フォト
2021年12月
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31  
無料ブログはココログ

ジョブ型雇用社会とは何か

2021年11月25日 (木)

『週刊金融財政事情』で河野龍太郎さんが拙著を書評

A_z_3419 『週刊金融財政事情』という雑誌は正直今までほとんど縁がない雑誌でしたが、その11月23日号に、BNPパリバ証券の河野龍太郎さんが拙著の書評を書いていただいています。

https://store.kinzai.jp/public/item/magazine/A/Z/

接著の意図をとてもよく理解していただいている有難い書評です。

 

2021年11月20日 (土)

坂井豊貴さんが朝日新聞で書評

71ttguu0eal_20211120084401 本日の朝日新聞書評欄で、坂井豊貴さんが『ジョブ型雇用社会とは何か』を取り上げています。

https://book.asahi.com/article/14484997

日本では通常、雇用契約に職務が記載されない。その組織で働くことが書かれているだけで、どんな職務に就くか分からない。それは使用者の命令によって定まる。こうした契約をメンバーシップ型という。これと対照的なのは職務が記載されているジョブ型だ。・・・・

と、本書の内容を的確に要約していただいたうえで、最後に

・・・・著者はジョブ型とメンバーシップ型の区別を起点として、日本や他国の労働市場の特徴を、鮮やかに説明する。読者は「ジョブ」の概念をつかむことで、読む前とはまるで別の社会像が見えてくる。瞠目(どうもく)の読書体験である。

と評価していただいています。「瞠目」という言葉で評していただいたのは初めてだと思います。

[音]ドウ(ダウ)(慣) [訓]みはる 

 

 

 

 

2021年11月15日 (月)

成果主義が一般的でない米国社会で成果主義を普及させるには・・・・

先日の「牛島信さんの拙著への感想が面白い」というエントリに、野々宮さんという方からこういうコメントが付きまして、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2021/11/post-007763.html#comment-120755822

下記のような、togetter.を見ましたので参考までに
”米国大で「米国で成果主義を普及させるには」というお題に同級生が皆頭を抱えていた→ 「成果主義の国」という固定観念の日本人として大混乱した経験”

その元ツイートはこちらですが、

https://twitter.com/Hiroshi99857672/status/1459306262877769729

以前授業でディスカッションの場があったんだけど、そのテーマが「成果主義が一般的でない米国社会で成果主義を普及させるには」で、米国人同級生は「それは米国では無理だよね...」などと皆頭を抱えており、「米国は成果主義の国」という固定観念を日本で植え付けられた私は一人で大混乱していた。

このツリーではその後コネ社会だからアファーマティブアクションだ云々という話になっているようですが、いやそもそも、一番根っこのところで、ジョブ型社会というのは日経新聞や世に溢れる人事コンサル諸氏が煽り立てるのとは全く異なり、日本でやたら盛んな成果主義とは正反対なんだという、一番肝心のことが、日本では全く正反対に信じ込まされているという点に問題の根源があるわけですよ。

71ttguu0eal_20211115094501 この点こそ、『ジョブ型雇用社会とは何か』という本を今この時点で世に出さないとまずいな、と思うに至った最大の理由でもあるわけです。

ジョブ型は成果主義ではない
 しかし、この解説で一番問題なのは、「労働時間ではなく成果で評価する」というところです。あまりにも頻繁に紙面でお目にかかるため、そう思い込んでいる人が実に多いのですが、これは9割方ウソです。どういうことでしょうか。
 そもそも、ジョブ型であれ、メンバーシップ型であれ、ハイエンドの仕事になればなるほど仕事ぶりを厳しく評価されますし、ミドルから下の方になればなるほどいちいち評価されなくなります。それは共通ですが、そのレベルが違うのです。多くの人の常識とは全く逆に、ジョブ型社会では一部の上澄み労働者を除けば仕事ぶりを評価されないのに対し、メンバーシップ型では末端のヒラ社員に至るまで評価の対象となります。そこが最大の違いです。
 これは、ジョブ型とはどういうことかを基礎に戻って考えればごく当たり前の話です。ジョブ型とは、まず最初に職務(ジョブ)があり、そこにそのジョブを遂行できるはずの人間をはめ込みます。人間の評価はジョブにはめ込む際に事前に行うのです。後はそのジョブをきちんと遂行できているかどうかを確認するだけです。大部分のジョブは、その遂行の度合を事細かに評価するようにはなっていません。ジョブディスクリプションに書かれた任務を遂行できているか、それともできていないかをチェックするだけです。それができていれば、そのジョブにあらかじめ定められた価格(賃金)が支払われます。これがジョブ型の大原則であって、そもそも普通のジョブに成果主義などはなじみません。例外的に、経営層に近いハイエンドのジョブになれば、ジョブディスクリプションが広範かつ曖昧であって、できているかできていないかの二分法では足らず、その成果を事細かに評価されるようになります。これが、多くのマスコミや評論家が想定する成果主義の原像でしょう。しかし、それをもってジョブ型の典型とみなすことは、アメリカの大学が全てハーバード大学のビジネススクール並みの教育をしていると思い込む以上に現実離れしています。

