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2022年12月 9日 (金)

日本型雇用が残した負の遺産@『WORKS』175号

W175 リクルートのワークス研究所が出している『WORKS』175号が「女性活躍推進から、ジェンダー平等へ」という力の入った特集を組んでおりまして、

https://www.works-i.com/works/no175/

■特集
女性活躍推進から、ジェンダー平等へ[3.9 MB]

はじめに “女性活躍” 中心の施策が日本に後れをもたらした

●Section1 世界の潮流、ジェンダー平等。日本社会と企業の課題は
女性活躍とジェンダー平等は本質的に異なる
投資家はこう見ている
Column 仮想空間で起こるジェンダー問題
ジェンダー平等を評価される企業はこう取り組む
日本型雇用が残した負の遺産
Column 男性中心主義が組織にもたらすもの

●Section2 ジェンダー不平等を本気で乗り越える
1 ジェンダーによる賃金格差をなくす
出産による所得減少を解消する
ステップアップ選択制度でパートの多様なキャリアを実現する/イトーヨーカ堂
未経験のシングルマザーをIT人材へ育成/MOM FoR STAR

Column 職業選択におけるジェンダーバイアス

2 女性のリーダーシップを開発する
女性のキャリアこそ“ 前倒し”に
数の追求から個のサポートへ進化する多様性施策/キリンホールディングス

3 男性にとってのジェンダー平等を考える
男性の“ 生きづらさ”を解消する
男性の育休1カ月取得率100% 自社のみならず社会を変える/積水ハウス

4 ジェンダー視点でイノベーションを目指す
企業の競争力を回復させ得るジェンダード・イノベーション

Column 明治から昭和、ジェンダー平等に尽力した女性たち

編集長まとめ:ジェンダー平等の達成は誰もが働きやすい組織への近道である/浜田敬子(本誌編集長)

https://www.works-i.com/works/item/w_175.pdf

そこに私もインタビュー記事で登場しています。「日本型雇用が残した負の遺産」というタイトルです。

 日本企業における“ジェンダー不平等 ”の問題は、堅固な性別役割分業意識に起因し、その根幹には、新卒一括採用・年功序列・終身雇用という日本型雇用システムと、勤務時間・勤務地・職種が無限定の総合職の働き方があると指摘される。実際に、企業内における性別役割分業はどのように形作られ、強化されてきたのか。これを変えていく方法はあるのか。労働研究における第一人者、濱口桂一郎氏に聞く。

「日本では、イデオロギーと現実が、逆方向に進んできました」と、濱口氏は指摘する。現実の社会では、1950年代から1960年代にかけて女性の多くは専業主婦だったが、1970年代以降、さまざまな職場で活躍する女性が徐々に登場した。「逆にイデオロギーでは 1960年代まで、欧米型のジョブに基づく雇用システムを目指すべきだと認識されていました。それが 1970年代には大きく変わります」。1960年代の高度経済成長を経てオイルショックで世界的な景気後退を経験したとき、欧米諸国よりも日本のほうが立ち直りが早かったことで、それによって“Japan as No.1”に代表される、日本型雇用のほうが優れているという感覚が一般化した。「これが、女性をエンパワーメントしながら、伝統化を進めるという非常にちぐはぐな政策につながっていきました」
 日本では、1967年に ILO(国際労働機関)の同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約を、その後 1979年に採択された国連の女子差別撤廃条約を1985年に批准した。この流れで同年には男女雇用機会均等法も成立させた。「しかし皮肉なことに、女子差別撤廃条約の制定と同じ1979年に出された自民党の研修叢書『日本型福祉社会』では、主婦が『家庭長』として外で働く男性を支え面倒を見、余った時間はせいぜいパートとして働くというモデルを称揚しました」
 均等法と同じ1985年には、第3号被保険者制度が創設された。「国連の条約に従って機会均等に向けて精一杯努力した官僚がいる一方で、女性が家庭にいることを推奨する法律が同じ年に誕生したのです」
 その後、40年近くが経過した今も、日本型雇用を強化するために推進してきた制度や、それによって培われた慣習や価値観はジェンダー平等を阻む要因となっている。・・・・


 

 

 

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コメント

1:管理的なポストは「女性の方が向いている」のだから、女性を就けるべき
2:男女は問わず、そのポストが要求する能力を持っている個人を就けるべき

どっちも有り得るとは思いますが、同一勢力(場合によっては、同一人物)が
そのときどきで都合が良い方を持ち出すのが非常に気に入らないのですけどね

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