いやそれはパワハラじゃなくて不当労働行為なんだが

かつて本ブログで、なんでもかんでもハラスメントにしてしまう傾向を批判したことがありますが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2015/09/post-0136.html （妊娠を理由とする解雇の公表）

 明日の新聞が「初のマタハラ公表」とか見出しを打ったら、「ハラスメントじゃないよ、解雇だよ」と言ってやりましょう。
なんでもハラスメントといえばいいわけじゃない。

 (星取表)

・産経新聞
http://www.sankei.com/economy/news/150904/ecn1509040014-n1.html （「妊婦はいらない」茨城の医院“マタハラ”で初の実名公表）
「マタハラ」だけで、「解雇」も出てこない。
・毎日新聞
http://mainichi.jp/select/news/20150905k0000m040028000c.html （マタハラ：職員解雇の事業所を初公表…厚労省）
一応「解雇」と明示しているけれど、なんで解雇が「ハラスメント」なんだ？という疑問はないよう。
・日本経済新聞
http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG04H5E_U5A900C1CR8000 （マタハラで初の事業者名公表　妊娠の職員解雇した病院 ）
これも「解雇」と明記しながら疑問なく「マタハラ」。
・読売新聞
http://www.yomiuri.co.jp/national/20150904-OYT1T50118.html （「マタハラ」行った医院、厚労省が初の実名公表）
これも産経と同じく、ただの「マタハラ」で実名公表と。
・朝日新聞
http://www.asahi.com/articles/DA3S11948908.html （「妊娠で解雇」医院名初公表　是正勧告に従わず　厚労省）
ようやく、見出しに「マタハラ」と言わないのが出てきた。ただし、記事の最後にわざわざマタハラだと「解説」している。

こんどは、労働組合結成を理由とした解雇というれっきとした不当労働行為を捕まえて、パワハラだそうです。

https://mainichi.jp/articles/20190829/k00/00m/040/320000c （「労組結成直後、部長から草刈り係に異動はパワハラ」　53歳元社員の男性が提訴）

 太陽光発電設備会社（神戸市中央区）の部長だったのに、草刈りだけを行う担当に異動させられたのはパワーハラスメントに当たるとして、元社員の男性（53）が29日、会社に約360万円の損害賠償を求めて大阪地裁に提訴した。労働組合を結成した直後に異動を命じられたといい、男性は「組合を作ったことへの見せしめだ」と訴えている。

事実関係がどうなっているのかいないのかは別として、少なくともこの元部長の主張は、明白な不当労働行為のはずなんですが。

例の佐野SAの時も思いましたが、本来の労働法の概念がどんどん忘れ去られていき、世の中に通用するのは何ハラ、あれハラ、といったハラスメント系の概念だけというのは、あんまり健全ではないように思われます。

公労法から行労法への長い道

有斐閣法律編集局書籍編集部のツイートが、「法律のおなまえっ　変遷」として、こんな風に法律名称の変遷をツイートしていますが、

https://twitter.com/Yuhikaku_hhsh/status/1165983198670548992

公共企業体労働関係法（昭和23制定）
↓
公共企業体等労働関係法（昭和27改正）
↓
国営企業労働関係法（昭和61改正）
↓
国営企業及び特定独立行政法人の労働関係に関する法律（平成11改正）
↓ 
特定独立行政法人等の労働関係に関する法律（平成14改正）
↓
特定独立行政法人の労働関係に関する法律（平成24改正）
↓
行政執行法人の労働関係に関する法律（平成26改正）Now!

いや、これ、実に戦後日本の公的部門労使関係法制の曲がりくねった歴史を物語る跡なんですね。

このツイートの先で、本ブログの2013年の記事がリンクされていますが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/04/post-ee64.html （３公社５現業がすべて消えた）

 昨日２０１３年４月１日は、戦後労働法制にとってなかなかに記念すべき日だったことをご存じでしょうか。
国有林野の有する公益的機能の維持増進を図るための国有林野の管理経営に関する法律等の一部を改正する法律の施行により、特定独立行政法人等の労働関係に関する法律の対象から国有林野事業が除かれ、法律の名称も特定独立行政法人の労働関係に関する法律と「等」がとれたのです。
この法律、１９４８年に制定されたときは「公共企業体労働関係法」でした。国鉄と専売公社だけが対象だったのです。
１９５２年の公労法改正で、電電公社が入って「３公社」になるとともに、公務員でありつつ公労法の対象となるいわゆる「５現業」として、郵便事業（郵政省）、印刷事業（印刷庁）、造幣事業（造幣庁）、国有林野の営林事業（林野庁）及びアルコール専売事業（通産省）が入りました。法律の名称は公共企業体「等」労働関係法ですね。
これが戦後労働運動史を彩った「３公社５現業」というやつです。
その後、国鉄がJRへ、専売公社がJTへ、電電公社がNTTへ民営化されて３公社がなくなり、「国営企業労働関係法」になり、そして郵政が郵政公社を経てJPへといった動きと、他方独立行政法人制度の導入による公務員型特定独立行政法人を同法の対象とする動き（でかいのは国立病院、ちなみに国立大学は非公務員型なので同法の対象にならず）がこの間ずっと続き、一昨日までは「特定独立行政法人等の労働関係に関する法律」で、「等」の中身は国有林野という状態だったのですね。
それがついに消えたというわけです。

で、そのあとに、2014年改正がくるわけです。

･･･さらに、独立行政法人制度の見直しに伴って2015年4月には行政執行法人の労働関係に関する法律となり、同時に国立病院機構も非公務員型に移行しました。現在、同法が適用される公務員型の行政執行法人は7法人、職員数は7千人強に過ぎません。 

現時点での行政執行法人は次の7法人ですが、

国立公文書館（内閣府所管）
統計センター（総務省所管）
造幣局（財務省所管）
印刷局（財務省所管）
農林水産消費安全技術センター（農林水産省所管）
製品評価技術基盤機構（経済産業省所管）
駐留軍等労働者労務管理機構（防衛省所管）  

この中には、旧5現業だった造幣局と印刷局が入っています。

『日本労働研究雑誌』2019年9月号

『日本労働研究雑誌』2019年9月号は、「労働組合は何をやっているのか？」が特集です。

https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2019/09/index.html

先日の佐野SAのストライキでも、世間の労働組合に関する認識の欠如が話題になりましたが、やはりここらで集団的労使関係を正面から議論し直す必要があるのかも知れません。

提言　裸の王様　仁田道夫（東京大学名誉教授）

解題　労働組合は何をやっているのか？　編集委員会

論文　雇用類型と労働組合の現状 久本憲夫（京都大学教授）

労働政策過程の変容と労働組合 山田久（日本総合研究所理事）

労働組合は春闘においてどのように関わっているのか 久谷與四郎（労働評論家）

労働組合は誰を代表しているのか?─産別統一闘争を手がかりにして 首藤若菜（立教大学教授）

日本企業における経営者の解任─労働組合やミドルマネジメントが果たした、果たすべき役割 吉村典久（大阪市立大学大学院教授）

法律が定める労働組合─「だれでも」「いつでも」「どこでも」つくれるのか 奥貫妃文（相模女子大学准教授）

久本さんの論文は、仕事が集団的な個別的か、個人成果の差が明確か不明確かという二つの軸で４つの雇用類型をくくりだして労働組合のあり方を論じるという大変興味深いものですし、山田さんのは（私がかつて取り組んでいた）労働政策過程の問題に切り込んでいます。

その中で若干異色なのが、奥貫さんの論文で、実は本文は労働組合法の簡単な解説みたいなものですが、「むすびにかえて」で、御自分が執行委員長を務める全国一般東京ゼネラルユニオンの実践についていろいろと書かれていて、正直、（労働法学者としての立場よりも）こちらを中心において書かれれば良かったのではないかと。

･･･東ゼン労組では、基本的に「駆け込み」は受け入れないという方針をとっている。理想が高すぎるといわれることもあるが、やはり労働組合とは職場の仲間の連帯、団結に基づくものだという原点を大切にしたいと考えた結果、カウンセラーのように個別のケースに埋没することは避けたいと考えた結果である。一人でやってきた相談者に対し、「職場の仲間を一人でも二人でも連れてきて下さい。あなたがそうやって悩んでいるのなら、きっと同僚も同じ思いを持っているはずです」と答えると、それっきり来なくなる人もいるが、同僚や先輩、後輩を連れて再度やってくる人もいる。東ゼン労組はこのような形で１０年間運営してきたのだ。歩みは遅いが、確実に組合員を増やし定着することができている。･･･

この覚悟はたいしたものです。

常見陽平『僕たちは育児のモヤモヤをもっと語っていいと思う』

常見陽平さんより新著『僕たちは育児のモヤモヤをもっと語っていいと思う』(自由国民社)をお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.jiyu.co.jp/shumiseikatsu/detail.php?eid=03379&series_id=s13

「育児だって、仕事だ！」
「イクメンなんて無理ゲーだ！」

『現代用語の基礎知識』選　ユーキャン新語・流行語大賞で「イクメン」がトップテンに選ばれたのが2010年。
あれから約10年。「女性活躍」が謳われる世の中で、ますます男性の育児も当たり前になりつつあります。

しかし、

「イクメン」のハードルが高すぎる！
そもそも育児が大変過ぎる！
家事の分担がうまくできない！
育児と仕事が両立できない！

などなど、これまで女性が直面してきたような問題にあらためて直面し、モヤモヤしながら家事・育児をしている男性も多いのではないでしょうか。

そのモヤモヤ、もっと語りましょう。

本書では、5年間の不妊治療の末43歳にして父親となり、2歳の娘を育てている「働き方評論家」常見陽平が自身の経験も交えながら、これからの父親育児について語ります。

パートナーとのやりくり、仕事のやりくりで家事・育児はもっと楽になる。
紋切型の「父性」にこだわらないことで精神的にも楽になる。

この本を読んだ後では見える世界が変わってくるはずです。

巻末には、エッセイ漫画『母を亡くした時、僕は遺骨を食べたいと思った』が映画化され、今注目されている漫画家・宮川サトシ（1児の父・育児エッセイ漫画『そのオムツ、俺が換えます』第1巻好評発売中）との「育児のモヤモヤを語りつくす！」特別対談を収録！

（5章　優先順位はいのちだ！　より）
「子育ては未来永劫続くわけではありません。子育てをする同志のみなさん。合格点を下げ、あらゆるやりくりをしながら、いまを楽しんでまいりましょう。」 

というわけで、娘が生まれた常見さんは、もはや「硬派な左翼論客」ではなく、家庭内で「仲居」として生きているということです。

･･･私が担う主な家事は、買い出し、料理、皿洗い、ゴミ捨てです。･･･気がつけば、妻は、スマートスピーカに命令するように私にいうようになっています。命令には絶対服従。完全に尻に敷かれること、さらには命令をほぼ聞くことを心がけ、「ハイハイ」と妻の望みを叶えることに徹しています。･･･

･･･おかげさまで、この生活にはストレスがありません。いわゆる「男らしさ」「大人らしさ」なるものを誇示しなくて済むからです。プライドもゼロですが、ストレスもゼロ。家庭内はうまくいっている方だと思います。･･･余計なプライドを捨て、仲居さんとして生活することで、私は家庭でも安穏な居場所を得たのです。

とまあ、自らの家庭生活を赤裸々に語ります。

岸清一の孫が岸健二さん

いやびっくりしました。「いだてん」の番組の最後に、いきなり岸健二さんが映ったのです。

え？それ誰？と思った方。本ブログで何回か登場していますよ。日本人材紹介事業協会の元事務局長で、いまは相談室長をされています。本ブログでは、だいたいは「労働あ・ら・かると」のエッセイの紹介ですが。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/11/post-4cf7.html （岸健二さん＠『日本の雇用終了』）

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/08/post-a461.html （成功した起業家が陥る‘ブラック企業’への道）

また、毎年『業界と職種がわかる本』の各年版をお送りいただいています。ありがとうございます。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2019/05/post-d3a96a.html

