資料シリーズNo.288『個別労働関係法ハンドブック―法令と判例―』

本日、JILPTのホームページに、わたくしと大東文化大学の滝原さんが執筆した資料シリーズNo.288『個別労働関係法ハンドブック―法令と判例―』がアップされました。

https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2025/288.html

研究の目的

都道府県労働局や労働基準監督署に置かれた総合労働相談窓口において、個別労働関係紛争の相談に当たる相談員が、その相談内容に応じた法令や判例・裁判例を素早く見つけ出し、適切なアドバイスをすることができるように、最適化されたハンドブックを作成する。

研究の方法

働き方改革やハラスメント対策など、近年の労働法制の動向を踏まえるとともに、重要な判例・裁判例を盛り込んだ個別労働関係法のハンドブックを作成するため、文献研究を実施する。

本資料シリーズの特色

• 学生を相手に大学等の講義で用いるのではなく、既に労働法制や人事労務管理について一定程度の知識経験を有する相談員が手元に置いて相談の際に活用する冊子であるという性格から、項目ごとに関連する法令と判例・裁判例を提示するにとどめ、過剰な解説のたぐいは排した。
• 項目区分はできるだけ現場の紛争類型に沿った形で区分し、労働法の教科書に見られる労働契約や就業規則の性質といった労働法学上の概念規定をめぐる項目区分とはしていない。

政策への貢献

都道府県労働局や労働基準監督署に置かれた総合労働相談窓口において、個別労働関係紛争の相談に当たる相談員が活用する。

なお、目次は以下の通りです。

https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2025/documents/0288.pdf

まえがき 3
執筆担当者（執筆順） 5
目次 6
第1章　募集・採用 1
1　募集（労働条件の明示） 1
(1)　新卒学生採用の場合 2
(2)　既卒者採用の場合 2
(3)　中途採用の場合 3
(4)　いわゆる求人詐欺 4
2　採用の自由 4
(1)　思想信条による採用差別 5
(2)　採用選考過程の開示 6
(3)　健康情報に関する調査の自由 7
3　採用内定取消 7
(1)　新卒学生の正規の内定 8
(2)　新卒学生の内々定 9
(3)　中途採用の内定取消 10
(4)　内定辞退 11
4　試用期間 11
(1)　本採用拒否の効力 12
(2)　新卒採用者の試用期間 13
(3)　中途採用者の試用期間 14
(4)　試用期間の性質を有する有期労働契約 15
第2章　人事異動 16
1　転勤 16
(1)　転勤命令の効力 17
(2)　家庭生活上の不利益 18
(3)　不当な動機･目的 19
(4)　転勤の内示 19
(5)　転勤拒否の場合の賃金の一部返還 19
2　職種変更 20
(1)　職種変更命令の効力 21
(2)　職種限定合意の認定 22
(3)　いわゆる追い出し部屋 23
3　出向（在籍出向） 23
(1)　労働者の同意の要否 24
(2)　権利濫用となる場合 25
(3)　出向者の復帰 25
4　転籍 26
(1)　労働者の同意の要否 26
(2)　労働者の同意の例外 27
5　休職 28
(1)　傷病休職 29
(2)　自宅療養 30
(3)　復職の可否判断 30
6　在宅勤務 31
(1)　在宅勤務命令 32
(2)　在宅勤務者への出社命令 32
(3)　在宅勤務の請求 32
第3章　労働条件とその引下げ 34
1　人事査定 34
(1)　職能資格制度における人事査定 34
(2)　組合差別の場合 35
(3)　女性差別の場合 36
2　降格 36
(1)　職能資格の降格 37
(2)　役職の降格 38
3　新たな賃金制度の導入 39
(1)　職務等級制度 40
(2)　成果主義 42
(3)　年俸制 43
(4)　年俸額の期間途中の変更 44
4　労働者の同意 44
(1)　労働者の同意による労働条件引下げ 45
(2)　労働者の同意の存否 46
5　就業規則による労働条件引下げ 46
(1)　賃金の減額 47
(2)　降格規定の新設 48
6　労働協約による労働条件引下げ 49
(1)　労働組合員への効力 49
(2)　非組合員への効力 50
第4章　懲戒 52
1　懲戒権 52
(1)　懲戒権の根拠 52
(2)　懲戒権の濫用 53
(3)　懲戒事由の追加 53
2　経歴詐称 54
(1)　低学歴詐称 55
(2)　高学歴詐称 56
(3)　職歴詐称 56
3　兼業・副業 56
(1)　無許可兼業 57
(2)　兼業不許可 58
4　内部告発 58
(1)　内部告発を理由とする懲戒解雇 59
(2)　内部告発による不利益取扱い 60
5　職務怠慢 60
(1)　無断欠勤・遅刻 61
(2)　私用メール 62
(3)　企業秘密の漏洩 63
6　非違行為 64
(1)　不正行為 64
(2)　企業の風紀を乱す行為 65
(3)　私生活上の非違行為 66
7　労働者への損害賠償請求 66
(1)　運転中の事故 67
(2)　業務上のミス 68
(3)　労働者による逆求償 68
第5章　解雇・雇止め 69
1　普通解雇（勤務態度） 69
(1)　業務上のミス 69
(2)　勤務態度 71
2　普通解雇（能力不足） 71
(1)　新卒採用の若年者 72
(2)　新卒採用の中高年者 73
(3)　中途採用者 73
3　ユニオン・ショップ協定による解雇 74
(1)　ユニオン・ショップ協定に基づく解雇 75
(2)　別組合加入者に対するユニオン・ショップ解雇 76
(3)　ユニオン・ショップ協定に基づく雇止め 77
4　整理解雇 77
(1)　事業部門の閉鎖 78
(2)　支店の閉鎖 79
(3)　法人の解散 79
(4)　会社更生手続下の整理解雇 80
(5)　ポストの廃止 81
5　変更解約告知 81
(1)　変更解約告知の認容 82
(2)　変更解約告知の否定 82
6　有期労働契約の雇止め 83
(1)　雇止め法理 84
(2)　不更新条項の導入 86
(3)　当初からの不更新条項 86
(4)　有期労働契約の変更提案拒否による雇止め 87
7　有期労働契約の期間途中解雇 87
(1)　普通解雇 88
(2)　整理解雇 89
(3)　期間途中解雇後の期間満了 89
8　派遣労働者の雇止めと期間途中解雇 90
(1)　派遣労働者の雇止め 91
(2)　派遣労働者の期間途中解雇 92
(3)　常用派遣労働者の整理解雇 92
第6章　退職・定年・継続雇用・企業再編 94
1　労働者の辞職 94
(1)　在職強要 94
(2)　損害賠償の予定 95
(3)　留学費用の返還 96
2　合意退職 97
(1)　退職届の撤回 98
(2)　心裡留保による退職 99
(3)　錯誤による退職 99
(4)　強迫による退職 99
3　退職勧奨・早期退職優遇制度 100
(1)　退職勧奨 101
(2)　退職勧奨の拒否を理由とする不利益取扱い 102
(3)　早期退職優遇制度 103
4　 定年制 103
(1)　定年制の導入 104
(2)　定年引上げに伴う労働条件引下げ 105
(3)　定年の引下げ 106
(4)　更新の上限年齢 107
(5)　更新の上限年齢の引下げ 107
5　定年後の継続雇用 107
(1)　継続雇用の可否 108
(2)　定年後再雇用の更新拒絶 109
(3)　継続雇用の労働条件 110
(4)　継続雇用の労働条件の提示 111
6　退職時の特約 113
(1)　同業他社への転職制限 113
(2)　秘密の保持 114
(3)　労働者の引抜き 115
7　企業再編と労働契約承継 116
(1)　事業譲渡 117
(2)　会社分割 118
第7章　非正規雇用 119
1　差別の禁止 119
(1)　賞与 119
(2)　退職金 120
2　不合理な待遇 121
(1)　各種手当 122
(2)　 退職金 124
(3)　 賞与 125
(4)　基本給 126
(5)　均等待遇のための正社員の労働条件引下げ 126
3　無期転換 127
(1)　無期転換回避のための雇止め 129
(2)　雇止め無効後の無期転換 130
(3)　研究者の特例 130
(4)　無期転換後の労働条件 132
(5)　無期転換直後の定年後再雇用拒否 133
4　派遣労働 133
(1)　偽装請負 134
(2)　二重派遣による偽装請負 135
(3)　均等待遇 136
5　シフト制 136
(1)　シフトの削減 137
(2)　シフト希望不提出と退職 138
第8章　雇用平等とワークライフバランス 139
1　賃金差別 139
(1)　男女別賃金表 139
(2)　世帯主基準 140
(3)　職務の相違 141
(4)　男女賃金格差解消のための賃金規定変更 141
2　昇進・昇格差別 141
(1)　昇格差別 142
(2)コース別雇用管理 144
3　退職年齢の差別 146
(1)　定年年齢の差別 146
(2)　退職勧奨年齢の差別 147
4　妊娠・出産 147
(1)　不利益取扱い 148
(2)　解雇 149
(3)　合意退職 150
(4)　軽易業務への配転 151
5　育児休業・介護休業 152
(1)　不利益取扱い 153
(2)　降格 154
(3)　有期契約への変更合意 154
6　障害者 155
(1)　障害を理由とする解雇 156
(2)　障害を理由とする差別的取扱い 157
第９章　パワーハラスメント 158
1　典型と解される事案 159
（1）電子メールによる叱責 160
（2）有形力行使・言葉による暴力（暴言） 160
（3）執拗な言動と管理職による放置 163
（4）3年近くに及んだ言動 166
（5）飲酒の強要、深夜のメールと留守電 166
2　被行為者に一定の事情が存在していた事案 167
（1）新入社員に対する暴言 168
（2）新人医師に対する有形力行使・暴言 171
（3）喫煙者に対する嫌がらせ 172
（4）被行為者がPTSDないし神経症という認識があるにもかかわらずなされた言動 172
（5）被行為者が鬱病という認識があるにもかかわらずなされた言動 173
（6）疾患による休業ののち職場復帰した被行為者になされた言動 174
（7）被行為者における何らかの問題行動が契機となりなされた言動 176
（8）被行為者における新型コロナウイルス感染が契機となりなされた言動 178
（9）在日外国人への差別的な言動 179
3 行為者に対する処分 180
第１０章　セクシュアルハラスメント・その他のハラスメント 184
1　セクシュアルハラスメント 184
（1）性的な噂の流布 186
（2）卑猥な言動 186
（3）覗き見 187
（4）不十分な調査・放置 189
（5）行為者に対する懲戒処分 189
2　妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメント 191
（1）言葉による暴力（暴言） 193
（2）被行為者を揶揄する陰での会話 194
判例索引 196
最高裁判所 196
高等裁判所 197
地方裁判所 201

専門実践教育訓練給付受給者数9万8,786人@『労務事情』2025年2月1日号

『労務事情』2025年2月1日号に「専門実践教育訓練給付受給者数9万8,786人」を寄稿しました。

https://www.e-sanro.net/magazine_jinji/romujijo/b20250201.html

　昨年の雇用保険法改正は、メインの週10時間以上労働者への適用拡大のほかにもいくつか改正点がありますが、その中の教育訓練給付の改正は、専門実践教育訓練を受けて資格取得し、賃金が5％以上上がった場合の給付率の最高限度を80％にするもので、近年政府が音頭をとっているリスキリング政策の目玉ですが、この80％という給付率は、今から四半世紀前に教育訓練給付が創設されたときの給付率に戻ったという面もあります。･･･・・

楊海英『墓標なき草原』＠『労働新聞』書評

 『労働新聞』の月イチ書評コラム、今回は楊海英『墓標なき草原』(上・下)（岩波現代文庫)です。

【書方箋　この本、効キマス】第97回　『墓標なき草原（上・下）』　楊 海英 著／濱口 桂一郎

　日本の相撲界にはモンゴル人がたくさんいるが、そのなかには中国国籍の内モンゴル人もいる。蒼国来（現・荒汐親方）や大青山がそうだ。彼ら内モンゴル人が、中国の文化大革命時に死者５万とも10万とも言われる大虐殺（ジェノサイド）を被ったことをご存じだろうか。口を開けば人権を叫ぶ戦後進歩主義者たちがだんまりを決め込んできた、戦後世界で最大規模の大虐殺の詳細な姿が本書で描き出される。

　著者楊海英の両親をはじめとする親族の体験談から始まり、そのさまざまな縁者の経験が彼らへのインタビューを中心に展開されていく。これでもかこれでもかと繰り返される虐待、虐殺の描写はあまりにも凄惨なので、時々それ以上読み進められなくなる。たとえば下巻の第７章に登場する奇琳花は、モンゴル貴族の家系に生まれ、延安民族学院で学んだ筋金入りの中国共産党員であった雲北峰と結婚し、内モンゴル自治区政府直属機関の幹部となっていたのだが、自治区主席のウラーンフーの一味として激しい暴力にさらされた。

　「駅で降りた瞬間、無数の漢人農民たちが洪水のように襲ってきました。私は下半身が完全に破壊されて、血だらけになって歩けなくなりました。漢人農民たちは磨いたことのない黄色の歯を見せて笑っていました」。「拷問が毎日のように続いたため、一九六六年になると奇琳花の子宮が脱落してしまった」。「モンゴル人というだけで、女性たちは言葉ではいいつくせない虐待を日常的に漢人たちから受けていました。世界でほかにこんな残忍非道な例がありますか」。

　だが奇琳花はかろうじて生き残った。ほとんど全滅に近い虐殺が行われたのは下巻第10章以下で描かれるトゥク人民公社だ。何しろ生き残ったのは当時７歳の幼児だけなのだ。本書の章題にも「モンゴル人がいくら死んでも、埋める場所はある」とか「中国ではモンゴル人の命ほど軽いものはない」とか「モンゴル人が死ねば食糧の節約になる」といった漢人たちの捨て台詞が用いられている。

　なぜこんな虐殺が行われたのか。当時の中国はソ連と激しく対立し、その侵攻を恐れていた。同族の国モンゴルはソ連の先兵として攻めてくるかもしれない。そのとき、独立を希求しながら中国に無理やり併合された内モンゴル人たちは中国を裏切って敵と結託するかもしれない。だから、先手を打って内モンゴル人、とりわけその指導者となり得るエリート層を叩き潰しておかねばならない。物理的に。かくして、偉大な領袖毛沢東の命令によって、20世紀後半最大の虐殺劇が繰り広げられたというわけだ。今日新疆ウイグルやチベットで行われていることの源流は、半世紀前に内モンゴルで予行演習済みだったわけである。

