先日、欧州経団連（ビジネス・ヨーロッパ）が、既に成立し、今年6月に国内法転換期限が来る賃金透明性指令に対して「時計を止めろ（Stop the clock）」と叫んで、その修正を求めています。
この話、実は労使関係を重視し、できるだけ物事を団体交渉、労働協約で決めさせたがる伝統的な労働社会政策の立場と、いやいや労働組合のおっさんらが一番信用できない、そんなんじゃなくてちゃんと同一価値労働同一賃金になるようにきちんとやらせろという男女平等派の立場とのずれというか乖離が一番露呈しているところではあるんですね。
賃金透明性と執行機構を通じて男女同一労働又は同一価値労働に対する同一賃金の原則の適用を強化する欧州議会と理事会の指令(賃金透明性指令)
Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms
採択：2023年5月10日
第1章 総則
第1条 主題
本指令は、EU運営条約第157条に規定する男女同一労働又は同一価値労働の原則（「同一賃金原則」）及び指令2006/54/EC（男女均等待遇指令）第4条に規定する差別禁止の適用を、とりわけ賃金透明性及び執行機構の補強を通じて強化するための最低要件を規定する。
第2条 適用範囲
1 本指令は公共部門及び民間部門の使用者に適用される。
2 本指令は、EU司法裁判所の判例法を考慮しつつ、各加盟国で効力を有する法、労働協約及び／又は慣行において定義される雇用契約又は雇用関係を有する全ての労働者に適用される。
3 第5条に関しては、本指令は雇用への応募者に適用される。
第3条 定義
1 本指令においては次の定義が適用される。
(a) 「賃金」とは、現金か現物給付かを問わず、労働者がその使用者から当該雇用に関して直接又は間接に（「補足的又は変動的部分」も含め）受け取る通常の基本的又は最低の賃金又は給与及びその他のあらゆる報酬をいう。
(b) 「賃金水準」とは、年間賃金総額及びこれに対応する時給総額をいう。
(c) 「男女賃金格差」とは、当該使用者の男女労働者の間の平均賃金の水準の差異であり、男性労働者の平均賃金水準に対する百分率で示される。
(d) 「賃金中央値水準」とは、労働者の半数がそれよりもより多くの賃金を得、他の半数がより少ない賃金を得るような賃金水準をいう。
(e) 「男女賃金中央値格差」とは、女性労働者の賃金中央値水準と男性労働者の賃金中央値水準の差異であり、男性労働者の賃金中央値水準に対する百分率で示される。
(f) 「四分位賃金帯」とは、労働者をその賃金水準に従って最低から最高まで並べたときの4つの等しい数の各労働者集団をいう。
(g) 「同一価値労働」とは、第4条第4項にいう非差別的かつ客観的で性中立的な基準に従い、同一の価値であると判断された労働をいう。
(h) 「労働者範疇」とは、非恣意的な方法でかつ本指令第4条第4項にいう性中立的な基準に基づき、適用可能な場合には各加盟国の国内法及び／又は慣行に従い労働者代表と協力して、当該労働者の使用者により分類された同一労働又は同一価値労働を遂行する労働者をいう。
(i) 「直接差別」とは、比較可能な状況において、ある者が性別に基づき他の者が取り扱われるか、取り扱われてきたか、又は取り扱われるであろうよりも不利に取り扱われる状況をいう。
(j) 「間接差別」とは、当該規定、基準又は慣行が適法な目的により客観的に正当化されかつその目的を達成する手段が適当かつ必要でない限り、表面的には中立的な規定、基準又は慣行がある性別の者に他の性別の者と比較して特定の不利益をもたらす状況をいう。
(k) 「労働監督機関」とは、国内法及び／又は慣行に従い、労働市場において管理及び監督の機能に責任を有する機関をいう。国内法が規定する場合には、労使団体がこれらの機能を遂行することができる。
(l) 「均等機関」とは、指令2006/54/EC（男女均等待遇指令）第20条に基づき指定された機関をいう。
(m) 「労働者代表」とは、国内法及び／又は慣行に従い労働者代表をいう。
