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« 新型コロナウイルス感染症が新規高卒就職に及ぼす影響を展望する@堀有喜衣 | トップページ | 荒木尚志『労働法 第4版』 »

2020年6月20日 (土)

「ジョブ型」の典型は、アメリカ自動車産業のラインで働くブルーカラー労働者である

先日も日経の記事に苦言を呈したばかりですが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/06/post-a51574.html(なんで「ジョブ型」がこうねじれるんだろう?)

今朝も一面トップでどどーんとやってくれました。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO60599430Q0A620C2MM8000/(「ジョブ型」に労働規制の壁、コロナ下の改革機運に水)

企業が職務内容を明確にして成果で社員を処遇する「ジョブ型雇用」の導入を加速している。新型コロナウイルスの影響を受けた在宅勤務の拡大で、時間にとらわれない働き方へのニーズが一段と強まっているからだ。だが成果より働いた時間に重点を置く日本ならではの規制が変化の壁になりかねない。・・・・ 

いかに流行語になっているからといって(それにしては、流行語大賞の声はかかってこないなあ)、なんでもかんでもジョブ型って言えばいいわけじゃない。

こういうのを見ていると、この日経記者さんは、日米欧の過去100年以上にわたる労働の歴史なんていうものには何の関心もなく、そういう中で生み出されてきた「ジョブ型」システムというものの社会的存在態様なんかまったく知る気もなく、ただただ目の前の成果主義ということにしか関心がなく、それに都合よく使えそうならば(実は全然使えるものではないのだが)今受けてるらしい「ジョブ型」という言葉をやたらにちりばめれば、もっともらしい記事の一丁上がり、としか思っていないのでしょう。

最近のときならぬ「ジョブ型」の流行で、ちゃんとした労働関係の本なんかまったく読まずにこの言葉を口ずさんでいる多くの人々に、とにかく一番いい清涼剤を処方しておくと、

「ジョブ型」の典型は、アメリカ自動車産業のラインで働くブルーカラー労働者である

これ一つ頭に入れておくと、今朝の日経記事をはじめとするインチキ系の情報にあまり惑わされなくなります。

世界の労働者の働き方の態様は実に千差万別です。その中で、アメリカ自動車産業のラインで働くブルーカラー労働者は、そのあまりにも事細かに細分化された「ジョブ」の硬直性により有名です。

間違えないでください。「ジョブ型」とはまずなによりもその硬直性によって特徴づけられるのです。

だってそうでしょ。厳格なジョブ・ディスクリプションによってこれは俺の仕事、それはあんたの仕事と明確に線引きされることがジョブ型のジョブ型たるゆえんなんですから。

数か月後に刊行される『働き方の思想史講義』(仮題、ちくま新書)の中でも引用していますが、監督者がごみを拾ったといって組合が文句をつけてくるのが本場のジョブ型なんですよ。

そういうジョブの線引きの発想はホワイトカラーにも適用され、雇用契約というのは契約の定めるジョブの範囲内でのみ義務を負い、権利を有するという発想が一般化したわけです。それがジョブ型労働社会の成立。おおむね20世紀半ばごろまでに確立したと言われています。

一方、賃金支払い原理としての成果主義か時間給かというのは、一応別の話。

一応といったのは、むしろジョブ型が確立することで、それまで一般的だった出来高給が影を潜め、時間給が一般化していったからです。

これも、不勉強な日経記者をはじめ、圧倒的に多くの日本人が逆向きに勘違いしているようですが、ジョブ型の賃金制度とは、ジョブそのものに値札が付いているのであり、ということは、人によって値段が違うということはそもそもあり得ないのです。

そもそもジョブ型ではなく、人に値札が付くのがあまりにも当たり前に思っている日本人には意外に思えるかもしれませんが、日本以外の諸国では、ブルーカラーはもとより、ホワイトカラーでもクラーク的な職務であれば、成果による差というのは原則的になく、まさにジョブにつけられた値札がそのまま賃金として支払われます。