　いまや、内モンゴル自治区人口2500万人のうち、モンゴル族は500万人と圧倒的少数派だ。本書から離れるが、最近の習近平政権下では、モンゴル語の授業を削減し、漢語教育を義務化する教育改革が行われ、抗議活動は徹底的に弾圧されたという。

「女性活躍と健康支援」@WEB労政時報

本日、WEB労政時報に「女性活躍と健康支援」を寄稿しました。

https://www.rosei.jp/readers/article/88481

　昨2024年12月26日、労働政策審議会雇用環境・均等分科会（分科会長：奥宮京子氏）は、「女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化について」と題する建議を行いました。今後、これに基づき関係の改正法案が国会に提出される見込みです。････

ＢＳフジの思い出

フジテレビが大変なことになっているようですが（その大変の中身には触れませんが）、今まで何回かフジテレビ、というかＢＳフジのプライムニュースなる番組に出演したことがあるので、ちょっと思い出しがてらに・・・

BSフジプライムニュースに出てきました

本日８時から１０時まで、BSフジプライムニュースに出てきました。

http://www.bsfuji.tv/primenews/index.html

２時間はとても長いだろうと思っていましたが、実際にはわりとあっという間に過ぎた感じです。

宮本太郎先生と湯浅誠さん、さらにキャスターの反町理さん、八木亜希子さん、解説委員の小林泰一郎さんにはお世話になりました。ありがとうございます。

個人的には、お台場のフジテレビの建物に入ったのは初めてです。

(追記)

ついった上の評

http://twitter.com/Fumitake_A/status/15776180468715523

>職業訓練＋生活費支援はもちろん継続賛成、ただし昨日のフジBSで濱口先生や湯浅さんが示していたように、幅広く仕事を通して社会参画できる社会モデルの実現をしないと、結局継続させた職業訓練という制度を生かせない、さらに個人ごとへの手厚い就労サポートも必須。道はまだまだ遠い。

http://twitter.com/Fumitake_A/status/15777866373402624

>「7割は課長にさえなれません」みたいな劣悪なミスリードした挙句、自身を「若者の味方」みたいに吹聴してる輩よりは宮本太郎・濱口先生や湯浅さんのように現実見据えてこれからを語ってくれる人達の方がいいに決まっている。味方はよく考えて選ばないと、単に利用されるだけだ。

ちなみに、この番組はやがて本になりまして、

宮本太郎編『弱者99％社会　日本復興のための生活保障』幻冬舎新書

これは、わたくしも参加した昨年末のBSフジの番組「提言“安心社会·日本への道”」を一冊の本にしたものです。宮本太郎さんが、毎回二人の有識者との鼎談で、社会保障のあるべき姿を論じ合っています、

http://www.gentosha.co.jp/search/book.php?ID=300739

>生活保護者数２０５万人、完全失業者数３３４万人……これらは「格差限界社会」の序章に過ぎず、もはや一刻の猶予も許されない。社会保障改革へ、有識者達による緊急提言。

わたくしは、宮本太郎、湯浅誠のお二人との鼎談で、ジョブ型正社員を提言しています。

BSフジの番組に出たときのエントリはこれです。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2010/12/bs-e6ef.html（BSフジプライムニュース）

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2010/12/bs-9821.html（BSフジプライムニュースに出てきました）

ちなみに、我が家ではBSは見られないので、その他の回の放送は見ていなかったのですが、改めて読んでみると、やはり、藤井裕久、与謝野馨両政治家との鼎談が迫力がありますね。無責任なデマゴーグ型政治家と責任感ある真の政治家との違いがよく分かります。

常見陽平さんと共演します

すでに常見陽平さんのツイートで紹介されておりますが、

http://twitter.com/yoheitsunemi/status/254212135087906817

【情報解禁！】10月8日（月）にBSフジ　プライムニュースに、前からお会いしたかった濱口桂一郎先生と一緒に出ます！改正労働者派遣法施行　置き去り？若者の雇用　実態と対策を徹底検証』です。本音しか話しません！夜露死苦！

派遣労働については山のような議論がありながら、この四半世紀の間、派遣法のたった一つの真実だけは誰も語ろうとしませんでした。

それを全部語ってしまいます。乞うご期待！

常用代替防止法から派遣労働者保護法へ

ということで、本日ＢＳフジのプライムニュースに、常見陽平さん、竹花元さんとともに出てきました。

http://www.bsfuji.tv/primenews/schedule/index.html『ノーベル賞！山中教授会見　▽置き去り？若者雇用　改正労働者派遣法施行』

長いようで短い中で、一杯喋ったような気もするし、言いたいことの半分も言ってないような気もしますが、まあこんなもんでしょう。

最後にフリップで示した決め台詞は、

常用代替防止法から派遣労働者保護法へ

でした。

ちなみに、常見さんの捨て台詞は、

ブラック企業　粉砕

でした。

(ツイートから)

http://twitter.com/satow0209/status/255271991400071168

プライムニュースで労働者派遣法を取り上げている。労働関連法規というと、労働者の権利や地位を守るためにあると思われるが、派遣法派遣法はもともと違う。正規雇用者を守るために派遣労働を認める範囲を限定するのが法意。政治家でもそれを知らない人がいるって(x_x)

http://twitter.com/DaichiNotGaea/status/255272555605266432

BSプライムニュースで改正労働者派遣法施行についての話を見てる。そもそも労働者派遣法は派遣労働者を守るのを目的とした法律ではないですよーというところから始まってて、わかりやすい。

http://twitter.com/hiropo8/status/255273025337974784

BSフジ プライムニュース改正労働者派遣法 濱口けい一郎氏：そもそも１９８５年に出来た労働者派遣法にはっきり書かれている事は正社員を派遣社員から守ると言うこと。枝葉の部分をかえても無駄。

http://twitter.com/ahorashiyaKOBE/status/255291001575452672

プライムニュースhamachanの回は神回だった。労働者派遣法の目的が欧州は労働者保護なのに、日本は正社員雇用代替だという事。そして、そもそも派遣社員は全体の三％で派遣だけでなく不安定な非正規雇用が四割という点も着目しなきゃいけないし、重労働の正社員もつらいという現実。

http://twitter.com/hydra624/status/255318874122240000

今日のプライムニュースは労働者派遣法の改正について、誤解してたのがよ〜くわかったにゃ(⌒-⌒; )態様が派遣から紹介もしくは直接契約（期間契約、パート、アルバイト）に変わっただけなのね(^^;;非正規雇用の問題視を改正しなければ意味無いって事ね

http://twitter.com/qqmasa/status/255269684016988160

労働者派遣法はそもそも常用代替を防ぐためのものだった。つまり正社員の雇用を守るためのものだったのか。そもそも派遣社員を守る目的の法律ではなかった。

(ブログから)

http://101newlifenet.cocolog-nifty.com/newlife/2012/10/bs-f477.html（新しいいのち、新しい世界へ）

本日の午後8時から、BSフジのプライムニュースで、改正された労働者派遣法についてのディスカッションがありました。出演者のひとり、独立行政法人・労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎研究員は、とても興味深いことを言っておられました。

・・・

濱口桂一郎さんの提唱する、新たな視野と土台の上に立案していく「派遣労働者保護法」の立案を心から願いたいと思います。

http://ameblo.jp/monozukuri-service/entry-11375078641.html（雇用維新　派遣？請負？アウトシーシング？民法と事業法の狭間でもがく社長の愚痴ログ）

・・・しかし、BSとは言え、今回のような番組がやっと放送されるようになりました。

２、３年前にはまったく考えられないことです。・・・

ｈａｍａｃｈａｎ先生の提言、常見氏の提言が、活かされるよう、今度こそ、名ばかり改正とならぬよう進まねばなりません。

久々にいいディスカッションを拝見できました♪

BSフジプライムニュースのお知らせ

来週火曜日のBSフジプライムニュースに出演します。

4月9日(火)	『65歳雇用義務化・解雇規制緩和　日本の雇用を考える』 　今月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行され、定年に達した希望者全員の65歳までの雇用確保がすべての企業に義務付けられた。 　4月から年金の支給開始年齢が61歳となり、段階的に65歳まで引き上げられることに伴い、無収入の期間が生じてしまう可能性があるための措置だが、この制度によって若者の雇用を奪うのではとの懸念も指摘されている。 　一方、政府の産業競争力会議で、解雇規制の緩和をめぐる議論が活発化している。「解雇を容易にして雇用の流動化を高め、衰退産業から成長産業へ経済の新陳代謝を促す」というのが推進派の主張だが、これまで終身雇用に守られてきた多くのサラリーマンには不安を覚える内容となっている。 　今回の65歳定年制、解雇規制緩和論議など、高齢化社会での働き方を考える。
	ゲスト： 塩崎恭久　自由民主党政務調査会長代理 濱口桂一郎　労働政策研究・研修機構統括研究員 八代尚宏　国際基督教大学客員教授

まず、６５歳定年の義務化じゃないし、６５歳雇用義務化は既に２００４年改正で導入されていて、今回の改正はその例外措置をなくしただけだし、その労使協定で継続雇用されなかったのは昨年の段階でせいぜい２％くらいであって・・・と、このタイトルに文句をつけるあたりから話が始まりそうな予感が。

(追記)

昨日のプライムニュースの動画がＢＳフジのサイトにアップされています。

http://www.bsfuji.tv/primenews/movie/index.html?d130409_0

ＢＳフジプライムニュース『65歳定年時代の働き方　日本型雇用の行方とは』のログ

去る４月９日にＢＳフジプライムニュース『65歳定年時代の働き方　日本型雇用の行方とは』に出演したときの発言のログが同局のサイトにアップされました。

塩崎恭久　自由民主党政務調査会長代理 衆議院議員、八代尚宏　国際基督教大学客員教授と、私の３人の発言が載っていますが、ここでは、私の発言部分を引用しておきます。若干誤植もあるようですが、読めば分かるので訂正しません。

話の流れ全体を見たい方は、このリンク先でどうぞ。

http://www.bsfuji.tv/primenews/text/txt130409.html

濱口氏「そもそも今日のタイトルの65歳雇用義務化というのは実は若干嘘があります。と言うのは、義務化は既に2004年にされています。小泉内閣の時の高年齢者雇用安定法の改正で65歳までの雇用が義務化されています。ただし、その時は労使協定で対象者を限定して、この人は再雇用しませんよという人を作ってもいいですというふうにしてるんですね。それは結構たくさんの人を排除しているんじゃないかというふうにおそらく思われると思います。実は定年後に継続雇用を希望したけれども、離職した方が何％いるかというと、実は2％もいないんです。1.6％です。と言うことは、既に義務化をされ、企業はその義務を1.6%を除けば既にやってるんです。従って、既に65歳まで再雇用されてるんです。頭数で言ったら7割は再雇用されています。その7割の方々は人件費的に企業が困らないように再雇用していいですとなっている。いわば応急措置としては一応できているんです。問題はむしろ中長期的にそのままでいいのかというと、それはそうではないだろう。65歳まで年功で上がってきて、悪いこともしていないのに雇用がつながるけど、給与がガクンと半分や3分の2以上に落ちてしまうということで本当にそれでいいのか。先ほど2割が辞められるというのは、そんな低い賃金ならば、私は再雇用なんてされたくないよという方も実は結構多いんですね。そういうことからすると、これは当座の解決ではあっても、長期的な解決ではない。つまり、前倒しで中高年時代の年功制までを含めて見直していく必要というものが出てくるし、そういう年功賃金制を見直していく企業に対しての促しのきっかけになるのではないか」

　反町キャスター「このデータは、規模30人以上の企業の話ですよね。30人以下の小規模な企業では守られているかわからないし、大企業と中小企業の雇用格差がどのくらいあるのかわからない。そこはどう見ていますか？」

　濱口氏「昔の数字で見ると、むしろ中小企業、零細企業は定年がない、あるいは定年があっても65歳とか、70歳とかが当たり前なんですよ。なぜかと言うと、年功制というのは大企業正社員ほど強いんですよ。中小、零細企業になればなるほど、実は払えないんですよ、中高年になってからも。欧米型のフラットな賃金というのが多いんです」

濱口氏「問題になってきている中高年問題、そして高齢者問題というのが、この日本型雇用の一番アキレス腱だと思います。逆に非常に多くの方は意外に思うかもしれませんが、若者、とりわけスキルも何も学校で身につけていない若い人が欧米だったらまず失業してしまうんですね。そういう方々が新卒一括採用という形で企業に採用されるというのは、実は若者から見ると日本型雇用の良い面なんですよ。ただ、この良い面はその裏腹として、新卒一括採用の枠がだんだん減ってくるとこぼれ落ちてしまう。そのこぼれ落ちた人が逆に欧米でこぼれ落ちた人に比べると入りにくくなるという二重のマイナスが出てくるわけです」

濱口氏「新卒一括採用というのは日本型雇用の一番メリットなところなんです。若者の失業率が非常に低いという特徴を生み出しているところなので、なかなかうかつにそこには触りにくいのですが、その中で言うとやや妥協案みたいになるんですが、徐々にジョブをハッキリさせていく。職務をはっきりさせていく。仕事に見合った賃金を払っていくというふうにだんだん持っていく必要があるだろうというふうに思います。一番矛盾が出るのが先ほど申し上げたように中高年、高齢者のところなので、そこはこの仕事をするからいくらというような形ができていると、60歳定年あるいは65歳定年ということをあまり考えずに高齢者雇用というのが割とスムーズにいくようになるのかなと思っています」

　反町キャスター「ジョブ型正社員の雇用形態にとなると生涯賃金の伸びは期待できない。そのへんは我慢しなければならない？」

　濱口氏「多くの日本人は、それでどうやって結婚し、子供を作って、教育費などを養うんだと思う。だから、子供がいればそれに対して一定の手当てを出しましょう。あるいは高校や大学を無償でやるというのは、結構ヨーロッパでは一般的なんですよね。なぜかと言うと、年齢が上がるからといって賃金が上がっていかない社会で子供を育てていこうとすると、実はそこのところを公的に賄わなければいけない。大変な皮肉ですが、前政権の時に子ども手当てとか、高校の無償化とかを、そういうビジョンがあってやっているのかなと思ったんです。素晴らしい政策だと思ったのですが、どうもやられた方々が必ずしもそう思ってはいなかったみたいなんです。だから、ダメだと言うのではなく、むしろ仕事に対する対価は対価としてきちんと払う。子供がいないところは得をして、子供がいると損をするということはあってはならないので、子供がいる人もいない人も皆が払った税金で賄っていく。日本で社会保障というと、どうしても年金だとか、医療とか、介護になるのですが、現役世代の社会保障というのは育っていく子供達をどういうふうに手当てしていくかということだと思いますね」

