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« JILPT任期付研究員【労使関係・労務管理】の募集・採用について | トップページ | 『日本人の働き方100年 定点観測者としての通信社』 »

2020年12月30日 (水)

『経営法曹』206号

Image0-2 経営法曹会議の『経営法曹』206号をお送りいただきました。ありがとうございます。今号は230ページという分厚さで、年間重要判例と経団連労働フォーラムがメイン記事ですが、木村貴弘さんの職安法とプラットフォームビジネスのエッセイも、これから重要となるトピックを扱っていて興味深いです。

読んでて面白かったのは、リモートでやってる経団連労働法フォーラムで、前半のハラスメントについて議論しているところで、「異性の先輩社員から告白されたケースのセクハラ」です。セクハラというか、一方的な恋愛感情が相手にとってはまごうことなきハラスメントになるというケースですね。話は今津幸子、木下潮音という女性経営法曹が中心に進むんですが、そこに松下守男さんが(蛮勇をふるって)割り込みます。

松下 私はこの問題はそんなに簡単ではないと思います。この男性は、要は職場の女性に好意を持って、交際を求めて、一度断られたけれどももう少しあきらめずに頑張りたいと思っているけれども、手を握ったこともないという話だった時に、それほどその男性のことを非難しないといけないのかなというのが一番の疑問だと思います。例えば上司、先輩だと言っていますが、後輩や同期という話であれば、こういうことは普通にあると思うわけです。・・・

「何となく炎上含みですが」という竹林議長を受けて、木下潮音さんのことばが炸裂します。

木下 ・・・職場におけるいわゆる自由な、対等な恋愛関係と、そうでないものは区別すべきであって、彼女ははっきりノーと言ったわけですから、それでも頑張るのは男の何とかだというのはいい加減にやめていただきたい。それは女性に対して、女性は職場で出会いを求めているという非常に類型的な認識を前提にしています。それは男女差別です。私ははっきり男女差別だと申し上げたいと思います。仕事をしに来ている女性に対して、今のような松下先生の言動はおやめになった方がいいと思います。

たぶん、松下さんは「手も握ったこともない」純情な男性先輩社員に、助平ったらしい中年オヤジを連想させる「セクシュアル」ハラスメントという言葉がそぐわないと感じたのでしょうが、でも一方的な恋愛感情の押し付けも立派なハラスメントではあるんですよね。

とはいえ、これまでのサラリーマン小説やサラリーマン漫画の大半が、そういう職場の恋愛シチュエーションのあらゆるバリエーションを肯定的に描き続けてきたことも事実なので、木下さんの正論がなかなか身に沁みない人が多いんだろうなとも思うわけです。まずは『課長島耕作』という昭和感覚あふれる漫画を捨てるところから始める必要がありそうです。

ハラスメントがらみの議論はいずれも面白いのですが、ここではその次の労働契約解消に係る問題から、「職務限定社員の担当業務が、外注化などで必要なくなる場合」の話。設例は社用車のドライバーなんですが、解雇回避努力がどこまでか、他の職務に配置できるかという話ばかりで、ヨーロッパであれば真っ先に論じられるであろう選択肢が全く出てこないところに、日本のメンバーシップ型社会がよく表れていると思いました。

この例では、社用車がなくなるわけではないのです。今まで社用車に乗っていた人に、これからは電車で移動してね、と言っているわけではない。単にその社用車の運転業務を外注するというだけの話です。であれば、これがヨーロッパであれば、そのジョブと一緒に俺も外注先に移して、今までと同じ仕事をやらせろという話になる。というか、それ以外の話にはなりようがない。

雇用契約の相手方の社名などという枝葉末節よりも、どういうジョブをやるかということの方がはるかに重大なのがジョブ型社会なのですから。

そして、だから、ジョブと一緒にヒトも移せというEU指令があるわけです。

社用車の運転手という最も典型的なジョブ型職種であってすら、ジョブ型社会の常識は全く意識もされないというあたりに、日本のメンバーシップ型社会の常識の根強さがよく表れているな、と感じた次第です。