で、その岸健二さんが画面に登場したのは、大河ドラマ「いだてん」で、戦前の東京オリンピック招致に向けて活動していたIOC委員の岸清一がちょうど亡くなって、これからどうするというところで回が終わって、登場人物の紹介に移ったところでした。その岸清一の孫として、岸健二さんの顔が大写しになったのです。

なるほど、さすがに祖父と孫だけあって、何か通じるものがありますね。

個別紛争解決型ユニオンと退職代行業者の間

連合東京の今野衛さんがこういうツイートをしています。

https://twitter.com/funkykong555/status/1165249736011444225

呆れてしまう！
退職代行サービス会社が一斉に労組に組織変更している。
退職代行サラバ（SARABA）が労働組合にして、退職代行さらばユニオン発足だって！

会社との交渉権を確保するために労組法を悪用している。

29800円で退職代行とあるけど、これこそ非弁活動だろ！

退職代行業者が非弁活動だといわれないために、労働組合法により団体交渉権を有する労働組合になっているのはおかしいという指摘です。

これは、その点では確かにそうなのですが、それをさらに深く突っ込むと、いわゆる合同労組とかコミュニティ・ユニオンと言われるタイプの労働組合の、駆け込み訴えといわれるような事実上ほとんど個別労働紛争解決型の活動自体が、どこまで本来労働組合法が想定している労働組合としての活動なのかという古くて新しい問題にも関わってきます。

これは、10年前に出した『新しい労働社会』でもちょっと触れたことがありますが、今日まであまりきちんと議論されているとは言えません。

（コラム）労働ＮＧＯとしてのコミュニティユニオン
　以上述べてきたような職場の代表組織としての労働組合の性格を強調する考え方に対して、近年強く主張されているのは自発的結社としての労働組合の性格をより強調する考え方です。実は終戦直後から日本的な企業別組合を脱却して産業別・職業別組合を構築すべきという議論が繰り返し行われてきましたが、日本型雇用システムの支柱としての企業別組合が揺らぐことはありませんでした。そこで近年の議論は、個人加盟のコミュニティユニオンに期待を寄せるようになっています。
　コミュニティユニオンとは誰でも一人でもメンバーになれる企業外の労働組合で、未組織の中小企業労働者をはじめ、パートタイマーや派遣労働者、あるいは管理職といった企業別組合から排除されてきた労働者が多く参加しています。その主たる活動はこういった労働者に関わる個別紛争の処理です。
　もともと日本の労働法制は個別紛争処理のための仕組みを用意しておらず、不当な取扱いを受けた労働者は費用と時間のかかる民事訴訟をするか、泣き寝入りをするかしか道はありませんでした。近年、個別労働紛争解決促進法に基づき、都道府県労働局で労働相談を行い、必要に応じて労働局長の助言指導や斡旋委員による斡旋が行われるようになりましたし、司法部門においても労働審判法が制定され、裁判官と労使出身の審判員からなる労働審判が利用されるようになりましたが、それまでは公的なルートはほとんどありませんでした。
　そこで、本来は集団的な利益紛争の解決のために設けられた労働組合法や労働関係調整法に基づく法的枠組みが、個別的な権利紛争の解決のために活用されてきたのです。現行法上、労働組合には団体交渉権が保障され、正当な理由なく団体交渉を拒否すると不当労働行為になります。そこで、解雇や雇止め、労働条件の切り下げやいじめ・嫌がらせといった個別事案を抱える労働者が、企業外のコミュニティユニオンに駆け込み、その組合員となって使用者に団体交渉を申し入れると、複数組合平等主義に立つ現行法の下では、使用者はその団体交渉に応じなければなりません。拒否すると不当労働行為として労働委員会から団交応諾命令が発せられます。
　この形式的には集団的ですが実質的には個別的な「団体交渉」は、個別紛争を解決する上でかなり有効に機能してきました。近年の研究では、団体交渉を申し入れた事件の約８割が自主解決により終結しています。その意味で、コミュニティユニオンが社会的に存在意義の大きい団体であることは間違いありません。
　しかしながら、制度の本来の趣旨とあまりにもかけ離れてしまった実態をそのままにしていいのかという問題はあります。これは、やり方によってはせっかく確立してきた純粋民間ベースの個別紛争処理システムに致命的な打撃を与えかねないだけに、慎重な対応が求められるところですが、やはり個別は個別、集団は集団という整理を付けていく必要があるのではないでしょうか。少なくとも、現行集団的労使関係法制が主として個別紛争解決のために使われているという現状は、本来の集団的労使関係法制の再構築を妨げている面があるように思われます。
　現実にコミュニティユニオンが果たしている個別紛争処理の機能を集団的労使関係法制ではなく個別労使関係法制の領域において維持しうるような、適切な立法政策が求められます。それは、端的にいって個別労働者の権利擁護のための労働ＮＧＯというべきものでしょう。もちろん、それは労働組合法上の多様な労働組合の機能の一つとして規定してもいいのですが、その労働ＮＧＯが依頼者たる個別労働者のための代理人として使用者と「交渉」しうるような法制度を考案していく必要があるように思われます。
 

大学教授の労働時間概念

NHKニュースウェブに、「“勤務ではない研究” 大学教員の働き方を考える」という大変興味深い記事が載っています。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20190820/k10012042101000.html

 「土日に職場に出てきても『自主的な研さん』であれば、休日出勤には該当しない。大学も教員もそういう意識でした。好きでやっているのですから」
休日出勤の賃金が払われない”勤務ではない研究”を続けてきたある大学教員のことばです。
しかし、いま、こうした働き方は違法だとして労働基準監督署から是正勧告を受ける大学が相次いでいます。どんな働き方をしていて、何が問題になっているのか、取材を進めると複雑な実態が見えてきました。

例の島根大学の是正勧告に関わって、よく取材して書かれた記事です。

･･･働き方改革を推進する機運が高まる中、大学の教員の働き方にも透明性が求められています。

「自主的な研さん」と言いながらもそれが長時間労働につながり、健康被害につながることはあってはなりません。

しかし、その一方で、教員の中には、多様な働き方を求めるニーズがあることも事実ですし、世界の研究者としのぎを削るなかで、働く意欲が失われるような事態は避けなくてはなりません。

「自己研さん」か「労働」かといった二者択一なのか、そうではなく、より多くの関係者が納得感の得られる働き方が存在するのか。

今回の取材を通じていま、真剣に模索すべき時期に来ているのではないかと感じました。

で、たまたま図書館に届いた『青山経済論集』という青山学院大学の紀要に、白井邦彦さんが「働き方改革関連法と私立大学教員の「労働時間の状況の把握」に関する一試論」という文章が載っているのを見つけました。

白井さんはかなり幅広く労働法の文献を読まれた上で（参考文献にはジンツハイマーまで出てきます）、大学教員に今回の働き方改革関連法で義務づけられた「労働時間の状況の把握」をそのまま適用するのは無理があると主張しています。

これは、自分のやり方に合わないから駄目というような短絡的な議論ではなく、ジンツハイマーまで遡って従属労働論を吟味した上での議論です。詳細は同論文を読んでいただくべきですが、白井さんの主張は、

･･･大学教員の「研究・授業準備・研究上の知見に基づく社会貢献活動」は基本的には「使用者（大学経営者）の指揮命令によってなされるもの」でも、「使用者から義務づけられ又その行為をすることを余儀なくされているもの」ではないだろう。･･･よって、そもそも大学教員のそれらの業務の遂行時間は、「厚生労働省が規定する労働時間概念」に適合しないものと思われる。

･･･さらに「従属労働論」からしても私立大学教員の「研究、授業準備、研究上の知見に基づく社会貢献活動」はそれら業務の性質上、「従属労働」とはいえないし、そもそも本質的に「従属労働」たりえないものといえよう。･･･

この議論は実は大変重要な論点をいくつも潜ませていると思いますが、まずなによりも、そういう「従属労働」たりえない働き方というのは大学教授だけの特権ではないでしょう、という議論（必ずしも反論ではなく）が提起されるように思われます。それこそ公私のさまざまな研究機関の研究者は全く同じでしょうし、さらにいえば、いま問題となっている医師の労働時間の中の「研鑽」時間とも関わってきます。

そういう広がりへの目線はあまりないのですが、いずれにしても問題の当事者でありうる大学教員の立場からの問題提起としては、しっかりと受け止める必要はありそうです。

戦後労働法学の歴史的意味＠『労基旬報』8月25日号

『労基旬報』8月25日号に、「戦後労働法学の歴史的意味」を寄稿しました。

http://www.jade.dti.ne.jp/~roki/hamaguchisensei.html

　昨年刊行した『日本の労働法政策』（労働政策研究・研修機構）では、近代日本の労働法政策の歴史をほぼ20年周期で区分し、自由主義の時代（1910年代半ば～1930年代半ば）、社会主義の時代（1930年代半ば～1950年代半ば）、近代主義の時代（1950年代半ば～1970年代半ば）、企業主義の時代（1970年代半ば～1990年代半ば）、市場主義の時代（1990年代半ば～）と名付けています。この時代区分自体にもいろいろと議論のあるところですが、今回はそれと労働法学の動向がどこまで対応していたのか、あるいはいなかったのかについて考えてみたいと思います。その際、終戦直後に誕生し、高度成長期に至るまで大きな影響力を振るったいわゆるプロ・レイバー労働法学をどう位置付けるべきかに焦点を当てて考えます。
　戦前の自由主義の時代には、そもそも労働法学という分野自体確立しておらず、末弘厳太郎ら一部の研究者が新分野を開拓する形で研究を進めていました。これは当時内務省社会局が政府部内で社会立法に向けて気を吐いていたのと対応しています。労働法研究が大きく拡大するのは、戦時体制下で続々と勤労統制立法が相次ぐようになってからです。当時の労働法学者は、時代の空気を読んで国家主義的なレトリックをまぶしながら、次々と作り出される労働立法の解説に勤しみました。
　日本が戦争に敗れた1945年は圧倒的に多くの歴史叙述において20世紀最大の画期とみなされていますが、労働法政策の観点からすれば同じ社会主義的労働政策の中で、ナチス流の国家社会主義的な方向からアメリカのニュー・ディール風の偏差を持った社会民主主義的な方向への転換がされた年という位置づけになります。では労働法学においてはどうだったのでしょうか。GHQ占領下で続々と制定された戦後労働立法を受けて、社会民主主義的な労働法学の潮流が確立していった････というわけではありませんでした。むしろ、当時の急進的な労働運動に引きずられるように、あるいはそれを引きずるような形で、マルクス・レーニン主義や唯物史観を掲げる労働法学が一世を風靡し、多数派となっていったのです。世に言う「プロ・レイバー労働法学」です。これに対し、「労働力の集団的コントロール」を掲げ、欧米型のトレード・ユニオニズムを理念型とする吾妻光俊らは少数派にとどまりました。
　当時の労働法学はその関心のほとんど大部分を労使関係法に向けていたので、その対立もほとんど労働組合、団体交渉、労働争議といったことに関わるものでした。まずもって終戦直後の労働組合が実行した生産管理闘争に対して、欧米労働組合の「労働力の売り止め」という労働争議のあり方に反することから否定的な吾妻らに対し、プロ・レイバー派はその正当化に努めました。その後も、職場占拠、ピケット、ビラ貼り、リボン闘争など、トレード・ユニオニズムからは正当化しがたい日本独自の職場闘争スタイルをいかに正当化するかがプロ・レイバー派の課題であり続けました。
　これは、労働法政策が近代主義の時代に入った後もかなり長く続き、たとえば1966年に労働省の労使関係法研究会が浩瀚な報告を出したときも、会長の石井照久を始め、欧米型トレード・ユニオンの理念型から現実の日本の労働運動を批判する論調であったのに対して、プロ・レイバー派は非難を浴びせました。その最大の理由は、現実の日本の労働組合が圧倒的に企業別組合であるにもかかわらず、労使関係の近代化を主張することは結果的に労働運動の弱体化につながるではないかという点にありました。職務給の導入など欧米型の労働市場への近代化を唱える政府に対して、それが中高年男性の賃下げにつながると否定的であった当時の労働運動やマルクス経済学者とよく似た構図であったと言えましょう。
　この、近代主義の時代に近代化を拒むスタンスは、言葉の上ではマルクス主義や唯物史観の用語がちりばめられているため「左翼的」に見えますが、現実の社会構造上の機能という観点から見れば、企業別組合という変えがたい現実に限りなく妥協しようとする現実主義であったと評することもできるでしょう。そしてそれは、戦時中の産業報国会を受けつぐものであり、その意味で社会主義の時代の産物でした。このことを最も明確に語っているのは、プロ・レイバー労働法学の旗手と言われた沼田稲次郎です。彼は著書『現代の権利闘争』(労働旬報社、1966年)の中でこう述べています。やや長いですが、戦後労働運動の本質、そしてそれを擁護した戦後労働法学の本質がくっきりと描き出されています。

