『新しい労働社会』が12刷

版元の岩波書店から、2009年に刊行した『新しい労働社会－雇用システムの再構築へ』(岩波新書)が12刷になるという連絡が来ました。

刊行から12年になり、その間、そこで主張していた長時間労働の是正や非正規労働者の均等待遇は「働き方改革」の看板の下で政策課題として取り上げられるようになりましたが、本来のものとは似ても似つかない「同一労働同一賃金」が謳われるなど、言葉だけが踊っています。とりわけ、前著が定式化した「ジョブ型」という言葉が、コロナ禍の中で経団連や日経新聞主導で流行語となりましたが、雇用システム論を抜きにした小手先の成果主義の言い換えに過ぎず、かえって誤解をまき散らしています。

『若者と労働』『日本の雇用と中高年』『働く女子の運命』といった対象集団ごとの新書に対して、広く日本の労働問題全般にわたって今日的課題を論じた本書のような本がそろそろ必要なのかもしれません。

はじめに

序章　問題の根源はどこにあるか－日本型雇用システムを考える

　１　日本型雇用システムの本質－雇用契約の性質

　　職務のない雇用契約

　　長期雇用制度

　　年功賃金制度

　　企業別組合

　２　日本の労務管理の特徴

　　雇用管理の特徴

　　報酬管理の特徴

　　労使関係の特徴

　３　日本型雇用システムの外側と周辺領域

　　非正規労働者

　　女性労働者

　　中小企業労働者

第１章　働きすぎの正社員にワークライフバランスを

　１　「名ばかり管理職」はなぜいけないのか？

　　マクドナルド裁判

　　管理職と管理監督者

　　スタッフ管理職

　　(コラム)組合員資格と管理職

　２　ホワイトカラーエグゼンプションの虚構と真実

　　ホワイトカラーエグゼンプションの提起

　　政府の奇妙な理屈付けと経営側の追随

　　労働側のまともな反論

　　「残業代ゼロ法案」というフレームアップ

　　(コラム)月給制と時給制

　３　いのちと健康を守る労働時間規制へ

　　消えた「健康」の発想

　　過重労働問題と労働政策の転換

　　まずはＥＵ型の休息期間規制を

　４　生活と両立できる労働時間を

　　日本型「時短」の欠落点

　　ワークライフバランスの登場

　　普通の男女労働者のための基準

　　(コラム)ワークシェアリングとは何をすることか？

　５　解雇規制は何のためにあるのか？

　　恒常的時間外労働と整理解雇法理

　　遠距離配転や非正規労働者と整理解雇法理

　　生活との両立を守る解雇規制こそ必要

第２章　非正規労働者の本当の問題は何か？

　１　偽装請負は本当にいけないのか？

　　偽装請負追及キャンペーン

　　「偽装請負」とはそもそも何か？

　　経団連会長の指摘

　　請負労働の労働法規制

　２　労働力需給システムの再構成

　　登録型派遣事業の本質

　　労働組合の労働者供給事業

　　臨時日雇い型有料職業紹介事業

　　労働力需給システムの再構成

　　(コラム)日雇い派遣事業は本当にいけないのか？

　３　日本の派遣労働法制の問題点

　　「派遣切り」の衝撃

　　ＥＵの派遣労働指令

　　業務限定の問題点

　　「ファイリング」の無理

　　製造業派遣禁止論の無理

　４　偽装有期労働にこそ問題がある

　　登録型派遣事業禁止論の本質

　　ＥＵの有期労働指令

　　有期労働契約をどう規制すべきか

　５　均衡処遇がつくる本当の多様就業社会

　　均衡処遇の必要性

　　職能資格制度における「均衡処遇」

　　期間比例原則の可能性

　　賃金制度改革の社会的条件

　　(コラム)職能資格制度と男女賃金差別

第３章　賃金と社会保障のベストミックス－働くことが得になる社会へ

　１　ワーキングプアの発見

　　ワーキングプアの発見

　　プアでなかった非正規労働者像

　　生活できない最低賃金

　２　生活給制度のメリットとデメリット

　　生活給制度はいかに形成されたか

　　生活給制度のメリット

　　生活給制度のデメリット

　　日本的フレクシキュリティのゆらぎ

　　(コラム)家族手当の社会的文脈

　３　年齢に基づく雇用システム

　　年齢差別問題の再登場

　　年長若年者への年齢差別問題

　　学卒一括採用システム

　４　職業教育訓練システムの再構築

　　公的人材システム中心の構想

　　企業内教育訓練体制の確立

　　職業指向型教育システムに向けて

　　日本版デュアルシステムの可能性

　　（コラム）教育は消費か投資か？

　５　教育費や住宅費を社会的に支える仕組み

　　生計費をまかなうのは賃金か社会保障か

　　二つの正義のはざま

　　教育費や住宅費を支える仕組み

　　（コラム）シングルマザーを支えた児童扶養手当とその奇妙な改革

　６　雇用保険と生活保護のはざま

　　雇用保険と生活保護の断層

　　日本型雇用システムに対応した雇用保険制度のほころび

　　(コラム)登録型プレミアムの可能性

　　トランポリン型失業扶助

　　生活保護の部分的失業給付化

　　働くことが得になる社会へ

第４章　職場からの産業民主主義の再構築

　１　集団的合意形成の重要性

　　「希望は戦争」という若者

　　誰が賃金制度を改革するのか

　　非正規労働者も含めた企業レベルの労働者組織の必要性

　２　就業規則法制をめぐるねじれ

　　労働条件の不利益変更は個別労働問題なのか？

　　合理性の判断基準としての労使合意

　　労働契約法の迷走　

　３　職場の労働者代表組織の再構築

　　労働者代表組織のあり方

　　過半数組合と労使委員会

　　新たな労働者代表組織の構想

　　（コラム）労働ＮＧＯとしてのコミュニティユニオン

　４　新たな労使協議制に向けて

　　整理解雇法理の再検討

　　日本型労使協議制の光と影

　　(コラム)フレクシキュリティの表と裏

　５　ステークホルダー民主主義の確立

　　三者構成原則への攻撃

　　三者構成原則の現状と歴史

　　ステークホルダー民主主義の確立に向けて

今朝の日経新聞読書欄に拙著紹介

今朝の日本経済新聞の読書欄(32ページ)に、『働き方改革の世界史』が清家先生と風早さんの教科書と一緒に紹介されています。

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO68641390Z20C21A1MY5000/（コロナで問われる働き方改革 日本の歴史経路踏まえ考察）

日本企業はどんな「働き方改革」を目指せばよいのだろうか。新型コロナウイルスの感染が拡大し、労働環境が大きく変わるなか、労働・雇用問題の専門家が、労働市場の仕組みや歴史を説き起こしながら解決の糸口を探る著作が注目を集めている。

濱口桂一郎氏と海老原嗣生氏は共著『働き方改革の世界史』（ちくま新書、2020年9月）で、世界の労働運動や労使関係の歴史を、労働思想の古典とされる文献を紹介しつつ振り返る。････

管理職自体よりも管理職になるつもりの管理職未満の問題

下の女性活躍のエントリを書いた時には気が付いていなかったのですが、昨日から山口一男さんとショーンＫＹさんの別垢との間で、労働問題の論点的には興味深く、ネット炎上ネタとしてはやや陳腐なやりとりがあったようです。

https://togetter.com/li/1659464

KYさんには私もいろいろと評論されているのですが、世界共通の上層の裁量的だけどハードな仕事と上層じゃない層の非裁量的だけどハードじゃない仕事という労働分割構造でもって、日本をそのまま分析すると話がずれてくるというのが一番大きな問題ではないかと思われます。

医療の世界は日本もある意味ジョブ型であって、医者は初めから医者であり、病院の上層部をなし、仕事の内容に関しては裁量性が高いが労働時間等極めてハードであり、それゆえ多くの女性は（仮に全く男女均等であっても）リラクタントであり、それゆえ実質的に医師という職業の採用段階である医学部入試で男女差別が横行し、少数の意欲に燃える女子に対する「統計的差別」が行われる･･･というKYさんの議論がかなり当てはまるように見えます。

しかし、それをそれ以外の日本のメインストリームの「さらりいまん」の世界にそのまま適用できるかというと、必ずしもそうではない、ということを理解するのが、雇用システム論というものの意義なのです。

日本の会社ではカードルやエグゼンプトが初めから少数のエリートとして入り、残り大部分のノンエリートとは隔絶した道を進むわけではありません。初めからハードワークだけど処遇が高いエリートとらくちんだけど処遇が低いノンエリートに分かれているわけではありません。

「総合職」という名の、将来管理職になる候補生という建前の下っ端のヒラ社員として、実際にやるのは裁量性に乏しいけれどもやたらに長時間労働になる雑多な仕事であって、この「係員島耕作」時代を潜り抜け、「係長島耕作」時代を潜り抜けて、（最近は必ずしもそうではなくなってきましたが）下っ端に比べると裁量性が高いわりにむしろそれほど長時間労働ではない「課長島耕作」や「部長島耕作」になっていくという、欧米社会の常識とは異なる実態があるわけです。（場合によっては、そこから分岐して、（それまでの下っ端時代の苦労に対する報奨として）管理機能は全くない管理職クラスという名の「〇〇課課長島耕作」やら「課長心得島耕作」なんていう高給らくちん労働者も出てきたりしますけど、それはまた別の話。）

この構造は、上記日本では医療の世界くらいにしかないけれども諸外国では普遍的な初めから上下別れている世界と違って、低い処遇で裁量性の低い仕事で長時間労働をするという不条理に耐えなければ管理職に到達しないのです。管理職になって高給をもらって相対的に裁量的に仕事を進められるようになるためには、相当の長期間にわたって不条理に耐えなければならない。

そしてその不条理に耐える期間が、女性にとってはまさに生物学的再生産にとって重要な時期であるということが、問題を複雑にします。

この、欧米ジョブ型社会と共通の問題と、日本のメンバーシップ型社会独自の問題とを的確に切り分けて議論していかないと、ややもすると言葉尻を捕まえたやりとりで妙な炎上が発生するのではないかと思われます。

(追記)

ちなみに、KYさんは私にも対してこう論評されていますが、

https://twitter.com/SeanKy_/status/1355118083594014723

この論点は、労働学者の濱口桂一郎氏が数年前から展開している「マミートラックこそノーマルトラック」「『輝く女性』はもうやめよう」の議論でうっすら論点になっていました。

ただ、氏の論はエリートをどうするか、どう分けるかの議論はやや薄いように思いました。

私の本は、対象となるトピックによって重点の置きどころが少しずつ異なるので、日本的管理職というものの特殊性については『日本の雇用と中高年』でたっぷり論じているのですが、おそらく『働く女子の運命』だけで私を理解しておられるKYさんの目にはあまり入っていないように見えます。

第４章　管理職、成果主義、残業代

１　日本型システムの中の管理職

・「ミドル」という言葉

・そもそも「管理職」とは？

・社内身分としての管理職

・機能と身分の間

・ジョブ型労働法制との矛盾－労働時間法制

・労働組合法制と管理職

２　中高年を狙い撃ちした成果主義

・「知的熟練」の幻想

・日本型雇用システム改革論の復活

・成果主義の登場と迷走

・人事査定の判例法理

３　中高年残業代対策としてのホワイトカラー・エグゼンプション

・労働時間規制と残業代規制

・日本的「管理職」との妥協

・ホワイトカラーの労働時間問題と企画業務型裁量労働制

・ホワイトカラー・エグゼンプションをめぐる空騒ぎ

メンバーシップ型で女性活躍を求めると、これが唯一の解

丸紅が新卒総合職の半数を女性にすると言って話題になっているようですが、

https://www.asahi.com/articles/ASP1R76FVP1RULFA005.html

大手総合商社の丸紅は、2024年までに新卒で採用する総合職の半数近くを女性にする。女性の総合職は例年2～3割にとどまっており、「環境変化に柔軟に対応するには、同質的な集団からの脱却が必要不可欠だ」（柿木真澄社長）として大幅に増やす。
　大手総合商社は総じて新卒総合職に占める女性の割合が2～3割と少なく、半数近くへの大幅増は、きわめて異例とみられる。 ･･･

もう著書やエッセイで何回も繰り返してきたことですが、もし日本以外の諸国のように、管理職がそれ自体一つの職種、事務職とか営業職とか研究職と同じ一つの職種であるならば、管理職に女性を増やせと言われれば、管理職の募集採用において女性の比率を高めるようにしようということになります。これが言葉の正確な意味でのポジティブアクションというやつです。その是非の議論はともかく、そういうものです。

ところが、もう耳がタコになるくらい繰り返してきたことですが、日本型メンバーシップ社会においては。管理職というのはいかなる意味でも職種ではありません。政府の職業分類表には堂々と管理的職業という職種が載っていますが、現実の日本社会には（極一部の外資系企業を除けば）そんな職種は存在しません。

管理職というのは会社の中の身分であり、長年平社員として一生懸命働いてきた(はずの)正社員に付与される処遇です。

その処遇が与えられるには時間がかかります。もちろん「能力」や「やる気」の評価で人によって差は付きますが、年功で就くのが管理職という大原則に変わりはありません。

どう見ても「管理」も「監督」もしてなさそうな「働かないおじさん」の代わりに、元気な女性をどこかから見つけて管理職につければさっさと実現するじゃないか、などと考えるのは、日本のメンバーシップ型の根本原理を知らない人の言うことです。

管理職に女性を増やせと言われたからといっておいそれと増やせるものではありません。諸外国と違って、日本では管理職は職種じゃないのだから、「管理職募集、女性に限る」なんていう求人ですいすいと増やせるものではないのです。長年かけて管理職に育てていくiPS細胞の新入女子社員をたくさん仕込んでおかないといけないのです。

逆に、そんなことがわかっているのに、新入社員の女性が少ないままの企業は、女性活躍のつもりはさらさらないということか、あるいは（ほとんどその可能性はありませんが）メンバーシップ型をやめてジョブ型に、今世間ではびこっているインチキジョブ型じゃなくて、本当のジョブ型に変えるつもりなのか、そのいずれかでしょうね。

特殊日本風ジョブ型の絵解き

記事に悪態をついているだけと思われても何なので、ごくごく簡単に絵解きを。もう何回もしゃべってきたことだけど。

欧米諸国のベースラインであるジョブ型というのは、ブルーカラーやホワイトカラーでもクラーク的な仕事が典型的で、職務は極めて限定的で、ジョブディスクリプションに書いてあることをやれてればよく、査定は原則としてない。

それに対して、ホワイトカラーの上層は、社会の仕組みがジョブ型だからジョブ型っぽく作りこんであるけれども、実は結構職務は無限定で、その成果を厳しく評価される。労働法的に言えば、エグゼンプトの世界とノンエグゼンプトの世界は断絶しているのであり、そして圧倒的に多くの日本人は理解していないけれども、エグゼンプトは入り口からエグゼンプトであって、いわば身分が違う。

では、ホワイトカラー上層は日本的なメンバーシップ型かというと、全然そうじゃない。いつでもどこでもなんでもやる、という無限定さがまさにそのジョブなのであって、会社の一員として守られているわけではない。

そして、日本の管理職が、非管理職と切れ目がなく、ヒラも課長も同じように能力評価、情意評価でもって年功昇進しているのとは違って、そこは厳しく成果で評価される。

この、ジョブ型の本体とは全く異なる上澄み部分の特殊な仕組みを、あたかも欧米がみんなそうであるかのように「ジョブ型」と呼ぶのが。すべての間違いの源泉。

たぶん、日本で「ジョブ型、ジョブ型」って喚いている人々の多くは、要するに欧米のカウンターパートに比べてあまりにも無芸無能な「働かないおじさん」を何とかしたいと思っているのでしょうけど。

『労働法律旬報』No.1975+76 1月合併号

『労働法律旬報』No.1975+76（1月合併号）は、「新型コロナウイルス禍における労働法・労働政策のあり方 」と「新型コロナウイルス禍における労働立法政策―日本と諸外国の動向 」が二大特集です。

https://www.junposha.com/book/b555856.html

なんですが、この二つの特集がどう違うのかよくわかりません。前者は日本の話で、後者は諸外国の話かと思いきや、後者の冒頭になぜか私の「新型コロナウイルス禍における日本の労働立法政策」ってのが出てきます。

［特集①］新型コロナウイルス禍における労働法・労働政策のあり方
コロナ禍が露わにした〈規制撤廃と「家計補助」処遇〉併存の蓄積
―雇用保険を中心に＝後藤道夫…………06
コロナ禍で浮き彫りになったフリーランス保護の必要性＝脇田　滋…………17
コロナ禍で明らかになった社会保障の課題―フリーランス等の個人事業主の「失業」を題材に＝沼田雅之…………22
新型コロナウイルス禍におけるテレワークの普及とその課題＝細川　良…………29
新型コロナ感染拡大と労働組合（法理）＝道幸哲也…………35
コロナ禍と外国人労働者＝斉藤善久…………40
コロナ禍と女性労働―対応策にジェンダー視点は反映されているか＝浅倉むつ子…………44

［特集②］新型コロナウイルス禍における労働立法政策―日本と諸外国の動向
新型コロナウイルス禍における日本の労働立法政策＝濱口桂一郎…………54
コロナ禍におけるイギリス社会保障法と労働施策の対応＝丸谷浩介…………61
フランスにおける新型コロナウイルス蔓延禍の経済・雇用対策＝藤本　玲…………67
新型コロナウイルス禍における労働立法政策―ドイツにおける状況＝川田知子…………71
コロナ禍におけるアメリカの労働政策＝柳澤　武…………77
スウェーデンのコロナ禍における労働政策
―学校関連の労働政策を中心に＝渡辺まどか…………81

私の論文は、雇用調整助成金から休業支援金、アルバイト学生、フリーランスのセーフティネットと、前半の諸論文が取り上げているトピックと結構重なっています。

　二〇二〇年は同一労働同一賃金やパワハラなど新たな労働政策の門出となるはずであったが、年初から世界的に急速に蔓延しパンデミックとなった新型コロナウイルス感染症への緊急対策が続々と打ち出されるなかで、労働法政策においても注目すべき動きがいくつもあった。テレワークやフリーランスといった新時代的なトピックと並んで、改めて注目を集めたのは、近年「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への転換」というキャッチフレーズのもとで、ややもすれば否定的な視線を向けられることの多かった雇用調整助成金であり、さらに新たな休業支援金である。

一　前史―一時帰休と災害時の対応
二　雇用調整給付金の誕生と同助成金の展開
三　コロナ禍の中の雇用調整助成金
四　新たな休業支援金とその法的問題点
五　労働政策対象としてのアルバイト学生
六　フリーランスへのセーフティネット 

新卒と言ってる時点でジョブ型じゃねぇんだが

日経新聞は、いくら口を酸っぱくするほど説き聞かせても、信念を貫くようです。

https://www.nikkei.com/article/DGXZQODF261Y10W1A120C2000000（新卒からジョブ型、生産性向上へ経団連案　春季労使交渉）

･･･年功序列でなく職責や成果で評価する仕組みや、専門性を生かして働くジョブ型雇用を広めるよう労使で協議する構えだ。

いやだから、そもそもヒトを評価するのか、ポストを評価するのかという、メンバーシップ型とジョブ型の一番根源の違いを、これっぽっちも理解する気がないという気概だけはひしひしと伝わってきます。

･･･ジョブ型の新卒採用を始める。年齢を問わず職能に報いる体系にする。

いやだから、頼むから人事部一年生用の、人事労務管理の基礎の基礎の教科書をちらりとでも読んでから記事を書いてよ。「職能に報いる」のがまさに日本型システムの根幹をなす職能給って書いてあるはずだから。

そもそも、「新卒から」といった瞬間に、始めに企業の構成要素たるジョブありき、そこにジョブを遂行しうるスキルのある人を「はめ込む」というジョブ型とは根本から異なる話をしているって、分かってるんだろうか。

韓国労働法は結社の自由違反だとEU専門家パネル

韓国とEUの自由貿易協定の専門家パネルが、韓国の労働組合法はILOの結社の自由原則に違反していると判断したようです。

https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_21_203

The independent panel concluded that the Republic of Korea needs to adjust its labour laws and practices and to continue swiftly the process of ratifying four fundamental International Labour Organization (ILO) Conventions in order to comply with the agreement. 