 

 

 

 

 

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コメント

> 好意を持って、交際を求めて、一度断られたけれどももう少しあきらめずに頑張りたいと思っているけれども、手を握ったこともない

セクハラはともかく、「男女差別」(異性間に現れる問題)と観念するのは、端的におかしいです
例えば、「男性から男性への○×」も基本的には同じ構図です

ずっとメンバーシップ型の環境なのでジョブ型は天竺の話のようで理解できていないのですが、


>これがヨーロッパであれば、そのジョブと一緒に俺も外注先に移して、今までと同じ仕事をやらせろという話になる。というか、それ以外の話にはなりようがない。

ヨーロッパ(ジョブ型社会)であれば、従業員がジョブと共に外注先に移っても、従業員の待遇(給与, 退職金等)は移る前と変わらないのでしょうか?


>雇用契約の相手方の社名などという枝葉末節よりも、どういうジョブをやるかということの方がはるかに重大なのがジョブ型社会なのですから。

従業員が(ジョブの内容より)雇用契約の相手方の社名などという枝葉末節を気にするのは、雇用契約の相手方が提供する待遇を気にしているからではないでしょうか?
(外注先で同じジョブで待遇が下がるより今の会社で別のジョブでも同じ待遇である事を選ぶ)


>だから、ジョブと一緒にヒトも移せというEU指令があるわけです。

ジョブ型社会では、
 ・ジョブが存在し
 ・担当する従業員がジョブを遂行する能力がある
という条件があれば、ジョブを担当する従業員の雇用は会社が保障する という事だと思っていました。
会社にジョブ(社用車の運転)が従来通り存在する状況で、会社がそのジョブを担当する従業員の雇用を変更する(ジョブを外注に出す)事は認められるのでしょうか?

EUの企業譲渡指令については、今まで十数年前からいくつも紹介してきていますので、まずはそれらをちらりとでも読んでから、そういう最も基本的な質問をされるとよろしいと思いますよ。


というか、企業を超えてジョブに値段がついているというジョブ型社会の常識を知らなければ、所属に基づいて値段が付く自分の常識から考えることになるので、そういう質問になるのだろうということは想像つきますがね。

それでは、勝手ながら小職が代わって人事実務上でわかる範囲でお答えします。〜ただ、ここはニルバーナなどでは全然なく、コロナ第三波の感染爆発に日々慄くシリアスな常世でしょうか…。

グローバル企業では事業再編や合併統合に伴い、特定の部門や機能(ミクロで見れば各人のジョブ)がある会社から離れ、ある会社に移るケースがよくあります。その場合、当該労働者の地位及び移籍先における労働条件がどうなるか?ですが、それは両社(当事者)間のMaster Service Agreement (基本契約)に基づいて決定されます。

よく見るケースは、移籍先から提示されるオファー(給与や福利厚生などの労働条件全般)は移籍前のレベルを下回るものであってはならない(すなわち労働者の待遇は同等又はそれ以上)というものです。会社間で基本給や賞与や手当や福利厚生などの内容や金額は異なっても、全部引っ括めた年間賃金で比べて労働者に不利益にならぬよう配慮することが円滑な事業譲渡を進めるポイントです。

メンバーシップ型にどっぷり浸かった日本ではなかなか理解出来ないかもしれませんが、労働者の賃金はどの会社でいかに長く働くかという点ではなく、どの仕事をどのレベルで現在しているかという点で労働市場に基づいて決定されます。全く同じジョブであれば移籍前後で雇用主が変わっても賃金は上がりも下りもしません。なぜなら、社員の待遇を下げるロジック(動機)も殊更に上げるロジック(合理的理由)もありませんから…。

さらには、ジョブ型であれメンバーシップ型であれ、民間企業がどの部門や職種の仕事を自社の内部に残し、どの仕事を組織の外部に出すかは戦略的な経営判断です。仮にそれが「公に認められない」となると自由な企業活動に支障をきたす恐れがありますが、それがあるとすれば健全で公正な競争を確保する競争法(独占禁止法)の観点からでしょうかね。