　･･･戦後日本において労使関係というもの、あるいは経営というものがどう考えられているかということ、これは法的意識の性格を規定する重要なファクターである。敗戦直後の支配的な意識を考えてみると、これには多分に戦争中の事業一家、あるいは事業報国の意識が残っていたことは否定できないと思う。生産管理闘争というものを、あれくらい堂々とやれたのは極貧状態その他の経済的社会的条件の存在によるところには違いないが、またおそらくは戦時中の事業報国の意識の残存であろうと思われる。事業体は国に奉仕すべきだという考え方、これが敗戦後は生産再開のために事業体は奉仕すべきだという考え方になった。観念的には事業体の私的性格を否定して、産業報国とそれと不可分の“職域奉公”という戦時中の考え方が抽象的理念を変えただけで直接的意識として労働関係を捉えた。産報の下では、民草はそれぞれの職域において働く。だから経営者は経営者の職域において、労働者は労働者の職域において職域奉公をなすべく、産業報国・事業報国が規範的理念であったことは周知の如くである。かかるイデオロギーというものが敗戦を機に一朝にしてなくなったのではなく、戦後における労使関係観というものの中に浸透していったといってよいだろう。
　経営というものに対する見方についてもそういう考え方はやはり流れていたであろう。すると、その経営を今まで指導していた者が、生産サボタージュのような状態を起こしたとすれば、これは当然、覇者交替だったわけで、組合執行部が、これを握って生産を軌道に乗せるという発想になるのがナチュラルでなければならない。国民の懐いておった経営観というものがそういうものであった。経営というものは常に国家のために動いておらなければいけないものだ、しかるにかかわらず、経営者が生産サボをやって経営は動いておらない、これはけしからん。そこで組合は、我々は国民のために工場を動かしているんだということになるから、生産管理闘争というものは、世論の支持を受けたわけでもあり、組合員自身が正当性意識を持って安心してやれたということにもなる。
　そんなわけで戦後の労使関係像というものが背後にあって、ある種の労使慣行というものができた。例えば組合専従制というもの、しかも組合専従者の給与は会社がまるまる負担する。組合が専従者を何人決めようが、これは従業員団であるところの組合が自主的に決めればいいわけである。また、ストライキといっても、労働市場へ帰って取引する関係としてよりも、むしろ職場の土俵の中で使用者と理論闘争や権力の配分を争う紛争の状態と意識されやすい。経営体として我々にいかほどの賃金を支払うべきであるかという問題をめぐって経営者と議論をして使用者の言い分を非難する－従業員としての生存権思想の下に－ということになる。課長以下皆組合に入っており、経営者と談判しても元気よくやれた。･･･団体交渉の果てにストライキに入ると、座り込んで一時的であれ、職場を占拠して組合の指導下においてみせる。そして、経営者も下手をすれば職場へ帰れないぞという気勢で闘ったということであろう。だから職場占拠を伴う争議行為というものは、一つの争議慣行として戦争直後は、だれもそれが不当だとは考えておらなかった。生産管理が違法だということさえなかなか承服できなかった。職場、そこは今まで自分が職域奉公していた場所なのだから、生産に従事していた者の大部分が座り込んで何が悪いのか。出て行けなんていう経営者こそもってのほかだという発想になる。経営というものは「私」さるべきものではなくて、事業報国すべき筋合いのものであるならば、経営を構成する者の大部分を占める従業員団が支配したって何が悪いか、というのも当然であったろう。
　もちろん当時は共産党の指導していた産別会議時代だから、生産管理戦術には工場ソヴィエト的な考え方が流れていたかも知れない。あるいは、工場ソヴィエト的な考え方と、事業一家、職域奉公の意識が結びついて、一種独特な経営像が成り立ったといえるのかもしれない。いずれにせよ、そこから出てくる労使慣行というものは、労、使の立場が分離しない条件に規定せられていたといえよう。労働組合が、かえって労務管理的な機能を営んでいたともいえそうである。戦争中の労務管理体制というものは崩れてしまって、組合の執行部を通して労働力がようやく使用者によって握られていたという関係があったから、組合専従者が会社から月給を取るのも当たり前だとせられたのも不思議なことではなかった。そしてそのような労働慣行を承認しつつ労働法が妥当していたといえよう。･･･

　一言で言えば、戦時中の産業報国会に左翼的な工場ソヴィエトの風味を若干まぶしたようなものを、欧米型のトレード・ユニオンを前提に作られた労働組合法上の労働組合としていかに正当化するかが戦後労働法学の最大の使命であったわけです。とりわけ、アメリカ型労使関係法制の全面的導入を目論見ながらそれが中途半端に終わった1949年改正の後には、それでもなお残る労使慣行をいかに擁護するかに精力が注がれました。沼田は1949年改正の意味を「戦後に残っていた産業報国会的な経営観、労使関係観を破るところにあった」とし、「「労」と「使」の立場を峻別するということにほかならなかった」と評しています。そして、結局、在籍専従制度の定着、チェック・オフの慣行化、組合事務所の貸与、就業時間中のある程度の組合活動など、完全には労、使の立場を峻別しない特有の妥協点に至ったと述べています。吾妻光俊や石井照久らトレード・ユニオン派の労働法学者に対抗するプロ・レイバー労働法学者たちの任務は、これら産業報国会の残滓を断固擁護することであったわけです。
　この歴史叙述はほぼ正確なものだと思われますが、問題は終戦直後にはかなり強く匂っていた「工場ソヴィエトの風味」が、時代の推移とともに蒸発していき、一部の労働組合活動家や労働法学者以外にはほとんど何の意味もないものになっていったということです。工場ソヴィエトの風味をまぶした産業報国会からその風味が蒸発したら、残るのはただの産業報国会となります。「労」と「使」を峻別せず、事業一家的な経営観の下で、従業員団の代表としての経営者の指導の下に、労働組合が労務管理的な機能を果たし、従業員たちが「職域奉公」する世界です。そこにおいては、かつて（工場ソヴィエトの幻想に浸って）従業員団の代表として活躍した組合活動家たちは、企業秩序を破壊する生産阻害者とみなされ、少数派組合へと追いやられていきます。従業員の圧倒的多数は、自分たちにとってより素直になじめる労使協調型、あるいはむしろ労使一体型の企業別組合に流れ込んでいったのです。
　プロ・レイバー労働法学者たちはこの事態に悲憤慷慨しましたが、事態は深刻でした。工場ソヴィエト風味が消え失せた労使協調型組合は、プロ・レイバー労働法学が（トレード・ユニオン派に抗して）作り上げ、一定の判例法理に反映させてきた、企業別組合に適合したさまざまな小道具－ユニオンショップ協定やチェックオフや統制処分－を使える立場になったからです。大変皮肉なことですが、プロ・レイバー労働法学は、自分が作り上げてきた武器によって自分が擁護したい当の勢力が追い詰められるという立場に立たされたわけです。
　おそらくはこうした矛盾に耐えきれなくなったためでしょうが、1970年代にはプロ・レイバー労働法学が大きな方向転換を試みていきます。一言で言えば、企業、職場レベルの集団性に立脚し、従業員としての生存権を強調する考え方から、労働者個人の人権に立脚し、企業や組合からの自由を強調する考え方への大転換です。集団志向と個人志向、統制志向と自由志向というのは、およそ社会思想を大きく二分する最大の分類基準であることを考えると、これはもうほとんど180度の大転換ということができます。そんなことがあり得たのは、彼らが擁護しようとしていたかつての工場ソヴィエト風味の残党が、もはや少数派ですらなく、孤独な闘争を繰り広げる個人になりつつあったからかもしれません。最も強硬な集団主義者たちが個人レベルにまで少数化してしまったことの帰結としての逆説的な個人主義の称揚を、どこまで真の個人主義、自由主義と呼ぶことができるのかわかりませんが、いずれにしても、1970年代はプロ・レイバー労働法学の大転換の時期でした。
　そしてそれは、社会の主流派における逆向きの大転換とも軌を一にしていたのです。そう、1970年代というのは、それまで政府や経営側が(少なくとも建前としては掲げていた)近代主義の旗を降ろし、日本的な雇用慣行や労使関係の素晴らしさを正面から称揚し、「近代を超えて」などと言い出していた時代です。それまで「労使関係の近代化」を掲げ、欧米と異なる日本的なあれこれの特徴を否定的に見ていた発想も、「ジャパン・アズ・ナンバーワン」の大合唱の中でいつの間にか消え失せていきました。私が労働法政策において「近代主義の時代」から「企業主義の時代」へとして描いた転換は、この時期の日本社会の相当部分で同時に進行していた変化でもあったように思われます。その中で、欧米のトレード・ユニオニズムを理念型とする「労働市場の集団的コントロール」理論も現実社会に何の存立基盤もない理想論として、疾うに消え失せていたのです。
　こうして、集団主義者だったはずの者が個人主義者になり、個人主義者だったはずの者が集団主義者になるという二重のパラドックスをくぐり抜けて、集団主義的な日本型雇用システムに即した労働法学と、それに批判的で労働者個人の人権を強調する労働法学が対峙する構造がようやく達成された･･･と思ったのもつかの間、その図式は再び揺るがされます。1990年代には再び労働法政策の大転換が進み、「市場主義の時代」が押し寄せてきたからです。企業中心の発想から再び個人の自由重視の発想が支配的イデオロギーとなりました。転換したプロ・レイバー労働法学は再度、労働者個人はそれほど強い存在ではなく、個人の自由を掲げるだけでは市場の強大な力に流されてしまうだけだという、古典的な労働法の公理を噛みしめることになっていきます。

『月刊連合』8･9月号

『月刊連合』8･9月号は、ILO創設100周年×連合結成30周年ということで、ガイ・ライダー 国際労働機関（ILO）事務局長 × 神津里季生 連合会長の対談が組まれています。「「輝かしい未来と仕事」〜私たちが未来を変える〜」と題して、いろいろと語られていますが

https://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/teiki/gekkanrengo/backnumber/new.html

2019年、ILO（国際労働機関）は創設100周年という大きな節目を迎え、6月の第108回総会で「仕事の未来に向けた創設100周年記念宣言」を採択した。連合も、今秋に結成30周年を迎えるにあたって、連合ビジョン「働くことを軸とする安心社会ーまもる・つなぐ・創り出すー」をまとめた。共通するメッセージは「未来は変えられる」だ。
世界は今、情報技術革新、人口動態、気候変動、グローバル化などによって、かつてない規模と深度の急激な変化に直面している。その課題をどう受け止め、「仕事の未来」を切り拓いていくのか。G20（金融・世界経済に関する首脳会合）閉会直後の大阪で、ILO初の労働組合出身事務局長であるガイ・ライダー氏と神津会長が語り合った。

この対談の中で一番重要な一節は、ライダーさんのこの言葉でしょう。

･･･３つめは「仕事の未来」に対応して、自らも変革していくという視点を持っていることです。今、ギグエコノミーなど、従来の雇用労働とは異なる働き方が登場しています。そうした不安定な労働者の権利を守るには何が必要か。労働市場や労働法制の整備だけでなく、労働組合自身が、多様な働き方の人たちを包摂する組織へと自らを変革する必要があります。これは非常に重要です。それができるかどうかが、「仕事の未来」を方向付けることになるからです。･･･