2 本指令において、差別には次のものが含まれる。
(a) 指令2006/54/EC（男女均等待遇指令）第2条第2項にいうハラスメント及びセクシュアルハラスメント、並びに人がかかる行為を拒否するか又は受け入れるかに基づくいかなる不利益待遇もかかるハラスメント及び待遇が本指令に規定する権利の行使に関連するか又はその結果である場合。
(b) 性別に基づいて人を差別するよう指示すること。
(c) 理事会指令92/85/EEC（母性保護指令）にいう産前産後休業に関連するいかなる不利益待遇。
(d) 父親出産休暇、育児休業又は介護休業に関するものを含め、指令(EU)2019/1158（ワークライフバランス指令）にいう性別に基づく労働者へのいかなる不利益待遇。
(e) 性別と、指令2000/43/EC（人種・民族均等指令）及び指令2000/78/EC（一般均等指令）の下で保護される他のいかなる差別事由との組合せに基づく差別である複合差別
3 第2項第(e)号は、性別以外の他の保護される差別事由に関連して本指令にいうデータを収集する追加的な責任を使用者に対して負わせるものではない。
第4条 同一労働及び同一価値労働
1 加盟国は、使用者が同一労働又は同一価値労働に対する同一賃金を確保する賃金構造を有することを確保するために必要な措置をとるものとする。
2 加盟国は、均等機関と協議して、本条に規定する基準に則って労働の価値の評価及び比較を支援し指導するための分析用具又は方法論を入手できるようにしかつ容易に利用できるようにすることを確保するために必要な措置をとるものとする。これら用具又は方法論は、使用者及び／又は労使団体が性別に基づくいかなる賃金差別をも排除する性中立的な職務評価及び職務分類制度を容易に確立し利用することができるようなものとする。
3 適当な場合は、欧州委員会は欧州男女均等機構（EIGE)と協議して、性中立的な職務評価及び職務分類制度に関するEUレベルの指針を更新することができる。
4 賃金構造は、労働者が労働の価値に関して比較可能な状況にあるかどうかを、存在する場合には労働者代表と合意した客観的かつ性中立的な基準に基づいて評価することができるようなものとする。これら基準は直接であれ間接であれ労働者の性別に基づかないものとする。これら客観的な基準は技能、努力、責任及び労働条件、並びに適当であれば特定の職務又は職位に関連する他のいかなる要素をも含むものとする。これら基準はまた、性別に基づく直接または間接のいかなる差別も除き、客観的かつ性中立的な方法で適用されるものとする。とりわけ関連する対人能力（ソフトスキル）が過小評価されないものとする。
第2章 賃金透明性
第5条 採用前の賃金透明性
1 雇用への応募者は、使用者となるべき者から、次の情報を受け取る権利を有するものとする。
(a) 客観的かつ性中立的な基準に基づき当該職位に帰せられる初任給額又はその範囲、及び
(b) 適用される場合には当該職務に関して企業により適用される労働協約の関連する規定。
かかる情報は、採用面接に先立って、欠員募集広告における公示のように、情報を踏まえて賃金に関する透明な交渉をすることができるような方法で提供されるものとする。
2 使用者は応募者に現職及び前職での賃金を尋ねてはならない。
3 使用者は、同一労働又は同一価値労働に対する同一賃金の権利（「同一賃金の権利」）が掘り崩されることのないよう、欠員募集広告及び職務名が性中立的で採用手続が非差別的な方法で遂行されるよう確保するものとする。
第6条 賃金決定及び昇給方針の透明性
1 使用者は、労働者の賃金、賃金水準及び昇給を決定するのにいかなる基準が用いられるのかを労働者が容易に入手可能にするものとする。これら基準は客観的かつ性中立的であるものとする。
2 加盟国は、第1項の昇給に関する義務から労働者50人未満の使用者を適用除外することができる。
第7条 情報入手権
1 労働者は、第2項及び第4項に従い、自身の個別賃金水準と、自身と同一労働又は同一価値労働に従事する労働者範疇についての男女別の平均賃金水準に関する情報の提供を求め入手する権利を有する。