総じて、こういった企業再編時のコンプライアンスは、メンバーシップ型の日系企業よりもジョブ型の欧米企業の方がしっかりしていると思います。

以上、ジョブ型の誤解を解くためにも皆さんのご参考になれば幸いです。

> 好意を持って、交際を求めて、一度断られたけれどももう少しあきらめずに頑張りたい
> 企業を超えてジョブに値段がついている

この程度でセクハラになってしまうのは、人に「心象」で値段が付くメンバーシップ型だからでしょう。
ハリウッドでセクハラ問題が盛り上がり勝ちなのも同じような事情のように思いますね。
まあ、「欧米ではセクハラに厳しい」という主張はある種の不見識の成せる業でしょう。
欧米では、それ以前に、心象なんかで値段を付けたら「差別」と糾弾される訳ですから。
ああ、特に欧米には限らないでしょうけど。

ある外資系人事マン殿

丁寧な説明、ありがとうございました。
目から鱗が何枚か落ちました。
もう少し鱗を落としたいので、いくつか教えて下さい。


>当該労働者の地位及び移籍先における労働条件がどうなるか?ですが、それは両社(当事者)間のMaster Service Agreement (基本契約)に基づいて決定されます。

移籍する労働者の労働条件が下がる基本契約を締結する事がありうるのでしょうか?
その場合、労働者は拒否できる? 泣き寝入り?


>労働者の賃金はどの会社でいかに長く働くかという点ではなく、どの仕事をどのレベルで現在しているかという点で労働市場に基づいて決定されます。

これは同じ仕事に従事する労働者の賃金は会社によらず(ほぼ)同じという事でしょうか?例えば自動車工場で車体にハンドルを取付ける作業を行う労働者の賃金は、(高級車の)フェラーリ社でも(大衆車の)フィアット社でも同じという事でしょうか?
日本では、”同一労働同一賃金”というと
  同じ企業内では正社員でも派遣社員でも同じ仕事をしていれば同じ賃金を払う
という意味だと思う人が多いと思いますが、ジョブ型社会での”同一労働同一賃金”というのは
  異なる企業間でも正社員でも派遣社員でも同じ仕事をしていれば同じ賃金を払う
という意味でしょうか?
そうだとすると企業間の賃金調整を含むので日本で実現するのはかなり大変だと思います(実現すれば労働者の転職はかなり容易になると思いますが)


>ジョブ型であれメンバーシップ型であれ、民間企業がどの部門や職種の仕事を自社の内部に残し、どの仕事を組織の外部に出すかは戦略的な経営判断です。

仰るように、企業が市場(ジョブ)から戦略的に撤退するという事はありうる事だし認められるべきだと思います。しかし今回の社用車の運転手の場合は、今後も社用車の運転というジョブは社内に存在するが従業員は移籍させる という事だと思います。
メンバーシップ型であれば、同じジョブでもメンバー(正社員)でなくメンバー以外(外注社員)にやってもらうとコストが下がるため、会社には正社員のジョブを外注社員にやってもらう利点があると思います。しかしジョブ型では、同じジョブなら正社員がやっても外注先の社員がやっても社員の待遇は同じなので、会社のコストは変わらないように思います。そのような場合に正社員のジョブを外注社員にやってもらう利点が何なのか(ジョブ型社会でその様な状況が起きるのか)が分かりませんでした。

よろしくお願いします。

コロナ疲れのせいでしょうか、誰しも目から鱗が何枚でも抜け落ちますよね。それでも次から次へと目から鱗は生え続けてくるかもしれません、こんなややっこしい不思議の国のジョブ型寓話を新年早々聞かされれば…。

以下はあくまでも小職の限られた外資系ジョブ型人事実務で経験・見聞きした範囲からの見解ですので、念の為。それと、本文引用の「タクシー運転手」の転籍云々ということと関係なく、もっと一般的な回答です。

★事業譲渡や合併等で部門(ジョブ)がなくなり移籍する場合、基本契約で移籍する社員の労働条件が下がることがありうるか?