反町キャスター「日本の企業というのは解雇しにくいんですか？」

　濱口氏「これは非常に、腑分けして議論しないといけないんです。日本は解雇が厳しいとよくマスコミで言われるんですが、一言でいうと、そうではありません。と言うのは、労働契約法16条というのがあって、客観的、合理的な理由がなければ解雇しちゃいけないと書いてあるだけです。これと同じような規定は実はヨーロッパ諸国にもあります。ところが個々のシチュエーションで見ると、確かにヨーロッパに比べると解雇しにくいところが出てくる。それはどういうことかと言うと、形状の理由によって、もうこの仕事がなくなったという時に解雇が認められるかというと、これは確かにしにくいんですよ。なぜかというと、これは先ほど来申し上げているように、就職じゃなくて就社しているんです。つまり、IPS細胞じゃないですが、どこでもお前を回すぞという約束で雇っているんですね。と言うことは、たまたまこれがお前この仕事だといっている、その仕事がなくなったから、お前はクビだと言えるかというと、これはダメです。裁判所は、それはダメだというわけです。他に回せるところあるでしょう。難しい言葉で言うと、解雇回避努力義務って言うんですね。ヨーロッパだと、たとえば、トラベル関係の雑誌の編集者を、ローカル関係の雑誌の編集者に回すというのは、それは人事権があるから雇い続ける義務がある。しかし、それを超えるなら義務はもうないというようなことが書いてあるんですね。要するにどこまでが契約で決まったジョブかという話で、日本企業が、私はメンバーシップ型と呼んでいるのですが、そういう就社型の雇用契約をやっているが故に、自分自身で企業の解雇権というものを制限しているんです。それは言い換えれば、人事権でもってどんな仕事でもやらせられる。どこでもお前行けと言われれば、送ることができるという裏腹の関係なんです。もしそこを何とか変えていきたいというのであれば、雇用契約の在り方、就職じゃなくて就社型の雇用契約まで見直さないと、それはどこでもやりたい放題やれて、それである時にお前はクビだよと言えるということになると、これは働く側から見るととんでもないって話になっちゃいますね。解雇規制だけが突出して議論されることを私は危惧しています。雇用のあり方の見直しなしで、会社側が人事権をいくらでも行使できるという、そこを残したままで解雇規制だけが緩和されると皆思ってしまうと、逆にブラック企業を作り出すだけなんです。つまり、お前はあれやれ、これやれ、何？やらない、お前はクビだということを認めることになってしまうんですよ。順序を間違えてはいけないんです」

　八木キャスター「今回の解雇規制緩和は評価できるということですか？」

　濱口氏「それは緩和じゃないんですよ。客観的、合理的理由がないのに解雇していいという意味での解雇規制緩和は、私はあるべきでないと思うし、政府はしようとしていないと思います。しようと思っている方がいるかもしれませんが、それはできないと思います。できるのは、客観的、合理的理由は何ですが、あなたはこの仕事で雇われています。この仕事がなくなったらおしまいですねというのが客観的、合理的な理由ですね」

最後に、看板にスローガンみたいなものを書いて説明するシーンでは、

濱口桂一郎　労働政策研究・研修機構統括研究員の提言：「ジョブ型正社員で普通の職業の安定を」

濱口氏「同じような話なんですが、むしろ中身を書きました。仕事がなくても雇用が守られる正社員と、仕事があってもいつ切られるかわからない非正規社員。その二分論ではなくて、仕事がある限りはちゃんと安心して働ける、私の言うジョブ型正社員というものを作っていく必要があるんじゃないかなというのが私の提言です」

「日本の中小企業とジョブ型雇用」＠『I.B企業特報』新春特別号

福岡で発行されているデータ・マックスの『I.B企業特報』新春特別号に、「日本の中小企業とジョブ型雇用」を寄稿しました。

　近年「ジョブ型」が流行しているが、かつて高度成長期にも職務給が流行していた。日本ではジョブ型は目新しいものとして売り込まれるが、実は世界的に見れば産業革命期以来の古くさい仕組みである。また世界的にはジョブ型からの脱却を唱道する声もある。むしろ日本的なメンバーシップ型は、非正規労働や女性、高齢者の働き方との矛盾ゆえに見直しが迫られている。一方、中小企業はジョブ型ではないが、大企業的なメンバーシップ型とも異なる面がある。伝道師の売り歩く「ジョブ型」に惑うことなく、自社の寸法に合わない過度なメンバーシップ型を脱ぎ捨てた方がよい。･･･・

拙稿のほかにもなかなか読みでのある文章が載っていますね。

冒頭は井上智洋さんの「汎用AI出現前夜に私たちは何をなすべきか」、次は橘玲さんの「巨大プラットフォーマーが経済生態系をつくる時代」と、骨太の論考が並んでいます。

ちなみに、拙論の後には、植草一秀×原口一博の対談「ザイム真理教から脱却して日本再生を」なんてゲテモノも載ってますし、その次には池田信夫「SNSがシルバー民主主義を破壊して政治が衆愚化する」なんてのも載ってますので、まあ全体として楽しめます。

萬井隆令『労働者派遣法の展開と法理』

萬井隆令『労働者派遣法の展開と法理』（旬報社）をお送りいただきました。

https://www.junposha.com/book/b657458.html

労働者派遣法 ２０１５年改正に関する最新研究！

改正当初には想定されてなかった問題が浮上するなかで、どのような解決が望ましいのか、
派遣法に関する多くの論稿を世に出している著者が、
批判を交えながら自説を展開し、派遣法の在り方を提示する研究書。

労働者派遣法は、1985年の制定以来、数々の改正を経て現在にいたっている。
とくに2015年改正では、違法派遣先に対する労働契約申込みみなし制が規定され、この運用に関する訴訟が多く提起され、裁判所の判断が出されてきた。
このような状況の中であるべき労働者派遣法の姿を提示する。

第１章　労使関係の基本的あり方と労働者派遣
非正規労働者の類型と派遣労働者／三者間労務提供関係の基礎／派遣と「常用代替防止」論

第２章　派遣法に関わる基礎概念の意義
労働者供給の法的構造について／労働者派遣の構造と違法派遣

第３章　派遣法運用上の諸問題
2015年改正の概要と要点／派遣法40条の6をめぐる諸問題

第４章　判例評釈
二重の偽装請負と労働契約申込みみなし制／派遣法40条の7と「採用その他の適切な措置」の意義

300ページ近い本の中で、実に多くの労働法学者の議論に異論をぶつけているのですが、残念ながらその中でわたくしの議論が取り上げられているのは、例の松下プラズマディスプレイ事件高裁判決への評釈だけで、過去20年以上にわたって、1985年以来の日本の労働者派遣法の構造を批判し続け、2015年改正でその主張のかなりの部分が実現したと思っている、わたくしの労働者派遣法論については、一切議論の対象にすらされていません。まあ、解釈論ではなく根っこに遡っての政策論なので、法解釈学的手法の方には取り扱いにくいのでしょうけど、そもそも1985年法の「常用代替防止」論がいかにインチキな代物であったかという私からすると一番肝心要のところを全部スルーしてのあれこれの議論のあげつらいに、どれほどの意味があるのだろうか、と、一抹の寂しさを感じざるを得ません。

ちなみに、過去20年間に労働者派遣に関わってわたしが書いた文章は、これだけあります。萬井さんにとって、これは全く顧慮するに値しない文章であったようですが、2015年改正とは、これらで私が主張してきたことがようやく世の中に受けいられるようになったことの証だったと、私は考えています。「労働者派遣法 ２０１５年改正に関する最新研究！」というのであれば、その改正思想に最も近いことを言い続けてきた私の議論を少しくらいは参照してもよかったのではないでしょうか。まあ、無視されるのは毎度のことなのでいいですけど。

労働者派遣と請負の間－建設業務と製造業務（『季刊労働法』２００５年夏号（２０９号））

連合「労働者派遣・請負問題検討会」講演「労働者派遣法の制定・改正の経緯について」（２００６年１１月３０日）

請負労働の法政策（『電機連合NAVI』２００７年３月号）

労務サービスの法政策（『季刊労働法』２００７年春号（２１６号））

伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件（『ジュリスト』２００７年７月１日号）

請負労働の本当の問題点は何か？（『ＤＩＯ』２００７年７・８月号）

ＪＡＭ静岡労使会議講演「労働者派遣法のゆくえ」（２００７年１２月７日）

労働者派遣のボタンの掛け違い（『時の法令』（そのみちのコラム）２００８年１月１５日号）

労働者派遣システムを再考する（『賃金事情』（パースペクティブ：日本の労働システム）２００８年２月５日号）

日本経団連労働者派遣制度見直し検討ＷＧ講演「労働者派遣システム再考」（２００８年３月１８日）

ＮＨＫ視点・論点「労働者派遣システム再考」（２００８年３月３１日）

第１章　労働者派遣システムを再考する(1)－偽装請負と日雇い派遣の再検討（『時の法令』２００８年５月１５日号）

朝日新聞－関根秀一郎との対談「日雇い派遣　禁止は有効?」（２００８年５月２９日）

第１章　労働者派遣システムを再考する(2)－登録型派遣の本質（『時の法令』２００８年６月１５日号）

第１章　労働者派遣システムを再考する(3)－労働者派遣法の構造転換（『時の法令』２００８年７月１５日号）

日雇い派遣禁止は見当外れ（インタビュー）(『Logi-Biz』２００８年７月号）

いわゆる偽装請負と黙示の雇用契約（『ＮＢＬ』２００８年７月１５日号）

労働者派遣法改正の動向について（『ＮＢＬ』２００８年１０月１５日号）

労働者派遣法の経緯と動向について（『中央労働時報』２００９年１月号）

ＥＵ労働者派遣指令と日本の労働者派遣法（『大原社会問題研究雑誌』２００９年２月号）

派遣法をどう改正すべきか（『世界』２００９年３月号）

日本の雇用のあり方を考える(『ものづくりサービス』２００９年５月号）

請負・労働者供給・労働者派遣の再検討（『日本労働法学会誌』１１４号）

問題多い労働者派遣法の改正（『人材ビジネス』２００９年１０月号）

労働者派遣法改正論議で今検討すべき事（『労働者派遣法改正問題に対する提言』）

日刊工業新聞インタビュー「緩和と保護両立重要」（２０１０年１月２７日）

「登録型派遣」続行を阻む派遣会社のモラルハザード（『エコノミスト』２０１０年２月８日号）

三共アクア事件（東京大学労働判例研究会２０１０年２月１２日）

労働市場法制－歴史的考察と法政策の方向（水町勇一郎・連合総研編著『労働法改革　参加による公正・効率社会の実現』（日本経済新聞出版社）（２０１０年２月発行））

２０１０派遣・請負問題勉強会「派遣法改正をどう読み解くか」（２０１０年５月２７日）

労働者派遣法改正の動向と今後の課題（『季刊労働法』２０１０年春号（２２８号））

業界対策に固執、派遣労働者を救う道筋は見えず（『人材ビジネス』２０１０年７月号）

事務職派遣の虚構（『労基旬報』２０１０年７月２５日号）

労働者派遣法自体の問題点を直視せよ（『人材ビジネス』２０１０年８月号）

事務処理派遣とは何だったか？（『労務事情』２０１０年９月１日号）

派遣労働者の保護を最前面に事業規制は最低限に（『VISTAS ADECCO』２０号）

派遣法の行方(インタビュー)（『人材ビジネス』２０１１年４月号）

業務限定方式の問題点(『コンプライアンスニュース』2011年７月号）

派遣法改正をどう読み解くか(『東日本大震災の雇用への影響と対応策』2011年９月）

「現実」からのスタート(インタビュー)（『人材ビジネス』２０１１年１１月号）

世界の派遣業界はディーセントワークとソーシャルパートナーシップを掲げる（『情報労連ＲＥＰＯＲＴ』２０１２年４月号）

人材派遣業の旗印はディーセントワークと労使パートナーシップ（『労基旬報』２０１２年４月２５日号）

国・地方公共団体で働く派遣労働者の労働基本権（『労基旬報』２０１２年５月２５日号）

有識者に聞く改正労働者派遣法（『人材ビジネス』２０１２年９月号）

〔座談会〕労働者派遣法改正法をめぐって（『ジュリスト』２０１２年１０月号）

基調講演「労働者派遣法から考え直す！」（2012年10月16日派遣問題フォーラム ）

常用代替防止法の賞味期限切れ（『労基旬報』２０１２年１０月２５日号）

労働者派遣法を根本から考え直す（『人材ビジネス』２０１２年１１月号）

本当の意味での派遣労働者の保護とは何か（『情報労連ＲＥＰＯＲＴ』２０１２年１１月号）

ＩＬＯ勧告は派遣法に何を求めているのか（『情報労連ＲＥＰＯＲＴ』２０１３年１・２月号）

世界標準の派遣労働規制へ（『ＷＥＢ労政時報』２０１３年８月１３日）

常用代替防止という虚構にしがみつく人々（『ＷＥＢ労政時報』２０１３年１２月１７日）

世界標準に近づく派遣労働規制（『損保労連ＧＥＮＫＩ』２０１４年２月号）

外部労働市場と派遣法の流れ（『ＰＯＳＳＥ』第２２号（２０１４年３月））

特殊日本型派遣法を正道に戻す時期（『2013年派遣・請負問題勉強会講演集－派遣法再改正をめぐる動き』２０１４年４月）

特殊日本型派遣法からの脱却（『全国労保連』２０１４年１１月号）

派遣労働の紆余曲折（『ＨＲｍｉｃｓ』第２０号）

派遣法改正　３度目の正直（『生産性新聞』２０１５年１月１５日号）

ようやく普通の法律になった労働者派遣法（nippon.com（2015年11月5日掲載））

「常時雇用」と「無期雇用」の間（『労基旬報』２０１５年１１月２５日号）

日本の請負労働問題－経緯と実態（『ビジネス・レーバー・トレンド』２０１５年１２月号）

2015年派遣法改正で残された課題－日雇派遣の矛盾（『ＷＥＢ労政時報』２０１６年１月１８日）

新しい「ハケン」の未来像（『人材ビジネス』２０１６年３月号）

日雇派遣規制の矛盾（『生産性新聞』２０１６年３月１５日号）

労使折半の謎（再掲）

最近、社会保険の労使折半が妙に騒ぎになっているようですが、そもそも社会保険の労使折半というのはどういう経緯で設けられたのかをちゃんと分かって議論している人は絶無のように見えるので、もう9年近く前のエッセイですが、ＷＥＢ労政時報に2016年９月５日付で寄稿したものを再掲しておきます。