これとも関連して、後ろの方では例のベルコ事件に関する記事がいっぱい載っています。

偽装雇用か！？

ベルコだけの問題じゃない！

今回、本誌でお伝えしたいことは「会社組織の丸ごと偽装」。指揮命令の実態は通常の会社組織と変わらないのに、業務委託契約を濫用し、ほぼ全従業員を「個人請負」扱いにしてあらゆる労働法規の適用を逃れている。こんなやり方を許したら、日本の雇用社会は根底から破壊されるという危機感が広がっている。これではどんな仕事でも業務委託になってしまう。これは人ごとではない。明日は我が身…すなわち、私たち自身の問題だ。冠婚葬祭互助会大手の「ベルコ」で起きている問題を見てほしい。
6月13日には、北海道労働委員会が、全ベルコ労働組合の組合員に対する事実上の解雇と団体交渉拒否を不当労働行為と認定し、職場復帰等を命じる命令を下したが、高裁での裁判は継続中。闘いはまだまだ続く。この問題、ますます目が離せない。

■記者の解説

風間直樹　週刊「東洋経済」記者

■当事者の声・支援メッセージ

高橋　功　全ベルコ労働組合委員長
棗　一郎　弁護士・全ベルコ労働組合裁判闘争弁護団
出村良平　連合北海道会長
北野眞一　情報労連中央本部書記長
逢見直人　連合会長代行 

仕事の未来を考える＠『情報労連REPORT』8-9月号

『情報労連REPORT』8-9月号は「仕事の未来を考える」と、でかいテーマを取り上げています。

郷野晶子さんや清家篤さんのインタビューの他、いろんな記事が載っていますが、

http://ictj-report.joho.or.jp/special/

ここではまず首藤若菜さんの「グローバル化と労使関係　労働組合は国際連携をどう強化すべきか」を。

http://ictj-report.joho.or.jp/1908-09/sp06.html

経済のグローバル化は、労働組合運動にマイナスに影響するというのが学問的な見解です。元来、労働組合運動は国内労働者の雇用・労働条件の維持・向上が主な目的でした。安い人件費で自分たちから雇用を奪う他国の労働者とは敵対関係になりがちです。経営者はその敵対関係を利用しながら、労働組合運動を分断し、人件費がより安いところに雇用を移転させてきました。

経済のグローバル化は、ストライキにも悪影響があります。製造業はその典型です。A国で労働組合がストライキを起こすと、会社はB国に生産をシフトし、ストライキの効果を減退させてきました。

一方、労働組合運動は「ナショナルな運動」でありながら、その誕生時から「インターナショナルな運動」でもありました。外国に移転する雇用をどう守るかは繰り返し議論され、運動の統一は常に課題でした。現実的には言葉や文化、雇用慣行の違いがハードルとなって連帯がなかなか進まない現状がありますが、経済のグローバル化が進む中で、国際連帯の強化はますます重要な課題になっています。･･･

それから、常見陽平さんの連載はコンビニ外国人です。

http://ictj-report.joho.or.jp/1908-09/tsunemi.html

そんな「コンビニ外国人」を巡って、思わず絶句する光景を目撃した。夜中のコンビニでオーナーとおぼしき高齢の男性が、外国人の男性店員を延々と叱りつける様子を見てしまったのだ。仲裁に入るちっぽけな勇気がなかったことを反省した。

電子マネー決済の不具合が原因だった。まだ日本語が不慣れな彼に厳しい言葉が浴びせられる。彼は謝罪、弁明もたどたどしい。これが火に油を注ぐ。店長はますます激高する。

いくら至らない点があるとはいえ、日本語も上手ではなく、コンビニ業務にも慣れていない外国人店員を叱りつける店長の言動はパワハラそのものだ。

ただ、このオーナーにもわずかながら同情できる点があった。そもそも、なぜこの遅い時間にオーナーが自ら店頭に立っているのだろう。きっと、人手不足が原因だ。近くにはドミナント出店で同じコンビニチェーンも出店している。もし、オーナーが異なる場合はアルバイトの奪い合いにもなるだろう。･･･

･･･コンビニには、日本社会の問題が凝縮されている。快適、便利は「コンビニ外国人」によって担われている。個人事業主であるにもかかわらず、労働者のように扱われるオーナーも楽ではない。･･･

･･･もっとも、彼らを犠牲にしてはよくないが、その視点から日本の労働社会の根本的な問題があらわになるのではないかと私は予測している。便利さ、安さを追求するがゆえの問題がここでは明らかになる。

外国人労働者との共生のためにも、日本の労働社会の問題を直視したい。コンビニ外国人はその最も身近な例だ。

戦前のILOと北岡寿逸＠北岡伸一

日本ILO協議会が刊行している『WORK & LIFE 世界の労働』の2019年第4号は、ILO100周年特集ということで、いろいろな記事を載せていますが、その中に、こういうのがありました。

https://iloj.org/book.html

■戦前の ILO と北岡寿逸　　北岡伸一

うん？この名前に覚えがある？

いやもちろん、筆者の北岡伸一さんは有名な政治学者（日本政治外交史）で、国連代表部の次席公使も務められ、現在はJICA理事長ですから、大変有名な方です。

ではタイトルにある北岡寿逸は？こちらは、世の普通の方々にはほとんど知られていないでしょうが、拙著『日本の労働法政策』を通読された数少ない方々には、いくつものページで登場してきた戦前の労働官僚として記憶に残っているのではないかと思います。

この北岡という姓を共有する二人の関係は？というと、この文章の冒頭にこうあります。

･･･なお、北岡寿逸は筆者の大叔父にあたり、筆者は長年親しく交際してきた。それゆえ直接聞いた話を提供できる反面、身近に接したが故のバイアスもあると思われる｡･･･

そう、この文章は、又甥の伸一が大叔父の寿逸を描くという、なかなかよくできた企画なんですね。

寿逸は東京帝大法学部から農商務省に入りましたが、同じ経歴の岸信介の2年先輩です。ただ、岸が上杉慎吉に近かったのに対し、寿逸は吉野作造のファンだったようです。農商務省に入省したのも、女工の待遇改善に関心を持ったためで、伸一は「要するに、北岡は、大正デモクラシー期の官僚的進歩主義の持ち主であって、労働問題に強い関心を持っていた」と述べています。

さて、この雑誌の性格からいって、この文章の焦点はILOとの関係に向けられています。拙著でもやや詳しく描いたILO総会への労働者代表問題のほか、彼が国際労働機関帝国代表事務所長として、国際政治に翻弄されたころのことが、政治学者としての伸一の目で描かれているところが興味深いです。

･･･その頃、ソ連代表はスタハノフ運動について大宣伝をしていた。一方、北岡はエストニア人からロシアの内情を聞き、スターリン独裁下の飢餓、餓死、大粛清について詳しい情報を得た。以後、反ソ反共の信念を固めたという。･･･

しかし、日中戦争が勃発すると、

･･･中国や中国に同情的な国々は、いろんな機会を利用して日本の侵略を非難し、他方でILO事務局は労働運動に関わらないことは取り上げないという立場をとって、日本に対する直接的な非難が拡大しないように努めた。しかし、対日批判を止めることは難しかった。一方、北岡はILOにおける日本批判拡大を阻止するよう努める一方、東京に向けては日中戦争を批判し、三国同盟を批判する文書を送り、ときに新聞にも発表していた｡･･･

･･･1938年10月、日本政府はILO脱退を決定し、北岡は12月、インド洋経由で帰国することとなった。帰国すると、国際労働機関帝国事務所は廃止となり、北岡は廃官退職となることとなった。政府批判が北岡の将来にとってマイナスだったことは明らかだった。･･･

という運命がやってきます。

このあたりの経緯について、外務省の外交史料館が刊行している『外交史料館報』の第28号(2014年)に、神山晃令さんが「国際労働機関（ILO）との協力終止関係史料」というのを書かれていて、その寿逸の書いた文書も全文載っています。

https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000069462.pdf

10月20日付で寿逸が西村熊雄条約局長宛に出した書簡が、彼の気持ちをよく示しています。

 拝復　去る六月二十一日附の御手紙有難う御座いました　その節「当局の三思発奮」を促されたので御返事を書かうと思乍ら問題か大分根本的なので躊躇して居る中　外務省の協力無用論か反映して　つまらない聯盟の決議を機会に遂に労働機関と袂を分つ事となりました　小生としては近時頗る親日的で事毎に日本を弁護するか如き立場にあった労働機関殊に事務局とこんなつまらない事の巻き添へを喰って別るるに至った事誠に残念です

 貴下並に外務省の方々は是社会局―及厚生省―多年の消極的態度の結果で自業自得（？）と云ふでせう　然し小生は労働機関脱退の結果悪い影響かあるとすればそれは外務省の方面、厚生省の方面てはない　労働機関か対日悪宣伝に利用せられ日本の通商方面に悪影響のある虞はあっても日本の労働立法の進歩には何等影響ないと考ヘて居ます　貴下は是厚生省当局の消極的態度と云ふでせう　その通りてす･･･

 ･･･尚最近日本の脱退論は労働運動者の中から起ったと曰はれますか彼等は従来代表又は顧問になれなかった不平組及何か問題を訴へては小遣銭を稼ぎ名を売る人にて真実労働者の生活の向上を願ふ労働運動者ではありません　日本労働運動の本流は常に国際労働支持論です･･･

･････  当地では労働機関に聯盟の経済部を吸収して（労働機関の方に吸収する事に依りアメリカその他五ケ国の非聯盟国を保有するの利あり）国際経済社会機関とすべしとの意見もありますか　その場合は独伊も入るべく日本も新に参加の機会もありませう

　 最近欧洲の政情局外者として新聞とラヂオとで見聞きしつつ思ふままに批評して居るのも面白いが　然しやはり非常時の故国に帰って同胞と共に不自由な生活も致し度　帰朝の日を待って居ます

　 先は右乍延引卑見まで　余は拝眉の上　　三谷さんに宜しく　奥様にも宜しく　Golf は如何ですか
　　　十月二十日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　在寿府　　北岡寿逸
　　　　西村熊雄様

なお、戦後の寿逸は「國學院大学教授として、反共、憲法改正、再軍備運動に従事」し、「戦後民主主義の中では保守反動とひとくくりにされ」ましたが、又甥の伸一は今日の視点からこう評価しています。

･･･しかし、ジュネーブの経験からして、戦後民主主義の親ソ的性格は、北岡にとって認められないものであった。西側世界では、恐らく北岡の立場が主流であった。しかし、日本ではそうではなかったのである。

このあたり、「長年親しく交際してきた」大叔父と又甥の若き日の会話が滲み出ている感もあります。

梶谷懐・高口 康太『幸福な監視国家・中国』

梶谷懐・高口 康太『幸福な監視国家・中国』（NHK出版新書)をお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.nhk-book.co.jp/detail/000000885952019.html

習近平体制下で、人々が政府・大企業へと個人情報・行動記録を自ら提供するなど、AI・アルゴリズムを用いた統治が進む「幸福な監視国家」への道をひた走っているかに見える中国。
セサミ・クレジットから新疆ウイグル問題まで、果たしていま何が起きているのか！？
気鋭の経済学者とジャーナリストが多角的に掘り下げる！ 

第4次産業革命、AI、IoT、ビッグデータ、シェアリングエコノミー、ギグエコノミー等々という話題は世界共通に燃え上がっていますが、その中でも中国は、共産党一党独裁体制を堅持しつつ、情報革命の最先端を突っ走っているという点で、本書の中の表現を使えば「異形」の印象を与えています。本書は、その印象を出発点としつつ、むしろ欧米や日本でも進行しつつある現象との共通点に着目する形で、この問題に深く突っ込んでいる本です。少なくとも、欧米や日本のこれらがユートピアで、中国のこれらがディストピアというような認識は間違いだと。中国で起こっていることが問題だとしたら、それは欧米や日本でもそうだし、そもそも中国では何の制約もなく進みつつある監視社会化も、根っこをたどれば現代世界共通の功利主義から来ているという分析は犀利です。

