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2018年11月

2018年11月15日 (木)

『新入社員に贈る言葉』

Bk00000528例によって経団連出版の讃井暢子さんより、経団連出版編『新入社員に贈る言葉』をお送りいただきました。

http://www.keidanren-jigyoservice.or.jp/public/book/index.php?mode=show&seq=528&fl=

本書は、日本のさまざまな分野の第一線で活躍している50名の方々が、働くとはどういうことか、充実した人生を送るコツは何かなどを、学窓を巣立って社会人となる方々に向けて贈る、励ましの言葉や職場生活へのアドバイスです。

というわけで、どういう方々が言葉を贈っているのかというと、

大畑大介/有働由美子/佐々木俊弥/土井善晴/古市憲寿/豊長雄二/千住 博/佐山展生/大田弘子/coba/山崎直子/中西宏明/寺川寿子/松井孝典/ピーター・フランクル/清家 篤/西郷真理子/森田正光/本川達雄/伊丹敬之/茂山七五三/ウェイウェイ・ウー/古賀信行/山田五郎/青木奈緒/大野和士/西垣 通/岸本葉子/松沢哲郎/嵐山光三郎/池野美映/片桐貞光/勅使河原茜/石川九楊/轡田隆史/中島誠之助/岩松 了/香山リカ/佐伯啓思/米本昌平/川畠成道/ランディー・チャネル宗榮/井原慶子/箭内道彦/藤原美智子/荒俣 宏/小泉武夫/富田 隆/川島英子/川勝平太

ふむむ、こういうメンツを見たら、やはりこの人の言葉を確かめたくなりますよね。

古市憲寿 会社組織は、ゲームと違って時に不条理で無慈悲だけど、ゲーム以上に楽しい冒険ができる可能性があります。

いやいや、あんたがそれをいうかね、というのはおいといて。

まあ、どの人の「贈る言葉」を読んでも、人生の先輩たちというのは、かくもてんでに勝手なことを口走っていれば済む程度の人たちなんだなあ、と半ばあきれることができれば、会社の先輩たちに対しても同じように安心して向かい合うことができるかもしれません。そういう意味において、大変役に立つ「贈る言葉」たちだというと、作った人は怒るかもしれませんが・・・。

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ロナルド・ドーアさん死去

Eminent_dore労働研究だけではなく、日本社会研究の世界的巨人というべきロナルド・ドーアさんが亡くなったそうです。

https://twitter.com/nippon_en/status/1062842109957365761

Veteran researcher on Japan's society and economy Ronald P. Dore has passed away at age 91. May he rest in peace.

51986lf2mgl__sx351_bo1204203200_ドーアさんといえば、なによりもまず『イギリスの工場・日本の工場―労使関係の比較社会学』でしょう。

https://www.amazon.co.jp/%E3%82%A4%E3%82%AE%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%81%AE%E5%B7%A5%E5%A0%B4%E3%83%BB%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%AE%E5%B7%A5%E5%A0%B4%E2%80%95%E5%8A%B4%E4%BD%BF%E9%96%A2%E4%BF%82%E3%81%AE%E6%AF%94%E8%BC%83%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E5%AD%A6%E3%80%88%E4%B8%8A%E3%80%89-%E3%81%A1%E3%81%8F%E3%81%BE%E5%AD%A6%E8%8A%B8%E6%96%87%E5%BA%AB-%E3%83%AD%E3%83%8A%E3%83%AB%E3%83%89%E3%83%BBP-%E3%83%89%E3%83%BC%E3%82%A2/dp/4480080597/ref=pd_lpo_sbs_14_img_0?_encoding=UTF8&psc=1&refRID=ERJCT8Z5XG46C121CQVM

これ、日本とイギリスの雇用システムの違いを現場レベルを精密に調べてみごとに描き出した今なお古典中の古典です。

拙著『働く女子の運命』でも、その記述をちょびっと引用させてもらっています(p149)。

Doreその後も割と時事的な本をたくさん出されていますが、私にとって懐かしいのは、大学1年生のゼミで読まされた『学歴社会新しい文明病』です。一生懸命レジュメを作って報告した、ような記憶がかすかにありますが、実のところどうだったか歴史の彼方におぼろであんまり覚えていない・・・。

https://www.amazon.co.jp/%E5%AD%A6%E6%AD%B4%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E6%96%B0%E3%81%97%E3%81%84%E6%96%87%E6%98%8E%E7%97%85-1978%E5%B9%B4-%E5%B2%A9%E6%B3%A2%E7%8F%BE%E4%BB%A3%E9%81%B8%E6%9B%B8%E3%80%883%E3%80%89-R-P-%E3%83%89%E3%83%BC%E3%82%A2/dp/B000J8OSS8/ref=sr_1_2?s=books&ie=UTF8&qid=1542246131&sr=1-2&keywords=%E5%AD%A6%E6%AD%B4%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E6%96%B0%E3%81%97%E3%81%84%E6%96%87%E6%98%8E%E7%97%85

(追記)

ちなみに、『POSSE』40号で散々腐されている賃金引き上げで景気回復論は、このドーアさんが唱えたこともあり、本ブログでも紹介しています。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/10/post_7d29.html(最低賃金引き上げは悪くない )

・・・これは、以前ロナルド・ドーア先生が主張していた議論とよく似ていますね。

2001年12月号の『中央公論』に、ドーア先生は「私の「所得政策復活論」―デフレ・スパイラル脱出の処方箋」という論文を寄せ、「財界が音頭をとって賃金“引き上げ”を断行せよ」と主張したことがあります。

正直言って、『近代の復権』のあの教条的市場原理主義的マルクス主義者の松尾さんと労働組合シンパで日本型システムに好意的な資本主義の多様性論者のドーア先生とが頭の中でぴたりと嵌らないのですが、結果的に同じことを主張されていることには違いないのですよね。・・・

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/03/post-ea1d.html(リフレ派を遙かに超えるドーアノミックス)

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2015/10/post-200e.html(冨山和彦氏の最賃革命論)

・・・この手の議論は古くはドーア氏が中央公論で展開してたし、結構支持者も多い議論ではあるんですが、言ってる人が言ってる人だけに、人文系の皆様は反発するんでしょうね。

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ジョブ型責任とメンバーシップ型責任(再掲+α)

Wezzyというwebマガジンに、松尾匡さんが「安田純平氏バッシングに見る「悪いとこどり」の日本型「自己責任」論の現在」という文章を寄せていて、大変懐かしく思いました。

https://wezz-y.com/archives/60886

10月23日、シリアで3年間拘束されていたフリージャーナリストの安田純平氏が解放された。その直後、安田氏の拘束が判明したときからネットで根強かった、「自己責任論」を理由とした安田氏への批判が溢れかえるようになる。こうした批判は、2004年のイラク日本人人質事件でも見られたものだ。このときも、日本人を誘拐し人質として拘束した武装勢力から提示された自衛隊の撤退という解放条件に対し、一部のメディアが自己責任論を展開し被害者をバッシングしていたのだ。