ホワイトカラーの上の方になると、そのジョブディスクリプション自体が複雑で難しいものになりますから、その成果実績でもって差がつくのが当たり前になりますが、それは労働者全体の中ではむしろ少数派です。末端のヒラのペイペイまで査定されるなんてのは、人に値札が付くのを不思議に思わない日本人くらいだと思った方がいいくらいです。まあ、日本の「査定」ってのは大体、成果なんかよりもむしろ「情意考課」で、「一生懸命頑張ってる」てのを評価するわけですが、そういうのは日本以外ではないって考えた方がいい。やったら差別だと言われますよ。

で、欧米のジョブ型でも上の方は成果主義で差が付きます。はい、日本の最近のにわか「ジョブ型」論者は、なぜかそこだけ切り出してきて、それよりはるかの多くの労働者を(頑張りで査定している)疑似成果主義の日本を、あたかも純粋時間給の社会であるかのように描き出して、ジョブ型にして成果主義にしようといい募るんですね。いや純粋時間給は欧米の一般労働者の方ですから。

そうじゃないのがいわゆるエグゼンプトとかカードルで、彼らは初めからそういう高い地位で就職します。そういうハイエンドのジョブ型は、日本みたいに頑張りで情意評価なんてのはなくて業績で厳しく査定されますから、多分そこだけ見れば日本が甘くて欧米が厳しいみたいな感想が出てくるのでしょう。

はい、ここまでで、一つ目の話。

もう一つ片づけておかなければならないのは、テレワークの労働時間規制の話です。

・・・IT企業に勤める40代女性は、テレワークで時間管理が厳しくなり仕事の効率が落ちた。パソコンやスマートフォンの操作履歴を会社に把握され、午後5時の就業後にメール1本送れなくなった。「自分の都合に合わせて働けると思ったが、無駄な時間が増えただけ」と窮屈さにため息をつく。・・・

これもちょうど、『労基旬報』にエッセイを書いたところですが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/06/post-f59241.html(テレワークの推進が問い直すもの@『労基旬報』2020年6月25日号)

かつては、つまり情報通信技術が未発達で、いったん社外に出たらコントロールのしようがない時代というのがあったわけで、そうするとそもそも労働時間規制なんてやりようがないので、事業場外労働のみなし労働時間制でもって全部やっていたわけです。

これって、いってみれば社外裁量制みたいなもんですね。社内にいてもいちいち指示せずに自由にやらせるのが裁量制なら、社外にいて指示のしようがないから自由にやらせるしかないのが事業場外みなし制。

で、実は在宅勤務もかつては原則この事業場外労働でやっていたんですが、なまじ情報通信技術が発達しすぎて、一挙手一投足までいちいちコントロールしようと思えばできるようになってしまったため、むしろ通常の労働時間規制を適用するのが原則になってきてしまったんです。今の事業場外勤務のガイドラインはそうなっているんですが、私はそれには疑問を持っていて、せっかく会社から離れて自由に仕事を進められる可能性があるんだから、(やろうとおもったらできることをあえてやらずに)いちいちコントロールしないことをルール化した方がいいのではないかと思っています。

実をいうと、現在のガイドラインでも、そういうやり方は可能なはずです。

https://www.mhlw.go.jp/content/000545678.pdf(情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン)

 テレワークにより、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、労働基準法第 38 条の2で規定する事業場外労働のみなし労働時間制(以下「事業場外みなし労働時間制」という。)が適用される。
 テレワークにおいて、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難であるというためには、以下の要件をいずれも満たす必要がある。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
 「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」とは、情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であることを指す。なお、この使用者の指示には黙示の指示を含む。
また、「使用者の指示に即応する義務がない状態」とは、使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態又は手待ち状態で待機している状態にはないことを指す。例えば、回線が接続されているだけで、労働者が自由に情報通信機器から離れることや通信可能な状態を切断することが認められている場合、会社支給の携帯電話等を所持していても、労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合等は「使用者の指示に即応する義務がない」場合に当たる。
 したがって、サテライトオフィス勤務等で、常時回線が接続されており、その間労働者が自由に情報通信機器から離れたり通信可能な状態を切断したりすることが認められず、また使用者の指示に対し労働者が即応する義務が課されている場合には、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこと」とされていると考えられる。
なお、この場合の「情報通信機器」とは、使用者が支給したものか、労働者個人が所有するものか等を問わず、労働者が使用者と通信するために使用するパソコンやスマートフォン・携帯電話端末等を指す。
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと「具体的な指示」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これら基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれない。 

