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70歳までの就業機会確保@未来投資会議

本日の未来投資会議で、70歳までの就業機会確保の方向性が示されました。

この資料「高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進」の重要なポイントを見ていくと、

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/siryou1.pdf

○ 人生100年時代を迎え、働く意欲がある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高齢者の活躍の場を整備することが必要。
○ 高齢者の雇用・就業機会を確保していくには70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の 特性に応じた活躍のため、とりうる選択肢を広げる必要がある。
○ このため、65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのよ うな選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択 ができるような仕組みを検討する必要がある。
○ 法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止 ② 70歳までの定年延長 ③ 継続雇用制度導入(現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む) ④ 他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現 ⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供 ⑥ 個人の起業支援 ⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。
○ 企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。

70歳までの就業形態の選択肢はかなり広がります。65歳までの原則企業内継続雇用というのではとても回らないだろうという声は強く、実は、④の再就職援助や⑤の個人請負支援は想定していました。私も『生産性新聞』2019年3月15日号のインタビュー記事では、こう述べています。

・・・今後の高齢者雇用については、継続雇用や定年延長といった内部市場型による現政策の延長線上だけではなく、外部労働市場にも重点を置く必要がある。この一環として、再就職援助措置を雇用確保措置と一体化して義務化することも検討されてよい。外部労働市場という企業の枠を超えた雇用機会の提供は、高齢者と企業のマッチングを促進することもつながる。さらには今後、デジタル型非雇用就業(個人請負等)による就業機会拡大の可能性も視野に入ってくる。・・・

ただ、⑦の社会貢献活動というのはここでいう就業機会というのとはちょっと性格が違うような気がします。

さらに、法制度の進め方として二段階方式を提示しています。

○ また、70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整 備を図ることが適切である。
○ 第一段階の法制については、
① 法制度上、上記の①~⑦といった選択肢を明示した上で、70歳までの雇用確保の努力規定とする。 ② 必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定につい ては履行確保を求める。
○ その上で、第一段階の雇用確保の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のよう な企業名公表による担保(いわゆる義務化)のための法改正を検討する。
この際は、かつての立法例のように、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定 を設けることについて検討する必要がある。
○ 混乱が生じないよう、65歳(現在63歳。2025年に施行完了予定)までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。
○ 70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。他方、年金受給開始年齢を自分で選択できる 範囲(現在は70歳まで選択可)は拡大する。
○ 手続き的には、今夏の工程表付きの実行計画に上記方針を盛り込む。さらに、労働政策審議会における審議を経て、2020年の 通常国会において、第一段階の法案提出を目指す。

第一段階は努力義務で第二段階は法的義務というのはこれまでの60歳定年や65歳継続雇用と同じなんですが、その中にちょっと意味がとりかねる部分がありました。「企業名公表による担保(いわゆる義務化)」というところです。いや、企業名公表は努力義務段階の間接強制手段であって義務化とは違うはずですが。義務化の際にまたぞろ労使協定による適用除外制度を持ち込もうというのも、そろそろ労使協定自体の見直しが必要でしょう。

 

 

 

 

 

 

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