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2019年2月15日 (金)

協同組合つばさ他事件評釈

本日、東京大学の労働判例研究会で、協同組合つばさ他事件(水戸地判平成30年11月9日)の評釈をしました。入管法改正案の国会審議のさなかに新聞で報じられたりしたので話題になりましたが、労働法の観点からもいろいろと突っ込みどころ満載です。

労働判例研究会                             2019/2/15                                    濱口桂一郎
技能実習生の請負による残業とセクハラ解雇
協同組合つばさ他事件(水戸地判平成30年11月9日)
(裁判所ホームページ(http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/204/088204_hanrei.pdf))
 
Ⅰ 事実
1 当事者
X1:中国人の技能実習生。
X2:Y1の職員。
Y1(協同組合つばさ):技能実習の監理団体。
Y2:実習実施機関の大葉栽培農家。Y1に加盟。
Y3:Y2の父。Y2の被用者。
 
2 事案の経過(X1が中心)
・X1は2013年9月、Y1を監理団体、Y2を実習実施機関として、技能実習1号ロの在留資格で入国し、Y2との間で同年10月に雇用契約を締結し、Y2の大葉農場で就労を開始。
・X1の雇用契約は「耕種農業・施設園芸」で、時給713円(後に729円)で大葉の摘み取り作業に従事。
・Y2では以前摘み取った大葉を結束する大葉巻き作業を1束3円で外注していたが、次第に技能実習生が大葉巻き作業を行うようになり、2013年には全てX1を含む技能実習生が1束2円で行っていた。大葉巻き作業は日中の摘み取り作業終了後行われ、Y2やY3の指示や監視はなかった。
・2014年8月、X1はX2にY3によるセクハラ被害を訴え、X2はY1にX1を他の農家に移籍させることを提案したが、Y1相談員EがY2方を訪れた際X1から被害の話がなかったので移籍は見送り。X2の業務からY2の巡回指導が外される。
・同年11月、X1はX2の後任OにY3によるセクハラ被害を訴え、損害賠償を要求。併せて大葉巻き作業の残業代支払を要求。
・Y1相談員EはY2に対し、セクハラ被害の訴えがあり、技能実習生に実習外の大葉巻き作業をさせていることが判明したのでY2方での実習を続けられないと説明。
・同年12月、Y1がX2を解雇。
・同月、Y1はX1に対し、大葉巻き作業の残業代として1時間200束で計算した額を払う和解案を提示したが、X1は応じず、他の技能実習生はその案で和解。
・2015年1月より、X1はY1の用意したアパートで生活。
 