立命館大学の松尾匡教授は著書『自由のジレンマを解く』(PHP研究所)の中で、日本型「自己責任」論は「悪いとこどり」をしていると指摘する。イラク日本人人質事件から14年経ったいまでも起こる「自己責任論」について、改めて日本型「自己責任」論の問題点を探りたい。

Bk_jiyuu何が懐かしい、って、その『自由のジレンマを解く』のもとになったシノドスの連載のときに、本ブログでコメントをしたのが、その次に反映されて、この本の中にも残っているからです。

まず最初のシノドスの松尾さんの文章。

https://synodos.jp/economy/10051(「自己決定の裏の責任」と「集団のメンバーとしての責任」の悪いとこどり)

それに対する本ブログでのコメント。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2014/07/post-608b.html(ジョブ型責任とメンバーシップ型責任)

・・・ここで松尾さんが例に引いているのは、イラクで拘束された3人に対する日本のバッシングと外国の賞賛ですが、松尾さんの言う「自己決定の裏の責任」と「集団のメンバーとしての責任」の区別は、なぜ日本の企業で成果主義がおかしな風になるのかを理解する上でも有用でしょう。

成果主義というのはいうまでもなく成果(あるいは成果のなさ)に応じて賃金を支払うことですが、それが可能であるためには最低限、その成果(あるいは成果のなさ)が当該労働者の自己決定に基づいて生じたものである必要があり、そのためには自己決定が可能な程度にはその労働者の職務が明確であり、権限が明確であり、逆に言えば上司その他の第三者の介入によって当該成果(あるいは成果のなさ)が生じたのであれば当該第三者にその責任を追及しうる程度にはデマケがはっきりしている必要があります。

でも、それが一番、日本の企業が絶対にやりたくないことなんですね。

職務が不明確であり、権限が不明確であり、誰の責任でその成果(あるいは成果のなさ)が生じたのか、デマケが誰にもわからないようになっているそういう世界で、なぜか上からこれからは成果主義だというスローガンと発破だけが降りてきて、とにかく形だけ成果主義を一生懸命実施するわけです。

そうすると、論理必然的に、松尾さんの言う「集団のメンバーとしての責任」の過剰追求が始まってしまう。もともと職務も権限も不明確な世界では、責任追及も個人じゃなくて集団単位でやるという仕組みで何とか回していたから矛盾が生じなかったのですが、そこで個人ベースの責任を追及するということになれば、「みんなに迷惑かけやがってこの野郎」的な責任追及にならざるを得ず、「俺だけが悪いわけじゃないのに」「詰め腹を切らす」型の個人責任追及が蔓延するわけですね。

まさに、自己決定がないのに、自己決定に基づくはずの責任を、集団のメンバーとしてとらされるという、「悪いとこ取り」になるわけで、そんな糞な成果主義が一時流行してもすぐに廃れていったのは当然でもあります。

この議論、もっと発展させるとさらに面白くなりそうな気がするので、松尾さんにはこの場末のブログから励ましのお便りを出しておきます。

それを受けて、松尾さんの議論がさらに展開していきます。

http://synodos.jp/economy/10431(「流動的人間関係vs固定的人間関係」と責任概念)

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これはまたなんとも古典的なマルクス主義

Hyoshi40 昨日お送りいただいた『POSSE』40号、特集の「教員労働問題と教育崩壊」は私の紹介した佐藤隆さんの記事を含めて読みでのあるものが並んでいますが、それ以外の記事についていうと、おそらくPOSSEサイドは力こぶが入っているのだろうと思われながら、内容がいささか失望的なものもありました。

「経済成長」は長期停滞の処方箋か? ――『そろそろ左派は〈経済〉を語ろう―レフト3・0の政治経済学』への応答

宮田惟史(駒澤大学准教授)×藤田孝典(NPO法人ほっとプラス代表理事)×今野晴貴(NPO法人POSSE代表)

これ、鼎談という触れ込みですが、実質的にはマルクス経済学者の宮田さんがほとんど一人で理論的な立場から経済理論を展開し、藤田さんと今野さんはただひたすらご質問させていただき、そのお説を拝聴している感じになっています。正直言って、福祉や労働の現場で活動している立場からの議論になっていない感があります。

批判されている本は、松尾匡さんの経済理論をイギリスの労働者階級の現場感覚からブレイディみかこさんが裏打ちする構造になっているのに対し、批判の方はどうなんだろうかという印象です。

その宮田さんの論ずるところは、正直言うと、ある種の傲慢なリフレ派の議論に対する痛烈な批判が聞けるのかなとそこは内心期待していたのですが、それどころかケインズ以前の誠に古典的なマルクス主義を聞かせられている感がありました。古典的なマルクス主義というか、19世紀的、古典派的な発想が濃厚で、いや今時それでいくの?と。

今野 なるほど、ちなみに、賃金の上昇による消費需要の増加を通じて有効需要を拡大させ、経済成長を実現していこうという議論も根強くあると思いますが、いかがでしょうか。

宮田 賃金の上昇と経済成長を両立できるのかという問題ですね。ポストケインズ派やマルクス派の一部も含めて、賃金上昇による消費需要の増大によって有効需要を拡大させれば、力強い経済成長を取り戻せるという考え方が広く影響力を持っています。確かに社会的に見ると賃金上昇によって一定の消費需要の拡大条件が与えられ、売上高も増大する可能性が生まれ、その限りでは経済成長に寄与します。しかし忘れてはならないのは、賃金上昇は社会全体の利潤を食いつぶし、利潤率の低下に、したがって投資需要の低下傾向にもなるということです。確かに資本蓄積が進み労働力需要が高まると、一時的に賃金が上昇しますが、その蓄積の進行に伴う賃金上昇は利潤量を減少させ、いずれは経済成長率の減退に結びつかざるを得ません。要するに資本主義社会において賃金上昇と経済成長というのは両立するのではなくて、本質的には相対立するということが大事なのです。・・・

なるほど、古典的マルクス主義者というのは、古典的自由主義者と見まごう程資本主義の本来あるべき姿なるものに誠に忠実で、それから逸脱するような思想に対しては同じくらい強烈に批判的なんですね。資本家の利潤追求という資本主義の本旨に反して賃金上昇で経済成長なんていうのは、短期的には有用でも長期的な資本主義にとって許しがたいわけです。

ややきつい言い方をすると、POSSEさん、いまどきこんなケインズを罵る19世紀資本家みたいな寝言を繰り広げているようではあんまり未来はないですよ。

そして、松尾マルクス経済学に理論闘争を挑むとか考える前に、ブレイディみかこさんの伝えてくれるイギリス労働者階級のリアルな姿を、藤田さんや今野さんがリアルに体験している日本の労働者や下層階級の現実といかにすり合わせるべきかを考えた方が、こんな古典的経済学の眠くなるような講義を拝聴しているよりも百万倍役に立つような気がします。

