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2018年12月17日 (月)

『Works』151号は「いい賃金」

Worksリクルートワークス研究所より、『Works』151号をお送りいただきました。特集は「いい賃金」です。

http://www.works-i.com/pdf/w_151.pdf

はじめに 賃金についてそろそろ議論すべきではないか

●賃金に課題はあるのか? 大手企業人事による座談会

●日本企業の賃金を取り巻く現状
・先進諸国のなかでも日本企業の賃金水準は低い
・日本企業の賃金はずっと上がっていない
・個人の賃金が上昇していかない
・従業員の給与に対する満足度が低い
・Column:何が日本企業と違うのか 外資系企業の賃金のリアル
・「賃上げ圧力」という変化の兆し

●どう上げる?どう分配する?“いい賃金”のケーススタディ
・CASE1:ベア5%、評価や昇格による昇給も含めて平均6.4%の賃上げを実現/ペッパーフードサービス
・CASE2:完全雇用保証のもと徹底した実力主義で意欲を引き出す/日本レーザー
・CASE3:全員の給与をオープンにし、社員自身が給与決定プロセスに参加する/ダイヤモンドメディア
・CASE4:評価者5人を被評価者が選ぶ 透明性を重視し、納得感を高める/アトラエ
・CASE5:個人のスキルにフォーカスし新卒の初任給から明確な差をつける/メルカリ、LINE

●あらためて“ いい賃金”とは何かを考える

まとめ:“いい賃金”によって社員のオーナーシップを引き出せ/石原直子(本誌編集長)

このうち、CASE3のダイヤモンドメディアの賃金制度は、妙に古くて新しくて面白いですね。

同社の正社員の給与は、5つの要素で構成されている(右ページ図)。いわゆる生活給としての“ベーシックインカム”が全員一律18万円。そこに勤続年数手当、年齢手当、子ども手当などの手当と、実力給が加算される。生活給やさまざまな手当などは、旧来の日本企業にもあった温情的な制度に見える。「評価が低くても暮らしていける給与設定という意味ではそうかもしれません。ただし、勤続年数や年齢による手当を付加しているのは、温情ではありません。社歴や年齢は『あの人は何年も働いているから』といったノイズ、その人の実力とは関係のない私情になります。そのノイズを排除し、実力給の部分をあくまで実力だけの評価にするために設定しています」と、武井氏はその意図を説明する。

全員一律の生活給を「ベーシックインカム」と呼んでみせるあたりもなかなかですが、実力評価にノイズを入れないためにわざわざ勤続年数手当や年齢手当を入れているというあたりが、戦後日本の賃金制度の最大の問題点をよく分かっているな、という感じです。

そう、もともと戦時賃金統制や終戦直後の電産型賃金体系で、家族も含めた生活給のために年功賃金にしたのを、職能制の広がりの中で、もともと生活のための右肩上がりの賃金を、「能力」が高まり続けているからそれに応じて賃金が上がり続けていると、自他共にごまかしてきたことのツケを、きちんと払おうとすればこういう形になるわけですね。

Waorks

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