韓国の労使関係法はかつて軍事政権下で団結抑制的な性格が強く、民主化以降かなりの改正がされてきたはずですが、なおILO条約の批准を要求されるようなところがあるのですね。

これについて、欧州労連（ETUC)は、かなりきつい言葉で韓国を批判しています。

https://www.etuc.org/en/pressrelease/korea-trade-breach-shows-need-eu-sanctions-over-labour-violations

“South Korea has one of the worst records in the world when it comes to workers’ rights, with basic freedoms like the right to join or form a trade union limited for decades. 

「韓国は、労働組合に加入したり結成したりする基本的自由が何十年も制限されており、こと労働者の権利については世界で最悪の記録を有する国の一つだ」

いや、そこまで言われると、もっとはるかに結社の自由がかけらもない諸国が近くにうようよしているのを知っている近隣国としては、それは言い過ぎやろ、と思ってしまいますが。

『日本労働研究雑誌』2021年特別号(No.727)

『日本労働研究雑誌』2021年特別号(No.727)は、例年通り2020年労働政策研究会議報告ですが、コロナ禍でこの会議自体が開催されなかったため、そこに提出された論文が載っています。

総括テーマ
総括テーマ 〈平等〉の視点からみた女性労働（PDF:464KB）
2020年労働政策研究会議準備委員会

総括テーマ・概要（PDF:624KB）
武石　恵美子（法政大学キャリアデザイン学部教授）

総括テーマセッション「〈平等〉の視点からみた女性労働」
論文
組合の視点からみた女性労働 永島　智子（元イオンリテールワーカーズユニオン中央執行委員長）

男女の雇用平等──法制の現状と課題 中窪　裕也（一橋大学教授）

日本における男女不平等──賃金格差の要因分析を中心に 山口　一男（シカゴ大学教授）

女性活躍指標の吟味からみた男女のキャリアの違い 脇坂　明（学習院大学教授）

自由論題セッション
論文要旨
芸能人の労働者性　佐藤　大和（レイ法律事務所）

管理職層における発言機構の整備──三菱電機の1981年役職制度改訂・労働協約改訂　鈴木　誠（長野大学准教授）

論文
総合職共働き世帯における転勤発生時の意思決定プロセスとその影響 　小山　はるか（法政大学大学院）

論文要旨
大卒若年労働者の学び経験とキャリア形成──「ゆとり教育」に注目して　平井　晴香（同志社大学大学院博士前期課程修了）浦坂　純子（同志社大学教授）

〈平等〉の視点からみたパート労働の日独比　田中　洋子（筑波大学教授）

論文
中小企業における中途採用者の組織適応及び働きがい・定着意識向上に関する研究 田中　秀樹（同志社大学准教授）

論文要旨
自己調整学習方略が学習効果に及ぼす影響と事業戦略および学習支援の調整効果　佐藤　雄一郎（法政大学大学院博士後期課程）石山　恒貴（法政大学教授）

論文
スウェーデンにおける労働協約を通じた派遣労働者の賃金決定 西村　純（JILPT副主任研究員）前浦　穂高（JILPT副主任研究員）

ダイバーシティのもとでの集団的労使コミュニケーション──少数派による「集団的発言」機能に注目して 松浦　民恵（法政大学教授）

論文要旨
海外勤務経験者の帰国後キャリアトランジション──日本人女性事例における適応行動とアイデンティティ　細萱　伸子（上智大学准教授）

論文
仕事と介護の両立における介護疲労やストレスが就労に及ぼす影響について──離職の可能性とプレゼンティーズムに着目して 　林　邦彦（法政大学大学院博士後期課程）

論文要旨
母親を取り巻く労働環境とワーク・ライフ・バランス　内藤　朋枝（成蹊大学非常勤講師）

全文掲載論文と要旨だけ載せている論文は、準備委員会が選定したとのことですが、私個人からすると、既に中身をよくわかっているのが全文掲載されている一方、「芸能人の労働者性」などタイトルからぜひ読みたいなと思うのが要旨だけになっていて、ちょっと残念です。

ボクちゃんだけが真実を知ってる症候群

そろそろテレビでは光秀が信長を殺そうとし始める頃なので、その昔の中二時代の恥ずかしい黒歴史を。

というのも、例のアメリカ大統領選挙をめぐって、日本でも大勢の馬鹿やアホやタワケどもが踊り狂った（てる）姿を見て、あるいはもろもろのインチキ論に嵌まっていく人々の群れを見て、心のどこかに「こいつら、その昔の自分やなあ」という思いも湧いてくるところがあったりするので。

 要するに、「ボクちゃんだけが真実を知ってる症候群」なんだけど、クラスの半分くらいが不良や不良予備軍みたいな公立中学校の大したことのない目立たぬ二年生のぼうやが、なぜかほかの生徒や教師も読んでなさそうな八切止夫の歴史モノに嵌まってしまい、『信長殺し、光秀ではない』とか『上杉謙信は女だった』とか『徳川家康は替え玉だった』とか、もう何十冊も読みふけって、これこそほかの馬鹿どもが知らない歴史の真実だ！！と思い込んでしまったわけです。で、挙げ句の果てに、その公立中学校で社会科の教師をしている可哀そうな先生に、「あなたの教えているのはうそばっかりだ、歴史の真実はここに書いてあるから勉強するように」などと、めんどくさいことを言ってたんだから、まあ恥ずかしい話です。わが黒歴史。

まあ、そんじょそこらの中二のぼうやに比べりゃ、大人向けの歴史モドキの本を山のように読んでるだけで遥か認識の高みに上ったつもりになってるんだけど、そもそも歴史学ってのは、まず史料ってのがあってだな、ということがわかってない厨房だから、たまたま自分が読んだ活字がそのまま真実だと思い込んじゃう。そういう典型的なメカニズムを、中二時代にある意味一番いいサンプルで経験したもんだから、このあほだら踊りをしている人々の精神構造がじわじわわかってしまうところもあったりするわけです。

ちなみに、光秀が鞆に行ったり家康が摂津沖に船で来たりというのは、大筋以外はフィクションでいいというドラマの約束事なので、別に問題はありませんのであしからず。

労務と報酬の交換なきメンバーシップ契約の成れの果て

こういうツイートが話題になっているようですが、

https://twitter.com/_Aruko_ru_/status/1352590231313113096

 今日の面談内容です。
内定辞退する事になった決定的な会話を部分的に書き出しました訴えかける顔
詳しくは言えないですがまだ求人載せてて事務職で人気あると思いますが地雷もあるので気をつけて…

いろんな観点から評論することができそうですが、労働法的には、そもそも本来であれば雇用契約の予約に過ぎないはずの内定を、（判例のもとになった個別事案的には、当該労働者を守ってやろうというパターナリスティックな観点から）雇用契約そのものであるというおかしな判断を下してしまったことの帰結ということもできそうです。

民法的には雇用契約とは労働に従事することと報酬の支払いという対価関係のある双方の行為の交換契約のはずですが、そのいずれもない内定状態をも雇用契約だと定義してしまうことによって、日本の雇用契約はもはや対価関係にある双方の行為の交換契約ではなく、会社の社員という地位(身分）を付与してあげる行為、私の言い方によれば、ジョブ契約ではなくメンバーシップ契約になってしまったわけです。

内定状態とは、もはやれっきとした会社のメンバーになったけれども、契約に基づく義務として労働に従事したり報酬を支払ったりする義務はない状態。義務はないけれども、もはやれっきとした会社のメンバーになったんだから、実際に仕事に従事しながらそのやり方を勉強するのは当然だよね、という感覚が、（そもそも民法の雇用契約は･･･という原理的反省が消えうせたまま）ごくごく当たり前のように蔓延してくるのも、これまたあまり不思議ではないことであるということができるでしょう。

たぶん、この会社側の人々は、学校の人が入試に合格した人に、正式に入学するまでにこれだけ勉強しておけよ、というのとまったく同じような感覚でこれを言っているのでしょうね。学校と会社を貫く日本的メンバーシップ感覚の強固さをよく表している一例です。

その強固な感覚の前には、六法全書に書かれている雇用契約の定義規定など、遥か宇宙の果ての得体のしれない謎文書のようなものでしかないのでしょうね。

諸外国のテレワーク法制概観議事録＠第４回これからのテレワークでの働き方に関する検討会

昨年11月16日の第４回これからのテレワークでの働き方に関する検討会で報告した諸外国のテレワーク法制概観については、そのときにパワポスライドをお見せしましたが、その時のわたくしの発言を字に起こした議事録が厚労省のホームページにアップされていたようなので、こちらに私の発言部分と、質疑応答に応えた部分を切り取って載せておきます。

https://www.mhlw.go.jp/content/000721083.pdf

○濱口委員　濱口でございます。
　今日、これから、ここにありますように「諸外国のテレワーク法制概観」ということで簡単に御報告申し上げたいと思います。
　これは、今回、コロナ禍で急速にテレワークが広がったということで、厚生労働省のほうから我々JILPTのほうに御依頼があって、うちの研究員を中心に、あと、外部の研究者も含めて、現在、研究中でございます。まとまるのは恐らく来年度の早いうちということになろうかと思いますが、本日はその途中段階、言わば中間報告的な形で御報告をさせていただこうと思っております。
　最初に、まず、総論的お話なのですが、実は、ちょうど１年前、コロナ禍が始まる直前、2019年11月に、ILOが「21世紀のテレワーク」という報告書を出しております。これは、コロナ禍直前における各国の状況が書かれているのですが、その序章で、これは前にもちらっとお話をしたのですが、テレワークの進化について３段階論的な説明をしております。頭の整理にいいのではないかと思いますので、ここで簡単に説明いたします。
　第１世代は「ホームオフィス」で、これは80年代から90年代にかけて、自宅で電話とかファクスを利用して仕事をするものです。当時はテレコミューティングという言い方が普通で、当時、トフラーの『第三の波』という本で、これが賞賛されていたということも御承知かと思います。
　第２世代は、90年代半ばから2000年にかけての時代で、ラップトップコンピューターとか携帯電話を利用して、自宅以外でも仕事ができるようになりました。これを、この本では「モバイルオフィス」の時代と呼んでおります。
　さらに2010年代以降は、スマートフォンとかタブレットで、情報処理と通信が完全に一体化します。また、情報もクラウド上で常時アクセス可能になります。そこで、もうモバイルオフィスを超えて今や「バーチャルオフィス」の時代になったのだと、この本は言っております。
　少し前にILOとEUの労働研究機構が出した共同研究の報告書があります。タイトルがなかなか興味深くて、「working anytime anywhere」、いつでもどこでも働くというタイトルです。これがコロナ禍の直前の状況だったのですが、ただ、いつでもどこでも働くと言っていたのは数％に過ぎません。ヨーロッパ全体でも３％ぐらいなのです。
　ところが、そこにコロナ禍が来て、一気に３分の１が在宅勤務になりました。皮肉な話ですけれども、進化の段階論からいうと、第1世代のホームオフィスが大々的に広がったというわけです。これは恐らく日本もそうでしょうし、世界中、似たような状況ではないかと思います。
　各国を見ていく前に、まず、EUの動きをちょっと概観しておきます。90年代後半からテレワークに対する問題意識が高まってまいりまして、もう20年近く昔になりますが、2002年に、EUレベルの労使団体、具体的には欧州労連とか欧州経団連といったところが、EUレベルのテレワーク協約というのを締結しております。これは、それ自体としては法的拘束力があるものではないのですが、各国の労使が自発的にこれに基づいて施行するという扱いになっております。
　協約の中身は、テレワークというのは自発的にやるものだとか、職場で働く人と同一の雇用条件、データ保護とかプライバシーの尊重、機材の費用をどう負担するか、安全衛生、労働組織、訓練、集団的権利等々といったことが書いてあります。
　ただ、当時はやはりテレワーカーは少数派だったのですが、コロナ禍の下で、EUの労働研究機構でもいろいろ調査をしております。それによると、恒常的にテレワークをしているのが約３分の１、何らかのテレワークをしているのが半数弱に上っております。
　以下、各国の状況を見てまいります。
　まず、ドイツでございますが、コロナ禍で労働者の36％が在宅勤務をしています。ドイツの連邦政府では、現在モバイルワーク請求権の法案の策定作業を進めております。実は、当初案は、モバイルワークを希望する労働者との協議を義務づけるというほどほどの案だったのですが、去る10月にハイル労働社会相、この方は社民党の政治家なのですが、この方が主導した草案では、労働者に１年につき24日のモバイルワーク請求権を付与し、使用者は緊急の経営上の理由がなければ拒否できないという、かなり強硬な案を政府部内で提起しているようなのです。ところが、連立を組むキリスト教民主同盟のほうでは、それはちょっときつ過ぎるのではないかということで異論もあるようです。これが今後どうなるかはまだ不透明だということでありまして、現行法上は、原則として労働者に在宅勤務請求権というのはありませんし、また、在宅勤務をする義務もありません。
　また、在宅勤務用の貸与機材を毀損したときに、損害賠償責任がどうなるかとか、労働者の支出した必要経費の負担をどうするか、あるいは、ホームオフィスへの立入権の問題もあります。これは、自宅への立入権は原則として認められていないということがありますので、逆に安全衛生の義務等も一部免除されているようです。さらに、通信障害による就労不能時にも賃金請求権があるというような扱いになっているようです。
　一番関心の高い労働時間規制ですが、まず、法律上、テレワークに関する特則というのはございません。ただ、使用者側には労働時間の把握が困難であるということで、労働者側にはワーク・ライフ・バランスの観点から、柔軟性、フレキシビリティーのニーズが高いということで、信頼労働時間という仕組みがあります。これは法律上の制度ではないのですけれども、使用者は労働時間管理を行わない、労働者のセルフマネジメントに委ねるという仕組みです。
　この場合でも、あくまでも労働時間規制はかかっておりますので、みなしや適用除外ではありません。ただ、いつ仕事を始めて終わったということのマネジメントを労働者に委ねるという仕組みであります。この信頼労働時間の下では、労働時間記録義務というのは、労働者の自己記録によるというのが通説であります。
　ただ、これは非常に最近の動きなのですが、昨年、EU司法裁判所で、CCOO事件の判決が下りました。これはスペインの労働組合が訴えた事件に対する判決です。EUレベルで労働時間指令というのがありまして、この解釈権限はEU司法裁判所にあります。そして、その解釈が、ドイツであろうがフランスであろうが全てのEU加盟国に影響を及ぼすのです。この昨年の判決で、労働時間を記録するための適切な手段の導入というのが使用者の義務であるということを、EU司法裁判所が判断しております。そこで、今後、この使用者の労働時間把握義務というものが信頼労働時間にも及ぶのではないか、それがテレワークにも妥当するのではないかという議論がされているようです。まだ非常にホットな話なので、どのように落ち着くか分かりませんが、今、そういうことがドイツでは問題になっているとのことです。
　なお、ヨーロッパ、特にフランスをはじめとしていろいろな諸国で、今、つながらない権利というのが注目を集めているのですが、ドイツはこれについては、少なくとも連邦労働社会省は、これをわざわざ規定しようといった方向性はあまりなく、消極的だということです。
　また、先ほどもちょっと申しましたが、労働安全衛生規制については、作業場規則の一部、VDT作業についての規制はかかるのですが、それ以外は基本的にかからない。なぜかというと、そもそも自宅なので使用者に立入権限がないからだということです。
　さらに、労災保険については、自宅で仕事をしていて階段から落ちて、これが労災になるかならないかということで裁判になったという事例はあるようです。日本で注目される過労死とか過労自殺というのは、そもそもドイツの労災保険では、そういうのは労災・職業病ではないという扱いになっています。日本ではどうしてもそこに注目が集まるのですが、ドイツではそれは問題にはならないということです。ただ、テレワークの途中で、子供を保育園に送り迎えしている途中でけがをしたのが、これが通勤災害になるかどうかという議論はあるようです。
　なお、テレワークの導入には、事業所委員会（Betriebsrat）との協議、同意が必要になっております。
　次がフランスでございますが、フランスは、15年前の2005年に、テレワークに関する全国職際協定を締結しています。職際というのは、職業別ではなくて、全ての職業を覆う全国協約という意味ですが、これが締結され、これの中身を踏まえて、2012年に雇用型テレワークに関する規定が労働法典に導入されています。そういう意味で、テレワークに関する規定が労働法上に存在する国であります。その規定が2017年のオルドナンス（政令）と2018年の法律で改正をされています。その中身は後でお話をします。
　この規定では、テレワークというのは労使の合意で実施するのが原則で、労働者は拒否することができるというのが大原則です。ただ、使用者が憲章（Charte）を一方的に策定し、あるいは集団協定（労使協定の一種）を締結して、これにより実施する場合には、ある労働者がその憲章や集団協定に基づいてテレワークをしたいと希望したにもかかわらず、それを使用者が拒否する場合には、その理由を説明する義務があるということになっています。
　この点を捉まえて、フランスではテレワークの権利があるのだという向きもあるようですが、これはあくまでも理由の説明義務であって、テレワークの権利、先ほどのドイツのハイル労働社会相の草案で言うような意味での権利、請求権があるわけではありません。逆に、今回のコロナ禍などの特別な状況下では、テレワークの勤務を命じうるのだと解されているようであります。
　また、先ほど見た全国職際協定や労働法典に基づいて、テレワーク勤務者は企業施設で勤務する者と同一の権利を有するとされています。なお、2012年に労働法典にテレワークの規定が設けられたときには、テレワークの費用は全て使用者負担とするという規定があったのですが、それが2017年、2018年の改正で削除されているようです。
　さらに、労働時間規制については、法律上、テレワークに関する特別の規制は特にないということです。もちろん、労働時間規制そのものについてはカードルの扱いなど、いろいろな特別の法制はあるのですが、テレワークということに着目した特則はないということです。
　なお、労災保険では、テレワークの労働者が業務遂行中に、テレワークを行っている場所で発生した災害は労働災害と推定するという規定が設けられています。
　次はイギリスでありますが、イギリスは、ある種の権利がかなり前の段階で入っております。2002年に雇用権法という法律が改正されて、ここで労働時間や就労場所について柔軟な働き方を要請する権利というものが、もう20年近く前の段階で入っておりました。ただ、この段階では、育児・介護等を行う被用者のみが対象だったのですが、これが2014年に改正をされて、26週間以上継続雇用されている全ての被用者に、この時間や場所についての柔軟な働き方を要請する権利が認められました。その意味では、一定のテレワーク請求権というべきものがイギリスにはあると言っていいのだろうと思います。ただ、申請できるのは12か月のうち１回のみですし、派遣労働者には権利がありません。
　また、ここで「被用者」とあえて書いているのは、イギリスでは被用者と労働者という概念は別でありまして、労働者よりも少し狭い被用者についての権利だということです。
　このように、被用者には要請する権利があるのですが、使用者は一定の場合にのみ要請を拒否できます。その場合、使用者に対する不服申立てが可能で、状況によって雇用審判所への申立ても可能です。こう見ると、結構強いハードな権利のようにも見えるのですが、ただ、拒否できる一定の場合というのが、８つぐらいの項目がずらずらと並んでおりまして、何でもそのどれかには該当するのではないかという感じもあります。。実態がどうなっているかを、もう少し突っ込んで調べる必要があるのだと思いますが、形としては請求権になっているけれども、実態としては少し緩い面があるのかもしれません。
　なお、テレワークにも労働時間規制が適用されるのですが、御承知の方も多いかと思いますが、イギリスはオプトアウトというのがあります。これはEUの労働時間指令を導入するときに設けた特例ですが、週労働時間の上限規制を個別に適用除外するという制度があります。実は、現在、雇用契約を結ぶときには、デフォルトで、必ず週労働時間の上限は私は適用しませんという条項を入れます。それをしないとそもそも雇用契約を結べないという状況らしいので、労働時間規制が適用されるといっても、あまりそこのところは意味がないという状況のようです。
　また、これは法制ではないのですが、今回の新型コロナが流行する下で、ACAS（助言斡旋仲裁局）という行政による労働紛争処理システムが、テレワークに係る助言、アドバイスという文書を公表しておりまして、使用者のなすべきことを中心として事項がここにいろいろ列挙されております。
　次にアメリカです。アメリカでは、今回のコロナ禍の下でテレワークがどういう状況になっているか。５月と９月の数字を書いておりますが、５月のときにはかなり増えたのですが、若干減ってきているようです。
　これを見ると公務が大変多いのですが、実は公務部門、とりわけ連邦政府職員については、過去20年超にわたり法令に基づきテレワークが推進されてきました。一般的な民間部門では、特段テレワークについての法制度というのはなくて、実務上は既存の法令の枠内で対処されているのですが、公務部門、とりわけ連邦政府職員については20年間にわたってテレワークを推進するという形でやってきたのがアメリカということです。
　アメリカの法制度、特にアメリカの労働法の在り方自体がほかの国と違っているので、少し分かりにくいところがあるのですが、公正労働基準法上、労働の許容というのがあって、これも雇用に含むと解釈されているために、使用者はテレワーカーの実労働時間を把握する必要があるのだとされているということです。
　また、職業安全衛生法の雇用の場所には自宅も含まれるということで、使用者は自宅での就労環境についても、危険がないようにするのがリスク回避としてベターだと考えているそうであります。
　労災補償法については、アメリカの労災補償は連邦法ではなくて州レベルで制定をされているのですが、ここでは災害が雇用から生じ、かつ、雇用の過程において生じた場合には補償の対象とするとなっておりますので、テレワーカーの自宅における行動の公私の区別が問題となるとされております。
　また、差別禁止事由に該当する属性の者、人種とか性別とかですが、他の属性の者と異なってテレワークを命じないこと、あるいは命じることは差別に該当します。障害者差別の関係では、テレワークの合理的配慮該当性が問題とされます。ただ、アメリカは、そもそも正規・非正規差別などという問題がないので、日本で問題となるそちらの問題は、逆に問題にならないということであります。
　先ほど申し上げた連邦政府職員のテレワークについては、2010年のTelework Enhancement Actという法律に基づいて推進をされているということです。
　主な４か国は以上でありますが、最後のところで、これは若干エピソード的にちらっと見かけたものを最後に放り込んだみたいな感じなのですが、その他の諸国として２か国ほど紹介をしております。
　まずオランダですが、オランダは2000年に労働時間調整法という法律が設けられまして、労働時間の長さに選択の自由というのが導入されました。これは、パートタイムにするかフルタイムにするかの選択の自由なのですが、これが2015年改正で柔軟労働法という法律になりまして、その働く時間帯と就業場所についても選択権が導入されました。これは、ある種のテレワークの権利だと思うのですが、ただ、この就業場所についての選択権については、企業側に裁量権があって、あくまでの申請権だということのようであります。
　それから、フィンランドは、ちょっと前の1996年の労働時間法で、始業時間、終業時間を３時間移動できるとされていたのですが、これが昨年、2019年の改正で、１週間の労働時間40時間のうち半分の時間については、従業員が、いつ、どこで働くのかを決められるようになったという情報がございます。
　このように、主要４か国以外でもテレワークについていろいろな動きがあるということを最後に付け加えて、私からの報告は終わりたいと思います。
　以上でございます。
 