現実には様々なケースが考えられますが。下がることがありうるか?と聞かれれば、両社の合意があればYES、理屈上はありうるのでしょう。しかしながら小職が知りうる範囲では実際には下げる条件提示は見たことがないです。下げれば当然、労働契約で定めた労働条件の不利益変更が生じ、当事者となる社員に承諾されませんから。泣き寝入りすることは余程の事がない限りない訳です。

むしろ実際のケースでよく出るのは「次の会社から提示されたオファーの条件自体は悪くない(同等又はそれ以上)だが、やはり自分は移籍したくないのでオファーは承諾しない。その場合でも(ある意味会社の都合で辞める羽目になったので)自分だけ会社都合扱いで特別加算割増退職金(希望退職と同様の特別パッケージ)を貰えないか?という、ある意味かなり手前味噌な言い分です。この対処方法も実際には会社ごとケースバイケースでしょうが、一般的には(というか常識として)その回答はNoですね、すなわち自分でオファーを蹴る場合は自己都合退職ですよ、というのも自分の個人的都合で出されたオファーを断る訳ですから。そのうえで会社都合のパッケージを下さい(例、加算金20〜30カ月分の積み増し付けて!)とはよう言い切れませんよね。

★ジョブ型で同じ仕事に従事する労働者は、会社は違っても同じ賃金が支払われるということか?(その場合、会社は違っても正社員でも派遣社員でも同じ賃金ということか?)

これは容易に回答できます。勿論、Noです。たまたま会社間で一緒になることもありましょうが、それは偶々その両人の経験・スキルレベル・パフォーマンス等々の評価要素がほぼ同じで、同様の報酬ポリシー(給与水準)を持つ競合企業等に勤務するという場合です。ところで、基本的にどの企業もどの社員にいくら給与を支払うかは全くその企業の自由・任意です。各企業において社員の報酬をどう位置づけるかは極めて重要な人事戦略であり、会社ごとの「報酬ポリシー」に拠ります。例えば、GAFAのようなIT業界をリードする企業であればITの優秀人材を世界中から獲得するためにIT業界の最高水準の報酬(福利厚生や自社株付与を含めたトータルパッケージ)を準備し、マーケットより高めの報酬ポリシーが設定されるでしょう。

が、ここで重要なのは、どのような業界・会社であっても、関連するマーケット(業界・職種・ジョブレベル)の報酬水準、つまり競合とする他社で同じジョブ・レベルに支払われる給与水準を〜熾烈な人材競争と一方で賃金支払いの資源制約というトレードオフ環境にある以上〜「無視できない」ということです。私が知りうるほぼ全てのグローバル(ジョブ型)企業は、毎年1回、人事コンサルティング会社から各国・地域のサラリーデータ(マーケットサーベイにもとづく労働市場の詳細な賃金データ)を購入し、自社のジョブレベル(ペイグレード)ごとの給与レンジをキメ細かくチェックし、更新しています(ジョブレベル・報酬水準の見直しは、外資系人事マンの極めて重要な年次タスクです)。もっとも日本企業同様、どの企業でもジョブレベルごとに給与レンジは幅があり、マーケット中位点を中心に例えば上下20−25%の幅(余裕)をもって給与レンジが設定されます。社員のスキルレベルが上がれば、同じジョブでも1つ上のグレードにプロモーションすることで昇給の上限(天井)がさらに上がっていくのは日本企業でもおなじみの手法でしょう。つまり、ジョブ型企業でも年次給与見直し(昇給)はあります。一見、同じジョブでも給与はある程度までは上がりペイレンジの上限に達すればそこで止まります。1つ上のレベルに上がればさらに昇給余地は出てきます。これも日本企業と同じです。