Ⅱ 判旨
1 大葉巻き作業の法的性質(雇用か請負か)
「X1の大葉巻き作業は、形式的には、1束2円の請負契約として合意されたものであるが、作業内容がX1雇用契約において作業内容とされていた大葉の摘み取りと密接に関連しており、X1が大葉巻き作業をするに当たり諾否の自由が事実上制限された状態にあったものであって、作業時間についての裁量性も乏しいものであるなどの事情を考慮すれば、Y2の指揮監督下で行われた作業であるというべきであって、X1雇用契約とは別の請負契約によるものではなく、X1雇用契約に基づいてされたものと認めるのが相当である。」
2 X1の労働時間と未払賃金額
「X1の大葉巻き作業の時間は、その日に巻いた大葉の束数を基に、1時間当たり200個の束を巻くことを前提に算定することが相当である。そして、X1の大葉巻き作業に係る残業代は、X1の労働条件等についての前記認定に照らして、日中の作業が終了した1時間後(平日は午後5時、土曜日・日曜日は午後4時とする。)から上記のとおり算定した時間大葉巻き作業を行ったものとして算定することが相当である。・・・なお、Y2がX1に対し大葉巻きの作業について1束2円で算定した額を支払っていたことから、これが残業代に係る既払い金であると認める。」
「X1は未払賃金について付加金の支払を求めているところ、大葉巻き作業の残業代に関する前記認定に照らして、Y2に付加金を課すことが相当でない特段の事情は認められないから、別紙未払賃金計算書記載のとおり99万4805円の付加金の支払を命じることとする。」
3 X1の労務提供不能についてのY2の帰責事由の有無
「X1がX1雇用契約に基づく労務の提供ができなくなったのは、X1がセクハラ被害を訴えたことがきっかけであるとしても、Y2とX1の合意の下にX1雇用契約を終了させたことによるものと認められるから、X1が和解に応じなかったことを理由としてY2がX1から労務を提供する機会を奪ったことを前提とするX1の請求は理由がない。」
4 X1の労務提供不能についてのY2の不法行為の成否
「Y2がX1らを技能実習外である大葉巻き作業に従事させていたことが技能実習制度の観点から問題となるものであるとしても、前記のとおりX1は、自らの意思でX1雇用契約に基づき労務の提供をすることをやめたものと認めるのが相当であって、Y2がX1に大葉巻き作業を行わせたことによりX1による労務の提供が不能になったと認めることはできない。」
5 Y3のX1に対するセクハラ行為の有無及び不法行為の成否
「Y3がX1にセクハラ行為をしたことについては、X1の供述に疑問を差し挟む事情が少なからずあり、本件セクハラ証明書の信用性に疑問があり、X2の供述にも疑問が残るところである。そのことに、Y3がセクハラ行為を否定する供述をしていることを併せ考慮すれば、Y3がX1にセクハラ行為をしたと認めることはできないというべきである。ほかにそのことを認めるに足りる証拠は見当たらない。」
6 X2の解雇理由及び解雇の相当性
「X2の警察への通報は、Y1の信用性を毀損し、又はその業務を妨害するもので、X2が監査結果報告書を持ち出したことはY1の業務を妨害するものであり、さらに、X2は無断外出をして職務命令に反した上、Y1に敵対的な感情を明らかにし、Y1の職場の秩序を乱したものであるから、解雇をするについての客観的に合理的な理由があると認められる。」
「X2の前記の言動・・・によってY1とX2との信頼関係は失われていたといわざるを得ず、個別的な指導等によってもX2がY1の職務に戻ることは現実的に期待できなかったというべきであるから、解雇をしたことについては社会通念上相当なものと認められる。」
 