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2018年11月14日 (水)

Japan’s Employment System and Formation of the “Abuse of the Right to Dismiss” Theory

JILPTの英文ページに、「Japan’s Employment System and Formation of the “Abuse of the Right to Dismiss” Theory」を寄稿しました。

https://www.jil.go.jp/english/researcheye/bn/RE024.html

と言っても、中身は先日発行された『Japan Labor Issues』11月号に掲載したものと同じです。

PDFファイルではなく、ホームページ上にベタで英文が書かれている点が違うだけですが、こちらの方が読みやすいと思われる方は、こちらでお読みください。

なお、英文なんかめんどくさい、日本語で読ませろ、という方はこちらをどうぞ。

https://www.jil.go.jp/researcheye/bn/024_171215.html

In Japanese labor studies, it is common to think of long-term employment practice as a major characteristic of Japan’s employment system and to position the “abuse of the right to dismiss” theory (Kaiko-ken ranyō hōri)[Note 1] as part of the legal framework supporting it. This perception is not necessarily mistaken, but viewing it too simplistically is not appropriate for the following reasons.

First, regarding constraints on dismissal as the most prominent feature of Japan’s employment system, is not a very appropriate or effective means of comparing laws of Japan with those of developed Western countries other than the United States. In terms of comparative law, only the United States is an outlier in that it continues to uphold companies’ freedom to dismiss employees at will. In other Western countries, legislation requiring just cause for dismissal has been developing, albeit with varying  degrees.

Second, from this standpoint, we can say that what distinguishes Japan is that restrictions on dismissal have been developed exclusively in courts through an accumulation of judicial precedents, without going through legislation, whereas they have developed through legislation in Western countries.

In other words, viewing the abuse of the right to dismiss theory and Japan’s employment system as virtually synonymous is incorrect in that it treats American freedom to dismiss employees, which is the exception rather than the rule, as a universal international standard. Furthermore, it is considered to run the risk of giving a false impression that the transformation of Japan’s employment system might inevitably cause the loosening of dismissal regulations. This article seeks to clarify the relationship between Japan’s employment system and the abuse of the right to dismiss theory through historical analysis of the process by which the theory was formed.

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非正規労働者よりも権利のない非正規官吏という奇怪

くろかわしげるさんのこのツイートは、

https://twitter.com/kurokawashigeru/status/1062492374742384640

公務員の非正規労働者の問題、行政法学者の奇妙奇天烈な法解釈による影響が大きい。原則で明文化されてもない公法私法二元論を、なぜか公務員労働法制に関してはどんな法文よりも上位に徹底的に適用されて、職務限定で労働者性しかないような非正規職員に神聖な公務労働の制約が全適用されます。

ここ数年来、労働法政策の講義で話してきていることであり、先週の法政大学院での最終回でも喋ったことですが、戦後日本の公務員法制は、それなりに首尾一貫した合理的な二つの全く異なる制度を、混ぜるな危険!という警告にもかかわらず混ぜて作り上げてしまったために、世界に類を見ない得体の知れない奇怪きわまる代物になってしまったのです。

第1のシステムは、ドイツ法型、戦前期日本法型の公法私法二元論に基づくシステムです。

このシステムにおいては、公的部門には全く異なる二種類の人々が居ます。一つ目は官吏であり、公法たる行政法に基づき任用されて公法上の身分保護を受け、公法上の任務遂行義務を果たします。

もう一つは(公共機関に雇われる)職員や労働者であって、私法たる民法の雇用契約規定に基づいて採用され、私法上の権利義務関係に基づき労務を提供してその対価たる報酬を得ます。その法律関係は民間企業の職員、労働者と全く変わりませんが、(身分ではなく)職務の公益性による制限はあります。

戦前の日本はまさにこのシステムでした。それゆえ、国や地方公共団体に雇われる雇員・傭人にもフルに民法が適用され、また1926年の労働争議調停法でも、交通機関、郵便、電信、電話、水道、電気、ガス、陸海軍の工場等で働く労働者にも原則として争議権があることを前提としつつ、公益事業については強制調停方式を採り、調停なるまでは争議行為を禁止するという法制であったのです。

第2のシステムは英米法型です。アングロサクソン諸国にはそもそも法律を公法と私法に分けるなどという発想はありません。女王陛下に雇われている007も、民間企業に雇われている探偵も、同じコモンローの下にあります。公務員という『身分』はありません。従事しているジョブが公益性が高ければそれに基づくさまざまな制約が課せられることはあっても、それはいかなる意味でもドイツ法的な、あるいは戦前期日本法的な意味での「身分」ではないのです。

そういう英米法で物事が動いているアメリカに、戦後日本は占領されました。そして、ドイツ法型だった公共部門従事者関連法制は、アメリカ型に変わった・・・はずでした。少なくとも戦後初期の法律の文言は、どこをどう読んでもアメリカ型の法律になっています。そしてそれを前提に、公法上の官吏と私法上の雇員・傭人を峻別する戦前型法制は否定され、公務に従事する人はみんな同じ公務員という法制になりました。いうまでもなく、英米法を前提にした戦後公務員法制におけるこの「公務員」とはいかなる意味でも戦前の官吏のような意味での「身分」ではなく、その従事する職務が公共的なジョブであるという以上のものではなくなったはずでした。

ところが、法律の条文上から姿を消した公法私法二元論が、霞が関の官僚たちととりわけ行政法学者たちの脳裏には牢固として残っており、その六法全書には存在しない講学上の概念が、すべての行政関連法規を駆動する万能の道具として機能していきます。本来公法私法を区別しない英米法型の公務員であるはずのものが、ドイツ型、戦前日本型の官吏であるかのように思い込まれ、それを大前提にすべてが動かされていきます。

その結果何が起こったか?

ドイツであれば現在でもベアムテではなく、アンゲシュテルテやアルバイターとして民法の雇用契約と労働法の規定によって規制されている人々が、戦前の日本でも官吏ではなく雇員、傭人として民法の雇用契約と(数少なかったとはいえ)労働法の規定によって規制されていた人々が、全部ひっくるめて法律上は「公務員」、脳内概念としては「官吏」になってしまったのです。

こんな訳の分からない公共部門法制をとっている国はほかに見当たりません。混ぜてはいけないものを、(法律を作ったときは混ぜるつもりではなく、入れ替えるつもりだったのに)結果的に混ぜてしまった得体のしれない空前絶後の法制度なのです。

その結果、いかなる非常勤職員と雖も公務員法上は任用に基づく公務員であり、従って戦後行政法学の脳内法理に従ってれっきとした官吏であり、それゆえ官吏としての身分保障の代わりに私法上の保護は一切奪われることになり、しかしその官吏としての身分保障なるものはどこにもないという、とんでもない世界が作り出されたのですね。本来の官吏よりも民間労働者よりも権利のない非正規官吏という代物が。