2 労働者は、国内法及び／又は慣行に従い、その労働者代表を通じて第1項にいう情報の提供を求め入手する可能性を有するものとする。均等機関を通じて当該情報の提供を求め入手する可能性も有するものとする。
受け取った情報が不正確又は不完全であるときには、労働者は自ら又はその労働者代表を通じて、提供されたいかなるデータに関しても追加的かつ合理的な明確化と詳細の提供を求め、実質的な回答を受け取る権利を有する。
3 使用者は全ての労働者に対して、毎年、第1項にいう情報を入手する権利及び当該権利を行使するために労働者がとるべき手段について情報提供するものとする。
4 使用者は、請求がなされてから2か月を超えない合理的な期間内に、第1項にいう情報を提供するものとする。
5 労働者は同一賃金原則を執行する目的でその賃金を開示することを妨げられないものとする。とりわけ、加盟国は労働者に対してその賃金に関する情報を開示することを制限するための契約条項を禁止する措置を設けるものとする。
6 使用者は、本条に基づき自身の賃金又は賃金水準に関する情報以外の情報を入手したいかなる労働者に対しても、当該情報を同一賃金の権利を防御すること以外のいかなる目的のためにも用いることのないように求めることができる。
第8条 情報の利用可能性
使用者は、本指令第5条、第6条及び第7条に従い労働者又は応募者といかなる情報をも共有する場合にも、その特有の必要性を考慮して障害者にも利用可能な形式で提供するものとする。
第9条 男女賃金格差の報告
1 使用者は本条に従い、その組織に関する次の情報を提供するものとする。
(a) 男女賃金格差、
(b) 補足的又は変動的部分における男女賃金格差、
(c) 男女賃金中央値格差、
(d) 補足的又は変動的部分における男女賃金中央値格差、
(e) 補足的又は変動的部分を受け取っている男女労働者の比率、
(f) 四分位賃金帯ごとにおける男女労働者の比率、
(g) 通常の基本給及び補足的又は変動的部分ごとに見た労働者範疇ごとの男女賃金格差。
2 労働者250人以上の使用者は、2027年6月7日までに及びその後は毎年、第1項に規定する情報を提供するものとする。
3 労働者150人以上249人以下の使用者は、2027年6月7日までに及びその後は3年に1回、前年に係る第1項に規定する情報を提供するものとする。
4 労働者100人以上149人以下の使用者は、2031年6月7日までに及びその後は3年に1回、前年に係る第1項に規定する情報を提供するものとする。
5 加盟国は、労働者100人未満の使用者が第1項に規定する情報を自発的に提供することを妨げないものとする。加盟国は国内法事項として、労働者100人未満の使用者に対して賃金に関する情報を提供するよう求めることができる。
6 情報の正確性は、適用された方法論を利用可能である労働者代表との協議を経て、使用者の経営陣によって確証されるものとする。
7 本条第1項第(a)号から第(g)号までにいう情報は、第29条第3項第(c)号に従いかかるデータを収集し、公表する責任を有する機関に通知されるものとする。使用者は第1項第(a)号から第(f)号までにいう情報をそのウェブサイトに公表するか又は他の手段により一般に入手可能にするものとする。
8 加盟国は、第1項第(a)号から第(f)号までに規定する情報を、使用者から税務機関や社会保障機関に提供されたデータのような行政データに基づいて自ら収集することを決定できる。この情報は第29条第3項第(c)号に従って公表されるものとする。
9 使用者は第1項第(g)号にいう情報をすべての労働者及びその代表に提供するものとする。使用者は当該情報を労働監督機関及び均等機関にその要請により提供するものとする。入手可能であれば、過去4年間の情報も要請により提供されるものとする。
