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2021年8月21日 (土)

『ジョブ型雇用社会とは何か』書影

Iwanami_20210820222001

はじめに
 
序章 間違いだらけのジョブ型論
1 氾濫するおかしなジョブ型論
 全社員の職務経歴書作成がジョブ型?
 世界30万人をジョブ型に転換?
 職務遂行能力はジョブ型ではない
 ジョブ型は成果主義ではない
 ヒラ社員まで査定する日本
 ジョブ型は解雇しやすいわけでもない
2 ジョブ型の毀誉褒貶
 ジョブ型はほんとは古くさい
 ME化ではメンバーシップ型が賞賛されたが
3 メンバーシップ型の矛盾
 メンバーシップ型で誰が得をし、誰が損したか
 揺れ動く日本型雇用への評価
 取り残された氷河期世代
 サラリーマンとOLは別範疇
 バリキャリとマミートラックのはざま
 働き方改革で矛盾は解決したか?
 
第1章 ジョブ型とメンバーシップ型の基礎の基礎
1 ジョブ型契約とメンバーシップ型契約
 日本型雇用システムの本質は三種の神器ではない
 雇用のジョブ型、メンバーシップ型
 賃金のジョブ型、メンバーシップ型
 労使関係のジョブ型、メンバーシップ型
2 入口と出口とその間
 欠員募集と新卒採用
 内定が既に雇用契約のメンバーシップ型
 整理解雇が最も正当なジョブ型
 定期人事異動がつきもののメンバーシップ型
 素人を鍛えて育てるメンバーシップ型
3 賃金制度と「能力」
 値札はヒトに貼る?椅子に貼る?
 人事査定のジョブ型、メンバーシップ型
 「能力」という絶対に通じない概念
4 対照的な労使関係
 職業の組合、社員の組合
 利益の争議と家庭争議
5 非正規労働者と中小企業労働者
 低位ジョブ型としての非正規労働者
 非正規労働者の社会問題化
 ジョブもメンバーシップも薄い中小企業労働者
6 法律と判例の複雑な関係
 日本の実定法は実はジョブ型
 労働組合はカルテルである
 裁判所がメンバーシップ型の社会規範に合わせてきた
 
第2章 入口と出口
一 入口-就職と採用
1 採用の自由と採用差別禁止
 ジョブ型社会の入口問題
 ジョブ型社会における採用差別禁止の意味
 日本人が理解していない差別禁止の意味
 日本型採用法理は市場社会の大原則ではない
 ジョブ型で採用の自由を捨てる覚悟はあるのか?
2 試用期間の意味
 試用期間だから問題になり得た
 ジョブ型社会の試用期間
 メンバーシップ型社会の試用期間
3 学歴詐称の意味
 低学歴詐称は懲戒解雇に値するが
 高学歴詐称は雇止めにも値しない
4 入口の年齢差別禁止法
 年齢差別禁止法はあるけれど
 究極のザル法になる理由
5 周縁地帯の中途採用
 職業安定法はジョブ型の法律だが
 上級国民はハローワークを使わない
 中途採用の情報公表
 日本の中途採用
 ジョブとメンバーシップのはざまの民営職業紹介事業
二 入口以前の世界
1 教育と職業の密接な無関係
 教育訓練のジョブ型、メンバーシップ型
 職業的レリバンスの欠如した教育システム
 かつては職業教育を重視していたが
 実業を嫌う教育界
 職業高校が落ちこぼれ扱いされる社会
2 日本型雇用の収縮に取り残される教育
 日本型雇用に過剰適応した日本型大学
 利子付き奨学金に復讐される大学生
 アルバイト収入に依存する大学
3 アカデミズムの幻想と職業訓練の世界
 頑固に維持されるアカデミズム幻想
 周縁的世界の公的職業訓練
 雇用と教育は鶏と卵
 大学はiPS細胞の養成所から脱却できるか?
4 学び直しというけれど
 リカレント教育が暇つぶし教室になるわけ
 学び直しがうまくいかない理由
 スキル認証制度がうまくいかない理由
5 学習のフォーマルとインフォーマル
 資格が全てのジョブ型社会
 ジョブ型社会のアキレス腱
 当たり前すぎて見えないインフォーマル学習
三 定年と高齢者雇用の矛盾
1 定年退職は引退に非ず
 定年制は年齢差別だが
 そもそも今の定年は強制退職年齢ではない
 今の定年は処遇の精算年齢
 賃金制度の矛盾の露呈としての定年後再雇用
2 根っこにある中高年問題
 貢献に見合わない中高年の高給
 追い出し部屋という象徴
 貴方に適した職務はない
3 矛盾に矛盾を重ねる高齢者雇用対策
 70歳までの就業確保措置
 再就職支援は内部労働市場政策?
 フリーランスもボランティアも内部労働市場
四 解雇をめぐる誤解
1 ジョブ型社会で最も正当な整理解雇
 ジョブ型社会にも解雇規制はある
 借家契約と雇用契約
 リストラが最も正当なジョブ型社会、極悪非道の日本
 雇用維持助成金の性格
2 誤解だらけの「能力」不足解雇
 ジョブ型社会では能力不足で解雇し放題?
 ジョブ型社会のスキル不足解雇
 日本では中高年が「能力」不足解雇
 老化したiPS細胞の悲劇
 会社への忠誠心不足が正当な解雇理由になる日本
3 現実社会の解雇の姿
 日本は実は解雇だらけ
 中小零細企業は「貴様ぁ解雇」でいっぱい
 金銭解決もできない泣き寝入り労働者が多数派
 解雇の金銭解決制度は20年経っても実現していないが
 解雇は現実に金銭解決しているのになぜ立法化できないのか
 解雇無効判決といえども実際は金銭解決になってしまう理由
 解雇規制が立法されなかったために金銭解決が困難に
 民事訴訟法の訴訟物理論が原因?
4 移る権利・移らない権利
 気がつけば別会社に!
 元の会社に残されるのが最大の悲劇
 