ここで重要なこと。それは、これは誰かがそういうふうにしようと図ってこうなったものではない、と言うことです。

そう、混ぜないで使えばどちらもそれなりにまとも動くはずの制度を、混ぜてしまったために生み出された妖怪人間ベムだったのです。

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ドイツの極右、ポーランドの極右、日本の極右、韓国の極右

極端な自民族中心、優越と、他民族に対する侮蔑、攻撃を掲げる政治勢力は、世界中どこでも極右と言われる、はずです。

かつてナチスを生み、ポーランド等を侵略し、ユダヤ人等を虐殺したドイツという国でそのような主張をする人々であっても、

かつてそのナチスドイツに侵略され、住民を虐殺され、国土を破壊されたポーランドという国でそのような主張をする人々であっても、

どちらも極右という正しい呼び名で呼ばれます。かつて侵略された被害者国家ポーランドの排外ナショナリストは右翼じゃなくて左翼だと認めてくれるわけではない。

なぜか極東に来ると、そういう物の道理が通りにくくなる傾向があるようです。

9784569826646ひどい目に遭った国の排外ナショナリズムが左翼だというのなら、その被害者ナショナリズムのもっとも典型的な例は、おそらく竹田恒泰氏の『アメリカの戦争責任』(PHP新書)でしょう。

そこでいっていることのある部分は必ずしも歴史的事実の次元で間違っているわけではないけれども、だからといって、アメリカのリベラル派が竹田氏をアメリカ帝国主義の虚偽を曝露した正義の論者だと持ち上げたという話は聞いたことがありません。

それは当たり前でしょう。

極端な自民族中心、優越と、他民族に対する侮蔑、攻撃を掲げる政治勢力は、世界中どこでも極右と言われる、はずです。

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『POSSE』第40号

Hyoshi40『POSSE』第40号をお送りいただきました。今回の特集は「教員労働問題と教育崩壊」です。

http://www.npoposse.jp/magazine/no40.html

学校教育を現場で支えるのは教員だ。
しかしその教員の労働はいま、崩壊の危機にある。
過労死水準を超える長時間労働、支払われない残業代、部活動の負担の重さ……
教員を取り巻く労働環境は悪化の一途をたどっている。
本特集では学校教育のあり方を教員の労働という視点から捉えなおし、
教員自身による労働環境の改善の取り組みを紹介していく。

記事は次の通りですが、

職員室から「働き方改革」を始めよう
――過熱化する教育現場を変えるために

内田良(名古屋大学准教授)

部活問題対策プロジェクトの取り組み
小阪成洋(部活問題対策プロジェクト)

部活動指導の外部化は教員労働改革の切り札となるか
本誌編集部

「ブラック私学」とどう闘うか
――関西大学付属校教員の不当解雇

本誌編集部

私学教員の働き方を変えるための闘い
――東京私立学校教職員組合の取り組み

峰崎明美(日教組私学・東京私立学校教職員組合書記次長)

私学教員の労働組合はどのように闘ってきたのか?
――戦後直後から九〇年代、現在までの運動の歴史

山口直之(全国私教連書記長)×増田啓介(東京私教連書記長)

給特法を産み落とした戦後教員労働運動の「献身性」
――日本の無限定な教員、ヨーロッパの専門職の教員

佐藤隆(都留文科大学教授)

「私学教員ユニオン」結成とその取り組み
――からの教員の働き方改善の実践

私学教員ユニオン

書評 内田良・斉藤ひでみ 編著
『教師のブラック残業――「定額働かせ放題」を強いる給特法とは?!』

本誌編集部

このうち、歴史的経緯をほじくるのが好きな私の感性に合ったのが、佐藤隆さんの文章です。「日本の無限定な教員、ヨーロッパの専門職の教員」というのは、メンバーシップ型、ジョブ型という話なのですが、それが戦後教員労働運動の流れと密接に関連しているという、なかなかほかでは出てこないお話です。

意外なことに、この特集でも最大の悪役にされている給特法は、文部省だけではなく労働組合からも提起されたものだったというのです。この辺の経緯はやや分かりにくいのですが、

・・・教員労働の特殊性の一つとして、その無限定性があります。どこからどこまでが教師の仕事なのか、いつになったら終わるのかは、その教師しか判断できない。学校から帰っても教材研究をしたり、生徒の成績を付けたり、それから生活指導・生徒指導。場合によっては警察まで出かけていって生徒を連れ戻したり、何か事故があったら校外でも生徒を助けにいったりしなくてはいけない。

このように教師の仕事が時間に換算できないという議論は、労働組合と文部省の双方から出ていました。当時、日教組側も、教員労働は特殊だとして、給特法を求めていたのです。他方で日教組は、労働時間だとはっきりしている時間については超過勤務として認め、労基法37条を適用しろという二本立ての要求も出していたわけです。

そこで、日教組の中で、教師は「労働者」なのか「聖職」なのかという議論が起きた。ただ、これは給特法そのものから派生した問題ではなくて、労働運動の戦術としてもともと考えられたものです。・・・・・

そういう意味で、日教組が給特法を一方で求め、網一方で労基法37条適用を求めたというのは、両方の潮流の「妥協」の産物といえるかも知れません。繰り返しますが、社会党系=労働者論、共産党系=聖職論とはっきり区分できるわけではありません。お互いにどちらの側面をヨリ強く打ち出すかという力点の置き方が当時の議論の焦点だったと思います。

というわけで、上記引用の冒頭に出てくるような無限定的な教師の働き方を当然の前提とした教員労働運動という点では、両方にそれほどの違いがあるわけではなかったともいえるでしょう。

まさにこの点が日本の教師とたとえばヨーロッパの教師の違いなのでしょう。

・・・「教え子を再び戦場に送るな」というスローガンが有名ですが、平和と民主主義を実現するための教育を打ち立てなければならないというのが強健運動の趣旨でした。このような教員組合は、世界的に見て非常に珍しいものです。ほとんどないと言っていいと思います。多くの国の教員労働運動の目的はやはり労働条件改善が中心ですから。

一方で、ヨーロッパの教師たちの仕事はもともと授業に限定されてきました。休み時間にはこどもを見ない。いまはそうでもなくなっていますが、休み時間などには親などの教員ではない人がこどもを見ている。授業が終わったら教室に鍵をかけて、全部外に出してしまう場合もあります。

まさしく授業というJOBのみがそのディスクリプションに書かれており、それ以外のことは「私のjobにあらず」といえる社会の限定正社員ならぬ限定教育労働者と、学校というコミュニテイに生徒ともにどっぷりと所属し、その所属メンバーにかかわることであれば、いつでもどこでも何でもすべてじぶんの仕事になってくる無限定聖職and/or無限定教育労働者との間に横たわる深淵は、想像以上に深いようです。

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2018年11月13日 (火)