　社会保険は労使折半になっていますが、よく考えると、何故そうなっているのかよくわからないところがあります。今回はあまりにも当たり前になっているこの労使折半の謎について考えてみます。
　まず、社会保険と言っても全部労使折半というわけではありません。労使折半になっているのは健康保険や厚生年金のような被用者保険であって、自営業者を対象に設けられた国民健康保険や国民年金のような非被用者保険は労使折半ではありません。非被用者保険は折半しようにも「使」がいないのだから（あるいは本人が「使」なのだから）、本人だけが拠出するしかない･･･という建前ですが、実際には非正規労働者の多くが健康保険や厚生年金から排除され、被用者なのに被用者保険に入れて貰えず、つまり使用者拠出をして貰えず、本人拠出だけにされてしまっていることは周知の通りです。今では国民健康保険被保険者の4割近くが雇われて働いている人であり、自営業者は2割未満という状況なので、本来の趣旨とはまるで逆転してしまっているわけです。
　だから健康保険や厚生年金の適用拡大を図るべき云々という話になると、これはまさに政策論になるわけですが、ここではそちらの方面ではなく、その非正規労働者たちが被用者であるにもかかわらず剥奪されている使用者拠出って一体何なの？ということについて突っ込んでみます。使用者拠出がない非正規労働者に着目するよりも、それがある正社員の方に着目して見るわけです。
　その前に準備として労働保険にも目を配っておきましょう。雇用保険も労使折半（正確には雇用保険事業分だけ使用者拠出が多い）ですが、これは、失業という保険事故が労使いずれの責任でもあるという考え方からです。つまり、失業には倒産、解雇その他使用者の責任によるものもあれば、自己都合退職のように本人の意思で退職した結果のものもありますが、そのいずれに対しても失業給付が支払われるので、労使折半になっているわけです。これに対して、アメリカの失業保険は自己都合退職の場合には払われず、使用者都合の失業の場合だけなので、保険料を拠出する責任は使用者のみに課せられています。一種の解雇保険みたいなものです。
　そのアメリカの失業保険と同様、使用者拠出のみなのが労災保険ですが、これは理由ははっきりしています。そもそも労働基準法で労働災害には使用者の補償責任があり、それを担保するために労災保険があるのですから、全額使用者が負担すべきなのは当たり前です。
　この一番わかりやすい労災保険と健康保険が、戦前は一緒だったというとびっくりする人がいるかも知れません。1922年に成立し、1926年に施行された健康保険法は、現在は労災保険法が担当している業務上の傷病も対象にしていました。ところが、実はその前に1911年に工場法が成立し、1916年に施行されていたのですが、そこにはちゃんと使用者による職工の労災への扶助責任が規定されていました。おかしいじゃないか、と当時の労働組合は抗議したそうです。
　これに対して当時の政府はこういう説明をしていました。「業務上の疾病負傷に付ては事業主に全部の負担を負はしめ業務外の疾病負傷に付ては労働者に3 分の2、事業主に3 分の1 を負担せしめ而して業務上の疾病負傷と業務外の疾病負傷との比は1 と4 との割合なるを以て此の両者を平均するときは事業主労働者各2 分の1 宛負担すべきこことなるなり」（内務省社会局保険部『健康保険法施行経過記録』1935年）。ややこしいですが、つまり工場法等により使用者に全責任がある労災部分については全額使用者負担なんだ、それは全体の4分の1だ、残りの4分の3は私傷病だが、その負担割合は（なぜか）労働者2に対して使用者1の割合なのだ、だから式にすると、
使用者側：1/4+3/4×1/3=1/2
労働者側：3/4×2/3=1/2
はい、めでたく労使折半になりました。
　ちょっと待ってください。ということは、業務外の私傷病については、本来労使折半ではなくて、2対1の負担割合だったと言うことですか？ということは、戦後労働基準法とともに労災保険法が制定され、それまで健康保険に間借りしていた業務上傷病を担当する労災部分の保険がめでたく独立した暁には、残された業務外のみを担当する健康保険は当然2対1の負担割合になったんでしょうね。いやいやそうじゃないんですね。業務外だけの健康保険になってもやはり労使折半のままでした。なんだかよくわかりませんね。
　そもそも、上の説明の業務外傷病は2対1の負担割合というのも実は根拠が不明です。なぜ業務外なのに使用者が拠出しなければならないのでしょうか。健康保険法施行当時の解説書（熊谷憲一『健康保険法詳解』厳松堂書店、1926年、森荘三郎『健康保険法解説』有斐閣、1924年）を見ると、いくつかの理由が並んでいますがその冒頭に「業務上の事由によらない傷病についても、労働状況、工場設備その他の事由により健康を損し疾病に罹りやすい素質を作る原因となること」とあります。
　ちょっと待ってください。「労働状況、工場設備その他の事由により健康を損し疾病に罹りやすい素質を作る」って、それって当時はそういう概念はなかったかも知れませんが、いわゆる作業関連疾患のことですよね。そして、確かに当時の工場法や戦後の労働基準法が出来た頃は、そういうのは私傷病とみなされて労災の対象には含まれていませんでしたが、いろんな経緯の結果、過労死とか過労自殺だとか言われるようなものも労災認定されるようになってきたわけじゃないですか。もしこれらが(当時は3分の1と説明された)使用者拠出の理由だとしたら、今では使えない理屈というしかありません。
　それ以外の理由としては、「被保険者の健康保持、速やかな傷病の回復のため労働能率を増進し産業上好影響を来たすこと」とか、「被保険者は安んじて労働に従事し、その結果労使間の円滑な協調を保ち得ること」とか、さらには「従来においても事業主は共済組合を組織して2 分の1 程度の補助を行い労働者の救済を行っていたこと」が挙げられています。しかし、これらはいずれも使用者が任意で拠出する分には大いに結構なことですが、法律で拠出を強制する理屈としてはいささか物足りないという感じです。
　そういうよくわからない根拠で正社員の健康保険は労使折半で使用者拠出が行われ、なぜかそこから排除された非正規労働者は使用者拠出がないまま本人拠出だけで賄わなければならないというのは、よく考えるとおかしな状況です。　

ちなみに、制度上は労使折半と言ってるけれども、使用者負担部分も実は労働者が負担しているんであり、実質的には賃金なんだという、近頃都に流行る議論は、ある種の経済学者がよくやりたがる種類の議論であり、ある種の評論家類がそれを鬼の首を取ったように持て囃したがる類いの議論ではあるんですが、そういう議論が流行るのを一番苦虫を噛み潰したように聞いているのは、「使用者負担部分は我々使用者側が負担しているんだ、だからその使い道については我々の言うことをちゃんと聞け」といつも言っている使用者側の団体幹部でしょうね。だって、もし使用者負担部分といえども実際は全て労働者が負担しているんだということになってしまえば、全てを負担している労働者側のみがその使い道に意見を言うことができ、何にも負担していない（と評論家諸氏が公言する）使用者側があれこれ指図する根拠はなくなってしまうのですから。経団連は内心「この莫迦どもが、余計なことばっかり言うんじゃない」と思っているはずです。

党専従職員は労働者に非ず…ってのは

日本共産党の田村委員長が、例の紙屋高雪さんこと神谷貴行さんの件について、こう語ったそうですが、

共産・田村智子委員長「専従職員の地位はいわゆる労使関係と異なる」　労働法令違反で見解

共産党福岡県委員会の労働法令違反を巡り、田村智子委員長は24日、党機関で働く専従職員の地位は一般の労働者とは異なると主張した。田村氏は国会内で記者団から専従職員の地位について問われ、「いわゆる労使関係というものとは異なると考える」と語った。

党側の労働法令違反を巡っては、党福岡県委員会が労働基準法で義務付けられている労働基準監督署への就業規則の届け出を怠っていたなどとして、当局から是正指導を受けていた。

田村氏は専従職員の地位について「結社の自由の下で、自主的、自発的な意思のもとで活動していることが一番の根本にある。結社の自由の下で、私たちは国民の切実な要求と社会進歩の促進のために活動するということだ」と説明した。

入門書レベルでいいから労働法の教科書をちゃんと読んでね、というようなことは誰でもいうので、ここでは別にそんなことはいいません。

それって、「わが社はみんな家族みたいなもんじゃ、アカの他人がごたごたいうんじゃねえ、おめえはアカか？」とうそぶく中小企業のオヤジとどこが違うのか、というようなことも誰でもいうので、わざわざそんな当たり前のことも言いません。

こういう理屈が下手をしたら通ってしまいかねない世界というのも実はありまして、ボランティアっていうんですね。革命を目指す政党と同じように、その目的はさまざまですが、「結社の自由の下で、自主的、自発的な意思のもとで活動していることが一番の根本」であるような組織です。

実はこれで思い出したのが、これだったんですね。

ボランティアといえば労働じゃなくなる？

同じ問題がボランティアにもあって、これは『季刊労働法』222号の鎌田先生、島田先生、池添さん、水口さんの座談会で紹介されていたものですけど、例の堀田力さんのさわやか福祉財団が、4年前に、こういう法案みたいなのを作っていたんですね。

http://www.sawayakazaidan.or.jp/news/2004/20041013.html

>第一条 　労働関係を規制する法令における労働その他の用語、職業を規制する法令における事業その他の用語、及び税について規定する法令における収益事業その他の用語であって、有償性もしくは無償性、報酬性（対価性、対償性その他、提供される財の市場価値を、これとの交換において支払う性質を表すすべての用語を含む）、または、収益性の有無を要素とするものの解釈は、この法律による。

>第二条 　ボランティアとは、雇用契約によらず、他者のために、自発的に、無償でサービスを提供する者をいい、ボランティア活動とは、ボランティアによるサービスの提供をいう。
２ 　ボランティア活動は、労働と区別される。
３ 　サービスの受益者またはボランティア活動を組織しもしくは支援する者が、サービスに対して金品を提供した場合において、サービスに対する報酬としてではなく、その実費の負担またはこれに対する謝礼として提供したときは、そのサービスは無償で提供されたものとみなす。
４ 　サービスに対して提供された金品の価格が当該サービスの市場価格の五分の四以下であるときは、当該金品は謝礼として提供されたものと推定する。その価格が最低賃金額以下であるときは、謝礼として提供されたものとみなす。ただし、サービスを提供する者が、ボランティア活動としてではなく、労働としてこれを提供したときは、この限りではない。

もちろん、ボランティア活動はたいへん崇高なものではありますが、とはいえ親分が「おめえらはボランテアなんだぞ、わかってんだろうな」とじろりと一睨みして、子分がすくみ上がって「も、もちろんあっしは労働者なんぞじゃありやせん」と言えば、最低賃金も何も適用がなくなるという法制度はいかがなものか、と。

NHK連続テレビ小説「風、薫る」の学習指定文献（笑）として「派出看護婦とは何だったのか？」再掲

2026年前期のNHK朝の連続テレビ小説は「風、薫る」に決まったそうです。

https://www.nhk.jp/g/pr/blog/ij5s3-jcuec/

文明開化が急速に進む明治。さまざまな西洋文化や新しい学問とともに、西洋式の看護学が日本に伝わりました。まだ女性の職業が確立されていない時代に、この看護学を学んだ人たちは【トレインドナース（正規に訓練された看護師）】と呼ばれ、医療看護の世界に新たな風を起こしました。

連続テレビ小説 第114作『風、薫る』は、大関 和（おおぜき・ちか）さんと鈴木 雅（すずき・まさ）さんという二人のトレインドナースをモチーフに描く、考え方もやり方もまるで違う二人の主人公のバディドラマです。
同じ看護婦養成所を卒業した二人が、患者や医師たちとの向き合い方に悩み、ぶつかり合いながら成長し、やがては“最強のバディ”になって、まだ見ぬ世界を切り拓いていきます。

大関 和さん（1858-1932）と鈴木 雅さん（1857‐1940）は、1886年に桜井女学校の看護婦養成所に第１期生として入学し、卒業後は帝国大学医科大学第一医院でトレインドナースになります。しかし、ほどなくして大関さんは職場を追われて新潟県で女学校の舎監をすることに。一方、鈴木さんは日本で初めての個人経営の派出看護婦会を設立し、やがてそこに大関さんも加わることになります。二人は派出看護を行いながら、防疫活動でも大きな成果を残します。

なんと、派出看護婦の創始者！

これは、『家政婦の歴史』で描いた家政婦系の派出婦と並ぶもう一つの派出婦の流れなんですね。

実は、こちらについても今から8年前にこんな小文を書いて紹介したことがあります。

番組が始まるまでの学習指定文献（笑）ということでどうぞ。

派出看護婦とは何だったのか？＠『労基旬報』2017年1月25日号

　派出看護婦といっても、今では知らない人の方が多くなったかも知れません。戦後はむしろ「付添看護婦」という言い方のほうが普通ですが、１９９７年の新看護体制の導入まで、入院患者とともに病院に寝泊まりして身の回りの世話をする女性たちが一個の職業として存在していたのです。民営職業紹介事業として「看護婦・家政婦紹介所」という看板が掛けられていたところの「看護婦」というのがほぼこれに当たります。今では消滅した職業ですが、その歴史をたどるといろいろと興味深いことが見えてきます。

　看護史研究会『派出看護婦の歴史』(勁草書房)によると、そもそも日本における看護婦の歴史は病院看護婦ではなく派出看護婦から始まるのです。１８９１年、鈴木まさが東京本郷に創立した慈善看護婦会がその出発点で、「医師又は患家より依頼あるとき看護婦並に産婆を派出する」のがその事業でした。その後京都、大阪にも看護婦会が作られていき、派出看護への需要が高まるにつれ、看護婦会が独自に看護婦の養成を始めます。一方、看護婦会が急増し、営利本位に流れていく状況を見て、行政も規制に乗り出し、１９００年東京府は看護婦規則を発令、看護婦試験に及第した者のみが免状を得て看護婦の業を営むことができることとしました。それまで看護婦という業務は何ら規制されていませんでした。同規則の理由に「各営業者間に私設せる所謂看護婦会又は看護婦養成所と称する場所に於ては一般に速成を主とし極めて不完全なる養成を為し其大部分は殆ど看護婦の仮名を借るものたるに過ぎず」といわれるような実態があったのです。看護婦会の経営者たちによる同業団体の設立が進められていき、１９０２年には大日本看護婦協会が設立されました。