○濱口委員　これが、今、御説明できるだけの知識は私はございません。まず、イギリスの場合、被用者（Employee）というコアの概念があり、その周りに労働者(worker)という概念があり、さらにその外側に自営業者があるという３層構造になっていて、この、時間や就労についての要請権というのは、あくまでもワーカーではなくてエンプロイーだという形での一種の差別というか差異があります。さらにそのエンプロイーであっても派遣労働者の場合には権利がないという構造になっています。私からお答えできるのはその程度なのですが、そこについてどういう議論があるかというと、派遣労働者のところについての議論というのは、私は承知しておりません。むしろエンプロイーとワーカーで差があることについては、この問題だけではなく、ほかのいろいろな権利についてもエンプロイーとワーカーに相当差があるので、これを見直すべきではないかという議論は、今回のコロナ禍以前から、もっと包括的な、いろいろな側面についてずっと議論はされています。
　御質問に対するダイレクトな答えにはならないのですけれども、私の知る限りではそんな状況かと思います。
 

 ○濱口委員　ありがとうございます。
　今年に入ってから、コロナ禍の中でどういう動きがあるかということで言うと、明らかな動きとしてあるのはドイツかと思います。先ほど申し上げたように、テレワーク請求権、かなり強いハードな請求権というアイデアが、政府部内のハイル労働社会相が主導する形で行われているということです。これは現在進行形ですので、どのように動いていくかを注目して見ていきたいと思うのですが、ほかの国々では、必ずしもコロナ禍でもって法制を今すぐどうするという動きがあるとは聞こえていない状況かと思います。
　もちろん、ある意味、ヨーロッパも、第一波の後、第２波になって、今、感染者数が相当な数になっていますので、また、これがどういう影響を及ぼしてくるかというのは見ていかないといけないと思うのですが、現時点では、今年に入ってから、そういう法制の大きな動きがあるのはドイツかなという感じです。

○濱口委員　そこは正直よく分からないのです。テレワークをする権利については、ハイル労働社会相が大変熱心で、政府内で議論を先導しているということは分かるのですが、逆に、つながらない権利に対してあまり積極的でない理由というのは、私の見た限りではあまり出てきません。
　実は、ドイツ以外のヨーロッパ諸国、どちらかというラテン系の国々でつながらない権利が論じられています。フランスの場合、毎年、労使交渉をするということが義務づけられているのですが、その義務的交渉事項の中に、つながらない権利についても含めるという規定が数年前に設けられたということがあります。同じように、イタリアとかスペインとかベルギーといった、ラテン系の国々では、そういうつながらない権利に関する問題意識というのがあるようですが、ほかの国々ではあまりないようです。その辺はもしかしたら国民性が影響しているのかもしれません。
　いずれにしてもドイツ人は、テレワークする権利ということについては非常に熱心といいますか、ホットな議論をしているけれども、つながらない権利ということについては、それほどの熱心さでは議論はしていないということのようです。
○萩原委員　ありがとうございます。
○濱口委員　あと一点、最初に萩原さんが言われた話なのですが、我々JILPTのほうでも、コロナ禍になってからいろいろ調査しております。それによると、非正規の中がはっきり分かれていて、契約社員や派遣社員は、正社員とほぼ同じぐらいテレワークをしていて、パート、アルバイトはかなり低いという結果が確かに出ております。そこは、今、萩原委員がおっしゃったとおりだと思います。

○濱口委員　パフォーマンスという話ではないのです。パフォーマンスというのは、いずれにしても、テレワークをちゃんとやっているものの、その業績評価という話だと思うのですが、そういう話は実は全然出てこないです。そこが日本での議論と大分違うところかなという感じがいたします。
　基本的に、やる、やらないという話であって、テレワークをやる際のパフォーマンスとか生産性が問題になるというのは、少なくとも諸外国のテレワークに関する議論の中には出てこないです。そういう意味では日本独特の議論かなという感じがいたします。
　ここでいうのは、あくまでも通信障害で、そもそも全然できなかったという、そこの責任を、一種の危険負担をどちらが負うかという話で、業績評価の話ではないです。ほかの国々も含めて、このテレワークについて業績評価をどうするかという話というのは、実は見る限り出てこないです。そういう意味では日本独特の議論かなという気がいたします。
 

○濱口委員　ありがとうございます。
　2002年のEUレベルの協約というのは、ここにも書いてございますけれども、実は、その少し前に、行政府である欧州委員会が、雇用関係の現代化についての労使協議というのを行って、これを受けて結ばれたというものでありまして、実は、その中身というのはテレワークと、もう一つは経済的従属労働者という、今の言い方で言うとフリーランスの話です。このテレワークとフリーランスという新しい働き方が出てきたということで、これについてどうしますかという問題提起を投げかけたことに対して、少なくともテレワークについては、我々で、労使で一定の、自発的な、自主的な、ルールをつくりましたという関係になっております。
　ちょうど、この90年代終わりから21世紀にかけての時期に、情報通信革命、当時、IT革命といわれたものが世界的に大きく取り上げられておりました。これによって労働社会が大きく変わっていくということが、日本も含めてですけれども大変ホットな議論になっていたので、その議論に乗る形で、欧州委員会から提起がされ、労使団体のほうでもそれを受けて協約を結んだということです。当時の時代状況はそういうものでした。
　その後は、2002年に協約が結ばれた後、フランスが2005年のテレワークに関する全国職際協定を、EUの協約を受けて締結したように、そのようにやっているところもあるのですが、ドイツは労使で一緒にパンフレットをつくってそれで終わりにしている程度だし、イギリスは、ほかの大陸諸国のように労使で共同して何かやるというカルチャーがそもそもありません。ですので、EUレベルで協約は結んだけれども、各国レベルの動きについては、国によって非常に様々な状況でした。
　ただ、コロナ禍の少し前の、まさに2010年代になってから、AIとかIoTとかいうことがどんどん言われるようになって、第３世代のバーチャルオフィスが、議論として盛り上がってきました。先ほど申し上げた、いつでも、どこでも働くという働き方が、数としては、割合としては、少ないけれども、非常に最先端的な働き方として注目を集めるようなってきていたところに、今度は今年に入ってからコロナ禍で、働き方としては第1世代のホームオフィスなのですが、労働者全体の３割とか４割というような多くの人たちが、強制的に在宅勤務をするようになったわけです。このように、いろいろなことが積み重なっていって、今から見ると、この2002年のEUレベルの協約というのは、ちょっと昔の話という感じになっているのかなという感じがいたします。
　今、いろいろ各国レベルで動きがあるのですが、その動きが直接、この18年前のEUレベルの協約を受けてという話ではもうない。時代としては次のフェーズに移っているという感じがいたします。
　それから、２つ目の、労働者の希望を尊重するという点ですが、これはどちらかというと、この検討会でも、前の議論のときに、私もテレワークの権利とか義務とかという形でお話をしたのですが、こういった労働に関わるいろいろな物事を、権利とか義務とかいう枠組みで捉えて議論をするという、カルチャーというか背景があるのではないかと思います。コロナ禍になってからテレワークをめぐる議論というのは世界中で非常にホットな形であるのですが、やはり、日本では、先ほど小豆川さんがおっしゃったように、パフォーマンスがどうとか評価どうとかということに着目する議論が多いのに対して、ヨーロッパではそうではなくて、やはり権利とか義務とかという切り口からの議論が多いようです。これは、なぜかというと、労働社会のカルチャーとしてそういうものがあるのではないかと、そんな感じがいたします。
　あまりお答えになっていないのですが、多分、テレワークに限らず、ほかのことについても、やはり議論のスタイルとして、権利とか義務とかという形で議論をするという傾向があるのかなという印象を持っております。
 

○濱口委員　ちょっと付け加えますと、先ほどフランスのところで述べたように、使用者が、憲章（Charte）かあるいは集団協定で実施する場合に、労働者がテレワークを希望して、それが使用者が拒否する場合には、その理由を説明する義務があります。これをもって、フランス政府自身が、これはテレワークの権利を認めた規定だと言っているらしいのです。理由を説明する義務がある程度で権利と言えるのか、という感じがするのですが、それを権利というように政府自身が言うというところに、物事を権利とか義務とかという用語で語ろうとするカルチャーが反映しているのではないかと思います。 

○濱口委員　あくまでも、この信頼労働時間というのは、法律上の制度でも何でもなくて、慣行といいますか、労働時間規制は適用するけれども、労働時間の把握義務というか、記録義務が使用者ではなくて労働者にあって、そのこと自体は、別に法律上に労働時間の把握義務や記録義務が規定されているわけではないので、事実として、特にホワイトカラーの場合にはそういうのが割と一般的に行われているということだったようなのです。
　ただ、ドイツもEUの加盟国であり、労働時間については各国の法律の上にEUの労働時間指令というのがあります。そこで、どこかの国でもめごとがあって、それが、EU司法裁判所に行って判決が出されると、その判決は、事件のあった当該のその国だけではなくて全加盟国を拘束します。今、イギリスは抜けてしまいましたけども、ドイツであれフランスであれ、その国の法律の解釈は、EU司法裁判所の判決で拘束されてしまうのです。
　そういうことで、ドイツから見ると、若干もらい事故みたいなところがあるかもしれませんが、労働時間を毎日きちんと記録する義務があるのだというのが、EU指令の解釈として、EUレベルで確定してしまうと、今までドイツが、ドイツの法律の解釈としてはこれでいいのだよとやっていたけれども、それで本当にいいのかどうかというのが、今、問題になっているということのようであります。
 

なお、これまでの発言も併せて再度載せておきます。

第1回

 〇　濱口委員
　濱口でございます。ありがとうございました。特に、小豆川さんのお話は、大変詳細でかつ、私の知らないような細かい事も教えていただいて、非常に勉強になりました。ただ、冒頭の7つの時期区分をされたのですが、非常に細かくて、もう少しざっくりとした時期区分を紹介したいと思います。
今回新型コロナ危機で世界的にテレワークが注目されていますが、その直前までも、ここ数年来、世界的にテレワークというのが大変注目を集めたトピックになっていました。とりわけ、昨年2019年にILOが「21世紀におけるテレワーク」という報告書を出していまして、日本、EU、アメリカ、インド、ブラジル、アルゼンチンの実態を調べています。その序章で、メッセンジャーさんという方が、テレワークの進化を三段階に区分されています。これが非常に分かりやすく、かつ、今ものを考える上でも役に立つのではないかと思います。第1世代は70年代末ぐらいから80年代にかけての時期です。この頃はだいたいコンピューターはスタンドアローンで、通信機器も電話とファックスでやっていたような時代です。彼はこの時期を「ホームオフィスの時代」と呼んでいます。通勤する代わりに自宅が職場になるという意味で、テレコミューティングとも呼ばれました。次の第2世代は、90年代から2000年代の時期です。これは彼は「モバイルオフィスの時代」と呼んでいます。コンピューターはラップトップコになり、また携帯電話（モバイルフォン）を使って、家を離れても仕事ができるようになったので「モバイル」なんですが、データはやはりオフィスに集中されていました。それが、2010年代、とりわけその半ば以降は、彼はそれを第3世代と呼ぶのですが、「バーチャルオフィスの時代」になります。スマートフォンやタブレットのように、情報機器と通信機器が完全合体して、どこに居ようが職場や自宅と同じように仕事ができる、同じようなレベルで仕事ができるという時代です。この時代を最もよく言い表すフレーズとして、私が気に入っているのが、少し前の2017年に、ILOとEUの労働研究機構が共同で出した研究報告書のタイトルで、「Working Anytime Anywhere」というものです。いつでもどこでも働けます。というすごいタイトルですが、これができるようになったことで、今までの時間的、空間的に限定された場所で、それが職場であろうが自宅であろうが、あるいはサテライトオフィスであろうが、そこで働くのが労働だという、労働法の基本概念自体がガラガラと変わりつつあるという議論をしています。このように、大きく三段階に分けると見通しが良くなるのではないかと思います。そういう意味から言うと、今回の新型コロナ危機というのは、直前まではこの三段階のいわば先端部分が、技術の発達に乗っかる形で、できるところがどんどん先に行くみたいな形で進んでいたのが、むしろそうじゃなかったところに、いきなりロックダウンとか緊急事態宣言により、ステイホームでホームオフィスが強制されたようなところがあります。つまり、テレワークの進化の段階からいうと最先端ではなくむしろやや古いタイプのホームオフィスですが、それが今までテレワークなどしていなかったような人々にまで大量に適用されることで、多くの問題が出てくる。そういう状況ではなかろうかと思うのです。
先程、小豆川さんが言われたような、最近までずっと、テレワークというのはワークライフバランスに資すると言ってきたわけですが、実際にやってみたらワークライフバランスどころか、むしろワークライフコンフリクトが噴き出しているという面もあります。あるいは、これはもしかしたら、日本の雇用システムの問題かもしれませんが、仕事の仕方が個人のジョブに切り分けられていないために、テレワークをしようとしたらいろいろトラブルが発生するという話もあります。先程の三段階論で言うと、最先端というよりも少し前の世代のテレワークなのですが、新型コロナ危機によりそれが一気に拡大したことで、雇用システムとしていろいろ問題が起きているとも言えます。そういう意味では、今テレワークを論じるに当たっては、去年まで先端的なところで議論していたような「いつでもどこでも働ける」という話と、世代論的にはむしろ旧世代のテレワークになりますが、強制的に在宅勤務をせざるを得なくなったために、今までの働き方との間でいろいろ矛盾が生じているという話との、両にらみのような形で議論していくことが必要であろうと思っています。先程の開催要綱からすると、この検討会はどちらかというとやや後者に重点があるのだろうとは思いますが、一方で最近ワーケーションという言葉もちらちら出てきています。ワーケーションは、ある意味まさしく典型的なworking anytime anywhereの表れみたいなところがありますから、それが労働の在り方、労働法とか労使関係の在り方にどう影響するかということも、併せて念頭に置きながら議論していく必要があるのではないかと感じました。