障害者のテレワークと在宅就業@WEB労政時報

WEB労政時報に「障害者のテレワークと在宅就業」を寄稿しました。

https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=808

 本連載の第120回「障害者雇用率「水増し」問題の法制度史的根源」(9月18日)で経緯を解説した国や地方公共団体の障害者雇用率が水増しされていた問題は、その後10月23日に公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議において「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」が決定され、再発防止に取り組むとともに、法定雇用率の速やかな達成に向け取り組み、また国・地方公共団体における障害者の活躍の場を拡大することなどが謳われています。

 一方その後も、財務省等が障害者向けに行った非常勤職員の求人で、応募条件に「自力で通勤できる」といった差別的な内容があったことが報じられ、麻生財務大臣も「障害者雇用に関する意識が低い、対応がずさんだ、と言わざるを得ない」と語るなど、障害者雇用問題は尾を引き続けています。自力で通勤できない障害者にも雇用就業機会が奪われてはならないことはもちろんですが、そのためには他の人の助力で通勤するという選択肢とともに、そもそも通勤しなくてもいい勤務形態、就業形態を工夫することも必要です。・・・・

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2018年11月12日 (月)

濱口桂一郎は嫌いでも、日本の労働法政策は嫌いにならないで

11021851_5bdc1e379a12a 沼田ロクロウさんが『日本の労働法政策』をお買い上げいただいたとのことです。

https://twitter.com/numatarokurou2/status/1061920209101942784

濱口桂一郎氏の『日本の労働法政策』を買ってきた。県内の書店に置いてあるとは思わなかった。1冊しかなかったのですぐゲット。 分厚い。重い。外に持ち歩いて読むのは無理だ。

率直に言って、僕は著者がかなり嫌いなんだけど、論理の鋭さと歴史叙述の正確性は信頼しているので、レファレンスとして。

濱口桂一郎は嫌いになっても、『日本の労働法政策』は嫌いにならないでください…、なんてことを言ってる場合じゃないな。

いや、こういう沼田ロクロウさんのような、わたくし(の議論の方向性?)を嫌っていても、その論理と歴史叙述を信頼してくださる方こそ、本当の意味での有難い読者だと思っています。

世の中には、言っていることの方向性は共感するのに、その議論の水準がトホホすぎる人もいれば、どうしても賛成できない議論を展開しているのに、その理路には頷かざるを得ない人もいます。そこがちゃんと腑分けできる方こそ、たとえ敵味方であっても信頼できる相手だし、その反対はその反対。ダメ議論を味方だからと後生大事にする人はそれだけでダメ人間。

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『日中の非正規労働をめぐる現在』の予告

今月末、お茶の水書房から、石井知章編著『日中の非正規労働をめぐる現在』が刊行される予定です。

http://rr2.ochanomizushobo.co.jp/products/978-4-275-02097-0

日中双方の研究者によるネット経済下の非正規労働分析。日中間で共通して抱える非正規労働問題を考え、将来に向けた処方箋と、その打開策を、社会的連帯としてお互いに模索する。

目次は次の通りで、

第Ⅰ部 日本における非正規労働の過去と現在

1 非正規労働の歴史的展開 濱口桂一郎

2 日本における非正規雇用問題と労働組合--1998~2009を中心に--龍井葉二

3 非正規労働者の増加、組合組織率の低下に対して、日本の労働組合はいかに対応してきたのか--コミュニティ・ユニオンの登場とその歴史的インパクト--高須裕彦

4 過労死問題の法と文化 花見忠

5 日本における過労死問題と法規制 小玉潤

6 非正規労働者と団結権保障 戸谷義治

7 能力不足を理由とする解雇の裁判例をめぐるに忠比較 山下昇

第Ⅱ部 中国における非正規労働の新たな展開

8 雇用関係か、協力関係か--インターネット経済における労使関係の性質--常 凱・鄭 小静

9 独立事業者か労働者か--中国ネット予約タクシー運転手の法的身分設定--范 囲

10 グローバル規模での経済衰退と労働法 劉 誠

11 中国経済の転換期における集団労働紛争の特徴と結末--個別案件の分析と探求を中心に--王 晶

12 中国新雇用形態と社会保険制度改革 呂 学静

13 非正規労働者の心理的志向性に関するモデルケース 曹 霞・崔 勲・瞿 皎皎

14 「法治」(rule by law) が引き起こす中国の労働問題--「城中村」の再開発と「低端人口」強制排除の事例から--阿古智子

15 中国の非正規労働問題と「包工制」 梶谷懐

16 中国における新たな労働運動、労使関係の展開とそのゆくえ 石井知章

お分かりのように、本ブログで何回か紹介してきた昨年5月に明治大学で開催された第三回日中雇用、労使関係シンポジウムの報告を一冊の本にまとめたものです。

http://www.kisc.meiji.ac.jp/~china/report/2017/news_20170528

ただ、わたくしの担当した第1章は、報告でしゃべった内容よりもだいぶ膨らませています。

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2018年11月10日 (土)

その疑問に『日本の労働法政策』

yamachanさんがこういう疑問をつぶやいていますが、

https://twitter.com/yamachan_run/status/1061038965514354688

ふと思ったのだが、未払賃金立替払いの上限額が年齢で大きく変わることに批判はないのかな・・
実務上、労基署に認定されるのは零細企業だから上限額を超過する賃金が約定されていることは少ないだろうけれども。

11021851_5bdc1e379a12a 『日本の労働法政策』の605頁から606頁にかけての項で、その点についてもこう触れておきました。

・・・この制度の大きな特徴は、破産宣告、特別清算開始命令、整理開始命令、和議開始決定、更生手続開始決定といった裁判上の倒産に加えて、実態上の95%に及ぶ事実上の倒産状態をも対象に含めたことにある。これは中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、かつ、賃金支払能力がない状態になったことについて、退職労働者の申請に基づき、労働基準監督署長の認定した場合とされており、制度の実効性を著しく高めた*11。
 立替払の額は、当初は平均賃金の3か月分の80%とされ、平均賃金の上限を13万円としていた(よって立替額の上限は31.2万円)が、1979年に政令が改正され、未払額の上限を51万円に設定し、その80%を立替払することとされた(よって立替額の上限は40.8万円)。1988年には、定期賃金や退職金には年齢階層ごとに相当の差があることから年齢に応じて上限を設定することとされ、45歳以上は150万円(立替額120万円)、30歳以上45歳未満は120万円(立替額96万円)、30歳未満は70万円(立替額56万円)とされた。その後額は何度か引き上げられたが、年齢別の枠組みは変わっていない(現在は未払額の上限がそれぞれ370万円、220万円、110万円。立替額はそれぞれ296万円、176万円、88万円)。これは1986年の労災保険法の改正にも見られる内部労働市場中心の考え方の政策的反映と言えるが、外部労働市場を重視しつつある現在においては疑問が呈せられる可能性もある

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2018年11月 9日 (金)