ヒラ社員まで査定する日本
 これに対し、日本のメンバーシップ型社会においては、欧米の同レベルの労働者が評価対象ではないのと全く正反対に、末端のヒラ社員に至るまで事細かな評価の対象になります。ただし、そもそも入社時に具体的なジョブのスキルで評価されているわけではありませんし、入社後もやはり具体的なジョブのスキルで評価されるわけではありません。では彼らは何で評価されているのかというと、日本の会社員諸氏がみんな重々承知のように、特殊日本的意味における「能力」を評価され、意欲を評価されているのです。人事労務用語でいえば、能力考課であり、情意考課です。この「能力」という言葉は要注意です。これは、いかなる意味でも具体的なジョブのスキルという意味ではありません。社内で「あいつはできる」というときの「できる」であって、潜在能力、人間力等々を意味します。また情意考課の対象である意欲とは、要は「やる気」ですが、往々にして深夜まで居残って熱心に仕事をしている姿がその徴表として評価されがちです。業績考課という項目もありますが、集団で仕事を遂行する日本的な職場で一人ひとりの業績を区分けすることは難しく、本来の意味での成果主義は困難です。
 このように、ハイエンドではない多くの労働者層についてみれば、ジョブ型よりもメンバーシップ型の方が圧倒的に人を評価しているのですが、ただその評価の中身が、「能力」や意欲に偏り、成果による評価は乏しいのです。問題があるとすれば、この中くらいから末端に至るレベルの労働者向けの評価のスタイルが、それよりも上位に位置する人々、経営者に近い管理する側の人々に対しても、ずるずると適用されてしまいがちだということでしょう。ジョブ型社会において彼らのカウンターパートに当たるエグゼンプトとかカードルと呼ばれる人々は、ジョブディスクリプションに書かれていることさえちゃんとやっていれば安泰な一般労働者とは隔絶した世界で、厳しくその成果を評価されているのに、日本の管理職はぬるま湯に安住しているという批判はここから来るのです。そしてその際、情意考課で安易に用いられがちな意欲の徴表としての長時間労働が槍玉にげられ、「労働時間ではなく成果で評価する」という、日経新聞で毎日のようにお目にかかる千篇一律のスローガンが生み出されるというわけです。
 もちろん、ハイエンドの人々は厳しく成果で評価されるべきでしょう。その意味で、「9割方ウソ」の残り1割はウソではないと認めてもいいかも知れません。しかし、そういう人はジョブ型社会でも一握りの上澄みに過ぎません。ジョブ型社会の典型的な労働者像はそれとは全く異なります。もし、ジョブ型社会ではみんな、少なくともメンバーシップ社会で「能力」や意欲を評価されている末端のヒラ社員と同じレベルの労働者までがみんな、成果主義で厳しく査定されているという誤解をまき散らしているのであれば、それは明らかにウソであると言わなければなりません。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2021年11月10日 (水)

こういう人事部長さんには向かない本

71ttguu0eal_20211110093101 amazonで、

https://www.amazon.co.jp/gp/customer-reviews/R1IMMX1A0M5RCD/ref=cm_cr_dp_d_rvw_ttl?ie=UTF8&ASIN=4004318947

人事部長 非常に勉強になる。が…
2021年11月8日に日本でレビュー済み

日本の雇用の歴史的背景や変遷など、奇妙な労働習慣を明らかにし、勉強になる。
しかし、「ここがおかしい」と論じるだけに留まり、その先の解決に向けた提言がほぼ無い。
「ジョブ型雇用は本来、こういうものだ」「日本の雇用はミステリーがいっぱい」
ここまでは、よくわかる。一方で、今後は、企業はどうすべきかについての提言が無く、批判一辺倒でおわるため、消化不良感が強い。 

ふむ、「非常に勉強になる」けれども、評価が低いというのは、「こうしたら間違いなくうまくいくぜよ」という自信たっぷりなご託宣がないからなんでしょうね。

恐らくこういう人事部長さんには、見当外れの事実認識と、薄っぺらな分析に基づいて、その場の思いつきみたいな処方箋が、これでもかこれでもかと繰り出されているような類いの「ジョブ型」本こそが、「実践的」なものに見えるのでしょう。

そういう人にはそういう本がふさわしいので、別段個人の書籍の消費性向をどうこう申し上げるつもりはないのですが、この方がほんとにどこかの会社の人事部長さんだとしたら、その会社の方々はちょっと可哀想だな、という気がしないでもありません。

 

2021年10月31日 (日)

