フォト
2020年9月
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      
無料ブログはココログ

« 日弁連会長はいかなる意味でも被用者ではないのになぜ厚生年金に入らないといけないのか? | トップページ | 低学歴を詐称することは懲戒解雇に値するが、高学歴を詐称することは雇止めにも値しない »

2020年8月14日 (金)

これからのテレワークでの働き方に関する検討会

夏真っ盛りの来週月曜日に第1回目の会合が開かれる「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」の資料が、厚生労働省のHPに既にアップされています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12991.html

1.目的
今回の新型コロナウイルス感染症対策として、これまでにない規模でテレワークが実施されることとなった。今回の経験からは、働き方の観点から、テレワークの際の労働時間管理の在り方や社内コミュニケーションの不足への対応など、様々な検討課題も見えてきているところである。
このため、労働者が安心して働くことのできる形で良質なテレワークを進めていくことができるよう、適切な労務管理を含め、必要な環境整備に向けた検討を進めるため、「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」を開催する。
2.検討項目
(1)テレワークを行う上での課題について
(2)当該課題に対する対応方針の検討について

風神 佐知子 慶應義塾大学商学部准教授
川田 琢之 筑波大学ビジネスサイエンス系教授
小西 康之 明治大学法学部教授
小豆川 裕子 日本テレワーク学会副会長
竹田 陽子 東京都立大学経済経営学部教授
萩原 牧子 リクルートワークス研究所 調査設計・解析センター長
濱口 桂一郎 労働政策研究・研修機構労働政策研究所長
守島 基博 学習院大学経済学部経営学科教授・一橋大学名誉教授
(オブザーバー)
総務省
経済産業省
国土交通省 

検討課題は:

○ テレワークの際の労働時間管理の在り方
○ テレワークの際の作業環境や健康状況の管理・把握、メンタルヘルス
○ テレワークの対象者を選定する際の課題
○ その他、テレワークの実施に際しての労務管理上の課題

世界的に新型コロナで一斉にステイホーム型の在宅勤務が急激に拡大したのが直接のきっかけですが、むしろ数年前から新たな情報通信革命の中で、ILOとEU労働研究機構の共同研究報告書のタイトルどおり、「working anytime, anywhere」(いつでもどこでも働く)という社会が到来しつつあることにより、モバイルオフィス、あるいはバーチャルオフィス型のテレワークが注目されつつあるのが世界の動向です。

その辺、両にらみで見ていく必要があるのでしょう。

 

« 日弁連会長はいかなる意味でも被用者ではないのになぜ厚生年金に入らないといけないのか? | トップページ | 低学歴を詐称することは懲戒解雇に値するが、高学歴を詐称することは雇止めにも値しない »

コメント

本検討会での議論と成果を楽しみにしています。勝手ながら、人事労務管理を行う立場から次のような点を指摘させて頂きます。
 ー working anytime and anywhere は、そこそこ現実化してきているが、だからといって、バケーション(休暇中)に仕事をすることは余程の事でない限り求められていないし、労働者が好き勝手に任意の勤務場所を決めてよい訳ではない、ということ。
 ー working anytime は、①勤務開始及び終了時刻、②労働時間の長さ、の二面があるが、仮に企業が労働者に勤務場所としてオフィス以外の場所を〜すなわちテレワーク(主に在宅勤務)を認めた場合でも、②の(1日の)トータル労働時間は守られる(抑制される)べき。すると、一日のマッシブな通勤時間(2〜3時間)がなくなる分、①の時間枠の柔軟化が必然的に求められる。例えば、早朝から勤務開始して午後の早い時間帯まで働くケース。あるいはその逆に、午前中遅い時間帯から勤務開始して夜の早い時間で勤務終了させるケースなど。こうした従来からもフレックスタイムや時差出勤等の勤務制度下でなされていた一日の労働時間帯配分のカジュアル化は、今後とも継続されるべき。ただし、それにかこつけて②労働時間そのものを増加させるべきではない。当たり前だが、1日の定められた労働時間(当社では7.5時間、労基法上は8時間)の中で成果が出せるよう、業務のマネジメントを行うことが管理者に求められる。部下の働き方が見えない中で、チーム内でメンバー全員の勤務時間やアベイラビリティをツール上で見える化しておくなどの対応が有効である。
 ー working anywhere は、遅かれ早かれやってくるコロナ後も見据えておくこと。例えば、従前のようにやはりオフィスや製造現場で協働することに価値創造の源泉があるとマネジメントが思うのであれば、しっかりとオフィス内の感染予防対策を取った上で、時期を逸せずに全員をオフィスや現場ワークに戻すべきだろう。(参考 米系ITインフラの当社は、全職種をエッセンシャルワーカーと位置づけ各国各オフィスとも政府からの緊急事態宣言又はロックダウンの有無を現場戻りの判断基準にしています。)あるいは、コロナ禍をきっかけに当社は今後もテレワークを継続させるというのであれば、それが労働者にとって有利であるだけでなく、事業を推進していく管理者や経営者などマネジメントとして真に有効な施策なのかどうか、そのダワンサイドを補うには何をどうすればいいかを継続検討していくこと。

いやむしろ、working anytime, anywhereというのは、労働と区別された非労働、あるいは非労働と区別された労働というものを、時間軸の上で確定することがそもそもどこまで可能なのか不可能なのかという問題を提起しているように思われます。
ワーケーションって、バケーションの中にちょびっとだけ仕事をするみたいなイメージですが、下手をするとバケーションのすべてがうすぼんやりと仕事であるようでもあり、仕事じゃないようでもあるような事態をもたらしかねないと思うのです。

コメントを書く

コメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。

(ウェブ上には掲載しません)

« 日弁連会長はいかなる意味でも被用者ではないのになぜ厚生年金に入らないといけないのか? | トップページ | 低学歴を詐称することは懲戒解雇に値するが、高学歴を詐称することは雇止めにも値しない »