小林美希『ルポ中年フリーター』

51sbgbmqx9l__sx320_bo1204203200_小林美希さんより『ルポ中年フリーター 「働けない働き盛り」の貧困』(NHK出版新書)をお送りいただきました。

小林美希さんといえば、いまから10年以上前に『ルポ 正社員になりたい―娘・息子の悲惨な職場』や『ルポ“正社員”の若者たち―就職氷河期世代を追う』で就職氷河期世代の若者(正確に言えば当時もすでに年長若者層でしたが)の実態をルポし、世論を喚起した一人です。

その後看護や保育や母子家庭や、果ては「夫に死んでほしい妻たち」やらにまで手を広げていましたが、今回、原点ともいうべき氷河期世代の、今となってはれっきとした「中年」の人々に再び焦点を当てています。

こんなにも不幸な世代を作ったのは、誰だ?
バイト3つを掛け持ちして休みゼロの43歳男性、「妊娠解雇」で虐待に走った41歳女性、手取り17万円で地方医療を支える臨時公務員37歳男性──。非正規雇用で働く35~54歳の「中年フリーター」が、この国では増加の一途を辿っている。なぜ彼らは好景気にも見放されてしまったのか? フリーターを救う企業はあるのか? 豊富な当事者取材から「見えざる貧困」の実態を描きだす。

内容は以下の通りですが、

序章 国からも見放された世代
   非正規から抜け出せない
   新卒は空前の売り手市場だが……
   見過ごされてきた中年層の労働問題
   就職氷河期世代の放置が作った歪み
   このままでは生活保護が破綻する
   筆者の原体験
   無気力化した日本の働き盛り
   本書の構成

第一章 中年フリーターのリアル
 1 とある中年男性の絶望──健司さん(38)の場合
 2 「景気回復」から遠く離れて
 3 結婚できるのは正社員だけ?
 4 「法令順守」が生んだ非正規
 5 農業のブラックな職場
 6 「非正規公務員」の憂鬱

第二章 女性を押さえつける社会
 1 子どもを産ませない職場
 2 閉ざされた「正社員」への道
 3 「妊娠解雇」の衝撃
 4 介護・看護職と非正規公務員
 5 「妊娠解雇」から児童虐待へ──多恵さん(41)の場合

第三章 良質な雇用はこうして作る
 1 雇用のミスマッチをどう減らすか──富山県の場合
 2 皆を幸せにするオーダーメイド雇用──小野写真館の場合
 3 社長の仕事は「人の目利き」──ノーブルホームの場合
 4 「ものづくり×女性」の最前線
 5 社員一人ひとりが輝く職場

終章 中年フリーターは救済できるか

ここでは本書でも何回か引用されているJILPTの「壮年非正規労働者」に関する報告書を紹介しておきます。

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2014/0164.html労働政策研究報告書No.164『壮年非正規労働者の仕事と生活に関する研究―現状分析を中心として―』

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2015/0180.html労働政策研究報告書 No.180『壮年非正規雇用労働者の仕事と生活に関する研究―経歴分析を中心として―』 )

https://www.jil.go.jp/institute/reports/2017/0188.html労働政策研究報告書 No.188『壮年非正規雇用労働者の仕事と生活に関する研究―正社員転換を中心として―』

若年非正規雇用労働者の増加が問題視されてから20年以上が経ち、最初に「就職氷河期」と呼ばれた時期に学校を卒業した人が40歳台となるなか、もはや「若年」とは呼びにくい、35~44歳層の非正規雇用労働者が増加している。その人数は、有配偶女性を除いても、2015年時点で150万人となっている。

このような背景のもと、JILPTでは2012年度より「壮年非正規労働者の働き方と意識に関する研究」に取り組み、2012年に個人ヒアリング調査、2013年に全国アンケート調査を実施してきた。これまで得られた知見を要約すると、次のようになる。

  • 男性・無配偶女性の壮年非正規雇用労働者は、若年非正規雇用労働者よりも消極的な理由から非正規労働を選択していることが多い。そして、自らが生計の担い手である場合が多いにもかかわらず、正社員とは異なり若年期から壮年期にかけて職務が高度化せず、賃金・年収も上がりにくい。
  • そのため、壮年非正規雇用労働者は、若年非正規雇用労働者よりも貧困に陥りやすく、生活に対する不満が強い。また、年齢が高いこともあり健康問題を抱えている場合も多い。
  • 男性・無配偶女性の壮年非正規雇用労働者の多くは、若年期には正社員として働いていた経験を持つ。そのことを踏まえて、人々が正社員の仕事を辞めて非正規雇用に就くメカニズムを探ったところ、正社員として勤務していた職場で過重労働の経験、ハラスメントを受けた経験があるとする者ほど、その後、非正規雇用に転じる傾向があった。
  • 男性・無配偶女性の壮年非正規雇用労働者の正社員への転換希望率は、若年非正規雇用労働者のそれと変わらない。30歳以降になると非正規雇用から正社員への転換が起こりにくくなることは否めないが、高い年齢であっても職業資格の取得等により正社員転換確率を高められる可能性がある。

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「建設労働の法政策」@建設政策研究所

Logo 建設政策研究所で「建設労働の法政策」の講演をします。

http://kenseiken.d.dooo.jp/

講演:「建設労働の法政策」
濱口 桂一郎 氏
(独立行政法人 労働政策研究・研修機構 研究所長)
建設労働をめぐる法政策について、歴史的変遷を中心にご講演頂きます
◇日  程 2018年11月22日(木) 15時~17時
◇会  場 国土交通労働組合 王子会館(東京都北区)

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2018年11月 8日 (木)

お客さまへの笑顔は同意にあらず

一昨日(11月6日)に最高裁が下した判決は、直接には公務員の停職処分にかかわる事件ですが、昨今話題の顧客によるハラスメントの問題に対しても示唆するところが大きいと思われますので紹介しておきます。

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/104/088104_hanrei.pdf

平成30年11月6日最高裁判所第三小法廷判決(破棄自判)

地方公共団体の男性職員が勤務時間中に訪れた店舗の女性従業員にわいせつな行為等をしたことを理由とする停職6月の懲戒処分について,裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用した違法があるとした原審の判断に違法があるとされた事例

まず、この原告男性がなにをやったかというと、

被上告人は,勤務時間中である平成26年9月30日午後2時30分頃,上記制服を着用して本件店舗を訪れ,顔見知りであった女性従業員(以下「本件従業員」という。)に飲物を買い与えようとして,自らの左手を本件従業員の右手首に絡めるようにしてショーケースの前まで連れて行き,そこで商品を選ばせた上で,自らの右腕を本件従業員の左腕に絡めて歩き始め,その後間もなく,自らの右手で本件従業員の左手首をつかんで引き寄せ,その指先を制服の上から自らの股間に軽く触れさせた。本件従業員は,被上告人の手を振りほどき,本件店舗の奥に逃げ込んだ。