10 労働者及びその代表、労働監督機関並びに均等機関は、使用者に対し提供されたいかなるデータに関しても、いかなる男女賃金格差に関する説明をも含めて、追加的な明確化及び詳細のために質問をする権利を有するものとする。使用者は合理的な期間内に実質的な回答を提供することによりかかる要請に対応するものとする。男女賃金格差が客観的かつ性中立的な要素により正当化されない場合、使用者は合理的な期間内に、労働者代表、労働監督機関及び／又は均等機関と密接に協力してその状況を是正するものとする。
第10条 共同賃金評価
1 加盟国は、第9条に従い賃金報告の義務を負う使用者が、次のすべての条件を満たす場合に、労働者代表と協力して、共同賃金評価を実施するよう確保する措置をとるものとする。
(a) 賃金報告が、いかなる労働者範疇において男女労働者の間に少なくとも5％の平均賃金の水準の差異を示し、
(b) 使用者がかかる平均賃金の水準の差異を客観的かつ性中立的基準により正当化することがなく、
(c) 使用者がかかる正当化されない平均賃金の水準の差異を賃金報告の提出の日から6か月以内に是正しない場合。
2 共同賃金評価は、客観的かつ性中立的な要素により正当化することができない男女労働者間の賃金の差異を確認し、是正しかつ予防するために実施されるものとし、次の事項を含むものとする。
(a) 各労働者範疇における男女労働者の比率の分析、
(b) 各労働者範疇ごとの男女労働者の賃金水準及び補足的又は変動的部分の平均値に関する情報、
(c) 各労働者範疇における男女労働者間の平均賃金水準格差の確認、
(d) 平均賃金水準におけるかかる格差の理由及び、もしあれば労働者代表及び使用者によって共同して確立された客観的かつ性中立的な正当事由、
(e) 産前産後休業又は父親出産休暇、育児休業並びに介護休業から復帰した後に、これら休業期間中に労働者範疇に賃金改善が生じた場合には、当該賃金改善から利益を受けた男女労働者の比率、
(f) 客観的かつ性中立的基準に基づいて正当化されない場合は、かかる差異に取り組む措置、
(g) 過去の共同賃金評価からの措置の有効性の評価。
3 使用者は共同賃金評価を、労働者、労働者代表が利用可能にするとともに、第29条第3項第(d)号に従いこれを監視機関に通知するものとする。共同賃金評価はその要請により均等機関及び労働監督機関に利用可能にするものとする。
4 共同賃金評価による措置を実施するときには、使用者は国内法及び／又は慣行に従い、労働者代表と密接に協力して、合理的な期間内に、正当化されない賃金格差を是正するものとする。労働監督機関及び／又は均等機関はこの手続に参加するよう求められることができる。かかる行動には、性別に基づくいかなる直接又は間接の賃金差別が排除されることを確保するために、既存の性中立的な職務評価及び職務分類制度の分析又はそれが欠如している場合には確立を含むものとする。
第11条 労働者250人未満の使用者への支援
加盟国は労働者250人未満の使用者及び労働者代表に対し、本指令に規定する義務を遵守するための技術的支援及び訓練の形式で支援を提供するものとする。
第12条 データ保護
1 第7条、第9条及び第10条の下でとられる措置に基づき提供されるいかなる情報も個人データの処理に関わる限りにおいて、規則(EU)2016/679（一般データ保護規則）に従って提供されるものとする。
2 第7条、第9条又は第10条に基づき処理されるいかなる個人データも、同一賃金原則の実施以外のいかなる目的にも使用してはならない。
3 加盟国は、第7条、第9条及び第10条に基づく情報の開示が直接であれ間接であれ識別可能な同僚労働者の賃金の開示につながる場合には、労働者代表、労働監督機関又は均等機関のみが当該情報を入手するものと規定することができる。労働者代表又は均等機関は労働者に対して、同一労働又は同一価値労働を行う労働者の実際の賃金水準を開示することなく、本指令の下で可能な請求に関して助言するものとする。第29条に基づく監視の目的では当該情報は制限なく入手可能とするものとする。
第13条 労使対話