　一方東京府を皮切りに他府県でも次々と看護婦規則が発令され、１９１５年には内務省令として看護婦規則が制定されるに至ります。この看護婦規則は看護婦試験と免許制度を規定するものでしたが、各府県の施行細則の中では看護婦会の取締に関する規定が設けられました。そこでは、看護婦会の開設には許可を要すること、看護婦会の経営者は看護婦会組合に加入しなければならないことなどが定められていました。看護婦会に入会すると、会長自宅の二階や離れの宿舎で生活し、患家や病院からの申込みに応じて、会長の指示に従い派出されました。当時の「職業婦人就業案内」にも派出看護婦が登場しています。一方、大正デモクラシーで労働運動が高まりを見せる中で、派出看護婦のストライキもいくつか起こっています。さらに１９２２年には労働婦人同盟本部に看護婦同盟が結成されたということです。

　行政による看護婦会の取締も１９３０年から強化され、同年改正の東京府看護婦会取締規則では、看護婦会でなければ看護婦の派出をしてはならないこと、看護婦会は畳２畳につき会員５人の面積以上の寄宿設備を備えること、看護婦又は准看護婦でなければ派出してはならないことなどを定めました。しかしこれをかいくぐるように派出婦会が登場してきて、家事のみならず病人の付添も行うようになったため、同年内務省衛生局は「付添婦取締に関する件」という通牒を発し、「近時付添婦等と称し病院或は患家に於て看護婦と同様の業務を為す者漸次増加の傾向有之哉に聞及び候処、右は公衆衛生上弊害あるものと認めらるるに付充分取締相成」と指示しています。

　敗戦後ＧＨＱの厳命で労働者供給事業は（労働組合を除き）全面的に禁止されることとなり、戦前来の看護婦会も一切の業務をやめて解散しなければならなくなりました。これに対し、看護婦会経営者らはさまざまな運動を展開しました。まず第１は、従来の看護婦会を職業安定所の「委託寮」に指定し、派出看護婦から下宿料を徴収することで解散を免れるというやり方です。もっとも職安による派出看護婦の紹介はうまくいかず、病院と看護婦会の結びつきが強かったので、制度は変わったといいながら、派出看護婦は今まで通り委託寮主から派出先の指示を受け、ただ形式的に手続のための職安に出かけるという実態だったようです。

　第２は職業安定法で唯一許された労働組合の労働者供給事業として生き残る道です。１９４８年に名古屋の双葉臨床看護婦労働組合が第１号として許可を受け、続いて東京で田園調布派出看護婦家政婦労働組合が設立されています。ちなみにこの田園調布の組合は今日もなお労働者供給事業として事業を行っています。しかし、政治的な運動の結果１９４８年に職業安定法施行規則が改正され、有料職業紹介事業の対象職種に「看護婦」が追加されたことから、それ以後有料職業紹介事業として付添看護婦という職種が確立していきます。１９５０年には「家政婦」も対象職種に追加され、「看護婦・家政婦紹介所」として経営されることが殆どでしたが、その「看護婦」というのはもっぱら付添看護婦のことでした。

　この職業が消滅したのは、冒頭に述べた１９９７年の新看護体制の導入によってです。厚生省が付添看護の廃止に踏みきったのは患者の保険外負担をなくし、看護の質を改善するためということでした。付添婦を雇用するのは患者個人で、その料金を払った患者にその一部が付添療養費として償還されますが、それが基準看護病院に入院する患者との間で不公平だという論拠です。その時、『看護学雑誌』１９９６年５月号から１９９７年１月号まで８回にわたって吉田昌代氏による「付添看護とは何だったのか」という文章が連載されました。彼女は自ら看護婦家政婦紹介所に行き、その紹介で付添婦として働きながら、その就労の実態を生々しく伝えています。床に寝るという劣悪な労働環境、実質２４時間体制という労働時間、眠剤に頼る生活で珍しくもない過労死等々とその苛酷さを綴りながら、やはり一番おかしいのではないかと訴えているのは、労働法上家事使用人に分類されるので労働基準法の適用がないという点です。彼女はこう問います。「付添婦の雇用については、実態と法律とがあまりにもちぐはぐである。病院で働く付添婦を見て、彼女たちが家事使用人である、と認識する人は果たしているだろうか「付添婦の労働実態は労基法違反である」労働省に突きつけた矛先は「家事使用人」という屁理屈でかわされてしまった狐につままれた気分で釈然としない。付添婦を守ってくれる労働者保護法は、日本には存在しないのか。付添婦には、最低限の人権さえ保障されていない」と。付添看護の廃止によってこのような劣悪な労働環境は１１万人の雇用機会とともに消滅したのです。改めて、この約１世紀にわたって存在していた職業とは一体何だったのかと再考してみるべき時期かも知れません。

非雇用労働者への労働安全衛生政策@『労基旬報』2025年1月25日号

『労基旬報』2025年1月25日号に「非雇用労働者への労働安全衛生政策」を寄稿しました。

　労働安全衛生政策においては、建設業から始まって製造業においても、重層請負構造の中で直接雇用していない下請等の間接雇用労働者についても元請・元方事業者が安全衛生責任を負う体制が作られてきましたが、一人親方のような非雇用労働者についてはその対象には含まれていませんでした。安全衛生と表裏一体である労災補償においては、一人親方等の特別加入という仕組みが設けられていましたが、これは本人が保険料を負担するということからみても、災害予防責任はあくまでも本人にあることを前提にするものでした。ところが、これが近年の法令改正によって大きく転換しつつあるのです。
　大転換の原因は、2021年5月に下された建設アスベスト訴訟の最高裁判決で、一人親方に対する国の責任が認定されたことにあります。建設アスベスト訴訟では、過去に建設業に携わった労働者や一人親方の石綿への曝露を防止する措置が十分だったのかという点が争われましたが、一人親方の安全衛生対策について国が権限を行使しなかったことについて下級審では判断が分かれていました。これについて最高裁は、国の権限不行使は違法であると明確な判断を下したのです。
　この判決を受けて、厚生労働省は2021年10月から労働政策審議会安全衛生分科会（公労使各7名、分科会長：城内博）で、有害物等による健康障害の防止措置を事業者に義務付ける安衛法第 22 条に基づく省令改正の議論を開始し、2022年1月に省令案要綱が妥当と答申され、同年4月に労働安全衛生規則を始め、有機溶剤中毒予防規則、鉛中毒予防規則、四アルキル鉛中毒予防規則、特定化学物質障害予防規則、高気圧作業安全衛生規則、電離放射線障害防止規則、酸素欠乏症等防止規則、粉じん障害防止規則、石綿障害予防規則、東日本大震災により生じた放射性物質により汚染された土壌等を除染するための業務等に係る電離放射線障害防止規則が改正されました。これは、雇用労働者でなくても、請負人への発注者が労働安全衛生責任を負うことを規定した初めての立法です。
　安全衛生分科会では、労働安全衛生法第 22 条以外の規定について労働者以外の者に対する保護措置をどうするべきか、注文者による保護措置のあり方、個人事業者自身による事業者としての保護措置のあり方などについて、別途検討の場を設けて検討すべきとされました。そこで、厚生労働省は2022年5月、個人事業者等に対する安全衛生対策のあり方に関する検討会（学識者16名、座長：土橋律）を開催し、個人事業者等に関する業務上の災害の実態把握、実態を踏まえ災害防止のために有効と考えられる安全衛生対策のあり方について検討することとし、翌2023年10月に報告書が取りまとめられました。
　そこでは、まず個人事業者等の業務上災害の把握の仕方について、脳心疾患・精神障害以外の伝統的業務上災害については、被災者である個人事業者等に加え、特定注文者（直近上位の者）や災害発生場所管理事業者にも、休業4日以上の死傷災害の報告義務を課し、脳心疾患・精神障害については個人事業者自身が報告する（職種別団体の代行も可）としています。また第22条以外の危険有害作業に係る様々な措置についても、個人事業者等をその対象に含めることとしている一方で、過重労働、メンタルヘルス、健康確保等については、個人事業者自身には「促す」、注文者等には「配慮を求める」等の間接的な措置となっています。
　これは、危険有害業務による災害リスクは労働者も個人事業者も現場で働く者として変りがないのに対し、契約上諾否の自由があり、時間的空間的拘束がないはずの個人事業者の心身の健康は自己責任ではないかという問題があるからでしょう。ただ一方で、2023年4月に成立した特定受託事業者取引適正化法（いわゆるフリーランス新法）では発注事業者にハラスメントに対する措置義務が設けられており、自己責任とはいいきれない面もあります。
　この検討会報告書を受けて、同年11月以降、労働政策審議会安全衛生分科会（公労使各7名、分科会長：髙田礼子）で審議が始まり、同年12月には「個人事業者等の健康管理に関するガイドライン」の基本的な考え方等(案)が事務局から提示され、翌2024年3月に了承され、同年5月に同ガイドラインが策定されました。
　このガイドラインは、まず個人事業者等が、健康管理に関する意識の向上、危険有害業務による健康障害リスクの理解、定期的な健康診断の受診による健康管理、長時間の就業による健康障害の防止、メンタルヘルス不調の予防、腰痛の防止、情報機器作業における労働衛生管理、適切な作業環境の確保、注文者等が実施する健康障害防止措置への協力といった事項を実施することを述べた上で、注文者等に対しても、長時間の就業による健康障害の防止（注文条件等の配慮、注文条件等により長時間就業となり疲労が蓄積した個人事業者から求めがあった場合における医師の面談機会の提供）、メンタルヘルス不調の予防、安全衛生教育や健康診断に関する情報の提供、受講・受診機会の提供等、健康診断の受診に要する費用の配慮、作業場所を特定する場合における適切な作業環境の確保といった事項の実施を求めています。なお、個人事業者等がこれら事項の実施を要請したことを理由として、個人事業者に対する不利益な取り扱いをしてはならないとしています。
　さらに2024年2月には、個人事業者等に対する安全衛生対策関係の省令案の概要が示され、同年4月に安全衛生規則等が改正され、危険箇所等への立入禁止、特定場所における喫煙等の火気使用禁止、事故発生時等の退避等の規定における「労働者」が「作業に従事する者」に書き換えられました。
　安全衛生分科会では引き続き、残された課題である危険有害作業に係る個人事業者等の災害を防止するための個人事業者自身、注文者等による対策についての審議が進められてきています。そのためまず総論として、労働安全衛生法上の「個人事業者等」の範囲と、安衛法で「個人事業者等」を保護し、又は規制するに当たっての考え方についての議論から入り、次に各論として、個人事業者等自身でコントロール可能な災害リスクへの対策、個人事業者等自身でコントロール不可能な災害リスクへの対策、その他これらの実効性を高めるための取組等について審議を重ねてきました。そして2024年11月には事務局から「今後の労働安全衛生対策について(報告)(案)」が提示される段階にまで来ました。以下ではそのうち、「個人事業者等に対する安全衛生対策の推進」という項に書かれていることを見ていきましょう。
　まず、安衛法における保護対象や義務の主体となる個人事業者として、「事業を行う者で、労働者を使用しないもの」を同法に位置付けるべきとしています。また、中小企業の事業主や役員についても、個人事業者や労働者と類似の作業を行う実態にあることを踏まえ、個人事業者と同様に、安衛法における保護対象や義務の主体として位置付けるべきとしています。なお、混在作業による労働災害防止を図る際には、混在作業に従事する作業者の属性にかかわらず措置の対象とする必要があるので、以上の者に限らず、当該作業に従事する全ての作業者を保護対象や義務の主体として位置付けるべきとしています。
　次に個人事業者等自身による措置ですが、安衛法第4条の労働者の責務を参考にして、個人事業者についても自身の災害や労働災害を防止するために必要な責務を規定すべきとしています。また上記省令改正で危険箇所への立入禁止等の事業主の措置義務の対象に個人事業者等も含まれることとなったことに対応し、個人事業主にも必要な事項を遵守することを罰則付きで義務付けるべきとしています。機械等の安全確保についても、事業者に課されている構造規格や安全装置を具備しない機械等の使用禁止規定を、個人事業者等にも使用禁止や定期自主検査の実施を義務付けるべきとしています。また安全衛生教育についても、個人事業者等にも危険有害業務につく前に特別教育の修了を義務付けるべきとしています。
　注文者等による措置としては、安衛法第3条第3項の注文者の配慮責務が建設工事以外の注文者にも広く適用されることを明確化するとともに、混在作業による労災防止（第30条、第30条の2）について業種の限定をなくし、元方事業者による連絡調整等の対象に個人事業者を加えること、建設物や化学物質製造設備に由来する労災防止（第31条、第31条の2）や建設機械等を用いる仕事における労災防止(第31条の3)、違法な指示の禁止(第31条の4)についても個人事業者等に拡大することとしています。また、機械等貸与者の措置義務(第33条)や建築物貸与者の措置義務(第34条)を個人事業者に貸与する場合に拡大するとともに、対象をフォークリフトや倉庫等に拡大すべきとしています。
　さらに個人事業者による労働基準監督署等への申告制度を整備し、不利益取扱を禁止するとともに、個人事業者等の業務上災害の報告制度を創設すべきとしています。具体的には、個人事業者が業務に伴って休業4日以上の災害に被災した場合、個人事業者等から見て直近上位の注文者等（ない場合は災害発生場所を管理する事業者）が労働基準監督署に業務上災害について遅滞なく報告することを義務付け、個人事業者等が災害発生の事実を伝達・報告することが可能な場合には注文者等に遅滞なく報告することを義務付けた上でそれを踏まえて必要事項を補足して注文者等が監督署に報告するという仕組みです。また休業4日未満の災害でも監督署に情報提供できる仕組みとすべきとしています。なお脳心疾患や精神障害事案の場合はこれと別に個人事業者自身等が監督署に報告できる仕組みとすべきとしています。
　2024年内にはまとまらなかったようですが、年明けにもストレスチェック制度の対象拡大などと併せて建議がなされ、それを受けて安衛法の改正案が国会に提出されることが予想されます。労働安全衛生対策が広くフリーランスに拡大する大改正になりますので、その行方を注視していく必要があるでしょう。

原稿を書いて送ったのがまだ昨年末だったため、そのときまでの情報に基づき、11月時点の報告（案）で書いていますが、その後今年の1月17日に建議がされていますので、その点だけちょびっと時代遅れになっています。

