型「正社員」の場合は、雇用契約でどんな仕事でもどんな場所でも配転させると約束しているため、整理解雇はそれだけ認められにくくなります。

　日本は解雇規制が厳しすぎるのではありません。解雇規制が適用される雇用契約の性格が「なんでもやらせるからその仕事がなくてもクビにはしない」「何でもやるからその仕事がなくてもクビにはされない」という特殊な約束になっているだけなのです。ヨーロッパ並みに整理解雇ができるようにするためには、まず「何でもやらせる」ことになっている「正社員」の雇用契約のあり方を見直し、職務限定、勤務地限定の正社員を創り出していくことが不可欠の前提です。

　さて、ここまで述べてきたことは、実は出るところへ出たときのルールに過ぎません。年間数十万件の解雇紛争を労働裁判所で処理している西欧諸国に比べ、日本で解雇が裁判沙汰になるのは年間１６００件程度に過ぎません。圧倒的に多くの解雇事件は法廷にまでやって来ないのです。明日の食い扶持を探さなければならない圧倒的多数の中小零細企業の労働者にとって、弁護士を頼んで長い時間をかけて裁判闘争をするなど、ほとんど絵に描いた餅に過ぎません。

　それに対して、全国の労働局に寄せられる個別労働関係紛争の数は膨大です。解雇など雇用終了関係の相談件数は年間１０万件に上りますが、そのうちあっせんを申請したのは約４０００件弱です。わたくしは２００８年度にあっせん申請された事案のうち１１４４件の実態を調査し、報告書にまとめました。そこには態度が悪いからとか上司のいうことを聞かないからといった理由による解雇が山のように並んでいます。雇用契約がどんな内容であったとしても、どうみても「客観的に合理的な理由」があるとは思えないような解雇が、ごく当たり前のように横行しています。しかもあっせんは強制力がなく任意の制度なので、申請された事案のうち約３割程度しか金銭解決していませんし、その水準は平均１７万円と極めて低いのです。日本の大部分を占める中小企業レベルでは、解雇は限りなく自由に近いのが現状といえます。

　こういう社会の実態を見れば、近年解雇規制緩和の一つの象徴のように批判されている金銭解決制度の持つ意味が浮かび上がってきます。どのような規定になるかにもよりますが、例えばドイツでは無効な解雇の場合の補償金は、年齢によって１２か月分から１８か月分ですし、スウェーデンでは勤続年数によって６か月分から３２か月分とされています。多くの中小企業労働者にとっては、こちらの方が遙かに望ましいのではないでしょうか。

職場におけるパワハラ対策―労働組合の取組み＠『労働法律旬報』1791号

hamachan — 2013-05-09T22:51:01+09:00

『労働法律旬報』1791号（5月上旬号）は「職場におけるパワハラ対策―労働組合の取組み」の大特集です。

http://www.junposha.com/catalog/product_info.php/products_id/837?osCsid=0da80e9839adfe113ca080ffb14ae555

［特集］職場におけるパワハラ対策―労働組合の取組み
パワーハラスメントが問いかける職場の課題＝金子雅臣・・・06
職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントに関する労働組合の取組み―現状と促進の方向性＝内藤忍・・・09
ＵＡゼンセンにおけるパワーハラスメント対策＝千頭洋一・・・14
自治労パワー・ハラスメント一〇万人実態調査の取組み＝西田一美・・・19
パワーハラスメントの一掃―人権の息づく職場と社会の実現めざして＝渡邉一博・・・26
パワハラ防止規程の取組み＝梯俊明・・・31
ハラスメントは「解決すべきもの」ではなく「発生させないこと」＝山下雅弘・・・36
グンゼ労働組合におけるパワー・ハラスメント防止に向けた取組み＝内藤達也・・・38
連合の労働相談キャンペーン「職場のパワーハラスメント」について＝村上陽子・・・40
モラル・ハラスメント電話相談の現場から＝長尾香織・・・42
労働組合・医師・弁護士・心理職らが力あわせて＝清水良子・・・44
労働組合における職場いじめ相談への対応の現状と課題―「会社ぐるみ」のいじめへの対応を中心に＝杉村めぐる・・・46
厚生労働省によるパワハラ実態調査の概要と今後の取組みの検討＝長沼裕介・・・54