労使団体の自律性を妨げることなく、また国内法及び慣行に従い、加盟国は、適用可能であればその要請に基づき、本指令の下の権利と義務について討議することを通じて、労使団体の効果的な関与を確保する十分な措置をとるものとする。
加盟国は、労使団体の自律性を妨げることなく、また国内慣行の多様性を考慮して、主として一方の性別の労働者によって遂行されている職務の評価に関する賃金差別及び不利益に取り組む措置に関する労使団体の役割を促進し、団体交渉の権利の行使を奨励する十分な措置をとるものとする。
第3章 救済と実施
第14条 権利の擁護
加盟国は、同一賃金原則が適用されないことにより自らの権利が侵害されたと考える全ての労働者に、調停を利用した後に、同一賃金原則に関する権利及び義務の実施のための司法手続が利用可能となるように確保するものとする。かかる手続は、差別が申し立てられた雇用関係が終了した後であっても、労働者及びその代理人として活動する者にとって容易に利用可能なものとする。
第15条 労働者の代理又は支援の手続
加盟国は、国内法により規定された基準に従い、男女間の均等を確保することに合法的な利益を有する団体、組織、均等機関及び労働者代表又はその他の法的主体が、同一賃金原則に関する権利又は義務を実施するいかなる行政上又は司法上の手続についても関与できるように確保するものとする。これらは同一賃金原則に関するいかなる権利又は義務の侵犯の被害者であると主張する労働者にも、その承認を得て、その代理人又は支援者として行動することができる。
第16条 補償の権利
1 加盟国は、同一賃金原則に関するいかなる権利又は義務の違反の結果として被害を被ったいかなる労働者も、その被害に対して加盟国によって決定された完全な補償又は賠償を請求し取得する権利を有するように確保するものとする。
2 第1項にいう補償又は賠償は、抑止的かつ被った被害に比例的な方法で、受けた損失及び被害を加盟国が定めるところにより現実的かつ有効な補償又は賠償を確保するものとする。
3 補償又は賠償は、被害を被った労働者を、性別に基づく差別をされなければ、あるいは同一賃金に関する権利又は義務のいかなる違反もなければ、その者がそうあったであろう地位に置くものとする。加盟国は、補償又は賠償に、バックペイ及び関連するボーナス又は現物給付の完全な回復、逸失機会、道徳的偏見、複合差別を含みうる他の関連する要素に依って引き起こされたいかなる被害の補償も、遅延利息とともに含まれることを確保するものとする。
4 補償又は賠償は上限額を設定することにより制限することはできない。
第17条 他の救済
1 加盟国は、同一賃金原則に関する権利及び義務の違反の事案において、裁判所又は他の権限ある機関が、国内規則に従って、原告の請求によりかつ被告の負担において、次のものを発することができるように確保するものとする。
(a) 当該違反を差し止める命令、
(b) 同一賃金原則に関する権利及び義務を遵守する措置をとるべしとの命令。
2 被告が第1項に基づき発せられたいかなる命令も遵守しない場合には、加盟国は、適当であれば、権限ある機関又は国内裁判所が、命令の遵守を確保する観点から、再度罰金を科すことができるよう確保するものとする。
第18条 立証責任の転換
1 加盟国は、その国内司法制度に従い、同一賃金原則が適用されなかったために自らの権利が侵害されたと考える労働者が、裁判所又は他の権限ある機関において直接又は間接の差別が存在したと推定しうる事実を立証すれば、賃金に関して直接又は間接の差別が存在しなかったことを立証すべきは被告とすることを確保するために適当な措置をとるものとする。
2 加盟国は、申し立てられた直接又は間接の賃金差別に関する司法上又は行政上の手続において、使用者が第5条、第6条、第7条、第9条及び第10条に規定する賃金透明性義務を実施していない場合、かかる差別が存在しないことを立証すべきは使用者とすることを確保するものとする。
本項第1文は、使用者が第5条、第6条、第7条、第9条及び第10条に規定する義務の不履行が明らかに意図せざるものであり軽微な性格のものであることを立証した場合は適用しない。