海老原嗣生さんの拙著書評

71cahqvlel_20211031182001 海老原嗣生さんが産経新聞で拙著を書評しています。

https://www.sankei.com/article/20211031-KOLDU6JC65OLRIGNHEISP575YU/(『ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機』 本家と乖離 日本の人事論)

ジョブ型の人事制度を導入―。昨今、こんな言葉をよく目にする。もともと、この語は欧米の雇用システムと日本のそれを比較するために用いられたものだ。欧米がジョブ型、対して日本はメンバーシップ型という。ジョブ型に変えれば日本型雇用の旧弊を清算できるだろうと、企業は好んでこの言葉を使う。ただ、それは本物の欧米型とは似ても似つかない。そんなカオスの中、「ジョブ型・メンバーシップ型」の名付け親の濱口桂一郎氏 が、重い腰を上げた。

海老原さんはこの問題についてはむしろ私の同志の側なのですが、拙著の言いたいところを的確に伝えてくれています。

・・・濱口氏や私は、事あるごとに「なんちゃってジョブ型」の本家本元との乖離(かいり)を指摘していた。そうした批判を受けてか、「日本的ジョブ型」なる語が多用され出した。直訳すれば「日本的欧米型」。まったく、自家撞着(どうちゃく)にもほどがある話だろう。

 

2021年10月23日 (土)

『労働新聞』の拙著紹介

71cahqvlel_20211023084201 毎月書評を寄稿している『労働新聞』ですが、拙著「ジョブ型雇用社会とは何か」を紹介しています。目の付け所が、いかにも労働関係者らしいというか。

https://www.rodo.co.jp/column/115441/

「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の定義を示したうえで、採用や退職、労働時間、賃金、労働組合などの雇用関係諸問題について詳細に論じている。浮かび上がってくるのは、いかに巷間でいわれる「ジョブ型」が本来のそれとはかけ離れているか。ジョブ型の導入を検討中の企業はもちろん、すでに採り入れた企業も一読することをお勧めする。

 同一労働同一賃金の立法過程に関する考察が興味深い。大きく関与した、東京大学の水町勇一郎教授の真の意図は、正社員と非正規労働者を原則として同じ賃金制度下に置くことにあったと推測。実際に成立した法律や関連する指針は、なぜその真意と反するものとなったのか――。人事担当者ならば是非、ご自身の目で確かめてほしい。

 

 

2021年10月20日 (水)

2つのブログで拙著が言及されました

71cahqvlel_20211020194901 少しずつ読まれているんだな、という実感がします。本日二つのブログで『ジョブ型雇用社会とは何か』が取り上げられました。

https://blog.goo.ne.jp/jchz/e/f110e155ef6432d7acbc389dfe230d13?fm=rss(見もの・読みもの日記)

 著者は12年前の著書『新しい労働社会』(岩波新書、2009)で「ジョブ型」「メンバーシップ型」という雇用の類型を紹介したことで知られている。私はこの本は読んでいないが、『働く女子の運命』(文春新書、2015)を読んで、いろいろ納得した。そうしたら、最近、ネット記事で「ジョブ型」という文字が妙に目につくようになった。本書によれば、経団連が『2020年版 経営労働政策特別委員会報告』で大々的にジョブ型を打ち出したためだ。ところが、2020年に流行したジョブ型は「私の提示した概念とは似ても似つかぬもの」「間違いだらけのジョブ型」だったという。笑ってはいけないが、苦笑してしまった。そこで、世の中の間違いを正すため、あらためてジョブ型とメンバーシップ型について説明したのが本書である。・・・

いや笑ってください。ここは苦笑するところです。

http://nanatoshi.com/yomukamo/%e3%82%b8%e3%83%a7%e3%83%96%e5%9e%8b%e9%9b%87%e7%94%a8%e7%a4%be%e4%bc%9a%e3%81%a8%e3%81%af%e4%bd%95%e3%81%8b%ef%bc%9a%e6%ad%a3%e7%a4%be%e5%93%a1%e4%bd%93%e5%88%b6%e3%81%ae%e7%9f%9b%e7%9b%be%e3%81%a8/(よむかも)

 『ジョブ型雇用社会とは何か:正社員体制の矛盾と転機』よむかも。
メンバーシップ型雇用:日本 ジョブ型雇用:世界
まあ、大まかに言えばそうなんだけど、ちゃんと理解してる?
――って話みたい。
すでにいくつかの大企業でもジョブ型が導入されてる。
そこで、ジョブ型への移行を宣言した某大手企業の社員に聞いてみる。
「制度がどう変わろうと会社から与えられた職務に全力を尽くす!」
のけぞる~!