最近は、労働法雑誌がしばしば職場のいじめ・いやがらせ・ハラスメントを取り上げますが、労旬もその例に漏れず、今回は労働組合の取り組みという観点からの特集です。

前後を主にJILPTでこの問題に取り組んでいる研究者がはさみ、その中に労組やNPOの担当者の文章が並んでいます。

JILPTからは、最近この問題の「顔」になっている内藤忍さんが総括的な文章を書き、後ろの方では社会学系の杉村めぐるさんがユニオンの取り組みを、心理学系の長沼祐介さんが厚労省実態調査の分析を行っています。

産別からはUAゼンセン、自治労、生協労連、映演労連、単組からはヤナセ労組、UAゼンセングンゼ労組、連合からは非正規センターの村上陽子さん、そして二つのNPOの方の文章が並んでいます。

一昔前まではあまり議論にもなっていなかった職場のいじめ問題が、いまや専門誌で繰り返し特集されるほどの大きなトピックになってきたことを、ひしひしと感じられるでしょう。

なお、JILPTの雑誌でも近々この問題の特集（国際シンポジウムの記録）がされる予定ですので、その際にはまたご紹介します。

『日本の雇用終了』書評いくつか

hamachan — 2013-05-06T23:48:21+09:00

５月に入って、拙著『日本の雇用終了』に対して２人の社労士さんによる書評がアップされています。

まずは、wadamyこと和田泰明さんの「HUREC AFTERHOURS 人事コンサルタントの読書備忘録」。これは和田さんの膨大な書評サイトで、旧著『新しい労働社会』も書評していただいておりますが、今回は『日本の雇用終了』について。

http://hurec.bz/mt/archives/2013/05/1875_font_colorblue_201203.html（労働法から遠い世界にある雇用終了の実情？判例規範とは別ルールが存する「あっせん」の場の実態を示す。）

労働政策研究・研修機構の編集による本ですが、実質的には同機構統括研員の濱口桂一郎氏の執筆によるものです。労働局の個別労働紛争のあっせん事例の紹介が本書の大半を占めますが、今まであまり触れられることのなかった実証的な記録であるとともに、日本の雇用社会の実態が浮き彫りにされていて興味深く読みました。・・・

と、拙著の明らかにしたことや主張していることを丁寧に説明していただき、最後に

濱口氏の本は、一般向けであっても堅めのものが多いのですが、本書は事例集なのでとっつき易く、また、著者なりの分析も簡潔明瞭で、企業規模を問わずお薦めです。

と言っていただいております。

もう一つは社労士の高井利哉さんのブログです。こちらは、解雇規制緩和論についての連続エントリの一環の中で、

http://takai-sr.blog.so-net.ne.jp/2013-05-02-1（解雇規制緩和⑥　解雇無効の判決でも、目安の補償金を支払えば解雇できる制度の是非　[労働政策]）

先日の東京大学社会科学研究所のシンポジウムの話題を語る中で、

・・・幾つかの講演の後、玄田有史教授（東京大学社会科学研究所）の司会で、パネルディスカッションが行われました。その時に、会場の参加者から、労働局の「あっせん」（個別労働紛争解決制度）の現状のついての意見が出されて、パネリストの一人であった濱口桂一郎氏が書かれた、労働局の「あっせん」制度の事例研究である「日本の雇用終了」が話題になりました。