第2回

○濱口委員　濱口でございます。
　この論点の書き方はテレワーク対象者を選定するという企業の雇用管理の観点からの書き方なのですが、労働問題というのは、当然のことながら、アクターは使用者と労働者と両方あるわけで、選定されなかった労働者はどうなるのだという問題が出てきます。一方でテレワークをする権利という議論は既にヨーロッパで出てきておりますが、そこは権利性をどこまで認めるのか、認めないのかという話と裏腹なのです。今言われた新入社員の話は、いかにもそれはふさわしくないだろうなという感じもあるのですが、例えばやっている業務の性格だとか、もう少し難しくなってくると、あなたの職位がどうだとか、就業形態がどうだとかみたいな話になってくると、結構大きな労働問題になり得る。
　その話を裏返すと、今のはテレワークは一種の権利、つまり望ましいものであるという観点からの話なのですが、実は必ずしもそうでもないかもしれない。つまり、私はテレワークなんかしたくないのに、会社からテレワークを命じられた、断る権利はあるのか、という問題もありうる。つまり、権利と義務がそれぞれプラスの話とマイナスの話と二重になっていて、そこをどのように解きほぐしていくのかという論点と、そもそもの問題提起としてあるような労務管理上、どのようにすれば企業の業務遂行上、望ましいテレワークの配分の仕方が可能なのかという話と、両面から議論する必要があるだろうなということを感じました。
　以上です。

第3回

○濱口委員　濱口でございます。
　今の幾つかの論点について、まず１つ目の人事評価ですが、確かにこの間、マスコミ等で人事評価が最大の問題だという議論をされているのですが、人事評価というのはどちらかというと表面的な話であり、むしろ根っこの話は業務のやり方、進め方の問題ではないかと思います。
　例えば欧米のオフィスであれば、ITが入る以前から基本的に紙ベースで仕事をしています。そうすると、その紙ベースの仕事の進め方が電子化されるだけであり、その電子化された紙ベースの仕事の仕方がテレワークになって距離が離れても基本的にその延長線上で行われるのです。これに対して、もともと日本のオフィスでは紙ベースというよりも、いわばバーバルコミュニケーションあるいは場合によったらノンバーバルコミュニケーションが重要でした。だから、それが電子化されてもやはりちょっと来て、説明しろみたいな話になりますし、それをテレワークでやるのはなかなか難しい。
　その難しさが表面に現れた一つが人事評価の問題なのです。確かに人事評価という形で問題が露呈しているのですが、根っこはむしろ業務の進め方の問題ではないかと。そういう意味では、かなり根が深い話です。ただ、だからといって、仕事の進め方をがらっと変えて、基本的に文書ベースで全部やるべきだという話になるのかどうか。これがまた日本の組織の在り方とも密接に絡む問題なのでなかなか難しいのではないか。これは後の人材育成の問題も一緒だと思うのですが、日本の雇用の在り方の根っこに関わる話ではないかと感じております。人事評価をどうするか、成果なのかプロセスなのかという話だけでは話が解決しない、そういう印象を持っております。
　それから、費用負担の話も、例えばテレワーク手当という話が幾つかのところで出ているのですが、これは前回、私のほうから提起した、そもそもテレワークする権利があるのか、義務があるのかという、そこを踏まえないといけないのではないか。テレワークにかかるコストについては、既に厚労省で助成金も用意されていますが、そうではなくて労働者に対するテレワーク手当ということになると、やはりそもそもテレワークするということが権利、義務としてどうなのかという話をきちんと詰めた上でないと、やや先走りの話ではないかという印象を持ちます。
　人材育成は、先ほど申し上げた人事評価の話とつながっていますが、日本の場合、即戦力として採用するわけではなくて、いわば素人を採用して、それをその上司や先輩が鍛えていくというやり方です。そうすると、そこはやはり文書ベースだけではなかなかうまくいかないので、どうしてもバーバルなあるいはノンバーバルなコミュニケーションとともにやっていくことになる。となると、テレワークとの相性というのはなかなか難しい。これも人材育成をどうするかという形で問題としては出てくるのですが、やはりその根っこのところには根深い問題があるのではないかと思います。
　雑駁ですけれども、この３つの論点について、そんな印象を持っております。

○濱口委員　濱口でございます。
　労働時間の問題はいろいろな意味で非常に大きな問題なのですが、基本的な物の考え方として、労働時間管理というのは労働者にとってどういう意味を持つものなのかということから考えたい。これには両面あって、過度な長時間労働にならないようにするのが労働時間管理であるという側面があるとともに、一方で、せっかく会社から離れてある程度自由に働けるはずなのに一挙手一投足を管理されるのは嫌だという、そういう側面もあると思うのです。
　この両方をどういうふうに調和させるか、いいバランスを取るかということが重要です。私は、個人的には、一昨年につくられたガイドライン、非常によくできているのですが、ちょっと違和感があるのは、例えば中抜け時間について休憩時間とするとか、時間単位年休とするというような規定があるのです。それは確かに通常の労働時間制度を前提とすればそうなるのですが、せっかく会社から離れているのにそこまで厳格な時間管理をするのかという感じもします。つまり、これは労働者にとってのメリット、デメリットというのがそう単純ではないということを考える必要があるのではないか。
　ただ、だからといって、ずるずると自由にやらせればいいではないかというところに行ってしまうと、過度な長時間労働になる危険性もあります。おそらく次の話題ですが、安全衛生管理の問題も出てくるので、そこは過度な長時間労働にならないような大枠としての労働時間管理は必要になります。今、労働安全衛生法上では、労働時間の状況の把握義務は、みなし制とか管理監督者も含めてかかっていますので、そういう大きな枠で時間管理する中で、ややミクロな、仕事の合間にちょっと子供の面倒をみるというようなところまで休憩時間とか時間単位年休というようなことにしなければいけないのか、あるいはそこはもう少しざっくりとしてもいいのかという、その辺を両にらみのような形で考えていく必要があるのではないかと感じおります。
 

○濱口委員　濱口でございます。
　先ほども申しましたけれども、労働時間をどう管理するかという話と、こちらの健康管理、メンタルヘルスの話というのは表裏の関係にあります。今までの日本の労働時間の議論というのはミクロな労働時間管理に関心を集中し、それは何のための労働時間管理かというと、ややもすると賃金対象時間という意味の話ばかりをやってきたきらいがあります。最近になってようやく健康管理という観点から、あまり細かい何分何秒働いたから残業代がいくらという話ではなくて、健康を損ねるような長時間労働はまずいねという話になってきたと思うのです。まずは健康管理のために、過度な長時間労働にならないようにするにはどうしたらいいか。それは今までの賃金対象時間という観点からの労働時間管理とは異なり、ややマクロな、ざっくりとした、しかし、過度な長時間労働にならないような仕組みをどういうようにきちんとつくっていくかという観点が重要なのだろうなというように思っております。
　もう一つ、実はかつての在宅勤務通達やガイドラインでは、私生活との関係というのが重要だと言っています。確かにできるだけきれいに分けたほうがいいとは言われているのですが、そうはいっても、とりわけ日本の普通の住宅の実情からすると、どうしてもそこはダブってこざるを得ないところがあります。そこを前提として、ある程度、私生活と在宅でやっている仕事が時間的、空間的にダブってくることを前提として、それをうまく回すような仕組みというのをどう考えるのか。テレワークにおいても私生活と仕事を峻別すべきだ、それがあるべきテレワークだ、みんなそうすべきだというように言ってしまうと、多くの人がそこから外れていってしまうので、仕事をしている最中に子供が泣くこともあるというようなことを前提とした仕組みの構築というのを考えていく必要があるのではないかと、そんなざっくりとした感想を持っております。
 

○濱口委員　濱口でございます。
　このワーケーションの話はここで取り上げるべき話題なのかどうか。国土交通省のほうでワーケーションの検討会を始められたということなので、そちらで主としてやられるのだと思うのですが、ただ、当然ここにも書いてあるとおり、基本的には年休を取ってワーケーションに行っている間にホテルの部屋で仕事をした、その時間は一体何なのかとか、労働時間制度の観点からすると結構大きな論点を提起しているように思われます。一方でワーケーションの推進という観点で、国土交通省なり観光庁で進められていくのだと思うのですが、それを労働基準法なり労災保険法との関係でどういうように見るべきかというのは、当然こちらのほうで考えていく必要がある話だろうと思います。
　それから、つながらない権利の問題は、先ほど来ずっと出てきている健康管理の観点からの、細かな賃金対象時間よりも、フィジカル、メンタル両面の健康管理のためにどういう労働時間規制の在り方があり得るのかといったときに、テレワークしている本人の主体性というものを中心に置くと、最近フランスとかイタリアとかスペインとかベルギーなんかで導入されているつながらない権利という発想は一つのヒントになるのではないか。どういう形でできるかというのはなかなか難しいところはあるのですが、そういう観点は頭に置いておく必要があるでしょう。先ほど風神先生がインターバル規制に触れられたのですが、テレワークしている方にとってのインターバル規制の在り方としては、このつながらない権利という形で出てくるのかなという気づきを与えていただきました。そういう観点からこの問題は議論していく必要があるという感想を持ちました。
　以上です。
 

○濱口委員　今の座長のまとめでほぼ尽きていると思うのですが、そういう観点からしても、最初のところで申し上げた、過度な労働時間管理を再考した方がいい。これは半分笑い話みたいなものですが、最近「テレワークで生産性が落ちていませんか、四六時中、社員を見張れる機械がありますよ」というような宣伝があるらしいのです。それはそれで確かにその企業の人事管理のスタイルがそういうものだという面もあるのかもしれないのですが、もし労働時間というものをきっちりと、ミクロな一挙手一投足まで全部監視しないといけないと思っているのだとすると、それはテレワークそのものの生産性をむしろ逆に下げる危険性もあるのではないか。労働時間管理というのは基本的にはテレワークであれ、職場勤務であれ、健康をきちんと守るために過度な長時間労働にならないようにするのが労働時間管理というものの本来の趣旨なのだということは、きちんとメッセージとして伝えていく必要があるのではないか。
　いや、それは分かっているけれども、やはり一挙手一投足を管理したいのだという方向に流れるとすると、それはかえって問題を生み出しかねないのではないかと、そう考えています。
 

第5回 

○濱口委員　ありがとうございました。
　こうやって全文読み上げていただきますと、目で見たときにはあまり気がつかなかったことで気になることがありまして、７ページ目の下から２つ目のパラグラフ、テレワークの人事評価のところなのですが、書いてあることは全くそのとおりであって、おっしゃるとおりなのです。テレワークをせずに出社していることのみを理由として高く評価してはいけないのだと。そのとおりだと思うのですが、ただ、改めてこれを見て感じたのは、実は今回のコロナ禍で大きな問題になったのは、一つはテレワークなのですけれども、もう一つ、実はエッセンシャルワークの問題があるのです。その文脈というのは、テレワークをしたくてもできない、出勤して仕事をしなくてはいけないのに、処遇が低いのは問題ではないかということです。もちろんここは直接それに関わっているわけではないのです。テレワークができる職種の中でしている人としていない人で出勤したことを高く評価するようなことをしてはいけないという話であって、それは全くそうなのです。しかし、エッセンシャルワークと言うはどうかはともかくとして、そもそもテレワークできない職種をどう考えるのかという反応がありうる。つまりここでいう人事評価というのは人を評価するという話であって、職種を評価するというのはまったく別の話だということを何らかの形で注記しておかないといけないのではないか。書いてあることは全くそのとおりなのですが、エッセンシャルワークを無視しているとか、おとしめているといった印象をもし与えるとまずいなと感じたところです。そこは書き方を工夫していただければと思います。
　以上です。
 

 ○濱口委員　今、風神委員が、私がさっき申し上げたことにコメントされたのですが、結局この問題は、日本の社会に職務意識が非常に乏しいために、職務単位で物を考えることを飛ばしていきなり個人ベースの話に行ってしまうから、こういう変な問題が起きるのではないかという感じがするのです。ここでは、まず最初に来るのが対象者の選定なのです。まず人ベースの対象者の選定で、その後にようやく対象業務が来るのです。しかしながら、本来、この仕事はテレワークできるのかできないのか、というのが先に来なければおかしい。テレワークできないと言っているけれども、それは判こを押さなくてはいけないからだというのなら、それはおかしいので、テレワークできるでしょうという話がまずあって、その上で人の選定に行くはずなのです。まず業務ができるかできないかというレベルで、例えばテレワークがどうしてもできない、本質的な意味でのエッセンシャルワークだから、この業務を高く評価するのだというのはあり得る話だと思うのです。ところが、日本人の感覚がそうだからなのですが、それが後のほうに追いやられて、先に人ベース、個人ベースの評価の話に行ってしまっているから話が混乱するのではないか。
　そういう意味からは、最初の対象者の選定の話もまず業務があって、それから個人なのではないかと。評価もそういう意味からいうと、職務評価があって、それで個人の評価なのではないか。そこを明確にした上で、業務についてもこれは今までできないと思っていたけれども実はできるのだというような話がある、そのテレワークできる業務の中で、する人としない人で、そこで差別があってはならないなどというように、きちんと整理したほうがいいのかという感じがいたします。私はたまたま、別件でエッセンシャルワークの話があるものですから、それが頭に残っていたのでそのように感じたのですが、多くの方もこれを読まれたときにそのように感じるところがあるのではないかと思ったものですから。そこは少し構成が変わるかもしれないですけれども、初めにまず業務があって、それから個人に行くということを考えていただければと思いました。
　それから、先ほどの川田委員や小西委員が指摘されたこととの関わりなのですが、経緯的に言うと、事業場外労働自体はもう30年以上前にできた制度で、そのときはいわゆるポケベル通達というものがあって、その考え方がいまでもあるのです。一方で、このテレワーク、在宅勤務については2004年、2008年に通達が出されていて、そこは大きく言えばその枠内なのですけれども、少し細かく要件が示されていて、必ずしも単純に労働時間を算定しがたいということではなく、むしろきちんと体制を整えることで、時間を算定しようと思えばできるけれどもあえてしないような仕組みにすることが要件になっていると私は理解しております。基本的には2004年、2008年の通達の考え方が現在の2018年のガイドラインにもそのまま書かれていますので、考え方としてはそれに基づいているのだろうと思います。そこが非常に重要なところで、テレワークの中でも特に在宅勤務というのは、一方で労働者にとっての私生活の場と切り分けると言いながらなかなか切り分けにくいところがあるので、あえてきちんとコントロールしない、やろうと思ったらできるのだけれども、あえてそれを仕組みとしてしないことをもってみなし制の適用という要件にかからしめているところがあるので、むしろそこをきちんと明確に示したほうがいいのではないか。もちろん読めば分かるのですが、もともとの2004年、2008年のときの通達にはそこがかなり明確に書かれていたこともありますので、そこの考え方を再度もう少し明確に示されたほうがいいのではないかという感じがしました。
　以上です。

○濱口委員　先ほど竹田委員が言われたことは、官庁もエッセンシャルワークなのか、それとも判こ押しのための出勤なのかというのは考えてみる必要があるかと思います。これは半ば冗談ですが。
　この検討会に出させていただいて、感想として２つほど思っております。一つは、ワーク・ライフ・バランスという言葉がここ十数年来ずっとはやっているのです。ただ、今までは基本的にはワーク・ライフ・バランスというのはワークの場とライフの場が分かれている、分かれていることを前提として、できるだけライフを確保しよう、だから、ワークを限定しようということでほぼ話は済んでいたのです。ところが、テレワーク、とりわけ在宅勤務というのは、いや応なしに場所的にワークとライフが入り交じってしまう。そういう中で、ワークとライフをバランスさせるというのはどういうことなのかというのを、今までもあったのですが、改めて考える機会になりました。これだけ非常に多くの、瞬間風速的には労働者の半分以上の方がテレワークする時期もあったということから、改めてワークとライフをバランスさせるというのはどういうことなのかを、私も含めて考えさせるいい機会になったのかと思います。この報告書はあくまでその一里塚であって、ワーク・ライフ・バランスをどのように考えていくべきなのかということは、これを一里塚としてさらにもっと考えを深めていく必要があるのだろうと思っております。
　もう一つ、これは小西委員がちらっと言われたことと関わるのですが、時間や場所にとらわれない働き方というのは、逆に言うと労働者性の判断基準の中に時間的・空間的拘束性があるということがあって、あまりそこを強調し過ぎると労働者でないというようになってしまう危険性があります。ただ、それを裏返して、労働者でなくなってしまうリスクにならないためにそこをぎちぎちに規制しなければいけないという話だと、これは逆にテレワークのメリットをかえって減殺することにもなってしまいます。なかなか話は難しいのですが、労働者としての一般的な保護を維持しつつ、しかし、その中でそういった時間的・空間的な拘束性のなさというものがどこまで可能なのか。これももちろん今までもあった話ではあるのですが、これだけ大規模にテレワークが拡大することを経験した時代の中で、これからの課題としても考えていく必要があることなのだろうということを改めて感じました。
　私の感想は以上です。
 