で、これに対して原審はこう判断して、請求を認容したわけですが、

被上告人による行為1は,以前からの顔見知りに対する行為であり,本件従業員は手や腕を絡められるという身体的接触をされながら終始笑顔で行動しており,これについて渋々ながらも同意していたと認められる。・・・

行為1は,・・・犯罪行為であるが,本件従業員及び本件店舗のオーナーは被上告人の処罰を望んでおらず,そのためもあって被上告人は行為1について警察の捜査の対象にもされていない。・・・

・・・行為1が悪質であり,被上告人の反省の態度が不十分であるなどの事情を踏まえても,停職6月とした本件処分は重きに失するものとして社会観念上著しく妥当を欠く。したがって,本件処分は,裁量権の範囲を逸脱し,又はこれを濫用したものであり,違法である。

最高裁はそれを否定しました。

しかし,上記①については,被上告人と本件従業員はコンビニエンスストアの客と店員の関係にすぎないから,本件従業員が終始笑顔で行動し,被上告人による身体的接触に抵抗を示さなかったとしても,それは,客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり,身体的接触についての同意があったとして,これを被上告人に有利に評価することは相当でない。上記②については,本件従業員及び本件店舗のオーナーが被上告人の処罰を望まないとしても,それは,事情聴取の負担や本件店舗の営業への悪影響等を懸念したことによるものとも解される。

「お客様は神様です」という言葉が、どんな無理無体でも笑顔で受入れなければならないかのように言われる日本社会では、こういう行為に対してやられた女性従業員が終始笑顔で対応し、経営者側も事を荒立てないようにしようという傾向が強いわけですが、それを理由にやった行為がたいしたことでないかのように主張するわけにはいかないよ、というまことにまっとうな判断でしょう。

そして近年、顧客によるセクハラや嫌がらせが頻発している状況を考えると、この最高裁の判断は拳々服膺すべき内容があるように思われます。

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健康保険の被扶養者の経緯

先週国会に提出された(はずですが、現在まで法務省のサイトにも衆議院、参議院のサイトにも法案自体がアップされておらず、中身を正確に論じることがなお困難な状況ですが)(念のため確認したら、ようやくアップされていました)外国人労働者の受入を目指す入管法改正案をめぐって、急に健康保険法の扶養家族の問題が持ち上がっているようです。

https://www.asahi.com/articles/ASLC72QXNLC7UTFK002.html

参院予算委員会が7日開かれ、出入国管理法(入管法)改正案をめぐり、受け入れる外国人労働者の家族をどこまで日本の公的医療保険(健康保険)の対象とするか、論戦が交わされた。現行では海外に住む家族も保険が使え、外国人労働者の増加に伴い国の医療費が膨らむとの指摘があり、安倍晋三首相は「政府内の議論で私も問題を指摘した」と述べ、制度改正の必要性について言及した。

新設する在留資格「特定技能」で入国してくる外国人労働者について、その被扶養者も出身国で増加すると、国民民主党の足立信也氏が指摘。そうした被扶養者にも、年齢や年収に応じた自己負担の上限を超す分は払い戻す日本の高額療養費制度を適用するのか、質問した。

 安倍首相は「高額療養費制度を、本来そうあるべきだという形以外で、我が国に来てすぐに使う方が実際にいた。この法案を政府内で議論する時、私も問題を指摘し整理するよう申し上げた」と答弁した。政府は健康保険について、保険が使える扶養家族を日本国内に住む人に限る方向で検討している。

 また一夫多妻制が認められている国から来日し、妻が複数いる人について、安倍首相は「日本では1人が(健康保険の対象として)認められる。2、3人目のその国で認められる奥さんたちは対象ではない」と答えた。・・・

トップダウンで結論が先に降りてきた話なので、外国人労働者がもたらすさまざまな社会的問題に対する各論的検討はあまりなされておらず、こういうドタバタ劇がいろんな分野で発生するのだと思いますが、それはともかく、ここではややそもそも論的に、なんで健康保険では扶養家族も給付が受けられるんだろうかという点について、経緯を遡ってみたいと思います。

サラリーマンやってた人が脱サラしたら、それまで健康保険で一人分の保険料だけ(会社と折半で)払えば奥さんやこどもにも保険証がもらえたのに、国民健康保険になったら家族全員分の保険料を払わなくてはいけなくなった、という経験をお持ちの方も少なくないでしょう。

でも、そもそもなんで雇われて働いているということに着目した社会保険において、その家族の分まで面倒を見ているんでしょうか。

実は、1922年に健康保険法が制定されたときには、家族給付なんてのはなかったのです。ではいつ導入されたのか。戦時体制下の1939年の健康保険法改正で任意給付として導入され、大東亜戦争中の1942年に法定給付化されたのですね。まさに戦時体制の産物なんです。

というと、賃金制度の展開をご存じの方は、戦時体制下で生活給や家族手当が国家の政策として取り上げられてのと揆を一にしていることがおわかりと思います。

11021851_5bdc1e379a12a拙著『日本の労働法政策』から関連部分を引っ張っておくと(p626~)、

・・・ 生活給思想を最初にまとまった形で提唱したのは、呉海軍工廠の伍堂卓雄である。1922年に彼が発表した論文は、従来の賃金が労働力の需給関係によって決まり、生活費の要素が考慮されなかったことを、労働者の思想悪化(=共産主義化)の原因として批判し、年齢とともに賃金が上昇する仕組みが望ましいとしている。家族を扶養する必要のない若年期には、過度な高給を与えても酒食に徒費するだけで本人のためにもならず、逆に家族を扶養する壮年期以後には、家族を扶養するのに十分な額の賃金を払うようにすべきだというのである。この生活給思想が、戦時期に賃金統制の形で現実のものとなる。
 まず1939年の第一次賃金統制令は、未経験労働者の初任給の最低額と最高額を公定し、雇入れ後3か月間はその範囲の賃金を支払うべきという義務を課した。続いて同年、賃金臨時措置令により、雇用主は賃金を引き上げる目的で現在の基本給を変更することができないこととされ、ただ内規に基づいて昇給することだけが許された。初任給を低く設定し、その後も内規による定期昇給しか認めないということになれば、自ずから賃金制度は年功的にならざるを得ない。ホワイトカラー職員についても1939年の会社職員給与臨時措置令で、主務大臣の許可を得た給料手当の準則によらない増給等を禁止した。
 1940年にはこれらを統合して第二次賃金統制令が制定され、労働者1人1時間当たりの平均時間割賃金を公定したが、地域別、業種別、男女別、年齢階層別に規定されており、従って勤続給よりは年齢給に近づいた。ホワイトカラー職員についても1940年の会社経理統制令で初任給の上限や昇給幅(7%以内)をかけて、事実上年功制を強制した。
 一方、1940年には扶養家族ある労働者に生活補給のため臨時手当の支給を認める閣議決定がされ、これに基づき「扶養家族アル労務者ニ対シ手当支給方ニ関スル件依命通牒」(発労第7号)が発出され、家族手当はその後累次にわたって拡大された。
 1942年の重要事業場労務管理令は、事業主に従業規則、賃金規則(給料規則)及び昇給内規の作成を義務づけ、その作成変更について厚生大臣の認可制とした。さらに1943年の賃金統制令改正により、その他の事業場についても賃金規則及び昇給内規が認可制となった。これにより、年功賃金制が法令によって強制されるものとなり、しかも昇給格差まで規制されていた。
 こうした賃金統制は「皇国の産業戦士」の生活を保障するという思想に基づいたものであった。1943年6月に政府の中央賃金専門委員会が決定した「賃金形態ニ関スル指導方針」では、「賃金ハ労務者及ヒ其ノ家族ノ生活ヲ恒常的ニ確保スル」ものとし、「労務者ノ性、年齢及勤続年数ニ応シ定額給ノ基準ヲ定ムル」こととしていた。・・・