・・・「あっせん」における解決金の水準は、この「日本の雇用終了」によって、その一部が初めて明らかにされました。

と紹介していただいております。

ちなみに、日本労働弁護団が４月２３日に公表した「労働規制の緩和に反対し、人間らしい生活と労働条件の実現を求める意見書」の中でも、

http://roudou-bengodan.org/proposal/detail/post-46.php

・・・このように10年前に法制化された日本の解雇ルールであるが、特に中小企業の職場では殆ど守られておらず、多くの労働者が裁判を利用できず泣き寝入りとなっているのが実態である。増加を続ける労働相談の中でも最も多いのが解雇に関する相談であるが、妊娠をしたから解雇とか、協調性や能力がないから解雇とか、社長が気に入らないから解雇とか、理由の説明もない解雇など恣意的、理不尽な解雇が後を絶たない。平成22年度の都道府県労働局の民事上の個別労働紛争相談件数は24万件を超え、そのうち解雇に関するものが21.1%を占め最も多いが、あっせん申請まで行ったのは2400件弱に過ぎない。しかし労働局のあっせんは任意の手続きであり参加を強制できないので、事案の4割は会社側不参加で終了しており、解決に至るのは全体の3割でしかないのである（以上の実情は濱口桂一郎「日本の雇用終了」参照）。肝心の裁判については、2006年に労働審判制度がスタートしたことにより、以前に比べて裁判所を利用しやすくなったものの、それでも年間の労働裁判件数は7000件台に止まっており、日本より労働者数が少ない英独仏等の年間数十万件とは桁違いに少ない状態にある。このように、日本の解雇ルールは、法律の上で存在しながらも十分に機能していないというのが実態であり、むしろ法の支配の観点からは、泣き寝入りを防ぎもっと裁判を利用できるような制度改革やインフラ整備こそが求められているといえよう。

このように、ただでさえ解雇ルールが守られていない中で解雇の規制緩和を行えば、底が抜けたように理不尽な解雇が横行することは必至である。解雇の金銭解決制度を　　始めとした解雇ルールの規制緩和は、半世紀に及ぶ時代の変化を背景として、労使の非対等性を踏まえた利益考量の下で形成発展してきた判例の解雇権濫用法理、そして、これを労働契約法に成文化して解雇権の濫用から労働者を保護するとしてきたこれまでの解雇ルールの発展の経緯を無視するものであり、法の支配に反し時代に逆行するものであって、断じて許されてはならない。

と使っていただいております。

政策研究は、政策論議のために使っていただいてなんぼですから、こうやって使っていただけるのは嬉しいことです。

ＯＥＣＤ『バック・トゥ・ワーク』韓国編

hamachan — 2013-05-05T13:53:33+09:00

ＯＥＣＤのサイトに、「Back to Work Korea: Improving the Re-employment Prospects of Displaced Workers 」がアップされました。

これは「バック・トゥ・ワーク」という国別調査研究プロジェクトの第一冊目と言うことのようです。

http://www.oecd.org/els/emp/backtoworktheoecdreviewondisplacedworker.htm

「バック・トゥ・ワーク」って、どう見ても「バック・トゥ・ザ・フューチャー」を意識してますけど、まあ文字通り、失業状態から仕事に戻そうという政策課題を言い表した言葉でしょうね。

Workers who are involuntarily displaced from their jobs can face long periods of unemployment. Wages also tend to be lower once they find a new job, especially when they are unable to find a new job in the same occupation as their pre-displacement job or in occupations using similar skills. Helping displaced workers back into work quickly and minimising the income losses they face is therefore an important challenge for employment policy. This series of reports provides new empirical evidence from a comparative perspective on the incidence of displacement and the risk displaced workers subsequently face of a long spell of unemployment and large wage losses when re-employed. It also identifies the main labour market programmes providing help to these workers and assesses how adequate and effective they are. Policy recommendations for further action are presented.

不本意にその職から離職した労働者は長期の失業に直面する。新たな仕事を見つけても、とりわけ離職前の職や同じようなスキルを用いる仕事を見つけられなければ、賃金は低くなりがちだ。離職労働者が早急に仕事に復帰し、直面する収入減を最小限にすることは、それゆえ雇用政策にとって重要な課題である。この報告シリーズは、離職の発生と長期間の失業と再就職時の大幅な賃金減少二関する比較的なパースペクティブからの新たな経験的な証拠を提供する。それはまた、これら労働者に援助を与える労働市場プログラムを明らかにし、それらが以下に十分で効果的であるかを評価する。さらなる行動への政策勧告が示される。

と言うことで、このレビューに参加しているのは９か国のようです。

Nine countries will participate in the review: Australia, Canada, Denmark, Finland, Japan, Korea, New Zealand, Sweden and the United States. Once the country reviews are completed, a synthesis report will be prepared highlighting the main issues and policy recommendations emerging from the review.

９か国がこのレビューに参加している。オーストラリア、カナダ、デンマーク、フィンランド、日本、韓国、ニュージーランド、スウェーデン、米国。各国レビューが完了したら、レビューから生ずる主な問題と政策勧告を明らかにする統合報告書が準備される。

これから、日本版も含めて各国報告書が出されていき、その後統合報告書が刊行されるという段取りですね。