はい、そこはのけぞるところです。

2021年10月19日 (火)

山下ゆさんの拙著評

71cahqvlel_20211019234501 新書の目利きとして名の通っている山下ゆさんが、『ジョブ型雇用社会とは何か』に9点をつけてくれました。

http://blog.livedoor.jp/yamasitayu/archives/52319516.html

そんな状況に対し、世の「ジョブ型」に対する誤解を正しつつ、もう1度日本の労働法と雇用の現実の間にある矛盾を掘り下げて、近年の労働政策を検証しています。
 基本となる構図は『新しい労働社会』で示されていたものですし、その後も著者はさまざまな本で問題を論じ続けてきたわけですが、それでも今作の議論は刺激的です。特に日本の労働法の矛盾が鋭く抉り出されており、この問題の根深さを改めて教えてくれます。
 『新しい労働社会』につづき、日本の雇用問題、そして日本社会の問題を考える上で重要な論点を示してくれた本と言えそうです。
山下ゆさんには、12年前の『新しい労働社会』の時から、新書本が出るたびにこちらが言いたかったことを見事に取り上げていただき続けていて、本当にありがたいと思っています。

2021年10月18日 (月)

林雅彦さんの拙著書評@『週刊東洋経済』

2171651_p 『週刊東洋経済』10月23日号のブックレビューコーナーで、林雅彦さんが『ジョブ型雇用社会とは何か』の書評を書かれています。曰く「誤解により悪用される危うさ 名付け親が自ら正す」

https://premium.toyokeizai.net/ud/magazine/pubdate/20211023

最後のところが、わたしの秘かな思いを汲んで頂いております。

・・・対象となる事象は不変であるためこれまでの焼き直しにならないかとの評者の心配は杞憂であった。職場での定期健診で使用者側に健康に関する情報を握られることをどう考えるか、障害者雇用とジョブ型雇用の親和性など、この両者を軸にして見直してみることによる新たな気づきは多い。

ちなみに、同号の大特集は例のみずほ銀行ですが、そもそも銀行業務の神経系にあたるシステム開発がこういう状況になっていることについても、ジョブ型とメンバーシップ型でもって分析するといろいろと見えてくるものがありそうな気はします。

 

 

 

 

2021年10月17日 (日)

流行りの「ジョブ型雇用論」が間違いだらけの理由 濱口桂一郎氏に聞く@弁護士ドットコム

弁護士ドットコムにインタビュー記事が全編後編の二段構えで載っています。インタビュワは新志有裕さんです。

https://www.bengo4.com/c_5/n_13676/ (流行りの「ジョブ型雇用論」が間違いだらけの理由 濱口桂一郎氏に聞く)

新たな人事制度の仕組みとして、職務内容(ジョブ)を特定して、必要な人員を採用・配置する「ジョブ型雇用」という言葉がブームになっている。
これまでの日本の大企業の正社員は、新卒一括採用で職務内容を限定せずに採用し、定期的に職務内容を替えていく「メンバーシップ型雇用」が主流だった。賃金の値札も、ジョブ型はジョブに貼り、メンバーシップ型はヒトに貼るものであり、両者は概念的に大きく異なる。
メンバーシップ型雇用は人事評価の難しさから、年功序列に陥りやすく、いわゆる「働かないおじさん」を生み出してしまうことや、会社都合の異動などでキャリアの自律性が乏しくなる、などの理由でこの数年、「ジョブ型雇用」を推進する流れが強まってきた。
しかし、「メンバーシップ型雇用」「ジョブ型雇用」の名付け親でもある労働政策研究・研修機構(JILPT)の濱口桂一郎研究所長は新著「ジョブ型雇用社会とは何か:正社員体制の矛盾と転機」で、「おかしなジョブ型論ばかりが世間にはびこっている」と批判している。濱口氏のインタビューを前後編に分けてお届けする。(編集部:新志有裕) 

https://www.bengo4.com/c_5/n_13677/(なぜ人事査定があるのに「働かないおじさん」が生まれるのか? 濱口桂一郎氏に聞く)

14623_2_1  新卒一括採用で職種を限定せずに「就社」した人たちが、若い頃は馬車馬のように働かされながらも、中高年になってから、上がった賃金にみあった仕事をしていないと批判される「働かないおじさん」問題が長年指摘されている。
最近、日本の大企業が、職務内容を特定して、必要な人員を採用、配置する「ジョブ型雇用」を導入しようとしている背景には、組織の一員としてみんなで出世を目指す「メンバーシップ型雇用」が、結局は年功序列になりがちであるため、新制度で歯止めをかける狙いもあるようだ。
しかし、なぜ、多くの企業で人事査定をしているにもかかわらず、「働かないおじさん」が出てくるのを止めらないのか。新著「ジョブ型雇用社会とは何か:正社員体制の矛盾と転機」を上梓した労働政策研究・研修機構(JILPT)の濱口桂一郎研究所長のインタビュー後編では、この問題を扱いたい。(編集部:新志有裕)