「養老保険と退職年金のはざま」（『エルダー』２０１６年１０月号）再掲

なんだか年金をめぐって訳の分からないいちゃもんまで含めて大騒ぎの様相ですが、こういうときこそ、歴史をさかのぼってそもそもの本質論を考えてみることが必要であるように思われます。

今から９年前の２０１６年に、『エルダー』という雑誌に連載した「高齢者雇用施策を考える」の第6回目に、ちょうどそれにふさわしい「養老保険と退職年金のはざま」というエッセイを寄稿していたので、ご参考のために再掲しておきます。

養老保険と退職年金のはざま＠『エルダー』１０月号

養老保険と退職年金のはざま

　過去十数年にわたって公的年金問題は国政の最重要課題であり続けてきました。そのなかには社会保険庁の「消えた年金問題」のような事務手続の不備にかかわる問題もありましたが、最大の焦点はもちろん人口の少子高齢化にともなって公的年金が将来にわたって持続可能なのかという点にあったことは周知の通りです。そしてこの問題をめぐってはそれこそ汗牛充棟（かんぎゅうじゅうとう）、山のような書物や論文、記事の類が積み上げられていますが、そもそもなぜ高齢者の割合が増えれば彼らに年金を払うために年金制度が危機に陥らなければならないのかという根っこに遡った議論は余りないようです。

　社会保障の教科書を紐解くまでもなく、公的年金は厚生年金保険または国民年金保険という社会保険の一種です。社会保険というのは健康保険や雇用保険を思い浮かべればわかるように、病気や失業という保険事故に遭遇した人に給付がされるものであって、保険料を払ったからといって必ず見返りが戻ってくるわけではありません。いやむしろ、多くの人はあまり病気にはならないし、ましてや失業もしないので、トータルでは払った額より戻ってくる額の方が少ないから、一部の人が払った額よりも高い見返りを貰えるのです。それが保険原理というものです。みんなが「俺はこれだけ払ったんだからその分返せ」と口々にいい出したら、社会保険などすぐに破綻します。病気や失業というリスクを少しずつ分担し合うのが社会保険なのです。

　これは実は年金保険のなかでも障害年金については同じことです。たまたま障害を負ってしまった人にその障害等級に応じて年金を支給するのは、まさにリスク分散のためであって、「障害者にならなかったから損した」などという人はいないはずです。ところが何故か同じ年金保険のなかの老齢年金になると、一定年齢に達したというだけで心も体もぴんぴんしている人々が、「俺はこれだけ払い込んだのだから」と、あたかも預けていた銀行預金を下ろすかのように考えてしまうのです。実のところ、過去十数年の年金論議のかなりの部分は、この公的年金保険をあたかも私的な預金のように考える発想からもたらされている面があります。何故日本では社会保険たる公的年金に対してそういう考え方が染みついてしまったのかを、歴史的経緯をたどることで解明したいと思います。

　現行厚生年金保険法は１９４１（昭和16）年に制定されましたが、そのときは労働者年金保険法という名前でした。当時の給付は養老年金、癈疾（はいしつ）年金手当金、遺族年金です。「養老」という字面に注目してください。当時の解説書（後藤清・近藤文二『労働者年金保険法論』東洋書館）によると、老齢が癈疾（＝障害）や死亡と並ぶ保険事故とされたのは、「老衰は労働能力を減ずること著しく従って生活資源獲得の道を塞ぐものなるため、これを保険事故とするのであるが、被保険者又は被保険者たりし者が何時から老衰となったかを決定又は証明することは困難なるにより、保険において老衰者を救済せんとする場合には、通常一定の高年齢を定め、当該保険団体の構成員がその年齢を超えたることを以て保険事故とするものである」と、老衰を労働能力いい換えれば稼得能力減退とみなしたからです。

　このように、癈疾（障害）と同レベルの保険事故として「老衰」のリスクを救済するための社会保険であるならば、今日に比べれば遥かに早老早死の傾向が強く、平均寿命が50歳前後であった頃に制定された労働者年金保険法がその支給開始年齢、つまり「老衰」とみなす年齢を55歳にしていたことはそれほど不思議ではありませんが、それから75年が経ち、平均寿命が80歳を超えるに至った今日においても、なお支給開始年齢を60歳から65歳に引き上げつつある途中だというのは、いささか不思議の感を抱かせます。本当に老衰が進んだ75歳以上の後期高齢者の医療費が大問題になっている健康保険と比べても、未だに65歳未満で「老衰したから年金をくれ」という理屈が通っている年金保険は別世界のようです。

　ではなぜ、戦後日本では「老衰」のリスクを救済するための社会保険が、全然老衰もしていない若々しく元気な前期高齢者に対する潤沢な給付制度と認識されるようになったのでしょうか。その原因は前回みた退職金の法政策との絡み合いにあります。

　もともと失業保険や解雇手当の関係で立法された１９３６年の退職積立金及退職手当法は、ごく短い期間ですが日本の企業に退職金の支給を義務づけました。ところが、１９４１年の労働者年金保険法制定にともない、労働者の申し出があれば積立義務は免除され、任意積立制度になりました、さらに１９４４年の厚生年金保険法への改正により、戦時における事務簡素化の見地から類似の制度として同法は廃止されてしまいました。「類似」といっても、一方は企業レベルの退職金積立義務づけ制度であり、もう一方は国レベルの「老衰」救済制度であって、そもそもの原理はまったく違うはずですが、これにより「老衰」救済のための年金も「退職金」と同じようなものだという認識が一般化してしまったようです。

　この発想を強化した一つの要素として、公的部門の年金制度があります。もともと戦前以来官吏には恩給制度があり、国の負担で退職後の生活保障がされていました。一方現業労働者には勅令で共済組合が設けられ、労使拠出による退職給付がされていました。戦後公務員制度が大きく変わり、１９４８年に国家公務員共済組合法が制定され、１９５８年の改正法で恩給公務員にも共済組合が適用され、今日に至っています。これらは性格は異なりますが、公的部門の企業（職域）年金という点では同じです。実際、制定時の共済法では「養老」とか「老齢」という言葉は使われず、「退職給付」となっていましたし、今日でも長期給付のなかの「退職年金」です。

　さらに、これも前回取り上げた厚生年金基金制度が両者の混同を後押ししました。本来民間企業の人事労務管理の一環である退職金を年金化した企業年金を、公的社会保険である厚生年金保険の代行までやらせるという経営側の要求によって、本来「老衰」リスクへの保険であるものが「退職年金」として意識されるようになる大きな契機になったと思われます。公的部門でも、民間部門でも、年金といえば「退職年金」という条件反射が形成される基盤がこうして形作られたわけです。

　こうして今日に至るまで、本来社会保険としての「老衰」リスク保険の議論をすべきときにも、これら「退職年金」の発想に引っ張られて、全然老衰もしていない若々しく元気な前期高齢者が退職後の生活を満喫するための生活費を年々減少する一方の現役世代から徴収することに疑いを抱かないために、少子高齢化で公的年金が持続可能でなくなるという問題が生み出されているように思われます。

雇用労働者か職業革命家か？

産経新聞が共産党を報じた記事ではありますが、なかなか本質的な問題に関わっているトピックではあります。

＜独自＞共産党福岡県委に是正指導、福岡中央労基署　就業規則の届け出怠る

福岡中央労働基準監督署が共産党福岡県委員会に対して、労働基準法で義務付けられている就業規則の労働基準監督署への届け出を行っていなかったなどとして、党側に是正指導していることが20日、分かった。

元職員の男性が党福岡県委に勤務していた際の未払い分の残業代があるなどとして昨年5月、同署に相談したのがきっかけで判明した。

「労働者の党」が労働法令違反、職員「革命家」の意識か　共産党福岡県委の是正指導問題

「労働者階級の党」である共産党が、党で働く専従職員の労務管理を適切に行っていない事案が判明した。共産党福岡県委員会は労働基準法で定められた就業規則を労働基準監督署に提出していなかっただけでなく、労働安全衛生法（安衛法）で義務付けられた労働時間の管理も適切に行っていなかった。党側には専従職員は「職業革命家」との意識があり、労働法令の対象外という認識があったとみられる。

共産党中央委員会の広報部は産経新聞の取材に対し、党福岡県委の労働法令違反について「党機関専従者は党綱領に基づき、国民の切実な要求実現と社会進歩の促進のために自主的自発的に活動している。党機関専従者も労働法制を順守することは必要と考えている」と回答した。

こういう発想は、実はかつて本ブログで取り上げたすき家の「革命」思想と共通しているようにも思われます。

「アルバイトは労働者に非ず」は全共闘の発想？

世界革命を目指す独裁者

世界革命を目指す独裁者！

世界革命がなった暁には、お前たちにも民主主義が与えられるであろう。

だが、革命戦争のまっただ中の今、民主主義を求めるような反革命分子は粛清されなければならない！

まさしく、全共闘の闘う魂は脈々と息づいていたのですね。

そして、歴史は何と無慈悲に繰り返すことでしょうか。

一度目は悲劇として、二度目は・・・、すき家の外部の者にとっては喜劇として、しかし内部の者にとっては再度の悲劇として。

ちなみに、この報道の件は、福岡県委ということからも想像がつくように、ご飯論法の紙屋高雪さんこと神谷貴行さんの件ですね。

共産党職員は労働者であると公式に認めた

　「党専従は労働者ではない」という歴代の見解（謬論）が否定された瞬間です。共産党は1970年代の宮地健一さんの裁判で公式にこの謬論を主張し最近もこの主張で現場を指導してきました。党運営の根本に関わることであり、こんな簡単なコメントでなく大会や中総で反省を表明すべきではないでしょうか。

さすがに、どこぞの中小企業のオヤジよろしく「我が党は労働基準法なんぞ関係ないワイ」で押し通すわけにはいかなかったようです。

ＥＵ最低賃金指令は条約違反で無効＠欧州司法裁法務官意見

去る1月15日、欧州司法裁判所のエミリオウ法務官は、2022年10月に成立し、2024年11月に国内法転換期日が到来していたＥＵ最低賃金指令について、デンマーク及びスウェーデンの訴えを認め、同指令を全面的に無効とすべきという意見を公表していました。

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:62023CC0019

VII. Conclusion

136. In the light of the foregoing, I propose that the Court of Justice:

–        annul in full Directive (EU) 2022/2041 of the European Parliament and of the Council of 19 October 2022 on adequate minimum wages in the European Union, on the ground that it is incompatible with Article 153(5) TFEU and, thus, with the principle of conferral laid down in Article 5(2) TEU;

これについては、今までも何回か論じてきましたが、やっぱりＥＵ運営条約のこの明文の規定にあまりにもあからさまに反しているのは確かでしょう。

第１５３条 

５　本条の規定は、賃金、団結権、ストライキ権及びロックアウト権には適用しないものとする。 

ブラック企業被害対策弁護団『ブラック企業戦記』

ブラック企業被害対策弁護団『ブラック企業戦記　トンデモ経営者・上司との争い方と解決法』（角川新書）をお送りいただきました。

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冒頭に出てくるのは、「勤務時間は24時間、日給1万1700円」という家政婦紹介所の事件。いや、例の過労死事件ではなく、未払い残業代請求事件ですが、就労状況はよく似た事案です。

･･･会社側の代理人は、就労時間が24時間であることについて、「24時間契約の家政婦だから当然である」「なんの問題もない」と回答し、裁判期日の度に、「家政婦なのだから（訴訟を）取下げたら如何か」と言っていた。まさにブラック企業に寄り添うブラック士業というべきだろう。･･･

これ、東京地裁立川支部で判決が出て、東京高裁で和解になったそうですが、これってもしかして、福生ふれあいの友事件　（東京地裁立川支部平25.2.13判決労判2013年10月15日号 No.1074）のことでしょうか。

まえがき

第一章　求人広告はウソだらけ
勤務時間は24時間、日給1万1700円
働き始めて１週間で会社が売却、正社員が水の泡
誇大広告で入社させ、1日11時間、週休1日の過重労働

第二章　ハラスメントの暴風雨――セクハラ、パワハラ、マタハラ
警察や産業医に相談しても収まらなかったパワハラで自死
院内感染を対策しようとした看護師を罵倒、退職強要まで
妊娠した正社員女性を自主退社へ追い込む
二代目社長が「奴隷になれ！」など暴言と無理難題を連発
暴言、出社禁止、懲戒解雇、ノンストップな「俺」理論
グループＬＩＮＥで「死ね」「バカ」「ブタ」
社員を自死未遂まで追い込みながら会社を破産させ責任逃れ
パワハラを原因とした休職から復帰したらまたパワハラ
新聞社社長が「君たちはゴミを作っている」など暴言連発
新人研修の名をかたる寝させない洗脳合宿
「朕は国家なり」を地で行く暴走社長
新人研修は０泊４日、仕上げはろうそくを見つめ涙を流す
パワハラ被害に裁判所が２０００万円の支払い命令
追い詰められた夫は妻の機転で一命をとりとめた

第三章　地獄の長時間労働と残業代不払い
固定残業代を駆使！「定額働かせ放題」へのあくなき野望
理不尽な労働契約なら結んでしまっても無効にできる
労働組合に相談したら会社から裁判を起こされた
残業代を抑えるために会社が出退勤簿を改ざん
残業代を支払わず「24時間働け」の二枚舌
残業代請求に対して次々飛び出すめちゃくちゃな主張
平日に休んだ定休日はすべて有給休暇？

第四章　去る者許さず――退職妨害
退職の意思を示したら支払い拒否プラス損害賠償が
辞めさせないために損害賠償で脅す会社
「退職するなら給料返せ」労基法違反の主張を堂々と
営業成績が伸びない新入社員を無理やり丸刈りに

第五章　そんな理由で解雇？　不当解雇と退職強要
解雇撤回は形だけ──復職後、孤立させて自己都合退職へ
不当解雇を訴えたら３つの会社をたらいまわしに……
冤罪に巻き込まれ、不起訴になったのに解雇を通告
支払い削減が目的の方便的な解雇撤回にご注意を
「今日があなたの定年日です」──ある日突然クビに
裁判官も思わず尋ねた「で？　何が解雇理由なんですか？」
出向先は追い出し部屋、業務は転職先探し
暴力、いじめ、セクハラ、極め付きは突然の解雇
弁護士も驚きの「ござる解雇事件」

第六章　ブラック企業による「人災」　労働災害の実態
パワハラでうつになった証拠を労基署が１年半も放置
若くても過労は命を奪う…事件からの警告と高プロの危険性

付録　知っておきたい　働く人のためのキーワード

八代充史・梅崎修・倉重公太朗・吉川克彦編著『問いから考える人材マネジメントＱ＆Ａ』

八代充史・梅崎修・倉重公太朗・吉川克彦編著『問いから考える人材マネジメントＱ＆Ａ』（中央経済社）をお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.biz-book.jp/isbn/978-4-502-51661-0