Ⅲ 評釈
1 主たる論点
 本件はX1の大葉巻き作業に係る問題(判旨1,2)、主にX1に対するセクハラに係る問題(判旨3~5)、X2の解雇に係る問題(判旨6)が複合しており、後2者については棄却されている。X1に対するセクハラも興味深いが、今回はX1の大葉巻き作業を主たる論点として取り上げる。
2 本件の特殊性
 論点に入る前に、本件はいくつかの点で特殊であるので、まずそこを確認しておく。第1に、X1とY2の間のX1雇用契約は(技能実習法施行前の)出入国管理及び難民認定法に基づく「技能実習」という在留資格に基づく(というよりもむしろその前提となる)雇用契約であり、当該雇用契約に定める就労以外の就労活動は資格外活動ということになる。つまり、Y2側の主張である本件大葉巻き作業がX1雇用契約とは別の請負契約に基づくものであるという主張は、自らが(少なくとも入管法という公法の上では)違法行為を行わせていたという主張である。そのこと自体が直ちに大葉巻き作業の私法上の性質決定を左右するものではないとしても、請負契約であるという主張を肯定しにくくする要素であることは間違いない。もっとも、本件においてはX1雇用契約において業務内容が「耕種農業・施設園芸」と限定され、大葉巻き作業はこれに該当しないと判断されることから、雇用契約であるとしてもやはり(少なくとも入管法という公法の上では)違法行為ということになってしまう。
 第2に、X1雇用契約の使用者側であるY2は個人の農家である。事業ではあるので労働基準法は原則適用されるが、同法41条1号で労働時間規制は適用除外されているにもかかわらず、2000年の農林水産省の通達は労働基準法の規定に準拠するように求めており、法適用関係が複雑になっている。
3 雇用契約と請負契約の併存可能性
 まず、Y2の主張するところの、X1がY2との間で大葉摘み取り作業に係るX1雇用契約とは別に大葉巻き作業に係る請負契約を締結して就労していたという主張の成否について、論理的に可能であるかどうかを考える。現行法上、ある労務提供者が同一事業者との間で雇用契約と請負契約を締結すること自体はなんら禁じられていない。ただし、労働法は契約形式ではなくその就労の実態によって判断されるので、請負契約の名目で行われた労務がいわゆる労働者性の判断基準に照らして労働者性があると判断されれば、双方とも雇用契約であるとされることになる。しかし、既存の労働者性の判断基準は工場労働者を想定したやや古めかしいところがあり、具体的な指揮命令が乏しく、裁量性の高い労働の場合、雇用契約としてなされた労働も請負(ないし準委任)契約としてなされた労働も、古典的な意味での労働者性が高くないという事態になる可能性もありうる。
 実は、研究者諸氏はこのような状況になることが少なくないと思われる。例えば、東京大学で非常勤講師として講義をしつつ(雇用契約)、東京大学主催の講演会で講演をする(準委任契約)ということは評釈者にも経験がある。その両者は外形的な行為としては極めて類似しているとしても、だからといって後者を雇用契約と判断することはないであろう。ただその根拠を突き詰めると、前者は一定期間(学期)継続するのに対して後者は単発であるという以上の本質的な違いは見いだしにくい。
 建設労働の世界では、建設職人がある時は一人親方として就労し、別の時には雇われ職人として就労するということも少なからずみられる。末端請負業者に対する指示と労働者に対する指揮命令は概念的には区別しうるが、実際には線引きしがたいところもあると思われる。ただ、この場合、同一建設現場で同一元請業者との間で同時期に、ある時間帯には一人親方として他の時間帯には雇用労働者として就労するということは認めがたいであろう。その場合は、一個の建設現場における一連の労務を意図的に異なる契約類型に分割したものと判断される可能性が高くなるように思われる。
 本件の場合、技能実習生であるという特殊性を除いて考えると、日中の大葉摘み取り作業と夕方からの大葉巻き作業の関係をどう捉えるかという問題であろう。Y2側が主張するように、もともと後者は外注していたという点に着目すれば、必ずしも一連の作業ではないということもできそうであるが、大葉という野菜は農家で結束されて出荷され販売されるのが通常であることを考えれば、摘み取りと結束は一連の作業の前工程と後工程であって、たまたま以前は後工程を外注していたに過ぎないと考えるべきであろう。それゆえ、同一農家内で同一農家との間で同時期にある時間帯には雇用労働者として就労し、他の時間帯には個人請負業者として就労していたという契約形式は脱法的と判断すべきだと思われる。
 なお2で述べたように、本件の場合、「技能実習」という在留資格に基づく雇用契約であって、当該雇用契約に定める就労以外の就労活動は資格外活動となってしまうため、大葉巻き作業が請負契約であるという主張を肯定しにくくしている面は否定しがたい。もちろん厳密に言えば、X1雇用契約の業務内容に大葉摘み取り作業は含まれるが大葉巻き作業は含まれないので、雇用契約であるとしてもやはり違法行為になるが、その度合が異なる。
4 雇用契約の併存可能性
 大葉巻き作業が請負契約ではなく雇用契約だとして、それが大葉摘み取り作業に係る雇用契約とは別の雇用契約だと主張する余地はないであろうか。これはY2側が主張しているわけではないし、判決で考慮されていることでもないが、同一事業所で同一使用者との間で同時期に、ある時間帯にはA雇用契約に基づきAという業務を遂行し、他の時間帯にはB雇用契約に基づきBという業務を遂行し、それぞれについて賃金を稼得するという可能性もないわけではない。
 そのような可能性が多くの日本人の念頭に浮かばないのは、通常の雇用契約が職務無限定であり、いかに異なる職務であっても同一雇用契約の範囲内で行われるのが当然だという思い込みがあるからであろう。しかしながら、職務限定の雇用契約が大前提の社会であれば、逆に雇用契約の併存可能性は十分あり得ることになる。実際、労働時間の通算問題に関するEU委員会の報告書では、異なる使用者との複数雇用契約による労働時間の通算と並んで、同一使用者との複数雇用契約による労働時間の通算の問題が論じられている。論じられるということは、後者は十分ありうるからであり、労働時間の通算問題としては、前者は他の使用者における労働時間を知りうる立場にないが、後者は同一使用者であるから通算可能なはずだと、日本における同一使用者の異なる事業所間の通算と同様に論じられている。
 本件の場合、上述したように大葉の摘み取りと結束は一連の作業の前工程と後工程であって、あえて別の雇用契約とすることは脱法的と判断することが適切であろうが、全ての場合にそう言えるわけでは必ずしもないと思われる。
 