ただ、これはあくまでも例外で、テレワークでも通常の労働時間制度の適用が原則とされており、かつ日本の企業はどうしても一挙手一投足を管理したがる傾向にあるので、むしろテレワークは即応義務を課さずにみなし労働制でやるのを原則にした方がいいのではないかと思っているのです。

で、それは上で述べた「ジョブ型」云々という話とはほとんど関係がありません。

 

 

 

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コメント

感想ですが、記事等読み物では、むしろ、労働専門家が、一般勤務者に、わかりやすく説明できることが、求められていると思います。
1)職種、JOB description、裁量労働、成果評価、4つでシンプルに人事運用されること、ご専門家の表現ではどのようになりますか?
2)ホワイトカラーエグゼンプションも、人事運用ではむずかしくないのですが、労働専門の日本語での定義になるとわかりずらくなります。こちらも、わかりやすく説明するとどうなりますか?
3)運用条件を記載したほうが、一般勤務者には、わかりやすく説明できると思いますが、いかがでしょうか。

ですから、上で丁寧に説明したつもりですが、まったく、あるいは少なくともあんまり関係のない4つの任意のものを持ち出して「4つでシンプルに人事運用されること」とか言われても、いい加減な評論家ならともかく、まともな専門家であればあるほど、うかつな表現なんかできなくなります。逆に言うと、そんなうかつな表現をしている人がいたら、専門家づらしていてもまともな専門家ではないと考えたほうがよろしいかと思います(厳密にいうと、1番目の「職種」と2番目の「ジョブディスクリプション」は関係がありますけど)。

仮にキースさんからの上記質問への回答を試みますと、
0、Hamachan先生のような、労働政策や労働法の専門家(研究者)と、一般の経営者や人事労務の「実務家」の棲む世界は、実のところ、似てるようで全く異なります。それ故、使われる用語や概念も、同じように見えても、実際にはズレている場合が多い気がします。

1、「職種、JD、裁量労働、成果評価の4つでシンプルに人事運用すること」とは、まさにジョブ型雇用におけるHuman Resourse Management (人材マネジメント)の基本原理ですね。ジョブ型組織における、HRの最も重要な職務の一つがjob analysisですが、組織の各部門や機能(job function)から、職務分析と職務評価にもとづき、労働者一人が担うに足るジョブを切り出し、それを書面で記述したものがJDです。JDは、その性質上、ジョブ型雇用システムの中核であり、その集合体は(ジョブ型)組織そのものでもあります。経営者やHRは、JDにもとづいて、募集、採用、育成、評価といった一連の人材マネジメントを実践します。また、個々の労働者の職務と役割が、各人のJDに明確に記載されているということは、マネジメント側から見れば、細かいタスクの管理をしなくても彼らに「任せられる」〜ジョブを着実に遂行できる、有能な社員を雇って教育さえしてしまえば〜という意味で、エグゼンプション(日本でいう裁量労働に近い概念)が機能するのです。

2、エグゼンプションの理解が、一筋縄でいかない理由は、戦後日本の労使が、ある時点で、上記のジョブ型組織による経営を嫌って手放して以来、日本独自に進化してきた、現在の日本企業のデファクト基幹OSである所の「メンバーシップ型組織」(という固有種キメラ。命名者Hamachan先生)の生態を、われわれが、ジョブ型との対比において、正確に認識し、理解することが未だ容易ではないためでしょう。ややこしいのは、日本の労働法自体は、元来ジョブ型をベースに策定されていたにも関わらず、実際には、そのように運用されて来なかったため、労働判例が雇用慣行に引きずられて、法律との間にギャップが生じています。