3 本指令は、加盟国が同一賃金に関するいかなる権利及び義務を実施するために設けられた手続においても原告により有利な証拠法則を導入することを妨げない。
4 加盟国は事案の事実調査をするのが裁判所又は権限ある機関である手続には第1項を適用する必要はない。
5 国内法により異なる規定をしない限り、本条は刑事手続には適用しない。
第19条 同一労働又は同一価値労働の立証
1 男女労働者が同一労働又は同一価値労働を遂行しているか否かを判断する場合、労働者が比較可能な状況にあるか否かの判断は男女労働者が同一の使用者の下で労働している状況に限らず、賃金条件を決定している単一の源泉にまで拡大されるものとする。単一の源泉は、労働者の比較のために有意な賃金の要素を規定している場合に存在する。
2 労働者が比較可能な状況にあるか否かの判断は、当該労働者と同時に雇用されている労働者に限られないものとする。
3 真の比較対象者が存在しない場合、統計又は労働者が比較可能な状況において取り扱われたであろうとの比較を含め、訴えられた賃金差別を立証するために他のいかなる証拠をも利用することができる。
第20条 証拠へのアクセス
1 加盟国は、同一賃金の申立てに関する手続において、国内法及び慣行に従い、国内裁判所又は権限ある機関が被告に対して、その管理下にある関連するいかなる証拠をも開示するよう命令することができるように確保するものとする。
2 加盟国は、国内裁判所又は権限ある機関が、同一賃金の申立てに関連するとみなしたときに機密情報を含む証拠の開示を命令する権限を有することを確保するものとする。かかる情報の開示を命じたときには、国内裁判所は国内の手続規則に従い、かかる情報を保護する有効な措置を自由にとることができるように確保するものとする。
3 本条は、加盟国が原告にとってより有利な規則を維持し又は導入することを妨げない。
第21条 出訴期間制限
1 加盟国は、同一賃金に関する申立ての提起の期間制限に適用される国内規則が、かかる期間の開始時と継続期間及びそれが停止又は中断される条件を決定するように確保するものとする。これら規則は、当該期間制限が原告が違反を知り又は合理的に知ることが期待できた時よりも前に開始しないように考慮しつつ、期間制限の開始時期、その期間及びその中断又は停止の条件を規定するものとする。加盟国は、違反がなお継続中であるか又は雇用契約が終了前である限りにおいて、期間制限が開始しないものと決定することができる。
2 加盟国は、原告が裁判所に訴えを提起し又は直接使用者に若しくは労働者代表、労働監督機関若しくは均等機関を通じて申立を行うことにより行動を起すと同時に、期間制限が停止し、又は国内法に従い中断することを確保するものとする。
3 本条は申立ての期間満了に関する規則には適用しない。
第22条 法的費用
加盟国は、被告が賃金差別の請求で勝訴した場合に、裁判所が国内法に従い、敗訴した原告が裁判所に訴えを提起する合理的な根拠を有していたか否かを判断し、敗訴した原告が訴訟費用を負担しないように命じることができることを確保するものとする。
第23条 制裁
1 加盟国は同一賃金原則に関する権利及び義務の違反に適用される効果的、比例的かつ抑止的な制裁の規則を定めるものとする。加盟国は、当該規則が実施されるようあらゆる措置をとるものとし、かつ遅滞なく欧州委員会に当該規則及び当該措置並びにこれらに影響するいかなる修正をも通知するものとする。
2 加盟国は、第1項にいう制裁が同一賃金原則に関する権利及び義務の違反に対し真に抑止的な効果を保証するよう確保するものとする。これらには国内法に基づいて設定される罰金を含むものとする。
3 第1項にいう制裁は、複合差別を含む違反の状況に適用されるいかなる関連する増悪的又は軽減的要素をも考慮に入れるものとする。
4 加盟国は、同一賃金に関する権利及び義務の違反が反復された事案に対して特別の制裁が適用されるよう確保するものとする。