和田肇編著『コロナ禍に立ち向かう働き方と法』

和田肇編著『コロナ禍に立ち向かう働き方と法』（日本評論社）をお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.nippyo.co.jp/shop/book/8446.html

目次は下にあるとおりですが、和田さんのはしがきによると、本書の構想は、

･･･しかし、多くの方から、学者はなにをしているのかというお叱りの声が聞こえてきた。多くの本が出されたが、概して社会科学者の対応は鈍かった。こうした危機に対して、何らかの展望を示すことができないと、雇用問題に深く関わっている私たちの存在意義は薄れてしまいかねない。･･･

というところから始まったようです。

まさに私もそう感じていましたし、その意味では労働研究機関としてのJILPTの対応は素早かったと思います。

本書のカバーする雇用調整助成金や休業給付金、テレワーク、非正規雇用やフリーランスのセーフティネットの問題は、昨夏に東京労働大学で講義し、昨年末に刊行した『新型コロナウイルスと労働政策の未来』ともかなり重なります。拙著と比べながら読んでいただくのも一興かもしれません。

はしがき
序章……和田　肇
第１章　コロナ禍と雇用の現場　……浅野文秀（名古屋ふれあいユニオン副委員長）・小島周一（弁護士）
コラム　営業「自粛」と憲法……愛敬浩二（早稲田大学教授）
第２章　解雇、雇止め、派遣切りと労働法　……塩見卓也（弁護士）
第３章　休業手当、雇用調整助成金、休業給付金……和田　肇
　資料　社会保険労務士に聞く
　補論　ドイツの操業短縮手当
第４章　テレワークの意義と可能性……山川和義（広島大学教授）
　補論　テレワークの国際比較……和田　肇
第５章　非正規雇用のセーフティネット……上田真理（東洋大学教授）
第６章　フリーランスのセーフティネット……和田　肇
　コラム　街にあふれる「ウーバーイーツ」と労働法……川上資人（弁護士）
第７章　コロナ禍とジェンダー……浅倉むつ子（早稲田大学名誉教授）
第８章　韓国における「幸福国家」への展望……緒方桂子（南山大学教授）
第９章　ポスト・コロナの「新しい常態」と働き方、働かせ方……和田　肇 

新型コロナウイルスと今後の労働政策@『月刊社労士』2021年1月号

『月刊社労士』2021年1月号に「新型コロナウイルスと今後の労働政策」を寄稿しました。

 １　はじめに

　2020年は同一労働同一賃金やパワハラなど新たな労働政策の門出となるはずであったが、年初から世界的に急速に蔓延しパンデミックとなった新型コロナウイルス感染症への緊急対策が続々と打ち出される中で、労働法政策においても注目すべき動きがいくつもあった。
　本稿ではそのうち、労働市場セーフティネットの拡大というテーマに関わって、学生アルバイトとフリーランスの問題を取り上げたい。

２　労働政策対象から排除されていた学生アルバイト
　
　学生アルバイトといえども、労働法上は主婦パートやフリーターと何ら変わらない短時間非正規労働者であるが････

３　学生アルバイトの社会的変容に即した社会保障を

４　コロナ禍で注目されたフリーランスへの保障

５　フリーランスへの社会保障適用の議論を

「白地から書く力」、それを「素人力」という

朝日の記事で、

https://www.asahi.com/articles/ASP1H3Q10P15UTFK010.html（重用された経産官僚　「白地から書く力」頼った安倍政権）

 今井首相秘書官ら経済産業省出身の官邸官僚が力を持ち、安倍政権は「経産省内閣」とも呼ばれた。なぜ、彼らは重用されたのか。入省1年目からたたき込まれる、ある能力があるという。････

いや、それって要するに「素人力」でしょ。

全然専門知識のない人さまの分野に入り込んで、知らない強みを存分に発揮するというのは。

実は私は、いわゆる官邸主導を必ずしも否定しないし、ある局面では必要だとも思っている。

専門家がきちんと議論して設計図をあれこれ書いても、利害関係が絡み合ってなかなか実行に移せない時には、蛮勇をふるって設計図を実行に移してしまうことが必要な局面というのはある。

それは本来的な意味での「政治」の役割であって、そういう政治主導、官邸主導というのは、ものによっては必要だし、不可欠なこともある。

でも、それはいかなる意味でも「白地に(素人の強みで好き放題に)絵を描く」こととは違うんだな。

素人力だけで突き進むと、「ぼくがかんがえたさいきょうの」政策が華麗に花開くことになる。

安倍政権の「働き方改革」についても、局部的にはいろいろ変なところもあるとはいえ、総体的には決して白地に官邸が絵を描いたわけではなく、労働時間規制にしても同一労働同一賃金にしても、すでに山のような議論がされたものに決断を下したものであることを確認した方がいいと思う。

『2021年版経営労働政策特別委員会報告』

昨日公表された経団連の『2021年版経営労働政策特別委員会報告　エンゲージメントを高めてウィズコロナ時代を乗り越え、Society 5.0の実現を目指す』をお送りいただきました。

https://www.keidanren-jigyoservice.or.jp/pub/cat/96718e1583e95b85c148393767a2cba100882f16.html

新型コロナウイルス感染症の拡大により、人々の生活様式やデジタル化の加速など社会のあり方が大きく変わり、わが国企業を取り巻く経営環境も激変しました。
こうした中で迎える2021年春季労使交渉・協議は、例年に増して重要な討議の場となります。コロナ禍を乗り越え、企業の再生・発展を図るべく、雇用の維持や自社の実情に適した賃金決定が重要な課題となるほか、生産性向上に資する働き方改革の推進方策についても、企業労使で真剣に議論することが求められています。
そこで、2021年版の「経営労働政策特別委員会報告」（経労委報告）では、今年の春季労使交渉・協議における賃金改定や総合的な処遇改善に関する経営側の基本スタンスに加え、社員のエンゲージメントを高める人事労務施策や、コロナ禍で急速に普及したテレワーク推進のあり方、「自社型」雇用システムの検討など、「ウィズコロナ」時代における人事労務改革の重要性について言及しています。あわせて、直近の雇用・労働分野における法改正とそれに伴い企業に求められる対応などについても取り上げています。今次春季労使交渉・協議における経営側の指針書としてご活用ください。

目次は下記のとおりですが、昨年版で話題を呼んだ「ジョブ型」は、今年も５の「自社型雇用システムの検討」の中に、さまざまなケースの中に出てきます。さまざまというのは、メンバーシップ型(全社員)(ケース1)からジョブ型(全社員)(ケース7)まで、縦割り横割りさまざまな組み合わせを提示しているんですね。まあ、そういうことですね。

はじめに
第１章 「ウィズコロナ」時代における人事労務改革の重要性～「ポストコロナ」を見据えて-～
１．働き手のエンゲージメントを高める働き方改革
（１）「働き方改革フェーズⅡ」への深化の重要性
（２）求められるエンゲージメント向上への取組みの強化
（３）現場業務に従事する働き手のエンゲージメント
２．「場所と時間に捉われない働き方」の推進
（１）コロナ禍の下での急速なテレワークの普及
（２）今後の方向性
（３）テレワーク定着に向け企業に求められる取組み
３．見直しが求められる労働時間法制
（１）現行法の課題
（２）裁量労働制の対象拡大
（３）エンゲージメント向上に資する働き方を支える新しい労働時間法制
４．ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性
（１）女性の活躍推進
（２）障害者の活躍推進
（３）外国人材の活躍推進
５．「自社型」雇用システムの検討
（１）「メンバーシップ型」雇用と「ジョブ型」雇用
（２）自社に適した多様な雇用システム
（３）ジョブ型雇用の導入・活用に向けた論点
（４）今後の課題
６．地域と中小企業の活性化に向けた取組み
（１）地域資源とデジタル技術を活用した魅力的な地域づくり
（２）コロナ禍の下での地方居住をめぐる関心の高まり
（３）東京に本社を置く企業の移転等をめぐる状況
（４）東京圏から地方への人の流れの創出に向けた課題
７．人材育成の重要性
（１）リカレント教育や職業訓練の充実・強化
（２）労働移動の円滑化に向けたマッチング機能の強化
第２章　労働法制の改正動向と諸課題への対応
１．改正高年齢者雇用安定法の施行に向けて
（１）改正高齢法の概要
（２）企業の検討状況と今後の対応
（３）高年齢社員の安全衛生に関する留意点
２．副業・兼業とフリーランス
（１）副業・兼業
（２）フリーランス
３．最低賃金制度に関する考え方
（１）地域別最低賃金
（２）特定最低賃金
第３章　2021年春季労使交渉・協議における経営側の基本スタンス
１．わが国企業を取り巻く経営環境
２．連合「2021春季生活闘争方針」への見解
３．経営側の基本スタンス
（１）2020年春季労使交渉・協議の総括
（２）重要性が高まる労使コミュニケーション
（３）2021年春季労使交渉・協議にあたっての基本スタンス

ジョン・マクドネル編『99%のための経済学』

ジョン・マクドネル編『99%のための経済学　コービンが率いた英国労働党の戦略』（堀之内出版）をお送りいただきました。

https://www.hanmoto.com/bd/isbn/9784909237569

新自由主義によって破壊された人々の生活、広がる格差と貧困、富を蓄積する大企業、深刻化する気候変動、そしてコロナ禍……。
次々と襲ってくる「危機」に対して、ヨーロッパの左派はどのように立ち向かおうとしているのか？
本書は、ジェレミー・コービンが党首時代の英国労働党で、経済政策ブレーンたちがその叡智を結集した、革新的で、刺激的な、政策論集。
いまこそ、99%のための経済学を！ 

出版人的センスからいうと、うーん、出すのが一歩遅かった、という感じでしょうか。

アメリカのサンダースとともに、左翼3.0（＠松尾匡）の代表格だった頃に出しておれば、見事に嵌まったはずですが、2019年の選挙に敗れたあとでもまだ効能はあったでしょうが、反ユダヤ主義で追放されてしまって、素直に左翼ポピュリズムといえるのかというところに来ちゃったのでねえ。

この本を見て思い出したのは、もう半世紀以上昔の本ですが、ペリー・アンダスン編の『ニュー・レフトの思想 先進国革命の道』（河出書房）です。これも、当時のイギリスの左派系知識人が新しい左翼の方向性をあれこれ論じていて、そういう熱っぽい雰囲気が共通しているな、と思いました。

日本語版への序文　ジョン・マクドネル
序　文　ジョン・マクドネル
【第１章】ポスト真実の世界で経済学を民主化する
　アントニア・ジェニングス
【第２章】労働党の財政信頼性ルール
　サイモン・レン＝ルイス
【第３章】租税回避問題に取り組む
　プレム・シッカ
【第４章】未来を守るために、英国はグリーン・ニューディールを必要としている
　アン・ペティファー
【第５章】フェアでオープンで革新的！――労働党の国際貿易政策
　バリー・ガーディナー
【第６章】英国経済の「脱金融化」と公共銀行の重要性
　コスタス・ラパビスタス
【第７章】企業の所有形態のモデルを提案する
　ロブ・カルバート・ジャンプ
【第８章】分断を超えて――国の繁栄のための権限移譲
　グレース・ブレイクリー／ルーク・レイクス
【第９章】新しい経済における民主的所有形態
　ジョー・ギナン／トーマス・Ｍ・ハンナ
【第10章】新しい地域経済システム――英国と米国を例に
　マシュー・ブラウン／テッド・ハワード／マシュー・ジャクソン／ニール・マキンロイ
【第11章】債務依存と日常生活の金融化
　ジョンナ・モンゴメリー
【第12章】プラットフォーム独占とＡＩの政治経済学
　ニック・スルニチェック
【第13章】データ・ニューディール
　フランセスカ・ブリア
【第14章】新しい経済と新しい経済学
　Ｊ・クリストファー・プロクター
【第15章】ソーシャルインフラへの公共投資で、生産的で持続可能な配慮型経済をつくる
　オズレム・オナラン
【第16章】レンティア資本主義とプレカリアート――コモンズ基金がなぜ必要か
　ガイ・スタンディング
 

シフト制アルバイトはゼロ時間契約か？@『労基旬報』2021年1月25日号

『労基旬報』2021年1月25日号に「シフト制アルバイトはゼロ時間契約か？」を寄稿しました。

　昨年初めからのコロナ禍に対する雇用政策でもっとも重視され、金額的にも大きかったのは雇用調整助成金であり、それを補う新たな休業支援金（新型コロナウイルス感染症対策有業支援金）ですが、その中でいままであまり注目されてこなかった問題が露呈してきました。それは、特に飲食店や対人サービス業といった今回コロナ禍の矢面に立たされた業界でよく見られる勤務慣行ですが、勤務日や勤務時間がその都度決められていくいわゆるシフト制のアルバイトです。勤務日や勤務時間が固定されている通常の勤務形態であれば、勤務するはずの日や時間帯に働かなくてもいいと言われれば、それが労基法26条の「休業」であり、雇用保険法施行規則102条の3の「休業」であることは明らかです。ですから使用者は休業手当を支払い、国は雇用調整助成金を支給する。さもなければ今回の新たな休業支援金を支給する、という話になるわけです。

　ところが、飲食店や対人サービス業におけるシフト制のアルバイトの場合、そもそも契約上で勤務日や勤務時間が決まっていません。多くの場合、店長がその都度シフト割を作成して、Aさんはこの日のこの時間帯、Bさんはこの日のこの時間帯、というのを決めていきます。ということは、あらかじめこの日のこの時間帯は必ず就業するというのは存在しないことになります。そうすると、勤務するはずの日や時間帯が存在しないのだから、労基法26条の「休業」は存在しないし、雇用調整助成金の支給対象たる「休業」も存在しないということになってしまいます。実際、今回のコロナ禍で、そのようなトラブルがかなり多く発生したようです。

　ここで同じ「シフト制」という言葉を使いながら異なる概念と区別しておく必要があります。鉄鋼を初めとする連続操業の事業所や、医療のように24時間対応が求められる事業所では、昔から昼夜二交替制とか、8時間3交替制といった勤務形態が見られます。しかしこれらの場合、所定労働時間は決まっていて、それをいくつかの時間帯に分散配置させるだけですし、そのシフト割のパターンもあらかじめ決まっています。ですから、例えばオイルショックで製鉄工場が休業したときに、そこで働く労働者に昼夜シフトが入らなくなればそれは当然労基法26条の「休業」であり、それをなんとかするために雇用調整給付金が作られたわけです。

　これに対し、今回のコロナ禍で露呈した飲食店や対人サービス業のシフト制アルバイトでは、そもそも所定労働時間という概念が成立しにくいように思われます。もちろん労働者である以上労基法は全面的に適用されるのですが、シフトをその都度入れていって、それが法定労働時間を超過しないように、あるいは超過してしまったら時間外手当を払うようにしなければならないということであって、逆にどの日のどの時間帯に就業するかは店長がシフト表を作るまでは何も決まっていない、というのが実態でしょう。それゆえに、店長がシフト表にある労働者のシフトを入れないことが直ちに「休業」とは認識されないのでしょう。

　こうしたシフト制アルバイトの問題に対しては、厚生労働省は文部科学省と共同で2015年から2016年にかけて、学生アルバイト、高校生アルバイトの問題という形で業界に対して要請を行っています。その時に問題意識にあったのは、採用時に合意した以上のシフトを入れられたとか、試験期間にシフトを入れられたなど、学業とアルバイトの適切な両立への影響の問題でした。シフト制アルバイトの労働時間の不確定性が労働時間過多の方向で問題化され、学生の本分である学業とアルバイトの適切な両立のためのシフト設定などの課題へ配慮することが求められたのです。

　ところが今回のコロナ禍で表出したのは、シフト制アルバイトの労働時間の不確定性が労働時間過少の方向に問題化されるという事態でした。具体的にどの日のどの時間帯かは全然決まっていないにしても、大体この期間には大体この程度の分量の勤務時間が入ってくるはずという不確定ながらもある程度確実性のある期待が、直前のシフト表作成時にシフトが入らないという形で裏切られても、それが労使双方に権利義務関係を発生させる「休業」にはならないという事態です。

　この問題は、日本では今回コロナ禍で初めて全面的に表出しましたが、実はヨーロッパ諸国では過去十年近くにわたって「ゼロ時間契約」として問題視されていたものとほぼ同じ問題です。ゼロ時間契約とは文字通り、雇用契約に所定労働時間は決められておらず、その都度呼び出しの形で就業するという雇用形態です。オンコール労働とか、オンデマンド労働という言い方もよくされますが、この「オンコール」という言葉も、いままで存在してきた（通常の所定労働時間外の）待機時間や呼び出し待機時間と言葉が重なるため、やや紛らわしいところがあります。ゼロ時間契約の問題は、呼び出されて働く時間以外に保証された労働時間が存在しないという点にあります。呼び出されない限り、呼び出しの電話やメールを待っている時間は非労働時間ですから、賃金は発生しません。といって、その時間帯に他で働いてしまうと、呼び出しに応じられなくなってしまいます。じりじりしながら呼び出しを待っていなければならないというのは労働者に対して不当ではないか、という問題意識から、近年欧州諸国ではこれに対する法的規制が行われるようになってきました。

　2019年6月に成立したEUの透明で予見可能な労働条件指令については、本誌『労基旬報』2019年9月25日号で紹介したところですが、この中でこのゼロ時間契約に対する一定の規制を試みています。

第4条　通知義務

1　加盟国は使用者が労働者に雇用関係の本質的な側面を通知するよう求められることを確保するものとする。

2　第1項にいう情報は少なくとも次のものを含むものとする。

(m)　労働パターンが完全に又は大部分が予見可能でない場合、使用者は労働者に以下を通知するものとする。

　(i)　作業日程が変動的であるという原則、最低保証賃金支払時間数及び最低保証時間を超えてなされた労働の報酬、

　(ii)　労働者が労働を求められる参照時間及び参照日、

　(iii)　労働者が作業割当の開始以前に受け取るべき最低事前告知期間、及びもしあれば第10条第3項にいう取消の最終期限、

第10条　最低限の労働予見可能性

1　加盟国は、労働者の作業日程が完全に又は大部分が予見可能でない場合、以下の条件をいずれも充足しない限り、労働者は使用者によって労働を求められることがないよう確保するものとする。