3、運用条件を考えるためにも、歴史と法律と雇用慣行の違いを正確に理解することが必要になります。

以上、ご参考になれば嬉しいです。

「メンバーシップ型」と「ジョブ型」、いつまで経っても大多数の人がすんなり理解ということにならず、むしろ、いつまで経っても誤解の方が多いようですね。
Hamachanは「ジョブ型の典型はアメリカ自動車産業のブルーカラー」と書いておられましたが、そのたとえだけだとなんとなくぱっとしない労働者像が代表みたいになってしまいますが、「この仕事」と決まった仕事をずっとやるということで言えば、たとえば、弁護士・検事・裁判官などの司法関係者とか教員のように、ある資格によってずっと同じ仕事をする人も「ジョブ型」ですよね。それとか、同じテーマでずっと研究を続ける研究者も「ジョブ型」ではないですか。まあ、インテリチックな例を出してみましたが、たとえば労働行政なら、ヨーロッパの職業安定所で働く人も、ずっとマッチングやカウンセリングの仕事を同じポストでやっていれば「ジョブ型」ですよね。と、欧米であれば「この仕事をやりたい」と職務を探して就く仕事ですから、多かれ少なかれほとんどジョブ型と理解していいでしょうか。一方、日本では「この仕事」と職務で就職するよりも「この組織・この会社に入ってそこで仕事の階段を上って行きたい」というような就職が多く、それは「メンバーシップ型」への加入ですよね。
この「仕事の階段」、ずっと維持されていて、その中では、やっている仕事の実際の成果そのものよりも、階段の上方にいる評価者に認められるかどうかの方が働く人間の評価を決めがちな傾向にあり、それが日本の労働者の自己肯定感や幸福感の低さにつながっているような。「階段」は「ジョブ」ではなく「役職」であり、順調にその階段を上れない労働者には今や「役職定年」などというメンバーシップからの排除装置までできているわけですが、こういう役職定年というのも日本的現象では?
最近、たまたま目にしたもので、経済同友会がこの3月に出した提言で「欧州から得る日本への示唆 個人の自由な選択・決定に基づく、多様性を促す社会へ」というもの、デンマークのフレキシキュリティやドイツの職業訓練の実地調査を踏まえて、とかのことで、良さそうかも、と内容をぱらぱら見たところ、いやここでも、「個人の選択を活かす柔軟で流動的な労働市場」を手本としたいと言う一方で、日本で改革すべきは「終身雇用、年功序列、企業内組合の三種の神器に基づく日本型雇用慣行である」と、やはり昔に日経連が言いだして今もずっと言われていることと同じように思えました。 https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2019/200330a.html
私自身は、とにかく欧米が日本より何が何でも良いんだというつもりではなく、でも、自分でやりたい仕事を見つけつつ、もっと幸福感・安定感を持って仕事ができればいいのに、それにはどうもジョブ型とそれを支える労働市場がある方が良さそう、と思うのですが、この理解は違いますかね。
話がそれますが、私がメンバーシップ型の典型組織と見るのは日本では政治組織ですね。日本最大の政治組織は、選挙を通してはいるものの、内部はきっちり派閥と階段になっていて、最大の政治組織の中で階段を上る人は担当分野の「ジョブ」力よりも上層への迎合力の方がはるかに大きいような、特に日本の政治の中での男女平等は極めて低く評価されていますが、階段を上る女性の場合、迎合力が半端なさそうに見える人が多いのが興味深いと、まあこれは話が逸れすぎかも。
先日、早とちりのアホなコメを書きましたので、お詫びのつもりが、やはりまたまたアホなコメですみません。

> 成果主義ということにしか関心がなく、それに都合よく使えそうならば(実は全然使えるものではないのだが)今受けてるらしい「ジョブ型」という言葉をやたらにちりばめれば、もっともらしい記事の一丁上がり、としか思っていないのでしょう。
> ジョブそのものに値札が付いているのであり、ということは、人によって値段が違うということはそもそもあり得ないのです。
 