第１章　中国はユートピアか、ディストピアか
　　　　間違いだらけの報道／専門家すら理解できていない
　　　　「分散処理」と「集中処理」／テクノロジーへの信頼と「多幸感」
　　　　未来像と現実のギャップがもたらす「認知的不協和」
　　　　幸福を求め、監視を受け入れる人々
　　　　中国の「監視社会化」をどう捉えるべきか

第２章　中国IT企業はいかにデータを支配したか
　　　　「新・四大発明」とは何か／アリババはなぜアマゾンに勝てたのか
　　　　中国型「EC」の特徴／ライブコマース、共同購入、社区EC
　　　　スーパーアプリの破壊力／ギグエコノミーをめぐる賛否両論
　　　　中国のギグエコノミー／「働き方」までも支配する巨大IT企業
　　　　プライバシーと利便性／なぜ喜んでデータを差し出すのか

第３章　中国に出現した「お行儀のいい社会」
　　　　急進する行政の電子化／質・量ともに進化する監視カメラ
　　　　統治テクノロジーの輝かしい成果／監視カメラと香港デモ
　　　　「社会信用システム」とは何か／取り組みが早かった「金融」分野
　　　　「金融」分野に関する政府の思惑／トークンエコノミーと信用スコア
　　　　「失信被執行人リスト」に載るとどうなるか
　　　　「ハエの数は２匹を超えてはならない」
　　　　「厳しい処罰」ではなく「緩やかな処罰」／紙の上だけのディストピアか
　　　　道徳的信用スコアの実態／現時点ではメリットゼロ
　　　　統治テクノロジーと監視社会をめぐる議論
　　　　アーキテクチャによる行動の制限／「ナッジ」に導かれる市民たち
　　　　幸福と自由のトレードオフ／中国の現状とその背景

第４章　民主化の熱はなぜ消えたのか
　　　　中国の「検閲」とはどのようなものか／「ネット掲示板」から「微博」へ
　　　　宜黄事件、烏坎事件から見た独裁政権の逆説
　　　　習近平が放った「3本の矢」／検閲の存在を気づかせない「不可視化」
　　　　摘発された側が摘発する側に／ネット世論監視システムとは

第５章　現代中国における「公」と「私」
　　　　「監視社会化」する中国と市民社会／第三領域としての「市民社会」
　　　　現代中国の「市民社会」に関する議論／投げかけられた未解決の問題
　　　　「アジア」社会と市民社会論／「アジア社会」特有の問題
　　　　「公論としての法」と「ルールとしての法」／公権力と社会の関係性
　　　　2つの「民主」概念／「生民」による生存権の要求
　　　　「監視社会」における「公」と「私」

第６章　幸福な監視国家のゆくえ
　　　　功利主義と監視社会／心の二重過程理論と道徳的ジレンマ
　　　　人類の進化と倫理観／人工知能に道徳的判断ができるか
　　　　道具的合理性とメタ合理性／アルゴリズムにもとづく「もう1つの公共性」
　　　　「アルゴリズム的公共性」とGDPR
　　　　人権保護の観点から検討すべき問題
　　　　儒教的道徳と「社会信用システム」／「徳」による社会秩序の形成
　　　　可視化される「人民の意思」／テクノロジーの進歩と近代的価値観の揺らぎ
　　　　中国化する世界?

第７章　道具的合理性が暴走するとき
　　　　新疆ウイグル自治区と再教育キャンプ／問題の背景
　　　　脅かされる民族のアイデンティティ／低賃金での単純労働
　　　　パターナリズムと監視体制／道具的合理性の暴走
　　　　テクノロジーによる独裁は続くのか
　　　　士大夫たちのハイパー・パノプティコン
　　　　日本でも起きうる可能性／意味を与えるのは人間であり社会
　　　　
　　　　おわりに
　　　　
　　　　主な参考文献  

ただ、とりわけ第5章以降の梶谷さんの記述は、人間や社会のあり方の深奥部に迫る議論を展開していて大変興味深かったのですが、やはり個人情報と言うことに何らの制約もない中国と、情報社会のあり方を論じるときに必ず最重要事項として個人情報の問題が意識される欧米（とりわけヨーロッパ諸国）との間には、それこそ文化的としか言いようのない深い深淵がありそうな気もします。

いずれにしても、これはこの夏絶対に読まれなければならない本の一つです。

「労働争議」ではない集団的労働紛争

8月8日付の「労働争議は特別天然記念物？」のコメント欄でもAlberichさんが紹介していますが、東北自動車道上り線佐野サービスエリアの売店やレストランが運営会社従業員の出社拒否で営業を停止しているようです。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2019/08/post-e6385a.html#comments

https://news.livedoor.com/article/detail/16931924/

 お盆真っ最中に大騒動だ！　帰省中のマイカーで混雑する東北自動車道。その上り線にある「佐野サービスエリア（ＳＡ）」（栃木県佐野市）のレストランなどが１４日、運営会社の従業員たちによる“ストライキ”で営業休止となった。現場には「社長の経営方針にはついていけません」「解雇された部長と支配人の復職と、経営陣の退陣を求めます」との貼り紙が残されていた。佐野ラーメンを提供する人気ＳＡで、この時期は一年でも特に人が訪れる書き入れ時のはず。いったい何が起きたというのか――。

この記事、タイトルは「お盆に！東北自動車道・佐野ＳＡスト内情　運営会社社長の悪評」なんですが、記事中の「ストライキ」に引用符がつけられているように、厳密な意味での労働組合法及び労働関係調整法上の労働争議に当たるかどうかは疑問があります。というのも、この貼り紙には「ケイセイフーズ従業員一同」の名で、「従業員と取引先のみなさんの総意です」とあります。

･･･従業員らで片付け作業に入り、１４日未明にＳＡを閉鎖。従業員らは「おなかが痛いので休む」という名目で１４日の出勤を取りやめた。参加人数は４０～５０人。当面の目標は「部長の不当解雇撤回」だという。･･･

従業員による集団的行動であることは間違いないのですが、労働組合を結成しているわけではないし、「おなかが痛いので休む」のでは、争議団ですらない。

中身は立派な、というか昔はよく見られた集団的労働紛争そのものなのですが、それが労働争議という形をとらない、取りにくい、という点に今日の日本社会の姿が凝縮されているのかもしれませんね。

そういえば、朝の連続テレビ小説「なつぞら」でも、モデルの奥山玲子さんは東映動画労働組合で活躍していますが、テレビでは「労働組合じゃない、個人の総意」になっていました。現実には集団的性質の労働問題は山のようにあるのに、それを受け止める集団的労使関係システムが完全に動きがとれなくなり、個別労働関係の集合としてしか現れてこなくなっている現代に、かつての労働運動華やかなりし時代を描こうとすると、こういうずれが生じてしまうのでしょうか。

(追記)

普通のマスコミが報道してくれないので、スポーツ紙情報に頼らざるを得ず、どこまでが正しい情報なのかよくわからないのですが、上記記事では労働組合を結成して労働争議を行っているのではなさそうだという前提で書いたのですが、別ソースによると、ちゃんと労働組合を結成しているようでもあります。

https://www.nikkansports.com/general/nikkan/news/201908160001131.html

 運営会社の従業員のストライキにより、14日未明から営業がストップしていた、東北道・佐野サービスエリア（SA＝栃木県佐野市）上り線のフードコートと売店が、スト発生から2日後の16日、営業を一部再開し、名物「佐野ラーメン」の提供が始まった。
ただ、店頭に立った人員は代替要員だといい、ストを起こした従業員たちは「我々の味ではない」と反発した。経営陣との直接対話も実現せず、団体交渉の可能性も探るなど、事態は長期化の様相を呈している。

 ･･･また、岸社長がストを起こした従業員と連絡が取れないと語ったことを伝え聞くと、首をかしげ「経営陣にはコンタクトを取っていますが、交渉は出来ていない」と断言。打開の糸口が見えないこと、7月に労働組合を結成したことを踏まえ（1）通常の職場環境の回復（2）ストの発端となった親会社の資金繰りの悪化について、今後の給与の支払いと商品の安定した仕入れに問題はないかを再確認するため、団体交渉を行う方向で弁護士と協議を始めた。また一部の労働団体にも相談を始めたという。

こちらの記事によれば、7月に労働組合を結成しているようです。ただ、団体交渉は要求せずに、いきなりストライキ？／おなかが痛いので休む？に出たようで、正確なところは不明確です。

いずれにしても、マスコミも含めて、集団的労使関係法制について常識が払底してしまっている現代を象徴する事態であることは確かなようではあります。

労働政策フォーラム「労働時間・働き方の日独比較」

来る9月30日に、元ドイツ連邦労働裁判所のデュヴェル裁判長裁判官をお迎えして、労働政策フォーラム「労働時間・働き方の日独比較」を開催します。

https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/index.html

副業・兼業の労働時間管理はすべて両論併記

昨日、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」の報告書が公表されましたが、

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06003.html

中身は、健康管理（安全衛生）、上限規制、割増賃金のいずれについても自己申告に基づいて通算するというのと、通算しないというのの両論併記となっています。

今後は労政審での議論ということになりますが、筋論から言って健康管理上の労働時間は通算しないというわけにはいかないはずで、逆に割増賃金は賃金論の筋から言って事業主単位が本来の姿だと思います。

『世界』9月号の労働組合鼎談に拙著がちょびっと

岩波書店の『世界』9月号は、「なぜ賃金が上がらないのか」という、どこかで聞いたような特集ですが、

https://www.iwanami.co.jp/book/b472668.html

その中で面白いのは河添誠、本田一成、鈴木剛という３人による「労働組合の意義はどこにあるのか」という鼎談です。

本田さんの本は本ブログでも結構数多く紹介してきましたが、この鼎談でもなかなか鋭く論じています。

･･･雇用になると、労使が対峙するのですが、使用者はすぐに労働者から奪おうとします。ただし、日本では奪おうとするものが正規と非正規でまるで違う。正規に対しては、囲い込んで長く勤めてもらう中で何かを奪おうとするので、的は労働時間になります。しかし非正規の場合は短時間であったり臨時性があったりと労働時間の的が小さい。そのため直接に賃金を狙うのです。この別れ具合こそが、日本の労働者の二極分化そのものだと考えています。そして、この「労働者の宿命」に対抗できるのは労働組合しかありません。･･･

このあと議論が進み、河添さんが個人加盟ユニオンについて語る中で、その財政面の苦しさを語り、そしてやや唐突に私の名前が出てきます。

･･･濱口桂一郎さんが個人加盟ユニオンではある種の労働NPOだと指摘しています。労働組合という法的な手段をとって、問題を解決している組織、そういう風に考えればいいと思います。それをナショナルセンターが、あるいは社会的に支援する仕組みができればいい。･･･

これは拙著『新しい労働社会』の第４章での議論ですね。これを受ける形で、本田さんもこう語ります。

･･･ひとりひとりを救う労働運動をしている人たちは、その活動のために使えるお金がない。一方で非正規労働者は、お金だけでなく闘う時間も気力もなくなるほどいっぱいいっぱいで生きているし、かなり心の折れた人も多い。社会の中で自分の評価を下げ続けてしまうような状態の人たち、そういう人たちが労働運動をやっているんだということに思い至らない。本当は人生の尊厳にかかわる重大な問題なのです。だからこそ、資源のある労働組合や産別組織、ナショナルセンターは再配分を考えてほしい。･･･

労働争議は特別天然記念物？

本日厚生労働省が「平成30年労働争議統計調査」を公表しましたが、

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/14-30-08.pdf

労働争議はますます減少し、総争議件数が年間320件、といっても何も争議行為をしない口だけ争議が大部分で、争議行為を伴うのは僅か58件、そしてそれも半日未満のみみっちいものが大部分で、半日以上のストライキをぶち抜いたのはたったの26件です。ほとんど特別天然記念物ですね。

過去の数字の推移をみると、日本はもはやほとんどストのない社会、ストレス社会になったんだなあ、ということがよくわかります。

大村秀章愛知県知事の国会議員時代の質疑＠『日本の労働法政策』

今、あいちトリエンナーレへのテロ予告事件への対応などで話題の人となっている大村秀章愛知県知事ですが、実は知事になる直前に、野党自民党の議員として当時の民主党政権に対して同一労働同一賃金にかかる質疑を行い、それがやがてこの問題が法政策として進展していくきっかけの一つとなった方でもあります。