次の質問、ジョブ型で「正社員」と「派遣社員」の賃金は同じ仕事をしていれば同じなのか?ですが、これこそがメンバーシップ型固有の問題意識でしょうか。実際にはこれは同じ土俵での比較考察は出来ません。なぜなら、企業に雇われる「正社員」(職務「無限定」の無期雇用社員)とそれと雇用主が異なる「派遣社員」(時給・有期雇用・職務限定)とが同じ職場に混在し、同じような仕事に携わるという設定自体が極めて特殊(日本的な労働環境)で、ジョブ型雇用ではそもそもありえない条件設定だからです。

実際にジョブ型でありうる設定としては、正規社員(フルタイム、職務限定、有期または無期雇用)と、短時間社員(パートタイム、職務限定、有期または無期雇用)の2者の組み合わせでしょう。その場合、両者が同じ経験・スキルレベルであれば、二人の賃金は時間単価でみれば同じ(同じ時間働けば同じ賃金)ということで給与設定されているはずです。上述のとおり、会社が異なれば報酬ポリシー(賃金規程)は異なります。仮に派遣先の正規社員と同じ職場で同じような仕事をしている派遣・請負労働者でも、雇用される(派遣元の)会社の中で相対的に重宝されるような貴重な戦力であれば派遣先にいる正規社員より高い給与を貰うこともありましょう。これも全て、実際はケースバイケース、個々の状況や労働者のスキルレベルによります。

★同じジョブが同じコストであれば、特定のジョブを外注に出すメリットは何か?

これも、そもそものその労働者の賃金値付けの段階でメンバーシップ型を前提とした環境(同期であれば職種・ジョブに関係なく正社員全員が同じ給与レベル)で考えてしまう場合と、そうでないジョブ型の組織環境で起こりうる場合とで前提となる状況が全く異なりますね。さりとて、とあるジョブ型企業が~ある時点や段階から急に(それまで内製化していた)特定の部門や職種やジョブを戦略的に外注化することもありましょう、おもに株主からのさらなる利益向上の圧力から。あるいは事業ドメインの絞り込み等の戦略見直しから。その場合はやはり短期的な意味での利点は殆どないかと。なぜなら掛かるコストは同じかまたは多少上がりますから(移転費用や管理費用など含めると)。

それでも実際にそうするのは、自社のミッションと将来を見据えた中長期的観点からなされる戦略的意思決定なのかと。すなわち、自社として「どの領域で、どのような方法で、ビジネスを今後していきたいのか?」という経営の全くの意思から、自社の本当に競争優位のあるコア事業(部門・職種)は何なのか?それら(だけ)を社内に残し、そうでない(つまり、それぞれの専業他社の方が自社よりうまくやっている職種・領域)は~多少便利だからというくらいでは自社内部でキープできないしさせないよ、という全くのビジネス判断~ここでもそれは株式市場等からの経営者へのさらなる外部圧力のせいかも?〜がなされるのです。現状維持では、昨年と同じ業績では、NGですよという投資家からの飽くなき利潤追求のボイスが…。

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以上、コアな同ブログ読者皆さん(人数にして数百人位?)が、世に見慣れぬジョブ型雇用のリアルな世界をより正確精緻に理解出来るよう時間を割いて描きました〜日経新聞記者の方にも、ぜひよく読んで理解を深めて頂きたいですね。

なお上記回答だけですでにお察しの方には蛇足でしょうが、この様な人事や雇用に関するマクロ・ミクロの問題を考察したり解決したりするには、実は労働法や社会保険や人事制度の理解だけでは全く不十分で、経営学やマネジメント、経済学やファイナンスの視点もかなり重要です。

さらには企業人事の実務家は労働法やHRMの研究者や専門家から理論や統計を学び、一方で研究者は実務家から実際を学ぶ、こうした相互理解がクリティカルですね。Hamachan ブログは、この分野における関係者全員のラーニングを深める絶好の「場」と考えています。

ある外資系人事マン殿

素人の最も基本的な質問に詳しく回答して頂きありがとうございました。
天竺について分かりやすくガイドして頂いたので、天竺の暮らしが少し実感できるようになりました。

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