5 労働時間規制の適用の有無
 2で述べたように、Y2は個人の農家である。事業ではあるので労働基準法は原則適用されるが、同法41条1号で労働時間規制は適用除外されている。少なくとも法令上は、X1には法定労働時間規制や時間外・休日労働に係る36協定の締結義務や残業代の支払義務といった規定は適用されていない。ただし、上述したように、2000年の農林水産省の通達は労働基準法の規定に準拠するように求めている。通達の関係部分は別添のとおりであるが、要するに労働契約ないし就業規則で労働基準法に準拠した定めを置くことを求めており、労働基準監督の対象にはならないが、労働契約上の権利義務としては残業代が発生するというのが法令上の状況である(通達を無視して契約上に定めを置かなければ残業代は発生しないことになる)。
 本件の場合、X1雇用契約上に勤務時間と時間外割増賃金が明確に規定されており、従って大葉巻き作業が大葉摘み取り作業と同一の雇用契約に基づく労務として労働時間が通算されるのであれば、当然契約所定の時間外割増賃金が支払われるべきものとなり、請負名目で支払われた報酬との差額が未払賃金額ということになる。
 なお、本判決では未払賃金額に相当する付加金の支払を命じており、これは労働基準法114条の上限に等しい。厳密に言えば、本件の残業代は「裁判所は、・・・第三十七条の規定に違反した使用者・・・に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる」という要件には該当しない(あくまでも私法上の契約に基づき「支払わなければならない金額」)のはずであるが、この点に気が回っていないように思われる。
 
6 セクハラの有無
 事実認定の問題なのでここでは論じないが、裁判所はX2の言動に対する不信感からX1のセクハラ被害の訴えに対してもいささか色眼鏡で見ているきらいがないでもない。
 
7 X2の解雇
 裁判所の事実認定からすると、たしかにX2の言動には信を置きかねる節がみられ、その不信感から本件解雇の客観的合理性をやや安易に導いている感がある。ただ、そこは事実認定の問題なのでこれ以上論じない。
 大きな問題は、本判決は解雇の有効性を客観的に合理的な理由があることと社会通念上相当であることに分けた上で、「信頼関係は失われていたといわざるを得ず、個別的な指導等によってもX2がY1の職務に戻ることは現実的に期待できなかった」ことを後者の社会通念上の相当性に当てはめているが、これはおかしいのではないか。
 社会通念上の相当性はあくまでも当該解雇自体の正当性に係る要件であり、それを客観的合理性と分けるか一体として考察するかは別として、解雇が不当であったとしても今さら原職復帰できないという問題とは別のはずである。この点、本判決は解雇法理についての認識が混乱しているように思われる。
 