(a)　第4条第2項第(m)号第(ii)文にいう事前に決定された参照時間及び参照日の範囲内で労働が行われる場合、

(b)　第4条第2項第(m)号第(iii)文にいう国内法、労働協約又は慣行に従い定められた合理的な事前告知期間をおいて使用者が労働者に作業割当を通知する場合。

2　第1項に定める要件の一又はいずれも充足されない場合、労働者は不利益な結果をもたらすことなく作業割当を拒否する権利を有するものとする。

3　加盟国が使用者に補償を支払うことなく作業割当を取り消すことを許容する場合、加盟国は国内法、労働協約又は慣行に従い、労働者が既に合意した作業割当を使用者が一定の合理的な期限後に取り消した場合には労働者が補償を受ける権利を有することを確保するために必要な措置をとるものとする。

4　加盟国は、国内法、労働協約又は慣行に従い、本条の適用の態様を規定することができる。

第11条　オンデマンド契約への補完的な措置

　加盟国がオンデマンド又は類似の雇用契約の利用を許容する場合は、濫用を防止するために以下の一又はそれ以上の措置をとるものとする。

(a)　オンデマンド又は類似の雇用契約の利用及び期間の制限、

(b)　一定期間内に労働した平均労働時間に基づき、最低限の賃金支払対象時間を伴う雇用契約の存在の反証可能な推定、

(c)　濫用の効果的な防止を確保するための他の同等の措置。

　加盟国はかかる措置を欧州委員会に通知するものとする。

　日本ではいままであまり注目されてきませんでしたが、今回のコロナ禍でいかに広い範囲にわたってこのシフト制アルバイトが広がっていたかが可視化されました。このEU指令による規制方法が直ちに日本のシフト制アルバイトに対する対策として有効であるかどうかは検討の余地がありますが、少なくとも政策の方向性を考える上での参考資料にはなると思われます。

二宮孝『企業経営を誤らない、「同一労働同一賃金」の具体的な進め方』

二宮孝『企業経営を誤らない、「同一労働同一賃金」の具体的な進め方』（労働調査会）をお送りいただきました。

https://www.chosakai.co.jp/publications/25044/

〇いよいよ令和2年度（中小企業は令和3年度）から同一労働同一賃金が適用され、
これからの日本の人事賃金制度は、職務分析・職務評価の推進、浸透が避けられません。
〇しかしながら、大企業でもいまだに手探りの状況です。
一方で派遣社員に対する賃金処遇制度の改正についても、
現場サイドでは相当の混乱を招いているようです。
このように中堅・中小企業の経営者、人事担当者にとってはいまだに着地点が見えない
「同一労働同一賃金」ですが、本書を読むことで現状をより深く理解できるように、
企業経営の現実を見据えながらわかりやすく解説します。
職務（役割）評価・3つの事例（パート・シニア・専門契約社員）
・項目別のQ&Aによって、まさに今、取り組むべきことが見えてきます！

年末年始に、欧州3か国でプラットフォーム労働関係で判決

欧州労連によると、この年末年始に欧州3か国（スペイン、ベルギー、イタリア）で、プラットフォーム労働の労働者性にかかわる判決が続けざまに出されたようです。ちなみにデリバルーは欧州で一番流行っているプラットフォームデリバリー企業で、日本のウーバーイーツとほぼ同じです。

https://www.etuc.org/en/pressrelease/national-rulings-platform-work-show-need-eu-action

Three rulings in three countries on the rights of delivery riders shows why EU action is needed to end the scandal of platforms not accepting their responsibilities as employers.

A court in Spain found over 700 Deliveroo workers were falsely self-employed, an Italian court found the platform discriminated against riders who take sick leave and the Belgian government found Uber’s working conditions were incompatible with self-employment.

The European Commission is scheduled to launch a consultation on “improving the working conditions of platform workers” on February 24 but these decisions show why workers need action not merely more talk･･･

デリバリー・ライダーの権利に関する3か国の3つの判決は、プラットフォームが使用者責任を受け入れようとしないスキャンダルを終わらせるためにEUの行動が必要であることを示している。

スペインの裁判所は700人以上のデリバルー労働者が偽装自営業者であるとみなし、イタリアの裁判所はプラットフォームが病休をとったライダーを差別したと判断し、ベルギー政府はウーバーの労働条件が自営業者というには不適合だとした。

欧州委員会は来たる2月24日に「プラットフォーム労働者の労働条件の改善」に関して協議を開始する予定であるが、これらの判決は労働者が単なるおしゃべりではなく行動を必要としている理由を示している。･･･

というわけで、来月24日にはいよいよ欧州委員会がプラットフォーム労働者の労働条件について協議を始めるようです。

シフト制アルバイトの問題(予告)

朝日新聞にシフト制のアルバイトで休業補償がされないという記事が出ていますが、

https://www.asahi.com/articles/DA3S14762299.html（「シフト減、補償されず」　休業手当なく支援金も対象外　大手飲食、働き手訴え ）

飲食店で営業時間の短縮が進むなか、大手チェーンの働き手から、シフトを減らされた分の収入減が補償されないとの訴えが相次いでいる。職場が休業手当を払う必要はないと主張する企業がある一方、そうした場合に国が働き手に直接払う支援金は、大手の働き手が対象外になっているからだ。････

この問題は、シフト制アルバイトにおける「休業」とはそもそも何かという、なかなか原理的な問題にかかわっています。

この点について、近く出る『労基旬報』1月25日号に、「シフト制アルバイトはゼロ時間契約か？」を寄稿していますので、ご参考にしていただければ幸いです。

倉重公太朗編著『【日本版】同一労働同一賃金の理論と企業対応のすべて』予告

八面十六臂の倉重さんが、ツイッターで来月刊行予定の編著の予告をしています。

https://twitter.com/kurage4444/status/1349908357520400386

【新刊予定】
「【日本版】同一労働同一賃金の理論と企業対応のすべて」というタイトルで2月中に発売を目指しております。

全原稿執筆完了。素晴らしい著者陣が集まりました。

https://twitter.com/kurage4444/status/1349909853309861892

序章「なぜ「日本版」同一労働同一賃金なのか」（JILPT研究所長濱口桂一郎氏）
第1章 日本版同一労働同一賃金とは（倉重）
第2章 最高裁7判例解説
第3章 基本給・賞与・退職金の理論と実務対応
（近衞弁護士、人事コンサル田代氏、JILPT山本陽大氏）

https://twitter.com/kurage4444/status/1349909957483741184

第4章 手当、その他労働条件の理論と実務対応（荒川・河本・池邊弁護士）
第5章 高年齢者雇用の理論と実務対応（ILPT藤本真氏、中山達夫弁護士）
第6章労働者派遣の実務(一般社団法人 日本生産技能労務協会　会長　青木秀登氏）

今、日本の労働者代表制を考える@『経営民主主義』75号（2020年12月）

『経営民主主義』75号（2020年12月）に、わたくしの講演録「今、日本の労働者代表制を考える」が載っています。昨年11月27日に連合会館で行ったものです。

　高木雄郷さんから、『今、労働者代表制を考える』というタイトルで講演依頼されましたので、このタイトルを付けておりますが、中身的には、狭い意味での労働者代表制ということに限らず、むしろ「集団的労使関係」について、今日論ずべきことを述べたいと思います。
　そもそも、いま労使関係というのは一番流行らないテーマなのですが、本屋に行っても、多分、労使関係を取り上げた骨太の本は、ほとんど絶えている状況にあります。
　こうした中で、今年（2020年）の９月、まだ２カ月前ですけれども、こういうタイトルの本を出しました。『働き方改革の世界史』と、何か安倍政権(当時)の働き方改革に乗った薄っぺらなの本みたいに思うかも知れませんが。
　本当は、中身に沿ったタイトルを付けると、「労使関係思想の近現代史」なのですが、そういうタイトルでは売れないといわれて、こういうやや薄っぺらい感じのタイトルになったのです。その中身はどういうものかと言えば、第１章のウエッブ夫妻の「産業民主制論」から始まって、サミュエル・ゴンパーズ自伝とか、パールマンやナフタリー、フィッシャー、G.D．H．コール、アラン・フランダース、ブルーストーン親子、ジャコビー、そしてエドモン・メール、さいごが藤林敬三という半世紀以上前に中労委の会長をされた人なんですが、世界５カ国、英・米・独・仏・日本の労使関係について論じた名著、言わば、古典を取り上げて、分かりやすく解説したものです。そういう、ある意味でしごく時代に合わない本だから、編集長の意向で、タイトルもこうなったんです。
　今までの若者や女性を取り上げた本と較べると、まだ売れているかどうか、分かりません。しかし、とりわけ、労働組合関係者のみなさんには、ぜひ読んで欲しい本だと、宣伝がてら紹介しました。そこで、今日はせっかくの機会でもあるので、労使関係論に関して、日本の問題と世界の状況、これから考えるべき事を包括的に検討することにしたいと思います。 

１．日本の労使関係の問題点
２．各国の労使関係システム
３．従業員代表制の法政策
４．第４次産業革命と労使関係 

笹沼朋子「セックスワーカーの労働者性に関する覚書」＠『愛媛法学会雑誌』47巻1号

『愛媛法学会雑誌』47巻1号に掲載されている笹沼朋子さんの「セックスワーカーの労働者性に関する覚書」は、昨年コロナ禍の中で本ブログでも何回か取り上げたことのあるトピックを論じていて、興味深いものです。

冒頭、例の岡村隆史さんの発言が出てきて、それに対する藤田孝典さんの激烈な批判があり、さらにそれに対するSWASHの要友紀子さんの痛切な批判が出てきて、こういう大学紀要を読むような奇特な人々に対する分かりやすい状況説明がされています。

等しくセックスワークに従事する者に対するコロナ禍での助成制度が、厚生労働省の場合は当初除外していたのがSWASHなどの批判を受けて対象に含めることとしたのに、経済産業省の場合は除外し続け、その理由付けに藤田さんのような議論が使われているというのは、ずっと追いかけている人にとっては基本的な知識ですが、一歩外に出ると必ずしもそうではないからです。

的確に要約できる自信もないので、是非大学図書館等で読んでいただければと思いますが、「事業としての性交渉は搾取なのか労働なのか」とか「セックスワーカー市場を作っているのは誰か」とか「そもそも労働だって搾取である」とか、見出しを追うだけでも興味がそそられます。

笹沼さんの結論は、これも見出しの文句ですが、「セックスワーカーが解放されるために必須のもの－団結権」ということになるのでしょう。

そして、最後のところで、「私は、性的人格権という概念については賛成できない」と主張される理由についても、なかなか火を噴くような強烈な議論が展開されています。ここだけでも読む値打ちがあります。

（参考）

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/04/post-b631f8.html（新型コロナと風俗営業という象徴）

一方、コロナショックを労働政策面から和らげようとして政府が繰り出した雇用助成金政策に対して、それが風俗営業従事者を排除しているのが職業差別だという批判が噴出しました。そしてその勢いに押された厚生労働省はそれまでの扱いをあっさりと放棄し、風俗営業従事者も支給対象に入れることとしたわけですが、このベクトルは風俗営業のみを卑賎視する偏見に対して、それもまた歴とした対人サービス産業であるという誇りを主張するものであったはずで、その背景にはやはり、風俗営業も他の対人サービス業も、人と人との接触それ自体を商品化する機会を稼ぎのもとにしていることに変わりはないではないか、そして現代社会はそれを経済拡大の手っ取り早い手段として使ってきているのではないかという自省的認識の広がりがあったのかもしれません。

ところが、ここにきて、某お笑い芸人がラジオ深夜番組で語ったとされる、コロナ不況で可愛い娘が風俗嬢になる云々というセリフが炎上しているらしいことを見ると、実は必ずしもそうではなかったのかもしれないなという感じもあります。･･･

(追記)

世の中、ちょっとした時期のずれで大きな差ができることがありますが、本日から申請を受け付け始めた経済産業省の持続化給付金は、中小法人向けの200万円コースも、個人事業主向けの100万円コースも、特定の風俗営業は対象から除外しています。･･･

雇用助成金の時には、風俗営業だからと言って排除するのは職業差別だとあれほど騒いだ人々が、岡村発言の直後にはだれも文句を言わなくなってしまっているというあたりに、その時々の空気にいかに左右される我々の社会であるのかがくっきりと浮かび上がっているかのようです。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/05/post-3d83ef.html（ネット世論駆動型政策形成の時代の言説戦略と無戦略）

･･･とはいえ、ネット世論駆動型政策形成の基盤であるネット世論というものが、いかに風にそよぐふわふわしたものであるかは、そのネット上におられる諸氏はよく理解されておられるところのはずで、その危うさが露呈したのが、雇用助成金において先行的に適用除外の撤廃が先行しながら、経産省所管の持続化給付金が始まる直前に猛烈な急ブレーキがかかった、例の性風俗営業関係の適用除外問題だったと思います。

雇用助成金における風俗営業の適用除外に対して、職業差別だという批判の嵐が巻き起こったのもネット世論であったわけですが、今回その勢いに水をぶっかける形になったのも、深夜ラジオ番組における芸人の発言に対するネット世論における猛烈な批判であったというのは、やはりこのネット世論駆動型政策形成の本質的な危うさを浮き彫りにする事態であったように思います。

注意すべきは、前者の雇用助成金における風俗営業の適用除外を批判するネット世論は、明確に当該制度の変更を求めるネット言説戦略としてなされ、そういう意図に即した形で政治家から行政に迅速に伝えられて実現に至ったわけですが、後者はそうではなく、むしろその芸人発言批判の言説が現下の政策形成プロセスにどのような影響を与えるのかについての認識を欠如した形で、その意味では言説戦略の欠如（無戦略）としてなされてしまい、結果的に想定していなかった政策効果をもたらしてしまったらしいところです。･･･

(追記)

いかにも表層的な世間受けしそうな「正義」に、軽々しく、そう、その「正義」の論理的帰結がどのようなものであるかというところまできちんと深く考えることなく、表層的な世間受けしそうな「正義」に軽々しく乗っかりたがるという、藤田さんの傾向に対しては、かつて「年金返せ」騒ぎの際に、本ブログでも指摘したことがありますが、その時も、そもそも何を批判されているのかを自省しようという姿勢はほとんど見られませんでしたね。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/08/post-fac874.html（労働問題としてのセックスワーク＠『国際比較労働法・労使関係雑誌』）

本稿でとりわけ私が関心を持ったのは、「3.2　労働権とセックス産業における雇用、自営業、偽装自営業」という節で、日本でもそうですがドイツでも恐らく世界中で、事実上諾否の自由のないセックスワーカーたちが自営業ということにさせられているケースが大変多いのですね。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/09/post-beecc1.html（さすがに藤田孝典氏に団交応諾義務はないと思うが･･･）

欧州労連がＥＵ・中国包括投資協定に注文

昨年末に駆け込みで合意に至ったＥＵと中国の包括投資協定に対して、欧州労連が「中国は全然人権を守っていないじゃないか」と注文を付けています。

https://www.etuc.org/en/publication/sign-joint-appeal-eu-china-investment-agreement

････We therefore call upon the Members of the European Parliament and other responsible European institutions to implement all of the following minimum conditions prior to ratification:

Ensure China ratifies core human rights convention before entering in the agreement, mainly the ICCPR, and core ILO conventions (C029 - Forced Labour Convention, 1930 (No. 29) C087 - Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87) C098 - Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98) C105 - Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105)････

････それ故我々は、欧州議会の議員と他の責任ある欧州機関に、以下のすべての最低条件を実施するまで批准しないよう呼びかける。

中国が協定に入る前に、中核的人権条約、すなわち市民的政治的権利に関する国際規約と、中核的ILO条約（第29号強制労働条約、第87号結社の自由と団結権条約、第98号団結権と団体交渉権条約、第105号強制労働撤廃条約）を批准すること････

まだずっと続きますが、もしかして世の中にはILO条約ってのは、公務員の労働基本権だけに使うものだと心得ている人がいるかもしれませんが、いやいやそれは日本の特殊事情であって、世界的にはずっとソ連の社会主義体制に対して自由主義圏の労働組合が「お前らはILO条約違反だ」と文句をつけるのに使うのが当たり前だったのです。

いまでも、このように、ILO条約を持ち出すのは中国のような独裁体制の国を相手の場合が多いんです。

このあたり、右翼の方も左翼の方も勘違いをしている傾向がありますね。このあたり、昨年出した拙著『働き方改革の世界史』の「あとがきに代えて　マルクスが入っていない理由」でちょびっと触れています。

･･･ちなみに、戦後ＩＬＯで結社の自由と団結権条約（87号）が金科玉条のように振り回されたのは、西側労働組合の共産圏に対するイデオロギー攻撃だったのです。共産圏には結社の自由も団結権もないではないかと。お前らは共産党の召使に過ぎず、ＩＬＯの三者構成原則に背く奴らだと。ところが戦後日本ではこれが、公共部門の労働基本権をめぐって（マルクス主義にシンパシーを抱く）総評系官公労が（反共主義の）保守政権を攻撃する手段として使われるというこれまた二重の皮肉がありました。･･･

テレワーカーはワーク・ライフ・バランスの夢を見るか？＠WEB労政時報

WEB労政時報に「テレワーカーはワーク・ライフ・バランスの夢を見るか？」を寄稿しました。

https://www.rosei.jp/readers/login.php

昨年末の12月25日、厚生労働省の「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」の報告書が取りまとめられました。守島基博座長以下8名の委員の中には、私も加わっています。この検討会はもちろん昨年初めからのコロナ禍で急速にテレワークが広まったことが直接のきっかけで設置されたものですが、そこで主に議論された2018年のテレワークガイドライン（正式名称：情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン）の見直しは、2019年6月の規制改革実施計画に盛り込まれていたことでもあります。テレワークに関する法政策の経緯については、先月『季刊労働法』2020年冬号(271号)で詳しく解説したところですが、2004年に厚生労働省が初めて在宅勤務に関する通達を出して以来、労働時間規制の適用の問題が大きな論点になってきたことは間違いありません。･････