第3章 賃金-ヒトの値段、ジョブの値段
一 生活給を「能力」で説明した年功賃金の矛盾
1 職務評価による固定価格がジョブ型賃金
 職務評価はヒトの評価ではない
 職務評価は男女平等の武器に
2 生活給から「能力」主義への曲がりくねった道
 軍人が生活給を提唱し
 労働組合が生活給を作り上げ
 経営側が職務給を提起し
 政府も職務給を唱道したが
 経営側が職務給をやめた
 「能力」主義で決着
3 下がらない「能力」の矛盾とご都合主義の成果主義
 「能力」はスキルと異なる不可視の概念
 下がらない「能力」の幻想
 「能力」と情意の人事査定
 ご都合主義の成果主義
二 日本版同一労働同一賃金という虚構
1 非正規労働者の均等・均衡処遇政策
 同一労働同一賃金に「踏み込む」だって?
 同一労働同一賃金はジョブ型社会の原則
 身分による賃金制度の違いを前提にした均等・均衡処遇政策
 日本型正社員を法律に書き込んだ改正パート法
2 同一労働同一賃金という看板を掲げた政策過程の裏側
 常識外れの立法政策
 職能給への統一を目指した水町理論?
 「注」が全てのガイドライン
 踏み込む前も踏み込んだ後もほとんど変わらない同一労働同一賃金
三 家族手当と児童手当の間
1 家族手当の展開
 生活給の精髄としての家族手当
 家族手当を守る労働組合
2 児童手当の曲がりくねった細道
 ジョブ型政策としての児童手当
 メンバーシップ型感覚から攻撃される児童手当
3 矛盾に満ちた家族手当
 賃金二分説と家族手当
 家族手当の男女差別
 間接差別としての家族手当
 根を張り続ける配偶者手当
 
