だから、メンバーシップ型社会では数合わせがやりやすいんだよ

東京新聞にこんな記事が載っているようですが、

地方銀行に「水増し」が横行？　「職員3人に2人以上が管理職」にして女性管理職比率が増　各行に聞いた

有価証券報告書（有報）への記載が求められる女性管理職比率を巡り、複数の地方銀行が、厚生労働省の原則では管理職に当てはまらない「課長代理」や「部下なし社員」を含めて算定していたことが分かった。これらの銀行の多くが、全行員に占める管理職数が半数近くまたはそれ以上だったことも判明。企業開示の専門家は「管理職数を水増しし女性比率の高さを取り繕っていると思われても仕方ない」と批判する。

本紙が女性管理職比率の高い地銀を中心に取材した。池田泉州銀行（大阪市）は女性管理職比率23.5％で、管理職の範囲を「課長代理　調査役以上」と有報に記載。管理職比率は68.4％に上り、行員1人に対して2人以上の管理職がいることになっていた。･･･

いやいや、もう9年も前になりますが、女活法が作られようとしていた時に、ちゃんとこう警告(？)しておいたはずで、今ごろそんなこと言うてもね・・・。

数合わせがやりやすいメンバーシップ型社会

･････それに、余り多くの方が指摘しない点ですが、日本型雇用システムの下では、数合わせがやりやすいという面があるのです。
　そもそも欧米で一般的なジョブ型労働社会では、募集・採用も昇進も同じことであり、「あるジョブディスクリプション（職務記述書）で記載されているポストが空席になったときに、それに応募してきた男女から適格な人を選び出す」ということを意味します。そのため、「ジョブディスクリプションに適合しているにもかかわらず差別的に排除すること」が差別になるのであって、それが男女均等の出発点です。
　次に、応募者の複数名がいずれも当該ジョブに相応（ふさわ）しい資格を有しているときに、より少ないほうの性（普通は女性）を優先的にそのポストに付けようというのが、ポジティブアクションとかアファーマティブアクションとか言われるものですね。欧米の裁判例ではよく出てきます。男女どちらも昇進する資格がある場合、オレのほうが優秀なのに何であの女を昇進させるんだ――といった事案です。
　欧米社会では女性活用の数値目標を議論する際にも、このジョブ型ルールを大前提にしています。例えば、ある病院で医者が男性ばかりだから、看護師から女性を昇進させて数合わせをしよう――なんてことはあり得ないわけです。そういう性別職務分離（ジョブセグレゲーション）を解消するためには、まずは女子が医学部にどんどん進学して資格のある女性をたくさん作らないといけません。日本も医療界はジョブ型社会ですから、そういうことになります。
　ところが、そういうジョブ型ルールで動いていない日本のメンバーシップ型社会では、話がまったく違う様相を呈します。そもそも「同じ職業資格を持っているのに差別される云々（うんぬん）」というところが不明確です。日本ではそんなもので採用したり昇進させたりしているわけではないので、判断基準は結局はなはだ一般的な「人間力」になってしまい、仮に差別があってもそれを差別だと立証しにくいという面が間違いなくあります。
　　その一方で、とにかく数合わせさえすればいいというむちゃな要求でも、そもそもそのジョブに相応しい資格があるか否かというような基準で採用したり昇進させたりしてきていないので、何でもありでやれてしまう面があるのです。実際には暗黙のルールとして年次昇進があり、今までは「いやいやまだまだ女性が育っていませんので……」というのが言い訳になっていたわけですが、そもそも論としてこれは女性を管理職に付けないことの絶対的な理由ではありません。ジョブ型社会で「当該ジョブに応募できるだけの資格がない」というのとは話が違います。
　そ雇用システムをジョブ型にするというきちんとした意図もないまま、ただ表面的に「年功制解消」ともてはやしている評論家や新聞も見られます。そういう流行に素直に乗ってしまうと、女性活躍のためという大義名分で数合わせがやりやすいのです。本連載第37回でも言いましたが、かつては何回当選で大臣というそれなりにルールがあった閣僚ポストも、いまや何でもあり。そこに女性登用という至上命題が来ると、資質はともかく女性大臣を量産することは可能になります。
　このように、ジョブディスクリプションなきメンバーシップ型社会は、ジョブ型からすれば不当な差別を差別と言いにくい社会であると同時に、ジョブ型からすれば信じられないような数合わせでもやれてしまう社会でもあるのです。