おそらく政治学者や政治評論家といった政治系の人は全く関知していないであろうし、労働法学者や労働実務家の方々もそんな細かいことは知らないであろう、歴史の一エピソードを紹介しておきます。

こういう単体では一見とんでもなくトリビアだけれども、実は歴史の積み重ねの中に置くと意味を持ってくるような出来事が、さりげに書き込まれているのが、拙著『日本の労働法政策』なんです。

第3部　労働条件法政策

第5章　賃金処遇法政策

第4節　均等･均衡処遇（同一労働同一賃金）の法政策

3　同一労働同一賃金法政策の復活

(5)　同一（価値）労働同一賃金原則に係る検討の開始

････一方同時期に、野党になった自由民主党から同一（価値）労働同一賃金をめぐる興味深い国会質問がなされている。2010年5月18日の衆議院決算行政監視委員会第三分科会で、元厚生労働副大臣の大村秀章議員は、「アメリカとかヨーロッパは、それぞれの国の国柄も違うと思いますが、同一価値労働同一賃金、例えば同じ業種、自動車なら自動車業で働いていれば、会社が違ってもこの仕事は幾らというような、こういう職種別のもの、産業別のものが決まっているわけですね。そこら辺までいかないと、この問題は最終的に、正規、非正規の均等待遇というのは実現できない」と述べ、同年5月21日の衆議院厚生労働委員会においても「この同一価値労働同一賃金ということを、もし仮にといいますか、日本で実現をするとしたら、何が必要で、何が足らなくて、どういうことが論点になるのか、その研究会や勉強会をやはりできるだけ早く前広にスタートをさせていただきたい」と問いかけている。
　これに対して民主党政権の細川律夫厚生労働副大臣から「本当にこの同一価値労働同一賃金は大事なことでありますので、まず、どういう論点があって、これをどういうふうに解決していったらいいかということについて、専門家、有識者の方から御意見をいただきまして、そこで研究会を立ち上げることが必要かというようなことになりましたらば、そのような形で進めてまいりたいというふうに思っております。」という答弁がなされ、これを受ける形で上記労働政策研究・研修機構の「雇用形態による均等処遇についての研究会」が開催されたという経緯がある。････

ちなみに、原資料の国会議事録はこちらです。

http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_kaigirokua.nsf/html/kaigirokua/004317420100518002.htm

せっかくなので、大村議員と長妻厚労大臣及び細川副大臣とのやりとりの部分を紹介しておきましょう。

○大村分科員　････次は、正規、非正規の格差是正、それから非正規雇用の処遇改善ということについて少し議論をさせていただければというふうに思っております。

　私、先ほどの派遣の話もありますが、一昨年のリーマン・ショック以来、本来の議論というのは、正規、非正規の格差の是正、処遇改善が一番大きなポイントであったと思うわけでございますが、残念ながら、マスコミ等々の議論になりますと、非正規の処遇改善の話イコール派遣の問題だというふうにどうもすりかえられてしまったのではないかというふうに思わざるを得ません。

　非正規雇用のうち、派遣という働き方、非正規雇用が千七百万人台だとすれば、派遣という働き方、労働力調査では百万人ちょっと、そして事業者の調査では二百万人ということでありますから、いずれにしても、千七百万からすれば、一割弱か一五％ぐらいということだろうと思います。

　もちろん、派遣の方の処遇改善というのは非常に大事だということですから、我々も昨年、派遣法の改正法案を出して、これはやはり是正をしていかなきゃいけないということを申し上げてきたわけでありますが、本来のあり方というのは、議論のフォーカス、ポイントというのは、やはり正規、非正規の格差の是正、そして非正規雇用の処遇の改善ということだと思います。

　それで、その際の議論として、できるだけ常用雇用にする、正社員にする、均衡・均等待遇にする、それから最低賃金を引き上げる、また教育訓練、能力開発をやる。また、ジョブカードというのも我々が、これはちょうど三年前に成長力底上げ戦略というのをやって、その中で、ジョブカードというのをやるべきだ。いわゆる正規雇用ではない方々の職業訓練、能力開発ということで、ジョブカードという制度をつくるということでつくったわけでござまして、そういったことを総合的にやっていくというのは大変大事だと思いますが、その際に一番のポイントは、細川副大臣もお越しいただきまして、これは本当に議論という形で受けとめていただきたいんですが、その際に大事なのは、同一価値労働同一賃金ということだと思うのでございます。

　特に私は、リーマン・ショック時に厚生労働副大臣をやり、派遣村等々でもお世話、お仕事もさせていただき、その際にいろいろ思ったのは、やはり正規、非正規の方々の格差が非常に大きい。それをまさにそのままにしておきますと、いざ不況の直撃を受けるとこういうふうになるということを目の当たりにしたわけでございます。

　これは、日本の労働市場が完全に二極化しているということ、正規と非正規、それから日本の企業も大手と中小企業で二重構造、二極構造になっているということから生じるということを評論家はしゃあしゃあと言うわけでありますが、我々はそうはいかないわけでございまして、こういう形の労働市場の二極化をそのままにしておきますと、また景気が悪くなると、またどんと職からあふれる人が出てくる。そういうことが繰り返し繰り返しあると、私は日本の社会の安定性という点で非常に問題が多いというふうに言わざるを得ないと思います。

　ですから、その際、これを解決するのは、正規の人でも非正規の人でも同じような処遇を受ける、同一価値の労働をすれば同一の賃金、労働の評価というのは最終的に賃金でございますから、いろいろな福利厚生とかそういうフリンジベネフィットは別にして、やはり賃金を、どう評価するかということになろうかと思います。そこのところを解決しない限り、何年たっても、いつまでたっても、この正規、非正規、だから、派遣をどうのこうのしようが、非正規雇用の方の契約期間を長くしようが、何しようが一緒だと思うんですね。ですから、そこのところを、どういうふうにこの問題に取り組んでいくかというのを、もっともっと議論を巻き起こしていかなきゃいけないというふうに私はかねてから思っておりましたし、そういうふうに申し上げておりました。

　ただ、残念ながら、日本の今の働き方からすると、正社員があって、そして仕事の繁閑は臨時の方で、派遣の方で対応する、正社員は仕事が多かろうが少なかろうが常に守るんだ。日本の企業は、会社は家で、正社員が家族だ、あとは家族以外のところで調整するというのがこれまでずっと続いてきたと思うんですが、それではもう立ち行かないところまで来ているのではないかというふうに思います。

　ですから、これは率直に、大臣、副大臣というよりも政治家としてのお考えをお聞きしたいんですが、まず、同一価値労働同一賃金についてどういうふうにお考えになりますか。是か非かというそんなデジタル的なことを聞くつもりはありませんが、どういうふうにお考えなのか。大臣、副大臣にそれぞれお考えをお聞きしたいというふうに思います。どちらからでも結構です。

　では、まず細川副大臣。

○細川副大臣　今、大村委員の方から御指摘がありました。その問題については私としましても同じような認識でありまして、この点については大変重要な、大事な課題だというふうに思っております。正規、非正規を問わず、同じ価値のある労働をしている場合には同じ賃金であるべきだ、それについては私も同感でありまして、これについては委員と同じような認識をいたしております。

　そこで、では、そのことが簡単に実現できるか、日本の社会でそれが実現できるかということについては、委員も御指摘がありましたようないろいろな課題がございまして、それを乗り越えなければ、これはまた実現もなかなか難しいというふうに思っております。

　そういう意味では、今度新しく、昨年暮れに、新成長戦略、こういうことを決めまして、その中に同一価値労働同一賃金という文言も入れまして、それに向けました均等・均衡待遇の推進ということでまずは取り組んでいくということを政府の方としては決めているところでございます。

○長妻国務大臣　今のお尋ねで、同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇を推進するというのは新成長戦略にも書いてあるわけでありまして、これを目指していくというのはそのとおりだと思います。

　そのときに、例えばヨーロッパと異なる労働慣行といいますか、年功序列賃金でいえば、例えば、同じ係長であっても、年次の高い係長は、同じ仕事をしていても、日本の国の場合は年功序列賃金ですから賃金が高い。あるいは、同じ係長でも、同じような仕事をしていても、年功序列賃金であれば、例えば三十歳の係長は五十歳の係長に比べても安い。こういう労働の年功序列賃金ということについても、直ちに否定するか否かというような論点もございます。

　ただ、おっしゃられるように、非正規雇用がふえて雇用が不安定になる、こういう問題もありますので、これはやはり労使ともにきちっと御意見を伺って、目指すべき方向はおっしゃった方向だと私も思いますけれども、それに向けて一歩一歩進んでいく、論点を解決しながら進んでいくことが必要だというふうに考えております。

　　　　〔主査退席、石田（芳）主査代理着席〕

○大村分科員　先ほど細川副大臣が言われた新成長戦略に、確かに、「「同一価値労働同一賃金」に向けた均等・均衡待遇の推進」、こう書いてあるんですけれども、これは文言は書いてあるんですが、では具体的に何をするの、何か具体的なものがあるのと言うと、いや、ないとかいう話が事務方なんですね。言葉が躍っているというのでは、これではいかがなものかというふうに言わざるを得ません。これを詰める気はありません。

　要は、今現状の日本の企業、いわゆる賃金交渉、春闘も含めて、個別の企業と企業別労働組合とで交渉し、同じ仕事をしていても会社ごとに違う、支払い能力が違うからしようがないじゃないかというようなことにはなっているんですけれども、そういう現状をそのままにしておきますと、当然、大手と中小の格差というのはそのままだ、正規と非正規もそのままだということになりますと、いろいろな法律の手当てを周辺部分でこちょこちょとやっても、最終的に、正規と非正規の方々の、特に非正規雇用の処遇改善というところの本丸になかなかたどり着けないというふうに思わざるを得ないんですね。

　これは、企業側、会社側、経営側もそうですし、やはり労働組合の皆さんも、表では同一価値労働同一賃金というふうに言いますけれども、本音は、個々の人に聞いてみれば、正社員の代表である労働組合の方々は、いやいや、不況になったときに、では、あなた方の賃金を下げて非正規の方に回しますかと言うと、嫌なこった、そんなものは、正社員を守って、非正規の方はまた自分で考えてくれればいいんだということを言うんですね。言うんです。それが本音なのかもしれませんが。でも、それを、今の枠組みをそのままにしておきますと、いつまでたってもこの正規、非正規の方の均衡・均等待遇というのは実現できないというふうに言わざるを得ません。

　ですから、現状から、では来年とか、三年とか五年ぐらいですぐ到達できるかというと、そう簡単にいかないと思いますが、まずはこういうところに、ただ文言を書くだけではなくて、それに向けた議論を、議論といいますか研究というか、何が論点なのか、何がハードルなのか、何を乗り越えたらいけるのか。

　現に、アメリカとかヨーロッパは、それぞれの国の国柄も違うと思いますが、同一価値労働同一賃金、例えば同じ業種、自動車なら自動車業で働いていれば、会社が違ってもこの仕事は幾らというような、こういう職種別のもの、産業別のものが決まっているわけですね。そこら辺までいかないと、この問題は最終的に、正規、非正規の均等待遇というのは実現できないというふうに思うんです。

　ですから、そういう意味の、何が問題点で、何を議論したらいいのか、その論点、ハードルは何か、そういう研究をまずスタートしていただきたいと思うんですが、いかがでございますか、細川副大臣。

　　　　〔石田（芳）主査代理退席、主査着席〕

○細川副大臣　大村委員の御指摘は、大変示唆に富むところもございます。そういう同一価値労働同一賃金ということを実現するためには、いろいろな高いハードルを乗り越えていかなきゃいかぬ。そもそも賃金そのものはどういうふうにして決まるかというと、まず前提として、大前提が労使で決まるというのが、これがもう大原則でありまして、その労使が合意できるためには、相当の、政府の方としてもいろいろな労使に対する説得もしていかなければいけないのではないかというふうに思います。