Part１では人材に関する基本から応用的論点、気になる最新トピックスまでを55のＱ＆Ａで解説。Part２では経営学、経済学、労働法からみた人材マネジメントを解説。

この本は目次を見ればどういう本であるかが分かります。Q&Aは大きく「基本的問い」と「実践的問い」に分けられていますが、内容的にはむしろ、日本型雇用システムに関わる深い構造論的な問いと、近年の政策の動きに対応した問いとに分かれるように思います。

どんな「問い」か？

最初の十数件を見てください。

Q01　なぜ新規学卒採用と定年制が雇用の入口と出口なのか？
Q02　なぜ配置転換が広く行われているのか？
Q03　なぜ年次別昇進昇格管理がなくならないのか？
Q04　なぜ役職の階層とは別に職能資格制度を設けている企業が多いのか？
Q05　なぜ定期昇給とベースアップが行われるのか？
Q06　なぜ賃金制度を変更するのは難しいのか？
Q07　なぜ正規従業員だけでなく，非正規従業員が必要とされるのか？
Q08　なぜ非正規従業員だけに同一労働同一賃金が求められているのか？
Q09　なぜ人材マネジメントに関する業務が人事部門に集約されているのか？
Q10　なぜコア人材が必要とされるのか？
Q11　なぜ企業横断的な職業資格や職種別労働市場が根付かないのか？
Q12　なぜ結果だけではなくプロセスや姿勢が人事評価の対象になるのか？

まさに、日本型雇用システムは何でそうなっているのか？という問いを各断面ごとに問いかけ答えているのです。その後に並ぶのは、

Q14　なぜ労働時間を短縮しなければならないのか？
Q15　なぜ女性の年齢別労働力率はＭ字型だったのか？
Q16　なぜ男女間には賃金格差が存在するのか？
Q17　なぜダイバーシティ・マネジメントに取り組む企業が増えているのか？

といった政策対応型の問いです。

前者の問いは、究極的には、実践的問いの中のこれに帰着するのですが。

Q28　ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事制度は何が異なるのか？

ちなみに、一番面白かったのは、野間幹子さんの

Q30　職能資格制度は従業員の「能力」を向上させているのか？

でした。

「協調性と一体感から生み出される落とし穴」という一節は、日本のビジネスパースンが何も学んでいない人の割合が圧倒的に多い理由として次のように絵解きします。

･･･従業員は職能資格制度を通じ、職能要件の充足に励み、示されたキャリアパスに従ってキャリアを開発している実感があるため、学ぶ必要性や学ばないことによる影響を感じづらい環境にあることも一因だろう。目の前の業務遂行に力を注ぎ職責を果たすことは、学びに代替する充実感や達成感を得られるからとも言えよう。

共通テスト公共・政治経済に雇用システム論が出題

昨日、今日と大学入試共通テストが行われ、全国の受験生諸氏が頭をひねったことと思いますが、昨日の公共・政治経済の第5問が労働問題に関するもので、その問６が、実に興味深いものでした。

なんと、わたくしの雇用システム論がそのままそっくり出題されていました。

さすがに、「ジョブ型」「メンバーシップ型」という言葉は使われていませんが、これはもう拙著（Xのいう「最近読んだ本」）を読んでた受験生は圧倒的に有利ですな。Yのいう「私の読んだ本」はまた別の本なのでしょうか

労働基準法の「歳」と「才」

akamac's reviewというブログで、「労働基準法の「歳」と「才」」というエントリを見つけました。おぉ、そこに気が付きましたか！

https://akamac.hatenablog.com/entry/2024/12/11/143945

これまで『女性セブン』の年齢表記「才」はいかがなものかと取り上げてきた。ところが，労働基準法の年齢表記で「歳」と「才」の両方使っていることを知った。

そうなんです。労働基準法の年少者に関する規定のうち、第56条および第60条第3項でのみ「歳」を使い，第57条から第63条まではすべて「才」なんですね。

労働基準法で年齢表記の「歳」「才」併用はなぜなのか。

なぜ現在併用になっているかというと、もともとすべて「才」であったのに、その後改正された条項だけが「歳」になっているからです。現在「歳」表記になっている第56条と第60条第3項も、1947年に労働基準法が公布されたときには「才」表記でした。

嘘だと思ったら、1947年4月7日の官報をご覧ください。今では国立国会図書館デジタルコレクションで見られます。

https://dl.ndl.go.jp/pid/2962580/1/3

ね、「才」になっているでしょう。

日本立法資料全集で労働基準法の制定経緯を詳しく見ると、第1次案では「歳」ですが、第3次案から「才」になったようですね。

労働基準法が立案されていた1946年は、漢字の整理と略字化が当用漢字表という形で進められていた時代であり、その動きが「歳」を「才」に統合するという形で認識されていたのかもしれませんね。

このあたり、突っ込んで調べるといろいろと面白いことが分かってくるかもしれません。

「東スポnote」で『賃金とは何か』紹介

「東京スポーツ新聞社の紙面で過去に掲載された連載がまとめて読めたり、ココだけしか読めないコンテンツがあったりします」という「東スポnote」で、拙著『賃金とは何か』がかなり詳しく紹介されています。

「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」ってどういうこと

・・・そもそも給料とは何かを一から考え直すべく、『賃金とは何か　職務給の蹉跌と所属給の呪縛』という本を読みました。ベア（ベースアップ）を身をもって知らない私にとっては、この奇妙な和製英語が１９５０年に初めて使われた、意外と古い言葉なんだと知っただけで読む価値がありました。当時の日本はまだ占領下で、ＧＨＱによる緊縮政策が進められる中、賃金抑制の手段に対する呼び名であった「賃金ベース」という言葉が、労働組合運動によってそれを突破していつしか賃金引き上げを図るための言葉として使われるようになったというのは数奇な話でしょう。また、ジョブ型雇用をめぐる議論が６０年前に行われていて、まったく実現しないまま終わったというのも皮肉めいたものを感じます。

一番膝を打ったのが、タイトルにも入れた「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」という文言です。一読したときにはまるで意味が飲み込めず、お笑いコンビ「かまいたち」のUFJ・USJ漫才の中に登場する魔のフレーズ、「もし俺が謝ってこられてきてたとしたら絶対に認められてたと思うか？」を思い出してしまいました（笑）。漫才はさておき、どういうことなのかを見ていきましょう。･･･

と、このフレーズの意味を解説したうえで、

賃金の世界と歴史は想像以上に複雑怪奇でしたが、これは実にわかりやすくて面白いですね！給料のために働いていますが、私は面白いことを面白く伝えるために働いている気がしないでもないでも過言ではないような気がしています（笑）。（東スポnote編集長・森中航）

私のこの本も、そういう意味で言えば、「面白いことを面白く伝えるために」書いたという面があるのかもしれません。

日雇労働被保険者数6,408人@『労務事情』2024年1月1/15日号

『労務事情』2024年1月1/15日号に「日雇労働被保険者数6,408人」を寄稿しました。

https://www.e-sanro.net/magazine_jinji/romujijo/b20250115.html

　厚生労働省が毎年公表している『雇用保険事業年報』令和5年度版によると、2023年度末における日雇労働被保険者数は6,408人であったそうです。････

濱口桂一郎は労働法の研究者にすぎないのに

先日の、リクルートワークス研究所のインタビュー記事に対して、

https://www.works-i.com/research/project/globalcareer2024/koyou/detail004.html

こんなつぶやきが付けられたようなんですが、

濱口桂一郎は労働法の研究者にすぎないのに、ときとして、日本企業の経営へコンサル的意見を述べるのはなぜなのか、理解に苦しむ。この種の人間は、「日本の強み」と、まさに、まさに、財界オヤジが使うタームを疑いもなく使えてしまう部分で、やはり「官僚」のくそ意見でしかないのである。

確かに、私は「労働法の研究者にすぎない」し、その意見が「やはり「官僚」のくそ意見でしかない」のも否定しませんが、少なくとも私が「日本企業の経営へコンサル的意見を述べ」たりしているというのは、どこを捉えてそう言うているのでしょうかね。

どうもこの方は、わたしが「日本の強み」とかを褒め称える財界オヤジみたいなことを言うていると思い込んでいるみたいなんですが、このインタビュー記事をちゃんと読めばわかるように、その逆なんですけどね。

日本はもう駄目だ、駄目だと言われながら、日本には人事異動とOJTの強みがあって、この良さをちゃんとうまく使っていけばやがて復活するだろうという、恐らく唯一の希望が、今回のこの調査で、見事に粉々にたたきつぶされた（笑）。 

今まで日本の強みだとほめそやされてきたのが実は嘘だった、というのがこのワークス研の調査のコアであって、それを素直に表出しているだけなんですが、なぜかこれが、「日本の強み」をほめそやす財界オヤジの発言みたいに見えてくるようです。

脊髄反射という言葉がありますが、脊髄までも行ってないんじゃないのかな。ひとつのセンテンスの途中で思い込んだらもうそれだけで反応しちゃうというのは。

「日本の強みは人事異動とOJT」は嘘。幻想を捨て、一から日本型の能力開発を@リクルートワークス研究所インタビュー

リクルートワークス研究所が最近立て続けにアップしている「 日本の雇用のあり方を考える」インタビューに、わたくしの番も回ってきました。

「日本の強みは人事異動とOJT」は嘘。幻想を捨て、一から日本型の能力開発を

日本と海外の雇用システムに詳しく、政策や企業実務に影響を与えてきた濱口氏に、Global Career Survey（GCS）2024 の報告書『「日本型雇用」のリアル』についての感想や解釈を伺うとともに、OJTや人事異動を中心にした日本の能力開発の課題に関して示唆をいただいた。

歯に衣を着せずに相当にズバズバ発言しておりますので、心してお読みください。

——Global Career Survey 2024の結果をご覧になって、率直にどう思われましたか。

一番おもしろかったのが、皆さんもそうだと思いますがOJTに関してです。これぞ日本の特徴だ、強さだと言ってきたのが全然そうじゃなかったじゃないか、というのがおもしろくて。･････

——ホワイトカラーの人たちは、何をもってOJTと感じているのでしょうか。

はっきり言って、皆さん薄々感じているんじゃないですか。2年か3年おきに人事異動で新しい職場に飛ばすのをOJTと称しているだけじゃないかって。･･････

——先ほど先生がおっしゃった人事異動も、実際に経験がある人が非常に少なかった。頻繁な配置転換を通してジェネラリストを育成しているという日本の特徴が実際には見られなかったことは、どのように受け止められますか？

これもおもしろいデータでした。パート有期法第8条に、“通常の労働者”という概念があります。正社員として業務や配置が転々と変わっていくのが通常の労働者で、そうでないのが短時間労働者とか有期労働者と書いてあります。企業の方に人事権があるかどうかの違いを言っているわけです。でも実際には異動していなかった。･･････

——先ほど、ホワイトカラーには能力評価システムが存在しないという話がありました。なぜないのでしょうか。

厚生労働省でも、繰り返し作っていますが、全部失敗してきています。企業で使われないのです。役に立たないから使わないのでしょうね。･･････

——最後に、日本企業にとってここからどういう道があるのか、希望があるとしたらどんなことなのか、伺いたいです。

日本はもう駄目だ、駄目だと言われながら、日本には人事異動とOJTの強みがあって、この良さをちゃんとうまく使っていけばやがて復活するだろうという、恐らく唯一の希望が、今回のこの調査で、見事に粉々にたたきつぶされた（笑）。･･････

大庭伸介『レッド』

ネット上では「希流」と名乗っている服部一郎さんから、大庭伸介『レッド　先人たちの闘いの成功と失敗に学び現在（いま）に生かそう』(社会評論社)をいただきました。

https://www.shahyo.com/?p=13741

私たちの大先輩たちは、とりわけ戦前については、現在では想像もつかないような困難な状況下で、さまざまな闘いを展開してきました。ときに勝利することはあっても、ほとんどの場合は敗北に終わっています。しかし、その闘いを我が身に引き寄せてとらえかえせば、実に多くの教訓を引き出すことができる。・・・労働運動の歴史を総括し、私たちの共有財産として継承・発展させることが、今ほど求められているときはないのではないでしょうか。

昔は多くの本が出されていたけれども、昨今はほとんど見ることのない近代日本の労働争議の歴史です。著者の大庭さんが一冊本を書いている戦前の日本楽器争議がやや詳しく書かれていますが、あとはどちらかというと概説書です。

服部さんが本に挟んでいたメモによると、「在野の労働運動、社会運動研究史家としては日本でもっともすぐれた人物の一人」と絶賛していますが、確かに大変読みやすくいい本だとは思いますが、ここまで手放しで左翼労働運動を称賛できるのかなという疑問は、今日読む多くの人は感じるでしょうね。共産党が日和ったから失敗したんだとか、三鉱連が日和ったから負けたんだとか、そういう歴史観でいいのかな、と。

第Ⅰ部　先人たちの歴史を現在に生かそう【戦前篇】
⑴ 資本の横暴に抗う女性たち─「泣きの涙」から闘う主体ヘ
⑵ ストライキ時代が到来─日本経済の心臓部に闘いの炎
⑶ 左翼労働運動が登場─全戦線を牽引して大活躍
⑷ 在日朝鮮人労働者が奮闘─劣悪な環境、差別と虐待に抗して
⑸ 全国で米よこせ運動─「満州事変」下で左翼が柔軟に対応

第Ⅱ部　先人たちの歴史を現在に生かそう【戦後篇】
⑴ 怒濤の如き労働者の進撃─悔やまれる〈革命の逸機〉
⑵ 延べ六〇〇万人がゼネストに決起　破防法の団体適用を実質不可能に
⑶「あれっ!?  キャディーが消えた」─川奈ホテルのリレー式ストライキ
⑷「革命の子」をめぐる総労働と総資本の対決─戦後労働運動の分水嶺・三池争議

第Ⅲ部　米騒動から百年、日本史上最大の民衆蜂起に学ぶ
⑴ 井戸端会議から全国一〇〇万人の内乱へ
⑵ 軍隊の鎮圧に抗する虐げられた人々
⑶ 内閣を倒した民衆の歴史的な大勝利
⑷ 民衆の力で〝冬の時代〟に終止符を打つ
⑸ 怒りを行動に組織した地域社会の連帯
第Ⅳ部　岸本健一著『日本型社会民主主義』についての覚書