ジョブ型の基本理念上は、有資格者(例えば、当該ジョブに関する学歴保持者)であれば、特段の事情がない限り、当該ジョブを問題なく遂行できるはずな訳で、成果主義には、あんまり馴染まないはずなんですけどね。

ご無沙汰です。
「ジョブ型」の議論が盛んですね。

看護師などの公的資格のある専門職が「ジョブ型」の典型例とする議論も多いです。
企業内専門職に限定すると,人事権のあり方が大事です。

例えば,日本の病院の看護師を取り上げると,外来と病棟,さらに外来や病棟の中のおける「専門科」の配置の権限がどこにあるかが大事です。
通常,この配置権限は,病院サイドにあることが一般的です。つまり,その点では,「メンバーシップ型」ともいえます。
ご参考まで。

そうですね、日本社会全体の中でいえば、医療の世界は、医師は医師、看護師は看護師、なんとか技師はなんとか技師と、(法令に基づき)ジョブデマーケーションが明確に区切られているので、その限りではジョブ型の世界だといえますし、一般向けにはそう説明してますが、その区切られたジョブの世界の中は、こちらはむしろ日本的なメンバーシップ感覚が相当に濃厚に充満している世界でもあるようで、ひと筋縄では行かないなあ、と感じます。

>『働き方の思想史講義』(仮題、ちくま新書)
さらっと書かれてますが,待望の先生の新著でしょうか。発売日を楽しみに待ってます。

ありがとうございます。
折角なので,追加です。

 先ほどの病院の看護師の例ですが,通常は看護師の職域内での異動ですが,日本では,時々,看護師以外の職域への異動(例えば研修担当など)があることです。もちろん,本人の同意があるとは思いますが。この点でも厳密には職域が限定されていません。病院が,看護師に関しても職域外への異動に関する人事権を行使しています。

 最近,日本のいくつかの大企業が,「ジョブ型雇用」を導入すると言っていますが,その内実は,職域を限定した「メンバーシップ型雇用」で,必要があれば,企業が職域の変更をできるとするものがほとんどだと思います。
ご参考まで。

おっしゃる通りで、確か以前、看護師の異職種配転をめぐる裁判例を取り上げたことがあったと思います。
それにしても、医療の世界は同じ職場に複数の職種集団が併存していながら、おおむね職種内でのみ動くという意味で、それ以外の日本の世界とはだいぶ違うとは思います。

 その通りです。
 
 企業内の専門職でも,とりわけ資格職業は,通常の社員に比べて,職種が限定されています。
 他方,専門職以外の社員も,通常,専門の「畑」があります。いわゆる「営業畑」,「人事畑」,「経理畑」などです。

 職種の範囲をどのように定義するかで,「ジョブ型雇用」のイメージが変わります。

 次回,お会いしたときに議論できればと思います。

自動車工や医療関係者を例示しても記者には響かないと思います。記者で例示してあげてはどうでしょうか。記者で採用されたらずっと記者、経済記者はずっと経済記者であり、サツ周りとか生活情報セクションに回されたりしない。もちろん編集委員にはなれない、それがジョブ型ですよと。

Hamachan 先生と佐藤教授のご両名には、ぜひ共著という形ででも、われわれ日本のほぼ全ての労働者がそこに生きそこで働く場たるメンバーシップ型雇用慣行の「全貌」を堂々と描き切って欲しいですね…。かつて「日本全図」が完成するまで日本人が自己像を正確に認識し得なかったように、現在私たちはいまだ自分たちの働く場たる雇用慣行の実態を〜功罪を併せ持つその独自性を〜正確に把握しかねています。日経記者を筆頭に(私自身も含めて)、誰もが多かれ少なかれ「群盲、象を撫でる」限定された認知状態で議論しています。他国のそれ(いわゆるジョブ型雇用)との対比において、異業種にまたがる多様な実態と、人事サブシステムの動態を、包括的かつ客観的に捉え切れてないからでしょう。

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