　いろいろ、先ほども派遣法の改正案、これは労政審でも審議をしていただいたわけですけれども、この労政審の審議では、やはり、労使が本当のぎりぎりのところまで歩み寄っていただいてこの派遣法の改正についての御意見をつくっていただいたというような、そういう経過を見ましても、同一価値労働同一賃金については、労使とも、いろいろこの問題について真剣に今後取り組んでいかなければならないだろうというふうにもお考えになっているというふうに思いますので、政府としては、その労使に向けて、粘り強くいろいろな説得、また御理解もいただくようにやっていくしかないというふうに思っております。

○大村分科員　今現状で多分これをやるというので、説得してどうのこうのという話とちょっと違うと思うんですね。というのは、正規、非正規の方は、同じ仕事をしていれば評価を同じにしていく、そして雇用条件も同じにしていくということになりますと、それは個々の企業内の労働組合という枠を超えていくと思うんですね。

　ですから、私が申し上げているのは、日本の企業風土とか労働組合のあり方とか、そういった日本人の働き方の意識とか、大手と下請とかそういう意識を全部変えていく話がないと、これが実現できないと思うんです。ですから、そういう意味で、まず私は、真剣に、研究会というか勉強会というか、労使、政も入って政労使ということになるんだろうと思うんですが、そういう形で、まず論点は何か、目指すべきところは何なんだというふうな形を、やはり研究とか研究会のようなものを、これは労政審の中に部会を設けてということでも結構だと思いますが、そういった形の、少し長期の視点を見据えた、日本人の働き方はどうあるべきなのかということのやはり研究会、勉強会、そういったものを労政審の中でスタートさせて、別に、だから私、極端に二年や三年でゴールラインが来るとはそう簡単には思えませんが、そういった形の勉強会とか研究会をスタートさせるということは、これはいかがでございましょうか。

　私は、そういったところが、特に役所の皆さんは常に目の前の仕事で、ああ、また国会が始まった、次はこの法律改正をやらないかぬとか、ああ、今度またこの予算で事業をやらないかぬとか、常に常に目の前の仕事に追いまくられていきますから、長期の視点で考えるということがなかなか難しい面があるかと思います。

　ですから、むしろ私は、一昨年のリーマン・ショックの後の、特に象徴的だったのは、派遣切りで職を失った方が、もうあしたから出て行けと言われて、荷物と本人と一緒に路上にどんとかいって追い出されるようなことが、間々といいますか、少なからずといいますか、あった。こんなことを繰り返したのでは日本の社会の安定というのはあり得ないというふうに思います。一方で、海外とは競争していかないかぬ、それからどんどん日本の企業も海外に展開していく。そういう中で、一体日本人の働き方はどうしたらいいのかということをやはり考えていく必要があると思います。

　その際の一番のポイントが、この同一価値労働同一賃金をどういうふうに目指していくのか。ハードルは高いし、論点は山のようにあると思いますが、ぜひ、その研究会といいますか、そういったものをスタートさせていただきたいと思いますが、いかがでございましょうか。

○細川副大臣　その点につきましては、厚生労働省の中に有期労働契約研究会というのを設けまして、今委員が御指摘のような問題を研究いたしております。この夏には中間的な報告もできて、委員の方にもそのことについて御報告できるかと思います。

　また、雇用政策研究会も今つくりまして、これもまた今検討をしていただいているところでございます。

○大村分科員　今言われた有期労働契約研究会は必要なことだと思いますが、ちょっと、範囲が非常に狭いので、これはこれでやっていただければいいと思いますが、そもそもの日本の働き方、雇用全体を縦ぐしで通す、横ぐしじゃなくて縦ぐしで通すような議論を私はやはり、難しいからこそできるだけ早目に前広にやっていく必要があるんじゃないかというふうに思います。

　これこそ、実際にやろうとなると、経済界も、そして労働界、連合の中でも相当な議論が私は出てくるというふうに思います。春闘のあり方、本来あるべきあれじゃなくて、去年より比べて幾ら上がるのか下がるのかというデルタｘの世界が日本の春闘だったというふうにも言われておりますが、そういったことも含めて大きく変えていく話になると思いますので、ぜひこれは長妻大臣、細川副大臣のリーダーシップで、こういったものはやはり、私は、細かいことをこちょこちょやるのが政治主導だとは思いません。こういった大きな方向をつくるということで、これはぜひ政治主導でこういう研究会をスタートさせていただきたいということを申し上げまして、この点についてはまた次の機会といいますか、機会があればこういう形の議論をしたいなと思いますので、またよろしくお願いいたします。

　きょうは、時間をいただきましてありがとうございました。以上で終わらせていただきます。

これの続きが、5月21日の衆議院厚生労働委員会です。

http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_kaigirokua.nsf/html/kaigirokua/009717420100521022.htm

○大村委員　････先般、同じく五月十八日の火曜日に、決算行政監視委員会で、私、特に労働問題を中心に質問をさせていただきました。労働者派遣法、それから同一価値労働同一賃金の問題ということも含めて質問させていただきました。その際、きょうちょっと時間が、この後法案に入らなきゃいけませんので、一点だけ、同一価値労働同一賃金の話につきまして質問をさせていただきたいと思います。

　質問というか、これは細川副大臣に確認ということでございますが、そのときも、決算行政監視委員会でも申し上げました。やはり派遣の問題というのは、正規、非正規の処遇改善、格差是正の一部の問題である、むしろ、一番大事なのは、正規雇用、非正規雇用の格差の是正、非正規雇用の方の処遇の改善ということが一番大きな目標であるというふうに思います。

　私も、そちらの方にいた昨年のときは、よく雇用の問題で、いろいろな討論会、テレビを含めて出させていただきました。その際申し上げたのは、一番大事なのは正規、非正規の格差の是正、処遇の改善だと。それをやっていくためには、最終的に何が一番格差なのか、処遇の改善なのかといったら、やはり給与、賃金の問題でございます。

　したがって、そういう意味では、同一価値労働同一賃金というのをどういうふうな形で実現させていくのか。これは、ただ単に言葉で、言葉はみんな言うんですよ。言葉は言う。でも、それは今の現実の、企業内労働組合で個々の企業ごとに賃金改定交渉、春闘を行っていく、同じ仕事をしていても企業ごとでその処遇が違うということを前提にすると、これはいつまでたっても正規、非正規の格差というのはなくなっていかないというふうに言わざるを得ません。

　したがって、道は遠いのはわかりますけれども、であればこそ、その決算委員会でも私申し上げましたが、この同一価値労働同一賃金ということを、もし仮にといいますか、日本で実現をするとしたら、何が必要で、何が足らなくて、どういうことが論点になるのか、その研究会や勉強会をやはりできるだけ早く前広にスタートをさせていただきたいということを申し上げました。

　その際、考えるというふうにお答えいただけたかと思いますが、今週の火曜日で、きょう金曜日ですから、こういうのは余り間を置かない方がいいと思いますので、ぜひ、細川副大臣、この研究会、勉強会、どういう形かは問いませんが、スタートをしていただけますか。お答えいただけますか。

○細川副大臣　先日、決算行政委員会で、大村委員との間でこの同一価値労働同一賃金について議論をさせていただきました。

　その際も申し上げましたけれども、賃金を決定するのは、基本的には労使での合意によって決まるんですけれども、今委員が言われましたように、本当にこの同一価値労働同一賃金は大事なことでありますので、まず、どういう論点があって、これをどういうふうに解決していったらいいかということについて、専門家、有識者の方から御意見をいただきまして、そこで研究会を立ち上げることが必要かというようなことになりましたらば、そのような形で進めてまいりたいというふうに思っております。

○大村委員　きっちりした仕掛けで大きないわゆる研究会、勉強会とまでは、いきなりとは私申し上げませんが、やはり雇用政策、労働政策の一番大きなポイントの一つだと思いますので、その論点整理に沿って、今までのいろいろな研究の成果というのはあると思いますから、ぜひそういったものを集めてきていただいて、最初は頭の体操から始めるんだろうと思いますが、そういったことの論点整理、そして、何がこれまで議論され、何がこれから課題になり、何を乗り越えていったらこれが実現していくのか、前進させていけるのかということについて、ぜひその議論をスタートさせていただきたい、そのことを強く申し上げておきたいと思います。

　その上で、厚生労働省がそういった議論、研究をスタートした、経済界も労働界も関係者も含めてそういった議論を積み重ねていくということがこの問題を前進させていく上で一番大きなかぎになると思いますので、ぜひその点については強く申し上げておきたいと思います。

　またこの点については、別に今すぐやれとかなんとかという詰めるような話はいたしませんが、やはり大事な話だと思いますから、引き続きフォローさせていただきますので、よろしくお願いを申し上げます。････

令和の一般職種別賃金＠ＷＥＢ労政時報

ＷＥＢ労政時報に「令和の一般職種別賃金」を寄稿しました。

https://www.rosei.jp/readers-taiken/article.php?entry_no=76510

　去る7月8日、厚労省職業安定局長は「令和2年度の『労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30条の4第1項第2号イに定める［同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額］』等について」（職発0708第2）を通達しました。

これは、働き方改革の二本柱の一つであるいわゆる同一労働同一賃金のうち、派遣労働者についてのみ認められている労使協定による均等・均衡待遇の適用除外について、満たすべき要件とされている「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること」「派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること」の具体的な基準を示したものです。

　その考え方については、既に昨年11月の労政審同一労働同一賃金部会で議論され、労働者派遣法施行規則25条の9に、････

国際労連の労働組合権侵害世界地図

国際労連（ITUC)のホームページに、世界の国を労働組合権の侵害度合で色分けした世界地図が載っています。

https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/2019-06-ituc-global-rights-index-2019-report-en-2.pdf

それぞれの色が何を示しているかというと、

いちばん赤いランク５＋は「無法状態のため権利の保証なし」で、シリアとかイエメンとかスーダンとかなので、まともに国が動いていてなおかつ「権利の保証なし」というランク５が、ITUCからすると最も責められるべき諸国ということになりましょう。中国、インド、韓国、トルコといった諸国がここに入るようです。ちなみに、今ゼネストになりかけている香港もここに分類されています。

次のランク４は「体系的な権利の侵害あり」で、一応法律上は権利の保証があるけれどもそれがシステマティックに侵害されているぞということですが、天下のアメリカがここに入っています。

その次のランク３は「恒常的な権利の侵害あり」で、ヨーロッパだと、イギリス、スペイン、ポーランド、ハンガリーなどがここに入ってきます。

ランク2は「繰り返される権利の侵害あり」で、日本はここに入ります。ヨーロッパだとフランスもここですが、むしろ注目すべきはアジアで日本と並んでここに入っているのが台湾とイスラエルだということです。

ランク1はいちばん権利が保証されているということなんですが、ITUC流の表現では「時たま権利の侵害あり」で、ウルグアイ以外は全部ヨーロッパです。

鈴木誠『石原康則オーラル・ヒストリー』

鈴木誠さんより『石原康則オーラル・ヒストリー』をお送りいただきました。鈴木さんは長くJILPTでアシスタントフェローをされ、2016年から愛知学泉大学に就職されていましたが、今年4月に長野大学に移られたようです。

鈴木さんはずっっと三菱電機の人事制度を深く研究してきた方ですが、今回のオーラルの相手は三菱電機労働組合の中央執行委員長を務めた石原康則さんで、インタビュイーにふさわしいインタビュワーといえます。

このオーラルの目的は、2004年に導入された役割・職務価値制度の労使合意の経緯を探ることにありますが、その前段階で石原さんがいろいろと語っておられることに興味が結構惹かれます。

特に、第2回目の入社直後に組合活動に入り、当時の鎌倉支部の左翼的執行部に疑問を持ってインフォーマルグループに出入りし、やがて鎌倉支部の委員長になっていくあたりの叙述は、大変生き生きしていて、面白いです。

その前の左派執行部時代の伊藤書記長が職場復帰後転任命令を拒否して長い裁判闘争になったときも、なかなか複雑な思いだったようです。

･･･僕らの執行部としては、純粋に労働運動を進めてきていて、もう現職の労働組合役員でもなかったし、立候補もされていないんで、別にその人を会社が排除する意味も、もう選挙に勝ったあとなんて別に、組合活動を嫌って転任命令を出したというふうに裁判所から、本人も含めて裁判所もそういう風におっしゃるんですけど、そんなことはないのにという思いのもとで裁判なんかの経緯を見つめていて、ある意味勉強させられましたね。･･･