エマニュエル・トッド『西洋の敗北』＠『労働新聞』書評

4年目に突入した『労働新聞』の書評欄、今年も月1回で進めて参りますので、よろしくお願いします。

さて、今年最初の「書方箋　この本、効キマス」は、エマニュエル・トッドの『西洋の敗北』(文藝春秋)です。

https://www.rodo.co.jp/column/189325/

　本欄でエマニュエル・トッドを取り上げるのは約２年ぶりだが、前回（参考記事＝【書方箋　この本、効キマス】第４回　『我々はどこから来て、今どこにいるのか？』エマニュエル・トッド 著／濱口 桂一郎）の本がトッド人類史の総括編であったのに対し、今回の本はロシア・ウクライナ戦争について世の常識と正反対の議論をぶちかまし、返す刀で米英をはじめとする西側諸国をめった斬りにするすさまじい内容である。なにしろ、ロシアは勝っているというのだ。ウクライナに対してだけではない。ウクライナを支援しているアメリカや西洋諸国に対して現に勝ちつつある。むしろ崩壊の寸前にあるのは米英の方であり、それに巻き込まれているヨーロッパ諸国だというのだ。

　トッドは別にプーチンが正義だなどといっているのではない。トッド流の家族構造による世界各国の絵解きからすると、ロシアは中国と同じ共同体家族だが、ウクライナは東欧では数少ない核家族型社会であって、ウクライナがロシア支配を嫌がるのは当然だ。しかし、地政学的にウクライナをロシアから引き剥がそうとする企てはウクライナに悲劇をもたらす。

　そこから話は西洋諸国への批判に向かう。西側の政治家や知識人はロシアの専制主義に対して西洋の自由民主主義が闘っていると思い込んでいるが、実は西洋のリベラル寡頭制とロシアの権威主義的民主主義との闘いなのだ。そして今崩壊の危機に瀕するのは西側諸国の方だ、というのが彼の主張である。彼が描き出すアメリカの姿は、不正義の勝利、知性の崩壊、そして能力主義の終わりによる寡頭制とニヒリズムの世界である。

　それゆえに、とトッドはいう。西洋（ｗｅｓｔ）ではないその他（ｒｅｓｔ）の世界はみんなこの戦争でロシアの側に立っている。正義の西側ではなく大悪党のはずのロシアを支持しているのは、正義面している西洋が今までさんざんぱらその他の諸国を搾取してきたからだ。そして世界的には少数派に過ぎない家族構造の米英仏が、ＬＧＢＴＱなどの思想を強制することに苛立っているからだ。西側から見ればスキャンダラスに見えるプーチンの反ＬＧＢＴＱ政策は、世界の大部分の諸国にとってはあまりにもまっとうな考えであり、これこそがロシアの「ソフトパワー」だという。共産主義のソビエトが敵に回していたユーラシアの大部分の諸国にとって、プーチンの保守主義ロシアは何の心配もなく仲良くやれる「いい国」というわけだ。いや直系家族の日本でも、ラーム・エマニュエル駐日米国大使によるＬＧＢＴＱの押しつけが保守主義の反発を生み出しているではないか、と。

　本書の原著は2023年７～９月に執筆されたが、邦訳はそれから１年以上経って刊行された。「日本語版へのあとがき」の中で彼は、本書は「未来予測の書」として書かれたが、今やウクライナの敗北は明確になり、本書はより古典的な意味で「歴史を説明する書」となったと語っている。これに反発する人も多いであろうが、喧伝された反転攻勢はうまくいかず、遂にアメリカでプーチンに親近感を隠さないトランプ大統領が再選した今、彼の本はいかに不愉快であろうが読まれなければならないはずである。

2025年のキーワード：家事使用人＠『先見労務管理』2025年1月10日号

『先見労務管理』2025年1月10日号に「2025年のキーワード：家事使用人」を寄稿しました。

なお５つのキーワードは、わたくしの「家事使用人」のほか、原昌登さんの「カスタマーハラスメント」、永田幸江さんの「ジョブ型人事指針」、平田未緒さんの「年金制度改革」、岸健二さんの「スポットワーク」です。

なお、岸さんのスポットワーク論は、人材紹介業界からの興味深い視点が見られ、是非読まれることをお勧めします。

　「家事使用人」などという古めかしい言葉が今年のキーワードであること自体に違和感を感じる人もいるかもしれない。しかし、現在厚生労働省の労働基準関係法制研究会で議論されているさまざまな論点のうち、この「家事使用人」への労働基準法適用問題については、既に一定の方向性が打ち出されている。なぜ今家事使用人なのか？そこには古い話と新しい話とが混じり合っている。さらに、筆者はこの問題について独自に研究した結果、他の誰も論じていない歴史に埋もれた真実に到達している。本稿では、まず家事使用人をめぐる労働法問題について一般的な立場から概括的な説明を行った上で、政府も労使も裁判所も気がついていなかった側面について論じていきたい。

１　労働基準法の適用除外とその推移

２　労働基準法制見直しの中の家事使用人

３　ILOとEUの動向

４　家政婦は家事使用人ではなかった

　最後にちゃぶ台をひっくり返すような話をするが、最近家事使用人の適用除外の見直しの議論に火をつけた家政婦についていう限り、歴史的には適用除外されるべき家事使用人には当たらず、労基法が適用されることが予定されていた存在なのである。その証拠に、1947年、労働基準法と同時に施行された省令（労働基準法施行規則）の冒頭には、労働基準法の適用事業として「派出婦会の派出の事業」が明記されていた。その直前の国会審議でも、上記女中に関する答弁とは対照的に、派出婦については「この法律を適用するようにいたしたい」と答弁しており、その結果がこの省令規定であった。労働基準法の出発点においては、家事使用人とは住み込みの女中のことであり、派出婦会から派遣されてくる家政婦は家事使用人ではなかったのである。･･･・

国立国会図書館デジタルコレクションがなければ書けなかった本＠『国立国会図書館月報』2025年1月号がアップされました

昨年末にご紹介しておきました「国立国会図書館デジタルコレクションがなければ書けなかった本」＠『国立国会図書館月報』2025年1月号が、国会図書館のサイトにアップされました

国立国会図書館デジタルコレクションがなければ書けなかった本

　2023年7月、文春新書から『家政婦の歴史』という本を出しました。これまでジョブ型だのメンバーシップ型だのといった雇用システムの話ばかり書いていたので、「妙な本を書いたなあ」と思われたようです。でも、読まれた方からはX（旧twitter）上で、「これはめちゃくちゃ面白い」とか「法の盲点を突く著作で面白かった」といった感想もいただき、ほっとしていました。とりわけ、労働研究者の本田恒平さんが「濱口さんの圧倒的な文献研究で、労働者供給の歴史の点と点が繋がり、霞が晴れていくような感覚。一見地味なテーマだけど、濱口作品の中で一番好きだった。一番震えた」と書いていただいたときは、うれしいと同時にこそばゆい思いが駆け巡りました。というのも、褒められた「圧倒的な文献研究」というのは、私が勤務する労働政策研究・研修機構（JILPT）の労働図書館の蔵書と、なによりも国立国会図書館のデジタルコレクションのおかげだったからです。･･････

本稿では、本書（『家政婦の歴史』）がいかに国立国会図書館デジタルコレクションのおかげに負っているかをいくつもの事例を挙げて述べております。

これを読んだ方々が、「なんだ、濱口みたいな奴でもデジコレを使えばもっともらしい本がかけるのか！そうだ、僕も私もデジコレを駆使して論文を書こう、本を書こう！」と思って頂けるなら、こういう楽屋話的なエッセイを書いた甲斐があるというものです。

2024年ベスト経済書､2位と3位はこの書籍だ！@『東洋経済』

昨年12月23日に発行された『週刊東洋経済』で発表された2024年ベスト経済書の記事がアップされました。わたくしの『賃金とは何か』(朝日新書)は第2位ということで、わたくしのインタビューとお二人の方の推薦文が載っています。担当は東洋経済編集部の山本舞衣さんです。

2024年ベスト経済書､2位と3位はこの書籍だ！ 賃金と日本経済に関する書籍がランクイン

多くの国で賃金が上がる中、なぜ日本の賃金は停滞し続けたのか。カギは「定期昇給」のシステムにあると著者は指摘する。

▼著者に聞く 

歴史を見ていくと、日本の賃金が上がらなかった理由は明らかだ。メンバーシップ制の中で、「定期昇給」の仕組みが非常にうまく運用されていたのである。会社員個人は何もしなくても毎年給料が上がる。しかしそれを全部足し上げると、企業が支払う給料の総額は大きく変動しない。企業にとって使い勝手がよく、労働者個人もそれなりに満足できる仕組みだったから、本当の意味での賃上げ、「ベースアップ」なしでもやってくることができた。

昨今、マスメディアで繰り広げられる賃金に関する議論は表層的で、最近のことしか見えていない印象があった。例えば職務給にしても、60年ほど前、池田勇人政権時代に同様の議論が行われており、日本の賃金を考えるなら当時の話は不可欠だ。しかし、それを語る人はいない。まだ「歴史」になってはいないけれども今はもう顧みられない「昔話」を、一度まとめておこうとこの本を書いた。

時に誤解されるのだが、私には「世の中を変える提言をしたい」などというたいそうな発想はない。歴史書として楽しんでほしい。

▼推薦コメント

「ジョブ型雇用」というフレーズが楽観的思考と共に乱用される昨今だが、本書は日本の雇用・賃金情勢について、現状と展望を的確に示す。明治以降の歴史を踏まえつつ日本の賃金制度の現在地を説いており、歴史的、国際的な視点からの学びが多い。（唐鎌大輔）

2024年の春闘で大幅賃上げが実現し、今後もベースアップが期待されている。だが、「それだけで万々歳というわけにはいかない」とする著者の主張は、春闘前の今、傾聴に値する。（宮嶋貴之）

ちなみに、書評サイトの「ブクログ」でも、12月にいくつかの本書の書評が載っていたので、こちらに紹介しておきます。

https://booklog.jp/item/1/4022952741

12/8：bakumon17. 賃金問題を深く考えたことは今までなかった 定期昇給は　人件費を一定に保つため制定されたとは思わなかった 現状のメンバーシップ型雇用を ジョブ型に変更することは並大抵の努力では なしえないと理解できた

12/13：masa. 新聞で「ベア、定期昇給」が用語解説に載るほど、賃上げにはとんとご無沙汰だった日本。 先進各国の賃金伸び率を比較すると日本の賃金は全く上がっていないが、個人ベースでは上がっている。だから「上がるから上がらない」。 欧米では賃金表を改訂しない限り同じ仕事をしていれば賃金は上がらないので、ストでもなんでもやって賃金を上げる。「上がらないから上げる」。 言葉遊びの巧みさもあって、賃金のからくりがよく分かる。 また本書では、職務給や職能給などの議論の変遷が興味を惹いた。働き方や賃金体系なんで理屈で説明しても現実の力が圧倒的に強くて、いつの間にか雲散霧消したり、後付けでの理屈になったりの連続だったんだ。 ジョブ型など○○型は言わずもがなだが、分かりやすい賃金論にはこれからも眉に唾して聞かないと。

12/30：chocofunk. 賃金に焦点を当てて、戦前から現在までの制度を解説しつつ、賃金を上げる方法を紹介して、最後になぜ日本の賃金が上がっていないのかを解説している。 最低賃金の設定など政府主導で行われる部分もあり、法文が出てくる箇所などはすらすらとは読めなかった。 賃金制度の話の際には日本の伝統的な年功序列のメンバーシップ型と海外のジョブ型との比較がされるが、本書でも取り扱いわかるやすくそれぞれの違いなど解説されていた。 印象的だったのはジョブ型では人事査定がない点、人事異動がない点など。 たしかにその人のその時点でのスキルで給与が決まるのであれば査定はしないし、使用者の都合で業務が変わることもおかしい。 こういった解説部を読めば読むほど現代社会と年功序列による賃金決定が乖離していることを思い知らされる。 また、名目賃金の推移を各国と比較できる図表が挿入されていて日本の変化のなさに驚く。 いくら他国と事情が違うといったって30年でここまで変化がないことがよいことなわけがない。 それでも賃金が上がっていると感じる労働者は多いが、上がっているのは定期昇給によってであり、個々人が働く年数が上がっていることに過ぎないということ。 つまり図表が示すとおり労働者全体で賃金が上がっていることはないのだが、それでもベースアップという仕組みで賃金を積極的に上げていこうとしない国には正直不信感を覚える。 本書では、「上げなくても上がるから上げないので上がらない賃金」と表現していて、定期昇給で個人の賃金は上がるからわざわざ苦労してベースアップをしなくなったため、結果的に日本全体の賃金の上昇が滞ってしまっているとのこと。 労働者自身も、働き続けることで上がる賃金によって勘違いしていると思うので、国が主導してくれるなんて楽観的な考え方はやめて自ら積極的に声を上げていく必要があるだろう。

2025/1/1：fujine. 賃金の歴史について勉強。日本の年功序列や長期雇用は、明治以降の重工業発展に伴う熟練工の育成や転職抑止から形成された雇用文化だと知って納得。ベースアップの仕組みは朝鮮特需から産まれたりと、今では合理的ではない賃金の仕組みも当時は有効だったことが窺える。 一方、現代の企業は生産性が重視される傾向にあるも、職能基準の給与体系はまだまだ普及していないのが現実。だが、世界の変化に追随するためには、日本の雇用もドラスティックに変えていく必要があると思う。

新年明けましておめでとうございます

新年明けましておめでとうございます

　昨年は、ロシアのウクライナ侵略やイスラエルのガザ侵攻が長引く中、アメリカではトランプ大統領が再登場し、韓国では一時非常戒厳令が出され、大晦日に尹錫悦大統領の拘束令状が出されるなど、ますます世界中に不穏な空気が立ちこめました。日本でも憎税真理教が猛威を振るい、未来がますます不透明になっています。
　わたくしは七月に調査シリーズ『解雇等無効判決後における復職状況等に関する調査』をとりまとめました。また同じ七月には朝日新書から『賃金とは何か―職務給の蹉跌と所属級の呪縛』を上梓しましたところ、幸い多くの方から共感の声をいただきました。今年は資料シリーズ『個別労働関係法ハンドブック』と労働政策研究報告書『労働局あっせんにおける解雇型雇用終了事案の分析』を取りまとめる予定です。

　今年こそは内外ともに良い年となり、皆様にとっても素晴らしい年となりますように心よりお祈り申し上げます

二〇二五年一月一日