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2020年6月25日 (木)

杉田昌平監修『外国人高度人材はこうして獲得する!』

0519154202_5ec37fba50a0a 弁護士の杉田昌平さんより、杉田さんが監修された弁護士杉田昌平監修/株式会社ASIA to JAPAN編著『外国人高度人材はこうして獲得する!―「準備」「手続」「定着」の採用戦略―』(ぎょうせい)をお送りいただきました。

https://shop.gyosei.jp/products/detail/10371

■本書は、外国人学生および社会人の入社受入れ支援・サポートを中心に事業展開する企業関係者が、外国人高度人材を採用するにあたっての準備、手続、定着の最新のノウハウを解説した実践的手引書です。
■アジアを中心とした外国人の採用支援の経験豊富な著者が、採用準備段階からどのような手続が必要か、採用後に定着させるには何が必要かを解説。
■高度人材の受け入れで成功した企業7社へのインタビューを掲載することで、採用のポイントが現場の目線から理解できます! 

と言うことで、まさに外国人高度人材を採用するための実務書なんですが、表層的でなく本質に迫った実務書であればあるほどそういうものですが、なまじいなアカデミックな本よりも日本型雇用の本質、言い換えれば日本以外の諸国の雇用の本質をきちんと語っています。何かと誤解されがちな「ジョブ型」とは何かという話ですが、そこに至らないと、外国人材の採用は難しいんだよ、というメッセージが詰まっています。

たとえば、第1章の第2「日本の採用実務のガラパゴス化」や、第4章の第1「日本型雇用と外国人材」などは、この問題の本質が集約的に書かれています。

 

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コメント

濱口先生

ご高覧賜り、ありがとうございます。いつも勉強している先生のblogでご紹介頂けるとは想像もしていなかったので、とても嬉しいです。重ねてお礼申し上げます。ありがとうございます。

杉田

83頁から84頁にかけて、高度人材の採用がメンバーシップ型よりもジョブ型の方がなじみやすいのは、文化的な差というよりも、入管法の在留資格がそうなっているからだと指摘されていますが、この点はとても重要で、これに関わる問題を本ブログでも何回か取り上げたことがあります。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2019/05/post-03bb33.html(ジョブ型入管政策の敗北)

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/01/post-ba9d6a.html(メンバーシップ型外国人労働政策を求める経済団体)

4月に改正された「留学生の在留資格「技術・人文知識・国際業務」への変更許可のガイドライン」の別紙4「「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で許容される実務研修について」を見ると、「技術・人文知識・国際業務」のホワイトカラーのレイヤーの採用でも、現場でOJTをさせる人事制度になっていることが感じられます。

http://www.moj.go.jp/content/001318979.pdf

ホワイトカラー層の外国人にはメンバーシップ型の制度を求め、技能実習生や特定技能外国人には、厳格な硬直度の高いジョブ型を適用するというのは、外国人から見ると働きやすい制度ではないように感じます。

もう一度、外国人雇用は労働政策で(も)あるという観点から、制度を見直した方が良い時期に来ているように思えてなりません。

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