また、石原さんは三菱電機労組中央執行委員長時代に神奈川大学の博士課程に入学し、『三菱・川崎大争議研究』という修士論文を書かれているとのことで、このオーラルの中でも数ページにわたってその話が語られています。

最後のあたりで、日立と協業して作ったルネサスの話が出てきますが、それを踏まえて、労使関係のあり方について、とりわけ3種の神器のうち企業内組合だけは生き残っている理由について見解を述べておられます。

兵藤釗『戦後史を生きる』

兵藤釗『戦後史を生きる　労働問題研究私史』(同時代社)を、聞き手の1人である野村正實さんよりお送りいただきました。ありがとうございます。

http://www.doujidaisya.co.jp/book/b456806.html

 「兵藤さんは労働問題研究の最盛期を作り上げた中心的研究者です。兵藤さんの研究の歩みを理解することは、とりもなおさず労働問題研究とは何であるのか、何であったのか、を理解することにつながります」野村正實
「兵藤先生が私たちのどのような質問に対しても極めて率直に答えてくださったことです。研究についてはもちろんですが、思想形成や生き方そのものについても然りでした。その中には、東大闘争の際の行動や東大定年後に転任された埼玉大学で発生した学長選挙やり直し事件への対応等、先生が関与された事件の話も含まれています」上井喜彦
戦後生まれの研究者二人に、自らの思考の軌跡と時代精神を語る。

兵藤さんは、東大経済学部で「社会政策」を受け継ぐ「労働経済」担当教授として大河内さん、隅谷さんの後任、佐口さんの前任になります。なので、それこそその系列から出た稲葉振一郎さんとか金子良事さんあたりがちゃんとした書評を書いた方がいいでしょうから、私はもっぱら目についたつまらないトリビアだけ。

その前に、私は法学部時代、経済学部では「労働経済」だけど法学部ではなお「社会政策」と称していた兵藤さんの講義を半年聴いたことがあります。中身はすべて忘れましたが、たぶん脳みその奥底には何か沈殿するものがあったのかも知れません。拙著『日本の雇用と労働法』刊行時に金子良事さんとやりとりしたときに、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/10/post-9e2c.html （金子良事さんの再リプライ）

>チャート式が嫌いというのは、それはそうなんですが、別に不要であるという意味ではありません。ただ、今回の社会政策・労働問題チャート式への不満は内容がやや古いということです。

それはまったくその通りです。大河内一男まではいきませんが、私が学生時代に聴いた社会政策の講義は兵藤釗先生。頭の中の基本枠組みは『日本における労資関係の展開』で、その上に最近の菅山真次さんなどが乗っかってるだけですから。

ただ、それこそ「教科書を書くと言って書かない某Ｓ先生」に責任を押しつけるんじゃなく、kousyouさんの「金子さんの労働史を整理した本読んでみたいなぁ」という励ましのお便りに是非応えていただきたいところです。

てな台詞が出てきたりしてます。

さて、トリビアその１、敗戦直後の新制挙母高校時代、後に上坂冬子となる人と「エス」の関係の仲良しの女生徒から付け文をもらったと。上坂冬子といえば、拙著『働く女子の運命』に出てくる狂言回しの1人です。拙著ではトヨタ自動車の女子事務員として経験した争議の話で登場しますが、同じ三河は挙母の地で兵藤さんとかすっていたんですね。

トリビアその2、駒場の教養学部自治会で、香山健一委員長の下で兵藤さんが書記長をやっていたころ、その香山さんが東女（とんじょ）の自治会委員長に宛てたラブレターを見せて、「こういうのを出そうと思うのだけれど、どうだろうか」、そこには、「俺はレーニン、お前はクルプスカヤ」と書いてあったとか。ふむ、当時の学生気質の片鱗が垣間見えます。

トリビアその3、もう助教授になって講義しているころ、

･･･僕の講義はプリントが東大出版会の教材部から出ていたのですが、イギリス留学から帰ってきた年の講義プリントを見ると、僕が喋っていないことが沢山書いてある。そのプリントの最初に、これは経済学部学生のOさんのノートを素にして作成したものですと印刷してあるんです。

上井：大澤真理ですね。

そうでした。大澤君はG.D.H.コール『イギリス労働運動史』を主たる材料とし、他のものも使って、僕の講義が簡略に過ぎるところを勝手に書き加えているんです。･･･

これはすごい話ですね。いいことなのかどうなのか、例えば丸山真男講義録として出版されているのがこの調子であったら、少なくとも丸山著作としては怖くて引用できないでしょうけど、学内教材であるかぎりはいいのか。

トリビアその4、東大退官後、管理職にならない約束で埼玉大学に来たけど、学長選挙で当選した人がスキャンダルで引きずり下ろされ、その代役として学長になってしまったという話。このあたりの記述はなかなかどろどろしていますね。ちなみに、実はこのころ、当時埼玉大学にいた故小笠原浩一さんに呼ばれて、同大学でシンポジウムに出席し（当時連合総研にいた鈴木不二一さん、日経連にいた讃井暢子さんも）、その夜、兵藤学長とご一緒したことがあります。

以上は、本書の中のどうでもいいところであって、労働問題研究者としての道筋は是非本書の記述をじっくりとお読みください。

(参考)

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/04/post-4256.html （春の叙勲労働編）

『HRmics』33号

海老原さんちのニッチモの『HRmics』33号が刊行されました。中身はここで全部読めます。

http://www.nitchmo.biz/hrmics_33/_SWF_Window.html

特集は「平成30年間で雇用はどこまで代った？」今回は珍しく統計データを駆使したものになっています。

私の連載「原典回帰」は、バリー＆アーヴィング・ブルーストーン『対決に未来はない』を取り上げています。

恐らくほとんどの人が知らない著者だと思いますが、二重三重に絡み合った問題を考える上でとても参考になる本です。

　「原典回帰」連載12回目はまたアメリカの本です。著者は父子で、父親のアーヴィングは既に亡くなっていますが、息子のバリーは存命中という半分古典状態。本書を選んだのは、父親のアーヴィングが戦後アメリカ労働運動の中枢にいた人だからであり、にもかかわらず本書ではそのあり方を（息子とともに）鋭く批判しているからです。

　アーヴィング・ブルーストーンはリトワニア系ユダヤ人の息子としてニューヨークに生まれ、終戦直後からゼネラル・モーターズ（GM)の工場で労働組合活動家として頭角を現し、全米自動車労働組合（UAW)のウォルター・ルーサー会長の下で副会長（GM担当）として活躍した人物です。本連載2回目で取り上げたサミュエル・ゴンバーズが19世紀的な職業別労働組合の旗手であったのに対し、ウォルター・ルーサーは20世紀的な産業別労働組合の代表選手であり、ニュー・ディール改革以後に確立した特殊アメリカ的な労使関係を体現する人物です。

　その懐刀であったアーヴィングが、引退後の1992年に労働経済学者の息子のバリーとともに刊行した本書では、まさにそのUAW型労働運動、アメリカ的労使関係を次のように批判的に描き出しています。曰く、･････

中山慈夫『就業規則モデル条文 第４版』

例によって、経団連出版の讃井暢子さんより、中山慈夫『就業規則モデル条文　第４版』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

http://www.keidanren-jigyoservice.or.jp/public/book/index.php?mode=show&seq=552&fl=

企業実務の立場から、就業規則の作成手続きと効力に関するルールを説き、必要不可欠と思われるモデル条文を掲げて、その意味と現在の労働法令上の根拠を示し、あわせて職場で生じやすい問題について判例をもとに解説しました。各条文の「基本的な考え方」に加え、条文の運用上問題となりやすい事項を「チェックポイント」「問題点」として詳述し、検討を要する実例も例示しました。第4版は、働き方改革関連法を踏まえて改訂し、ハラスメント対応、副業、時間外労働の上限規制、年休の確実な取得なども追加しました。

経営法曹の長老の中山慈夫さんによるものです。就業規則のモデルというと、例の兼業・副業関係はどうなっているかが気になりますが、さすがに時流に踊らされることなく、冒頭にこういう規定例を掲げています。

［例１］会社の許可なく社外の業務に従事しまたは自ら事業を行ってはならない。

そして、働き方改革や厚労省のモデル就業規則では原則自由である届出制が掲げられているが、と述べた上で、しかし労働時間の通算規定等の問題がありと論じ、

･･･よって、現状では、副業・兼業を原則認める届出制ではなく、［例1］のような副業・兼業を原則認めない許可制とすべきである。

と述べています。この辺はさすが経営法曹の重鎮ですね。

『諸外国のプラットフォームビジネス調査』

JILPTの海外労働情報19-07『諸外国のプラットフォームビジネス調査―アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス― 』が刊行されました。

https://www.jil.go.jp/foreign/report/2019/pdf/19-07.pdf

個人請負の拡大など、雇用によらない働き方が拡大する可能性が高まる中、プラットフォームを用いた企業のビジネスモデルをとりまく現状と労働政策課題を明らかにするとともに、諸外国の政労使や非政府組織はどのような取り組みを行っているのかを明らかにする。

今注目されている雇用類似の働き方の一つ、プラットフォームビジネスについて、英米独仏の近況を報告しています。

全体を一枚の表にまとめたものがあるので、概観するにはまずそれをざっと見てください。

さて、以下は雑考。昨日アップした有償ボランティアの話は、せっかくの高邁な精神によるボランティア活動に下手に労働法なんて適用するとまずいことになるよ、と労働法学者が語っているわけなんですが、そしてそれはその有償ボランティアの文脈ではとてもよくわかる話なんですが、しかし一方では、これまた昨日アップした公文教室指導者もそうなんですが、とりわけこの報告書で取り上げられているプラットフォームビジネスというのも、活用されていない有用な(人的等の)資源を人々のボランタリーな行動によって有効に活用できるようにしていこうという、これまた高邁な精神に基づいていたはず（少なくとも建前上は）なので、精神の高邁さでもって物事を簡単に判断してはいけないよな、という気もします。そういえば、文脈は違いますが、大学病院の無給医もその高邁さではたぶん負けていないでしょうし。

この辺をどう考えるかというのは世界共通に問われている問題なんだろうと思います。

例によって、ソーシャル・ヨーロッパ・ジャーナルの最新の記事を紹介しておきます。欧州委員会で労働法を担当した後、欧州大学でEU法を教えているサーシャ・ガーベンさんのエッセイです。

https://www.socialeurope.eu/tackling-precarity-in-the-platform-economy-and-beyond （プラットフォーム経済の不安定さに取り組む）

Indeed, it appears that the online-platform economy is growing ‘for the wrong reasons’—not to deliver new, innovative and better-quality services for the benefit of customers and with the side-effect of quality employment opportunities, but as ‘unfair competition’ undercutting existing industry operators. The profit is generated on the back of the individual worker’s wellbeing and the welfare state’s sustainability. If these ‘externalities’ were properly factored into the calculation of the economic effects of the online-platform economy, it is doubtful that it would generate a net benefit for most of the individuals working within it, or for society at large.

実際、オンラインプラットフォーム経済は「間違った理由で」成長しているように見える。新たな革新的な良質のサービスを顧客に提供するとともに良質の雇用機会を提供するのではなく、既存の産業運営者よりも安売りする「不公正競争」として。その利潤は個別労働者の幸福さと福祉国家の持続可能性の背中に乗っている。もしこれらの「外部性」がオンラインプラットフォーム経済の経済効果の計算に適切に考慮されたならば、そこで働く個人の多くや社会全体にとってのネットの利益を生み出しているかは疑問である。

公文教室の指導者というのも、高学歴だけど無職の専業主婦が、自宅という物的資源と自分という遊休人的資源を活用するというところから始まったものなのでしょうし、その意義を否定する必要はないとはいえ、ビジネス化していけば行くほど、矛盾も出てくるということなのかも知れません。