第4章 労働時間-残業代と心身の健康のはざま
一 残業代とエグゼンプションの迷宮
1 労働時間とは残業代と見つけたり
 残業代ピンハネ批判ばかりの労働時間論議
 日本的な労働時間法理
 恒常的残業は雇用維持の安全弁
 雇用維持>労働時間規制という本音
 過労死認定基準の労働時間規制
2 適用除外制度をめぐるねじれた経緯
 ジョブ型社会の管理職
 メンバーシップ型が求めるスタッフ管理職
 企画業務型裁量労働制とホワイトカラー・エグゼンプション
 高度プロフェッショナル制度をめぐる奇々怪々
3 月給制と時給制の一体化
 時間外手当とは何か?
 戦時体制下の工員月給制
 ホワイトカラーとブルーカラーの一本化
4 管理職は職種か処遇か
 管理職も職種である
 平等社会のアイロニー
二 本当のワーク・ライフ・バランス
1 夫と妻のワークライフ分業
 ガンバリズムの平等主義
 夫と妻のワークライフ分業
2 迷走するワーク・ライフ・バランス
 女性専用のワーク・ライフ・バランス
 女性総合職の矛盾
 長時間労働がデフォルトルール
 いのちのワーク・ライフ・バランス、生活のワーク・ライフ・バランス
3 転勤という踏み絵
 正社員に転勤拒否権はない
 配慮しろというけれど
三 過労死防止のパラドックス
1 残業規制の源流は過労死裁判
 過労死認定基準の労働時間規制
 過労死が認められるまで
 メンバーシップ型の職場健康診断
 職場健康診断を基軸とする過重労働対策
2 健康とプライバシーのはざま
 健康情報は機微な個人情報
 プライバシーを会社に委ねていいのか?
 安全配慮とプライバシーのトレードオフ
四 メンタルヘルスの迷宮
1 メンタルヘルスのパターナリズムとプライバシー
 過労自殺も裁判から労災認定基準へ
 メンタルヘルスでプライバシーと激突してストレスチェックへ
 使用者責任追及がパターナリズムを強化する皮肉
2 メンバーシップ型はパワハラの培養土
 ハラスメントは世界共通の問題だが
 日本特有の善意のパワハラ
 
第5章 メンバーシップの周縁地帯
一 女性活躍というけれど
1 女子は若いのに限る-花嫁候補のOLモデル
 OLは結婚までの短期的メンバーシップ
 OLは男性正社員の花嫁候補
2 ジョブの平等、コースの平等
 総合職、一般職という職種
 ジョブ型社会の男女均等
3 ジョブなき社会の女性活躍
 女性管理職割合30%目標は達成困難だが
 何でもありでやれてしまう面も
二 障害者という別枠
1 メンバーシップ型になじまない障害者雇用
 障害者差別禁止が空振りになるわけ
 障害とスキルと「能力」の関係
2 発達障害と躁鬱気質のパラドックス
 空気が読めない発達障害者
 気が利きすぎる躁鬱気質の悲劇
三 ローエンド外国人-サイドドアからフロントドアへ
1 サイドドア型外国人労働者導入政策
 雇用許可制失敗の要因
 二つのサイドドア
2 サイドドアからフロントドアへ
 奇怪な研修・技能実習制度
 ようやくまともな技能実習法ができたが
 特定技能というフロントドア
四 ハイエンド外国人の虚実
1 ジョブ型「技人国」在留資格とメンバーシップ型正社員の矛盾
 「技人国」はジョブ型の制度だが
 メンバーシップ型の常識に道を譲る
 アルバイト留学生という単純労働力
2 専門職はどこまで高度か
 高度専門職の水増し
 介護は専門職だけど
 介護は技能労働でもある
 
第6章 社員組合のパラドックス
一 企業別組合-労働組合だけど従業員代表
1 ジョブ型社会の労働組合と従業員代表
 労働組合の原点はトレイド
 ジョブで団結し、交渉する労働組合
 職場で協議する従業員代表機関
 片翼だけのアングロサクソン労使関係
2 事業一家の覇者交替
 産業報国会から企業別組合へ
 階級闘争という名の社内奪権闘争
3 戦後日本社会の設計図
 生産管理闘争から生産性向上運動へ
 企業民主化試案
 労働組合は企業のインサイダー
4 労働争議の蔓延と絶滅
 労働争議が家族争議になる日本
 労働争議の絶滅と個別労働紛争
 ネガフィルムとしてのコミュニティ・ユニオン
二 従業員代表制は転機になるか?
1 企業別組合から排除された人々
 労働者の大部分は団結とも参加とも無縁
 非正規労働問題の解法は集団的労使関係にあり?
 実を結ばない従業員代表制の提起
 管理職は使用者の利益代表者か?
 管理職ユニオンという不思議な存在
2 1949年改正の隠れた意図
 管理職を組合から引き離す
 経費援助のパラドックス
3 企業別組合と従業員代表制の複雑な関係
 連合の労働者代表法案
 企業別組合の内部的機能分離論
 既に現実問題の公正代表義務
 
参考書

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