5 加盟国は、規定された制裁が実際に効果的に適用されるよう確保するためにあらゆる必要な措置をとるものとする。
第24条 公契約及び営業権における同一賃金
1 加盟国が指令2014/23/EU（営業権契約授与指令）第30条第3項、指令2014/24/EU（公共調達指令）第18条第2項及び指令2014/25/EU（公益事業体調達指令）第36条第2項に従ってとる適当な措置には、公契約又は営業権の実施において、事業者が同一賃金原則に関する義務を遵守することを確保する措置を含むものとする。
2 加盟国は、公契約及び営業権の実施において同一賃金原則の遵守を確保するために、適当であれば契約機関が制裁及び終了条件を導入することを考慮するものとする。加盟国の機関が指令2014/23/EU（営業権契約授与指令）第38条第7項第(a)号、指令2014/24/EU（公共調達指令）第57条第4項第(a)号、又は指令2014/24/EU（公共調達指令）第57条第4項第(a)号と連動して指令2014/25/EU（公益事業体調達指令）第80条第1項に従って行動する場合、事業者がいかなる適当な方法によっても、賃金透明性義務を遵守していないか又は客観的かつ性中立的基準に基づき使用者により正当化されないいかなる労働者範疇の5％を超える賃金格差があることに関連して第1項にいう義務の違反があると証明できる場合には、公共調達手続への参加から当該事業者を排除することができ、又は加盟国から排除するよう求められうる。これは、指令2014/23/EU（営業権契約授与指令）、指令2014/24/EU（公共調達指令）及び指令2014/25/EU（公益事業体調達指令）に規定するいかなる他の権利及び義務をも妨げない。
第25条 迫害及び不利益待遇からの保護
1 労働者及びその労働者代表は、同一賃金に関するその権利を行使したこと又はその権利の保護のために他の者を支援したことを理由に不利益待遇を受けることがないものとする。
2 加盟国はその国内法制において、同一賃金に関する権利又は義務の遵守を実施するための企業内の苦情申立又はいかなる法的手続に対する報復として、労働者代表を含め、労働者が使用者による解雇その他の不利益待遇から保護するのに必要な措置を導入するものとする。
第23条 指令2006/54/ECとの関係
本指令第3章は、指令2006/54/EC（男女均等待遇指令）第4条に規定する同一賃金原則に関するいかなる権利又は義務に関係する手続にも適用するものとする。
第4章 通則
第24条 保護水準
1 加盟国は、本指令に規定するよりも労働者に有利な規定を導入し又は維持することができる。
2 本指令の実施はいかなる状況下でも、本指令の対象分野における保護の水準を引き下げる根拠とはならないものとする。
第28条 均等機関
1 労働監督機関又は労使団体を含め労働者の権利を実施する他の機関の権限に抵触しない限り、指令2006/54/EC（男女均等待遇指令）に従い設立された国内均等機関は本指令の適用範囲内に事項に関する権限を有する。
2 加盟国は国内法及び慣行に従い、同一賃金に関する事項に関して、均等機関、労働監督機関又は労使団体の間の密接な協力及び調整を確保する積極的な措置をとるものとする。
3 加盟国は均等機関に対し、同一賃金の権利の尊重に関してその機能を効果的に遂行するのに必要な十分な資源を提供するものとする。
第29条 監視及び意識啓発
1 加盟国は、同一賃金原則の実施及び利用可能な全ての救済の実施について、一貫しかつ調整された監視及び支援を確保するものとする。
2 各加盟国は、本指令を実施する国内の法規定の実施を監視し支援するための機関（「監視機関」）を指定し、かかる機関の適切に運営されるのに必要な手配をするものとする。監視機関は国内の既存の機関又は構造の一部とすることができる。加盟国は、第3項第(b)号、第(c)号及び第(e)号に規定する監視及び分析の機能が単一の中央機関によって確保される限り、意識啓発及びデータ収集の目的で複数の機関を指定することができる。