新型コロナウイルス感染症と雇用問題＠『労働法令通信』2021年1月8/18日号

『労働法令通信』2021年1月8/18日号に「新型コロナウイルス感染症と雇用問題」を寄稿しました。

昨年2020年は年初から世界中で新型コロナウイルスが蔓延し、パンデミックとなった。日本でも緊急事態宣言が発出され、多くの事業で労働者が休業を余儀なくされ、休業労働者の賃金補填のための雇用調整助成金に改めて注目が集まった。このような制度は日本だけではなく、アメリカを除くヨーロッパ諸国でもフル稼働した。ただし、ヨーロッパ諸国と比べると、日本では初動の時期に、その申請や支給の手続が大変もたついた。そこから、雇用調整助成金のような企業を介在するものではなく、休業労働者に直接給付すべきではないかという声が上がり、新たな休業支援金が誕生した。･････

2021年のキーワード①ジョブ型＠『先見労務管理』1月10日号

『先見労務管理』1月10日号の毎年恒例の行事「2021年のキーワード」の①として「ジョブ型」を寄稿しました。

https://senken.chosakai.ne.jp/

　昨今マスコミやネット上では「ジョブ型」という言葉が氾濫している。もともと、日本型雇用システムの特徴を、欧米やアジア諸国の「ジョブ型」と対比させて「メンバーシップ型」と名付けたのは私自身であるが、近年の「ジョブ型」の氾濫には眉を顰めざるを得ない。というのも、最近マスコミに溢れる「ジョブ型」論のほとんどは、一知半解で「ジョブ型」という言葉を振り回しているだけだからだ。ここではそのうち、特に目に余る二つのタイプを批判しておきたい。
　一つ目は「労働時間ではなく成果で評価する」のが「ジョブ型」だという議論だ。あまりにも頻繁に紙面でお目にかかるため、そう思い込んでいる人が実に多いのだが、これは9割方ウソである。どういうことか。･････ 

正直言うと、2020年のキーワードだったんじゃないか、それも多くの場合見当外れの･･･と言いたいところではありますが、例によってインチキなジョブ型論を斬っております。

出口戦略一転、大企業も10割給付へ？

昨年末には、そろそろ雇用保険のお金も底を尽き始めたことだし、いつまでもやってると行き過ぎた雇用維持になるといって、労働移動支援型への出口戦略を模索していたはずでしたが、緊急事態宣言で一転、大企業も10割給付という更なる政策に踏み込んでいくようです。

https://this.kiji.is/719915466915807232（大企業の雇用助成引き上げへ）

　政府は7日、雇用調整助成金の助成率を大企業の一部についても最大100％に引き上げる方針を決めた。新型コロナウイルス感染拡大を受けた緊急事態宣言が発令の1都3県の飲食業などが対象。宣言期間中に限り適用する方向で調整している。客の人数を制限する劇場やテーマパークなども対象に含める。8日にも発表する。
　緊急事態宣言が再び発令されることで、対象地域の飲食業などの経営が厳しくなることが見込まれ、さらに手厚い支援が必要と判断した。
　雇用調整助成金は企業が支払った休業手当の一部を補填する制度。助成率も最大、中小企業で全額、大企業で4分の3まで大幅に拡充していた。 

EU自営業者の団体交渉規則へのロードマップ

昨日、EUの競争当局は、いよいよ自営業者の団体交渉を認める立法に向けた動きを始めました。

https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12483-Collective-bargaining-agreements-for-self-employed-scope-of-application-EU-competition-rules

昨日付で、「Inception impact assessment」（「端緒的影響評価」）を公表して、2月3日までの4週間にフィードバックを募っていて、今現在すでに3つほど投稿されていますね。

今後の日程表を見ると、2021年の第2四半期に「Public consultation」（一般協議）が予定されていて、その翌年の2022年の第2四半期に「Commission adoption」、欧州委員会による規則案の提出が予定されているようです。

何をやろうとしているかというと、一番端的には

This initiative aims to define EU competition law’s scope of application, to enable an improvement of working conditions through collective bargaining agreements – not only for employees, but also, under some circumstances, for the solo self-employed.

このイニシアティブは、EU競争法の適用範囲を、被用者だけではなく、一定の状況下で一人自営業者にも、労働協約を通じて労働条件を改善することを可能にするように定義することを目指す。

この動きについては、『労基旬報』2021年1月5日号に「フリーランスと独占禁止法」を寄稿して、やや詳しく解説していますので、お読みいただければと思います。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/12/post-17e8ca.html

･････こうして、ここ数年来、EUでは自営業者の団体交渉権をめぐる議論が沸騰しています。これについても本紙2020年7月25日号でやや詳しく紹介しました。同年6月30日、EUの競争総局は、自営業者の団体交渉問題に取組むプロセスを開始したと発表しました。記者発表資料は、「EU競争法は団体交渉を必要とする者の道に立ちふさがらない。このイニシアティブは、労働協約を通じて労働条件を改善することが被用者だけではなく保護を要する自営業者にも確保されることを目指す」と述べ、既に始まっているデジタルサービス法の一般協議の、「自営個人とプラットフォーム」の項に意見を出すように求めています。これと並行して労働組合や経営団体とも協議を行うと述べています。
　競争政策担当のマルグレーテ・ヴェステアー副委員長の言葉が、その問題意識を明瞭に示しています。曰く、「欧州委員会は、プラットフォーム労働者の労働条件の改善にコミットしている。それゆえ、団体交渉が必要な者がEU競争法に違反する恐れなくそれに参加できるようにするプロセスを開始したのだ。競争法は労働者が組合を結成するのを止めないが、近年の労働市場では「労働者」概念と「自営業者」概念は境界が曖昧になっている。多くの個人が自営業としての契約を受入れざるを得なくなりつつある。我々はそれゆえ、労働条件の改善のために団体交渉する必要のある人々に明確さを与える必要がある」と。
　ここで共有されている問題意識とは、「労働者でないからといって、フリーランスに安易に競争法を適用するな！」というものです。競争法は集団的労使関係の敵であるという「常識」の上で議論が行われている欧州から見ると、労働側弁護士が競争法の適用を諸手を挙げて歓迎している日本の姿はいささか奇妙に見えます。
*1菅俊治「独禁法を使った労働運動の可能性」（『労働法律旬報』1913号）。 

これって文革？

一国の最高権力者が大衆を煽動して、国家権力の中枢を襲撃させるなんてことあり得ない、と思ったけれど、あったね。

【ＧｏＴｏ書店!!わたしの一冊】第１回 アニメーターはどう働いているのか＠『労働新聞』

『労働新聞』といってもピョンヤンの方じゃなくって･･･というのは定番の台詞ですが、日本の労働業界紙の『労働新聞』の新年最初の1/11号から「ＧｏＴｏ書店!!わたしの一冊」という何人かによる書評コラムが始まりまして、その第1号として、わたくしが松永伸太朗さんの『アニメーターはどう働いているのか』を紹介しております。

https://www.rodo.co.jp/column/99888/

やりがい搾取は真実か？

　本書は令和２年度労働関係図書優秀賞を受賞した作品だ。著者には昨年12月、私の司会で労働政策フォーラム「アニメーターの職場から考えるフリーランサーの働き方」の基調講演とパネルディスカッションにも出演していただいた。

　昨年来のコロナ禍で、フリーランス対策は政府の大きな課題になりつつあり、その中で注目を集めているのが、本書のテーマであるアニメーターである。何しろ、いまや日本の国策となったクール・ジャパン戦略の中核に位置するのが、最も競争力のある輸出財ともいわれる日本のアニメだからだ。

　アニメーターといえば、一昨年にＮＨＫの朝の連続テレビ小説「なつぞら」で、広瀬すずが演じた奥原なつを思い出す人も多いだろう。モデルとなった奥山玲子は、東映動画で共働き差別に抗議して労働争議を繰り広げていた。しかし、今や日本アニメを支えるアニメーターたちの大部分はフリーランスという就業形態であり、出来高制の下で極めて低賃金で働いていることが、近年問題提起されつつある。上記フォーラムではアニメーターの職業団体や労働組合の方々も登壇し、解決策を論じた。… 

『団結と参加―労使関係法政策の近現代史』

濱口桂一郎著『団結と参加―労使関係法政策の近現代史』（労働政策研究・研修機構）

A５判 460ページ   ２０２１年３月刊行、3,850円(予定)

序章　労使関係法政策の諸類型と日本法制の性格

１　集団的労使関係法政策の諸類型

２　日本の集団的労使関係法制の性格

第1章　イギリス

1　労働者規制法と職人規制法

2　救貧法制

3　団結禁止法

4　友愛組合

5　工場法

6　団結禁止法の撤廃とその修正

7　主従法

8　1871年労働組合法

9　1875年法

10　1906年労働争議法

11　1913年労働組合法

12　第一次大戦と職場委員

13　ホイットレー委員会

14　賃金委員会法

15　1927年労働争議・労働組合法

16　強制仲裁制度

17　第二次大戦と合同生産委員会

18　コレクティブ・レッセフェール

19　ドノヴァン報告書

20　1971年労使関係法

21　70年代労働党の労使関係法政策

22　経営参加構想

23　サッチャー政権の労使関係法政策

24　メージャー政権の労使関係法政策

25　賃金政策の推移

26　ブレア政権の労使関係法政策

27　EU指令に基づく情報協議規則

28　2016年労働組合法とEU離脱

第2章　フランス

1　絶対王制下の同職組合とマニュファクチュール

2　フランス革命期の団結禁止政策

3　二月革命期の国立作業場

4　第二帝政の労使関係法政策

5　第三共和制の労使関係法政策

6　労働組合の発展と第一次大戦後の労使関係法政策

7　全国経済審議会

8　人民戦線内閣の労働立法

9　ヴィシー政府の労使関係法政策

10　コルポラティスム

11　終戦直後期の労使関係法政策

12　1950年労働協約法

13　労働者参加の推進

14　企業内組合権の確立

15　オルー法

16　オブリ法

17　フィヨン法

18　労働立法プロセス

19　2008年法

20　エル・コムリ法

21　マクロン・オルドナンス

22　企業協定の優越

第3章　ドイツ

1　ツンフト体制

2　営業の自由と団結禁止

3　三月革命と団結自由

4　第二帝政の労使関係法政策

5　共同決定制の生成

6　第一次大戦と城内平和

7　11月革命とワイマール共和国の労使関係法政策

8　事業所委員会の確立

9　紛争調整制度の確立

10　ナチスの労使関係法政策

11　西ドイツにおける労使関係法制の再建

12　共同決定制の開花

13　1972年事業所組織法改正

14　1976年共同決定法

15　シュレーダー政権の労使関係法政策

16　メルケル政権の労使関係法政策

(付節)　東ドイツ

第4章　ドイツ周辺諸国

第1節　オーストリア

1　団結禁止時代

2　三月革命と団結自由

3　第一次大戦とオーストリア革命

4　教権ファシズムとナチス支配

5　第二共和国

第2節　スイス

1　労働協約法制のパイオニア

2　被用者代表法制の成立

第3節　ベルギー

1　第一次大戦前の労使関係法政策

2　戦間期の労使関係法政策

3　第二次大戦後の労使関係法政策

第4節　オランダ

1　第二次大戦前の労使関係法政策

2　ドイツ占領体制とネオ・コーポラティズムの形成

3　労使協議制

第5章　北欧諸国

第1節　スウェーデン

1　12月の妥協と労働協約法

2　基本協約

3　企業協議会

4　1970年代の共同決定立法

5　労働者重役法と労働者基金構想

第2節　デンマーク

第3節　ノルウェー

第4節　フィンランド

第6章　南欧諸国

第1節　イタリア

1　労働運動の形成

2　国家の政策

3　工場評議会運動

4　ファシズムの労使関係法政策

5　戦後労使関係の枠組みと憲法

6　「熱い秋」と労働者憲章法

7　イタリア型ネオ・コーポラティズム

8　被用者代表制度の再確立

9　解雇規制の緩和

第2節　スペイン

1　王制期とプリモ・デ・リヴェラ体制

2　第二共和政の労使関係法政策

3　フランコ体制と労働憲章

4　戦後フランコ体制下の労使関係法政策

5　民主化後の労使関係法政策

6　解雇規制の緩和

第3節　ポルトガル

第4節　ギリシャ

第7章　東欧諸国

第1節　ポーランド

1　社会主義体制下の労使関係法政策

2　連帯運動以後の労使関係法政策

3　体制転換前後の労使関係法政策

4　体制転換後の労使関係法政策

第2節　チェコ（旧チェコスロバキア）

1　社会主義体制下の労使関係法政策

2　体制転換後の労使関係法政策

第3節　ハンガリー

第4節　(旧)ユーゴスラビア

1　社会主義体制の成立

2　労働者自主管理の展開

3　労働者自主管理の解体

第8章　ロシア(旧ソビエト)

1　帝政ロシアの労使関係法政策

2　ロシア二月革命

3　ロシア十月革命と戦時共産主義

4　ネップ時代の労使関係法政策

5　スターリン時代の労使関係法政策

6　非スターリン化時代の労使関係法政策

7　ペレストロイカの労使関係法政策

8　体制転換後のロシア労使関係法政策

第9章　アメリカ

1　労働差止命令とシャーマン法

2　クレイトン法

3　第一次大戦と全国戦時労働局

4　鉄道労働法制

5　福祉資本主義と被用者代表制

6　ノリス・ラガーディア法

7　全国産業復興法

8　ワグナー法

9　ニュー・ディール型労使関係の企業別的性質

10　第二次大戦と戦時労使関係

11　タフト・ハートレー法

12　ランドラム・グリフィン法

13　GM-UAW協約体制

14　労働法改善法案

15　ダンロップ委員会報告とチーム法案

16　被用者自由選択法案

第10章　その他のアメリカ諸国

第1節　カナダ

1　労働争議調査法

2　戦時立法

3　労働関係争議調査法

4　労働法典第5部

第2節　メキシコ

1　連邦労働法

2　2012年労働法改革

3　2019年労働法改革

第3節　ブラジル

1　統合労働法

2　2017年改定労働法

第11章　オセアニア

第1節　オーストラリア

1　強制仲裁制度の成立

2　強制仲裁制度の推移

3　企業レベル協定への法改正

4　職場関係法

5　労働選択法

6　公正労働法

第2節　ニュージーランド

1　強制仲裁制度の成立

2　労働党政権の改革

3　1991年雇用契約法

4　2000年雇用関係法

第12章　日本

1　治安警察法

2　労働組合法制定に向けた動きの始まり

3　労働委員会法案

4　戦前期の労働組合法案

5　労働争議調停法

6　産業報国会

7　1945年労働組合法

8　労働関係調整法

9　経営協議会

10　占領政策の転換

11　1949年の法改正

12　1952年の法改正

13　労使協議制

14　過半数代表制

15　公共部門の労働基本権問題

16　集団的労使関係システムをめぐる法政策論

(付節)　琉球

第13章　韓国

1　日本統治下の朝鮮

2　アメリカ軍政時代

3　李承晩政権の労使関係法政策

4　朴正熙政権の労使関係法政策

5　維新体制の労使関係法政策

6　全斗煥政権の労使関係法政策

7　民主化宣言と1987年改正

8　三禁問題の混迷

9　三禁問題と1997年改正

10　アジア通貨危機と1998年改正

11　2010年改正

第14章　中国

第1節　中華民国

1　清朝末期の労働争議禁圧政策

2　北京政府の労働争議禁圧政策

3　広東政府の労使関係法政策

4　国民政府(広東、武漢)の労使関係法政策

5　南京国民政府の労使関係法政策

6　日中戦争期の労使関係法政策

7　国共内戦期の労使関係法政策

第2節　中華人民共和国

1　建国期の労使関係法政策

2　社会主義化時代の労使関係法政策

3　大躍進と文化大革命

4　改革開放時代の労使関係法政策

5　1992年工会法

6　1993年労働争議処理条例

7　1994年労働法

8　2001年工会法

9　2007年労働契約法と労働紛争調停仲裁法

第3節　香港

第4節　台湾

1　国民政府による接収

2　台湾国民政府の労使関係法政策

3　戒厳令解除と改正労資争議処理法

4　労使関係法制大改正への道程

5　新工会法

6　新団体協約法

7　新労資争議処理法

第15章　その他のアジア諸国

第1節　フィリピン

1　弾圧の時代と黙認の時代

2　強制仲裁制度の時代

3　団体交渉制度の時代

4　任意仲裁・強制仲裁の枠内での団体交渉制度の時代

5　その後の推移

第2節　タイ

1　初期労働立法

2　1956年労働法

3　革命団布告第19号

4　革命団布告第103号

5　1975年労働関係法

6　弾圧と融和

7　その後の動向

8　労働関係法の改正問題

第3節　マレーシア

1　英領マラヤの労働組合令

2　独立マレーシアの労働組合法制

3　1971年改正

4　1980年改正

5　1989年改正

第4節　シンガポール

1　独立以前の労使関係法制

2　独立シンガポールの労使関係法制

第5節　インドネシア

1　独立からスカルノ時代

2　スハルト時代の法制

3　通貨危機とスハルト後の法制改革

第6節　ベトナム

1　独立直後の時期

2　ベトナム戦争と社会主義化の時代

3　ドイモイ時代の労使関係法制

4　労使関係法制の動向

第7節　カンボジア

第8節　ラオス

第9節　ミャンマー（ビルマ）

1　植民地時代からクーデタまで

2　社会主義時代

3　民政移管後の労使関係法制

第10節　インド

1　1926年労働組合法

2　1947年の労働組合法改正と労働争議法

3　労使関係法制改正の試み

4　モディ政権の労働法改革

第11節　モンゴル

補章1　欧州連合（EU)

1　EU労働法の展開

2　リストラ関連指令

3　欧州会社法

4　欧州労使協議会指令

5　一般労使協議指令

6　労使の立法関与

7　労働基本権

補章2　国際労働機関（ILO)

1　ILOの創立

2　結社の自由と団結権

3　その他の労使関係に関わるILO条約等

駆け込み訴え型ユニオンがその武器を使える最低限の要件

昨年8月に、東京都労委の決定について紹介した首都圏青年ユニオン連合会の話ですが、正月休みの間にいろいろ考えたことを、とりあえず内々のメモとしてここに書き込んでおきます。これはあくまでもまだ考え途中の自分用のメモに過ぎないので、ちゃんとした形にするまでは引用等はご遠慮願います。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/08/post-50e58d.html（首都圏青年ユニオン連合会はまっとうな労働組合に非ず＠東京都労委）

