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2022年6月29日 (水)

「透明かつ予見可能な労働条件指令」とドイツ労働法@山本陽大

Yamamoto_y2022 山本陽大さんが、JILPTのホームページのリサーチアイというコラムで、「「透明かつ予見可能な労働条件指令」とドイツ労働法」を書かれています。

https://www.jil.go.jp/researcheye/bn/073_220629.html

いわゆるシフト制については、昨年11月の労働法律旬報に、EU、ドイツ、フランス、イギリスの解説を分担執筆しましたが、そのうちドイツ編について、山本さんがその後の動きを紹介しているコラムです。

近時、いわゆる「シフト制労働」が、労働政策の分野においてもにわかに注目を集めている。シフト制労働とは、労働日や労働時間が、労働契約の締結時点においては確定的に定められておらず、使用者のその都度の労働需要に応じて(例えば、1ヶ月や1週間ごとに作成される勤務シフト上で「シフトを入れる」ことによって)初めて確定する労働形態を指す。このようなシフト制労働が抱える問題性は、とりわけコロナ禍においては、店舗の休業や時短営業を理由に労働者が「シフトを入れられない」という事態が、雇用調整助成金などの支給要件としての「休業」に当たるかという形で顕在化したが、コロナ禍以前から既に、シフトの削減の適法性をめぐって法的紛争がいくつか生起していた[注1]。そのため、厚生労働省も、2022年1月7日には、「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」(以下、留意事項)[注2]をとりまとめ、公表するといった政策的対応を行っている。もっとも、かかる留意事項はシフト制労働について新たな立法措置を講じるものではなく、また日本では、シフト制労働をめぐり労働法学上もほとんど議論がみられない状況にある。一方、海外に目を向けると、特に欧州諸国においては、上記の意味でのシフト制労働に相当ないし類似する労働形態であるオンコールワーク(呼出労働)やゼロ時間契約を対象として、労働法上の規制や議論がみられるところとなっている。

このような現状を踏まえ、労働政策研究・研修機構(JILPT)では、諸外国(EU、ドイツ、フランス、イギリス)における上記の労働形態をめぐる法規制について調査研究を実施し、その成果を2021年11月に刊行された労働法律旬報1996号の誌面を借り、濱口桂一郎=山本陽大=石川茉莉=滝原啓允「[特集]諸外国における『シフト制』労働をめぐる法規制の展開」として公表した。なかでも、同特集所収の濱口論文[注3]では、EUの「透明かつ予見可能な労働条件指令」(以下、労働条件指令)[注4]について、主に上記の意味でのシフト制労働に相当する労働形態に対する(手続的・実体的)規制という観点から詳細な分析がなされている。もっとも、同指令の21条は国内法転換期限を2022年8月1日と定めていたところ、EU加盟国であるドイツ・フランスにおいては、2021年11月時点では国内法化の動きはいまだみられなかったことから、この点については上記特集へ反映できていなかった。

しかし、その後の2022年1月以降、ドイツでは、労働条件指令を国内法化するための法案[注5]が公表されるに至っている。詳細については後述する通り、かかる法案は労働条件指令の内容を国内法の形へ転換するために、ドイツにおける複数の労働関係法令の改正案を示すものとなっている。そこで、本稿では、上記特集公表後のフォローアップを兼ねて、(シフト制労働に関するもの以外も含め)今回の法案について検討することにより、ドイツにおけるEU指令の国内法化プロセスの一断面を覗いてみることとしたい。 

 

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