3 加盟国は、監視機関の任務として次の事項を含むように確保するものとする。
(a) 公共部門及び民間部門の企業及び組織、労使団体並びに一般大衆に対して、同一賃金に関する事項における複合差別に対処することを含め、同一賃金原則及び賃金透明性の権利について意識啓発すること、
(b) 男女賃金格差の原因を分析し、賃金不平等を評価する用具を考案し、とりわけ欧州男女均等機関の分析作業と用具を利用すること、
(c) 第9条第7項に基づき使用者から受領したデータを収集し、第9条第1項第(a)号から第(f)号までにいうデータを容易に利用でき利用者に分かりやすい方法で、使用者間、業種間、関係加盟国の地域間での比較ができるように、迅速に公表すること。入手可能であれば過去4年間の情報も利用可能とすること、
(d) 第10条第3項に基づき共同賃金報告を収集すること、
(e) 裁判所に提起された賃金差別の訴え及び均等機関を含む権限ある公的機関に提起された申立ての件数及び種類に関するデータを集計すること。
4 加盟国は、2028年6月7日までに及びその後は2年に1回、第3項第(c)号、第(d)号及び第(e)号にいうデータをまとめて欧州委員会に提供するものとする。
第30条 団体交渉及び団体行動
本指令は、国内法又は慣行に従って労働協約を交渉し、締結し及び実施する権利並びに団体行動をする権利に対していかなる面でも影響を及ぼさないものとする。
第31条 統計
加盟国は、欧州委員会（欧州統計局）に毎年、男女賃金格差を未調整の形式で算定した各国更新データを提供するものとする。この統計は、性別、産業部門、労働時間（フルタイム／パートタイム）、経済的管理（公的所有／私的所有）及び年齢によって分類され、毎年算定されるものとする。
第1項にいうデータは、参照年たる2026年の数値を2028年1月31日から提出するものとする。
第32条 情報の普及
加盟国は、本指令に従って採択された規定及び効力を有する既存の関係規定を、全ての適当な手段により、その領域内にわたって関係者の関心を喚起するものとする。
第33条 実施
加盟国は、本指令が追求する結果が常に確保されるために必要なあらゆる手段をとることを前提に、労使団体の役割に関する国内法及び／又は慣行に従い、本指令の実施を労使団体に委任することができる。これには次の事項が含まれる。
(a) 第4条第2項にいう分析用具及び方法論の開発、
(b) 効果的、比例的かつ抑止的な罰金と同等な金銭的制裁。
第34条 国内法転換
1 加盟国は、2026年6月7日までに本指令を遵守するのに必要な法律、規則及び行政規定の効力を発生させるものとする。これは直ちに欧州委員会に通知するものとする。
欧州委員会に通知する際、加盟国はまたそれに国内法化規定の労働者250人未満企業の労働者と使用者に対する影響の評価の結果の概要及びかかる評価が公表された参照先を添付するものとする。
2 加盟国が第1項にいう規定を採択する際には、本指令への言及規定を含めるか又は官報掲載時にかかる言及を行うものとする。かかる言及を行う方法は加盟国によって規定されるものとする。
第35条 報告及び再検討
1 2031年6月7日までに、加盟国は欧州委員会に対し、本指令がどのように適用され、実際にどのような影響が生じているのかに関する情報を通知するものとする。
2 2033年6月7日までに、欧州委員会は欧州議会及び閣僚理事会に対し本指令の実施に関する報告を提出するものとする。この報告は、とりわけ第9条及び第10条に規定する使用者の規模要件とともに、第10条第1項に規定する共同賃金報告の義務が生ずる5％要件について検討するものとする。欧州委員会は適当であれば必要とみなす立法改正を提案するものとする。
第36条 効力発生
本指令はEU官報における公示の20日後に効力を発生する。
第37条 名宛人
本指令は加盟国に宛てられる。
2004年度版から20年以上にわたって毎年刊行されてきた旬報社の『労働六法』が、昨年の2025年度版を最後に刊行終了となりました。
最近のコメント