平成12年3月
農業分野における技能実習移行に伴う留意事項について
 
農林水産省農村振興局地域振興課
 
農業分野における外国人研修生は、一部作業について雇用関係の下で技術等をより実践的かつ実務的に修得させる技能実習への移行が可能となった。
農業に関しては、労働関係諸法令において様々な例外があることから、受入機関である農家・農業法人・農協等(以下「農家等」という。)を統一的に指導していくことが必要であり、当省としての考え方を整理したものである。
今後、農業分野における技能実習移行に当たっては、下記事項に十分留意の上、技能実習制度の適正・的確な運用に努めていただきたい。
 

 
1.労働基準法等の規定の適用と労働時間関係規定の準拠について
原則として1人でも労働者を使用していれば、労働基準法の適用を受けるが、農業労働の場合、気候や天候に大きな影響を受けるという特殊性から、労働基準法の労働時間・休憩・休日等に関する規定については適用除外とされている(ただし、深夜業に関する割増賃金に係る規定、年次有給休暇に関する規定は適用がある。)。
しかし、農業の場合も労働生産性の向上等のために、適切な労働時間管理を行い、他産業並みの労働環境等を目指していくことが必要となっている。
このため、技能実習移行に当たっては、労働時間関係を除く労働条件について労働基準法等を遵守するとともに、労働基準法の適用がない労働時間関係の労働条件についても、基本的に労働基準法の規定に準拠するものとする。
 
⑥ 労働時間・休憩・休日等について 【基準法第32・34・35・36・37条】
農業労働の特殊性から、労働基準法の労働時間・休憩・休日等の規定は適用除外されているが、技能実習生の労働時間等を決める場合は、基本的に労働基準法の規定に準拠し、①の労働契約、②の就業規則において、具体的に定める。
1)労働(技能実習)時間
(1) 1日及び1週間の労働時間の原則 【基準法第32条】
1日の労働時間は8時間を、また1週間の労働時間は40時間を超えないこと。
(2) 変形労働時間制
変形労働時間制を採用する場合は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものによる定めをする。
ア)1ヶ月単位の変形労働時間制 【基準法第32条の2】
1ヶ月以内の一定期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、(1)の原則の労働時間を超えて労働させることができる制度。
イ)1年単位の変形労働時間制 【基準法第32条の4】
次の条件のもとで(1)の原則の労働時間を超えて労働させることができる制度。
(ア) 対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないこと。
(イ) 1年当たりの労働日数の限度は280日とすること(対象期間が3か月を超える場合に限る。)。
(ウ) 1日の労働時間は10時間を、また1週間の労働時間は52時間を限度とすること。
(エ) 連続して労働させる日数は6日を限度とすること。等
(3) 時間外労働の限度の基準 【基準法第36条】
(1)の労働時間を超えて時間外労働をさせる場合は、次の時間数を限度とする。

 
期  間
一  般
1年単位の変形
1週間
15時間
14時間
1ヶ月
45時間
42時間
3ヶ月
120時間
110時間
1年間
360時間
320時間
 
なお、(1)の労働時間の原則を超えて労働させることが必要となる場合には、時間外労働をさせる事由、1日及び1日を超える一定の期間についての限度時間を労使協定において定める。
2)休 憩 【基準法第34条】
原則として、次のとおり一斉に付与する必要があるが、書面による労使協定が締結されている場合は、一斉に付与する必要はない。この場合には、休憩の与え方等を定めた労使協定を締結する。
(1) 労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分
(2) 労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間
3)休 日 【基準法第35条】
原則として、毎週少なくとも1回の休日を付与することとするが、①の労働契約又は②の就業規則その他これに準ずるものによる定めをした場合は、4週間を通じて4日以上の休日を付与する変形休日制を採用できる。
4)時間外、休日、深夜の場合の割増賃金 【基準法第37条】
農業の技能実習生の場合においては、本条の最低の水準である次の割増賃金の支払いを指導すること。
なお、農業の場合であっても、深夜業に関する割増賃金に関する規定は適用除外とならない。
時間外労働:通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上
休日労働:通常の労働日の賃金の計算額の3割5分以上
深夜労働(午後10時~午前5時):通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上
 

 

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