・首都圏青年ユニオン連合会の機能は、もっぱら個別労働紛争の事後的解決手段としての駆け込み訴え型ユニオンと同じ
・駆け込み訴え型ユニオンが用いる武器としての「正当な理由なき団体交渉拒否は不当労働行為」という団交強制の仕組みは、本来一定職域における労働条件決定メカニズムを公正なものとするための一要素
・団交強制の仕組みの元祖であるアメリカでは、これは排他的交渉代表制を前提に、一定職域の労働者の過半数の支持を得た労働組合に排他的な団体交渉権を与え、当該過半数組合との団交を正当な理由なく拒否することを不当労働行為として是正させる仕組みであり、ミクロ政治的な意思決定メカニズムとして正当化されるもの
・1945年労組法には存在しなかったこの仕組みが、1949年改正で導入される際の立法過程では、当初アメリカ型の（ワグナー法と同様の）排他的交渉代表制を導入し、それを前提として過半数の支持を受ける労働組合との団交拒否を不当労働行為に位置づけるものであったが、途中でGHQ側の都合により排他的交渉代表制が完全に撤回されたため、結果的にいかなる少数組合であっても団体交渉を要求すれば、それを拒否することが団交拒否として不当労働行為になりうることになってしまった。
・拙評「大変皮肉な話であるが、交渉単位制がないのに、（すべての労働組合に対する）団体交渉拒否が不当労働行為として救済されるという諸外国に例のない仕組みは、こういう改正経緯の意図せざる帰結と言えよう」（『日本の労働法政策』）
・とはいえ、この段階ではまだ、企業内に複数組合が並存対立している状況を前提に、少数組合であっても多数組合と同様に団体交渉権を有するという複数組合平等主義を意味するに過ぎなかった。
・ところが時代の推移とともに企業内少数組合は衰退していき、代わりに企業外の合同労組やコミュニティユニオンが、最低でも企業内に一人でも組合員がいれば多数組合と同じ団体交渉権を行使するというようになっていった。
・そして、その団体交渉の主題が、労働組合法がもともと想定していた一定職域の公正な労働条件決定ではなくなり、その外部ユニオンに加盟した企業の（元）従業員の雇用終了、労働条件引き下げ、いじめ等の個別労働紛争の解決に移っていった。
・そして、その多くの場合において、当該個別労働紛争発生以前には組合員ではなかった従業員が、事後的に外部ユニオンに駆け込んで、組合員として（もっぱら個別紛争の解決を求める）団体交渉を要求し、その拒否が不当労働行為になるという仕組みを活用して団交を強制するという使われ方をするに至っている。これが駆け込み訴え型ユニオンである。
・この用いられ方が、少なくとも団交拒否を不当労働行為とする仕組みの祖国であるアメリカでは考えられないようなものであり、日本に導入した1949年改正時においても全く想定外のものであったことは間違いない。
・しかしながら、労働組合の設立、加入にほとんど制限が設けられていない日本法の下では、法制定時の趣旨に合わないという理由でこれを排除することは理屈としては難しい。
・駆け込み訴え型ユニオンではない企業内の多数派、少数派の労働組合であっても、労働条件の決定とともに組合員に係る個別労働紛争の解決に当たることは多いし、それが労働組合の本来業務の一つであることも確かである。それを団体交渉という形で要求すれば、それを拒否することは不当労働行為になりうる。
・一方で、個別労働紛争について、紛争の発生後に労働者が駆け込んで来てから受け付けて、その相手方である企業と何らかのコミュニケーションを行うことによって一定の解決を図るという一連の行為は、それが弁護士法の禁止する非弁行為（報酬を得る目的で、業として行うもの）に当たらない限り、労働組合以外の団体が行うことは可能である。もっともこの場合、労働組合法が付与した団交強制の助力を得ることはできない。
・労働組合が組合員の個別労働紛争の解決を労働組合として集団的な枠組みで行うことを正当化しているのは、それが個別事案としては個別労働者のみに関わる問題であっても、個別紛争が発生するような労務管理の在り方の問題は個別労働者を超えた当該職域の労働者に共通する問題であり、個別紛争の解決を通じてその一定職域の労働者に共通の問題を解決することが彼らにとって集団的な利益に当たるからである。
・この観点からすると、少なくとも、もっぱら紛争発生後に駆け込んできた労働者の個別紛争の解決のみをその主たる活動内容としているような駆け込み訴え型ユニオンについては、当該個別労働者を超えた当該職域の労働者に共通の問題を解決するという契機は希薄であり、その（内容はもっぱら個別紛争であるような）団体交渉を不当労働行為該当性の脅しによって強制することが、どこまで正当化されうるかは、疑問を呈する余地がある。
・ここで本件の首都圏青年ユニオン連合会に戻れば、首都圏青年ユニオン連合会の活動とは、このように法の本来の趣旨からするとその正当性に疑問の余地があるような駆け込み訴え型ユニオンの活動スタイルを、ビジネスモデルとして純粋抽出し、当該ビジネスモデルとしての合理性に不適合な要素を排除することによって、効率化しようとしたものと評することができよう。
・しかしながら、ここが皮肉な点であるが、その駆け込み訴えの解決ビジネスというビジネスモデルにとって不適合とも見える要素こそが、そもそもこのビジネスモデルの存立を可能にしている団交強制を正当化している唯一の根拠でもある。
・もともとの団交強制制度においては、一定職域の過半数労働者の支持を受けた労働組合にのみ団体交渉権が認められていたが、その理論的根拠は一定職域の労働者の共通の利害関係を当該過半数代表組合が代表するという点にある。代表する者が代表される者を適正に代表していることがその正当化根拠である以上、その適正に代表していることの徴表を、労組法第2条及び第5条第2項に定める当該組織運営の自主性、民主性に求めることは当然の要求ということになる。
・不完全な形で団交強制制度を導入した1949年改正が、同時に（労働者個人に係る不利益取扱い事案を除き）不当労働行為の申立ての要件として労働組合の資格審査を要求したことは、この意味ではまことに論理整合的であるといえよう。
・これは、団交強制制度が過半数組合以外の少数組合、外部の合同労組等にまで拡大適用されるようになっても変わらない。コミュニティユニオンにみられるように、組合員相互間に一定職域における利害の共通性という契機がいかに希薄になっても、かろうじてその正当性を担保しているのは、その組合員相互間の利害の共通性を前提とした組織運営の自主性、民主性なのである。
・この要件は、実のところ駆け込み訴え型ユニオンの紛争発生後に駆け込んできた個別労働者の個別労働紛争を個別に解決するというビジネスモデルにとってはかなり不整合である。非常に多くの場合、駆け込み訴え型ユニオンに駆け込む個別労働者にとっては、自発的な結社であることの証であるはずの組合費とは、自分の個別労働紛争の解決を手助けしたもらうためにその解決請負業者であるユニオンに支払う手付金でしかなく、自分の紛争が解決した後もずっと払い続けるべきインセンティブなどほとんど存在しない。
・彼ら駆け込み訴え型ユニオンの「顧客」にとっては、自分の個別労働紛争が自分の満足いくように解決されることがほぼ唯一の需要であり、ユニオンの運営が自主的であるか否か、民主的であるか否かなどはほとんど関心の外にある。
・こうして、駆け込み訴え型ユニオンにおいては、大多数の「顧客」は自分の個別労働紛争について団体交渉が行われている間は（経済的には紛争解決処理費としての）組合費を払い、組合員として当該ユニオンの運営に「参加」することとなる。
・これは、その経済的実態からすれば本来労働組合法による団交強制の力を援用することができない個別労働紛争解決ビジネスが、労働組合法の力を借りて団体交渉という名の個別労働紛争に係る交渉を当該労働者の属する企業に対して強制するために、労働組合法が保護する対象である労働組合であるという「扮装」をするために必要不可欠なコストであると評することができよう。
・もっとも、これは必ずしも全面的に「扮装」であるばかりではない。労働者の自発的結社であり、それゆえに組合員は組合費を払ってその「メンバー」となり、その運営にメンバーとしてかかわるという形式をあえて身に纏うことにより、自らの個別労働紛争の解決を求めて組合員となった労働者が労働組合本来の精神に目覚め、自らの個別労働紛争が解決した後も、新たにやってくる新組合員の個別労働紛争解決のために活動しようとする活動家を産み出す契機ともなっている。もちろんそれは全体の中ではごく一部であり、圧倒的多数の者は自らの個別労働紛争の解決の過程においてのみ組合員であることに変わりはないとしても、この細い道筋に着目する限りにおいて、自発的結社としての労働組合としての在り方に何ら反するものではないということができる。
・この細い道筋は、大部分の個別労働紛争解決を求める「顧客」にとっては余計な夾雑物的存在であるとしても、それがあるがゆえに労働組合法が予定する労働組合であることの最低限の担保となっていることを考えれば、駆け込み訴えユニオンというビジネスモデルとしての合理性にのみ身を寄せて、自発的結社としての最低限の要件を放擲してしまった首都圏青年ユニオン連合会が、そのビジネスモデルを支える生命線であったはずの団交強制という労働組合法の武器を取り上げられてしまうこともまた、論理的な帰結といわざるを得ないであろう。 

ジョブ型で社会主義をやるってこういうことさ＠キューバ

たぶん、日本型システムにどっぷり漬かった人には、こういう発想はかけらもないでしょうが、

https://www.afpbb.com/articles/-/3324158（教師とライオン使い、研修医を同一賃金に キューバ経済改革）

共産党一党独裁でも経済システムは日本よりずっと資本主義という国と違って、今でも本気で社会主義の理想を追求しているキューバの話題です。

【1月1日 AFP】キューバは12月31日、経済改革の一環として、今年から教師、ジャーナリスト、ライオン使い、初期臨床研修医の賃金を同額にすると発表した。･･･ 

　12月31日に官報に掲載された労働・社会保障省の77ページにわたる文書によると、新しい賃金制度では職種に応じて32段階の賃金が設けられる。最高段階の賃金は月給396ドル（約4万1000円）相当。
　ミゲル・ディアスカネル（Miguel Diaz-Canel）大統領や、ラウル・カストロ（Raul Castro）共産党第1書記、軍人や内務省職員の賃金は明らかにされていないが、県知事の賃金は、コンピューターエンジニアの2倍近い月給375ドル（約3万9000円）相当となる。
　キューバが誇る医療系の職種では、初期臨床研修医の賃金が月給210ドル（約2万2000円）相当となる。これは教師、ジャーナリスト、サーカスの動物使いと同額だ。スポーツの分野では、五輪の金メダリストが月給232ドル（約2万4000円）相当となっている。
　キューバのエコノミスト、ペドロ・モンレアル（Pedro Monreal）氏によると、約300万人いる公務員のおよそ半数の賃金は、キューバの平均月給159ドル（約1万6000円）相当を大きく下回ることになる。 

ジョブに賃金額が張り付いているという点では、資本主義であろうが社会主義であろうが何であろうが皆同じです。日本というメンバーシップ型社会を除けばね。

そのジョブ型社会主義のジョブ型賃金が、しかしそのすぐ近くのジョブ型資本主義諸国のジョブ型賃金とはだいぶ様子が違っていて、ほとんどジョークかと思われるばかりに平等主義的である、ということが、大西洋を挟んだジョブ型資本主義国のマスメディアによって面白おかしく報じられているわけですが、でも、そもそも職種で賃金が違うなどという発想がかけらもなく、所属組織とそこにおける雇用身分によって決まるものと、ちかごろ「ジョブ型ジョブ型」と叫んでいる当の人々すら何の疑いもなく思い込んでいるこの極東の国では、その面白おかしさのよってきたる所以の根っこのところが実のところは全然伝わらないであろうなあ、というのが新年早々の感想。

古関裕而と労働政策

いやいや、別に古関裕而が労働政策にかかわりのある曲を作ったという話じゃありません。ていうか、そういう曲も作っているんですけど、その話じゃない。

古関裕而の生涯については、先日終わった朝の連続テレビ小説「エール」で描かれたように、戦前はあまり売れず、早稲田やタイガースの応援歌という非売品が評判になった程度ですが、戦時中はその曲調が軍歌にフィットして「露営の歌」や「若鷲の歌」などが大ヒットし、戦後も「栄冠は君に輝く」や「オリンピックマーチ」など売れっ子作曲家として活躍しました。そんなことは知ってるけど、それが労働政策と何の関係があるの？と言われそうです。中身じゃなくて、戦前は人気が出ず、戦時中と戦後にとても受けているというところが、両者はよく似ているなと思うのです。

ドラマでは、おそらく世間で一般的な歴史観に沿って、戦時中のヒットした軍歌がかなり否定的なイメージで描かれ、その反省の上に戦後の歌曲が作られるというストーリー展開でしたが、でも、応援歌といい、軍歌といい、スポーツ歌曲といい、音楽としてはよく似たジャンルです。歌詞を知らない外国人が聞いたら、六甲おろしも予科練も高校野球も同じように聞こえるでしょう。まさにドラマのタイトルのごとく「エール」の歌。

そして、そういうタイプの曲を得意とする古関裕而は、戦時中ではない戦争前の時代には、古賀政男みたいな作曲家の後塵を拝して全然売れず、せいぜい紺碧の空や六甲おろしを作っても金にならないような二流音楽家だったのが、戦時中と戦後という時代には、その政治的文脈は違うとはいいながら、音楽的には似たような、そして古関裕而の性に合ったタイプの、まさに「エール」の歌を作って引っ張りだこになる。

これは、歴史家は全く180度変わったと言っている戦時中と戦後という時代が、少なくとも時代が求める音楽タイプという意味においてはよく似た時代であったということを意味しています。古関裕而の音楽を評価しないのが戦前であり、評価するのは戦時中と戦後なのです。

そして、ここまで書いてくると、そろそろ私が何を言いたいのかが薄々わかってきた人もいると思いますが、そういう古関裕而の立ち位置とほぼ同じような立ち位置を戦前、戦時中、戦後に経過してきたのが、まさに労働政策だという話です。

これも、具体的な個々の労働政策立法の歴史を全部すっ飛ばしたイデオロギー的な決めつけ史観では全部零れ落ちてしまう話ですが、戦前なかなか実現しなかった様々な労働政策課題が、戦後占領下で続々と実現していくよりも前に、日中戦争から太平洋戦争が激化していく時代にこそ、実は続々と実現しているのですね。

このあたり、一昨年の日本労働法学会の報告でごく簡単に紹介したところですし、詳しくは『日本の労働法政策』に書いてありますが、労働政策に親和的で、労働者保護的な立法が続々と実現していったという点で、軍国主義的な時代とGHQ支配下の時代とはきわめてよく似ているのです。

･･･1930年代半ばから1950年代半ばまでは「社会主義の時代」であり、前半はナチスドイツ風の国家社会主義、後半はアメリカ的偏差を有する社会民主主義（ニュー・ディール主義）を掲げつつ、一貫して労働市場政策における規制強化、労働条件政策における労働者の生活保障等の政策が進められた。
　例えば、1938年職業紹介所が国営化され、1937年成人男子にも就業時間規制(残業含め12時間)を導入し、1938年安全衛生管理体制(安全管理者、安全委員、工場医)を確立し、1942年健康診断を義務づけられ、1940年最低賃金が導入され、1941年労働者年金が設けられ、労働者代表制は産業報国会という形で実現し、戦後さらに拡充されていった。とりわけ重要なのは、戦時中に賃金統制令等によって強制された生活保障的年功賃金制が、戦後企業別組合によって再確立されていったことである（電産型賃金体系）。

それも、実は結構前から繰り返し論じていることなので、いまさら何？と思う人もいるかもしれません。いや、古関裕而を想起したのは、このように戦時中と戦後は実は密接につながっていて、イデオロギー的な偏差を除けばきわめて類似した活動をしているにもかかわらず、そのことを素直に認めることに対する心理的抑圧感が強くて、ほとんど同じような歌曲なのに戦時中の軍歌と戦後のスポーツ歌曲をなんだかすごく違うもののように描こうとするドラマの描き方のスタイルと、ほとんど同じような労働者保護的な政策や立法が行われているにもかかわらず、それを素直に認めようとすることに対する心理的抑圧が強くて、戦時中は労働者弾圧の抑圧時代、戦後はそこからすべてが解放されたみたいに描きたがる歴史叙述のスタイルとの間に、ものすごく同型性を感じるわけです。

新年早々、日経新聞は

新年早々、日経新聞は、あれほど口が酸っぱくなるほど違うといっているのに、依然として

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO67690860V21C20A2M11300（＜キーワード＞ジョブ型雇用）

あらかじめ職務内容や職責を規定した職務定義書（ジョブディスクリプション）を策定し成果に基づき評価する仕組み。欧米で一般的だ。････日本では勤続年数に応じて昇給する「年功型」が多数派だが、成果に基づき評価されるジョブ型では年功概念は否定される。同期入社でも給与格差が拡大する可能性がある。･･･

などと言っていますな。

ジョブ型とは、ヒトじゃなくて人をはめ込むべきポストに値札が付いているんだ、と百万回言っても、そもそもヒト基準の発想から脱却していない脳みそで書くものだから、どうしてもこうなってしまうんですね。

それにしても、そもそもジョブ型社会ではありえない「同期」という概念を何の疑いもなく持ち出し、「同期入社でも給与格差が拡大する」などと、頭のてっぺんから足のつま先までメンバーシップ感覚にどっぷり漬かり切った脳みそで、よくも「ジョブ型」を人様に解説しようなどという気になったものだと、その匹夫の勇に驚嘆の念を漏らさざるを得ません。

たまたま同じ時期に就職した者同士であっても、ジョブが違えば給与が違うのが当たり前というジョブ型社会の常識が、かけらも脳みそに浸み込んでいないのですね。

ジョブ自体で値段に差がつくという発想が根っこにないものだから、成果を持ち出さないことにはみんな平等になってしまうという恐怖感から逃れられないのでしょう。でもその成果って、結局日本的な「能力」に化けてしまうんですがね。

こうして、いかにも欧米風に持ち出された「ジョブ型」は、結局極めて日本的な「能力評価による格差」に堕してしまうわけです。

もういい加減こういうジョブ型論の間違い指摘は飽きたし、先日出た『ジュリスト』1月号の座談会で十分すぎるくらい喋ったので、そろそろ卒業しようかなと思っていたのに、新年早々、こういうのを見せつけられると、お前なんかまだまだ卒業させてやらないぞという意地悪な意図を感じざるを得ませんね。

『日本人の働き方100年 定点観測者としての通信社』

今年1月16日から30日まで、東京国際フォーラムで開かれる報道写真展 「日本人の働き方100年-定点観測者としての通信社」の図録に、私と本田由紀さんがエッセイを寄稿していることはすでにご案内しましたが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/12/post-bd4d75.html

その写真展のプレスリリースに載っている写真が、これがまさに短縮版の日本労働100年史になっていますので、以下に載っけておきたいと思います。