実を言うと、戦後この制度を廃止し、被扶養者はすべて国民健康保険のほうに入れるという案が検討されたこともあるのですが、そういうことにはならず今日に至っています。被扶養者の認定基準として1977年にはじめて70万円が設定され、その後繰り返し引き上げられて現在は130万円になっており、非正規労働者との関係で繰り返し問題となってきましたが、一方これは日本のパート・アルバイト労働市場を想定したもので、途上国水準からすれば大変高給であるのも確かです。

いろんな意味で、諸々の問題をはらんだ制度が外国人労働者導入という黒船で一気に露呈しつつあるような感があります。

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2018年11月 7日 (水)

東京労働大学講座特別講座「日本の労働法政策100年の変転」

11021851_5bdc1e379a12a ということで、すでにご案内している通り、本日午後3時より、TKP市ヶ谷カンファレンスセンターにおいて、東京労働大学講座特別講座「日本の労働法政策100年の変転―働き方改革と未来の展望―」を開催します。お申込みいただいた方はお忘れなきよう。

https://www.jil.go.jp/kouza/tokubetsu/20181107/index.html

働き方改革関連法案が成立し、労働時間の見直しなど働き方改革の実現に向けて、企業の取り組みが進められています。今回の法改正により、わが国の労働法政策の姿は大きく変容することになります。労働法制全般にわたって大幅な改正が行われたことを機に、当機構では労働政策研究所所長・濱口桂一郎著による『日本の労働法政策』を出版することにしています。
本講座では、わが国の労働法政策の形成過程を踏まえて、著者から今回改正された労働時間法制および同一労働同一賃金にかかわる法政策を解説するとともに、今後の課題を考えます。
講義後には講師との質疑応答の時間も設けております。

ということで、要するにこのやたら分厚い本が出るので、それをネタにお話しするという企画ですが、当然すべてをお話しすることなどできるはずもないので、総論のところと、各論では働き方改革関連で労働時間と同一労働同一賃金に触れる予定です。他の労働問題専門家のお話ではほぼ出てくることのない、戦前にさかのぼる歴史的観点からの考察が特色と言えましょうか。

質疑応答の時間もありますので、ぜひ積極的なご参加をお待ちしています。

なお、講義テキストとしてこのやたら分厚い本を会場にて配布しますので、お持ち帰りの便を考えてやや大きめのカバンをお持ちいただくとよろしいかと思います。

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2018年11月 6日 (火)

日独労働シンポジウムのお知らせ

Aotslogo_90海外産業人材育成協会というところが、来る11月29日に、「ドイツの「労働4.0」と日本の労働の未来」という国際シンポジウムを開催するとのことです。

https://www.aots.jp/jp/project/eocp/181129/index.html

急速に発展するデジタルテクノロジーは、将来的に日本の労働力不足を補うと期待される一方、これら技術がもたらす産業構造の変化(第四次産業革命(Industry 4.0))が、労働・雇用分野にどのような影響を及ぼすのか、日本を含め各国で議論が重ねられています。

ドイツでは、政府・労働者・使用者の三者で雇用社会のデジタル化によって生じる新たな課題とは何か、既存の雇用・労働システムはどう対応していくべきかを議論し、対策案を白書「労働4.0」にまとめています。
本シンポジウムではドイツ・日本両国の専門家をスピーカー・パネリストに迎え、ドイツの「労働4.0」を紹介するとともに、日本はドイツの事例から何を学ぶべきか、日本の雇用と労働の未来はどうあるべきかについて議論します。皆様のご参加を心からお待ち申し上げます。

場所はベルサール東京日本橋です。

昨年の日仏シンポジウムでは、JILPTの細川良さんが講演兼モデレーターとして出ていましたが、今回の日独シンポジウムではJILPTの山本陽大さんが基調講演兼パネリストとして出るようです。

【第1部】
1. 基調講演 :  ドイツの労働4.0と日本の対応
在日本ドイツ連邦共和国大使館 厚生労働参事官 Dr. Martin Pohl
独立行政法人労働政策研究・研修機構 労使関係部門副主任研究員(労働法専攻) 山本 陽大 氏
2. 事例紹介 :  企業における労働4.0への対応
ダイムラー/三菱ふそうトラック・バス株式会社 人事本部 本部長 Dr. Wolfgang Glaser
新日鉄住金総研株式会社 客員研究主幹 山藤 康夫 氏

【第2部】 パネルディスカッション
事前に聴衆の皆様より頂戴いたします討議事項・ご質問に沿って進めて参ります。
討議事項・ご質問は、お申込用紙により事前に、または当日休憩時間に受付いたします。
■パネリスト :
– 在日本ドイツ連邦共和国大使館 Dr. Martin Pohl
– 独立行政法人労働政策研究・研修機構 山本 陽大 氏
– ダイムラー/三菱ふそうトラック・バス株式会社 Dr. Wolfgang Glaser
– 日鉄住金総研株式会社 山藤 康夫 氏
■モデレーター :
– 立正大学法学部法学科 准教授 高橋 賢司 氏

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2018年11月 4日 (日)

日本型雇用システムの根本問題@『生活協同組合研究』2018年11月号

Kenkyu_181029_01_01 『生活協同組合研究』2018年11月号に「日本型雇用システムの根本問題」を寄稿しました。

http://ccij.jp/book/kenkyu_20181029_01.html

「日本型雇用システムの現状と課題」という特集の巻頭論文です。

特集 日本型雇用システムの現状と課題

日本型雇用システムの根本問題(濱口桂一郎)

同一労働・同一賃金にどう取り組むか(山田 久)

「超短時間雇用」という新しい働き方の現状(近藤武夫)

パートタイマーの賃金を考える─雇用管理区分間の処遇格差をめぐる現状と対応施策─(金井 郁)

女性の就労と日本的人事管理─ダイバーシティ経営の実現に向けた今後の対応─(松原光代)

小売業労働組合における働き方改革の原型─1970年代の腱鞘炎対策を素材にして─(本田一成)

コラム 生協職員の意識実態と人材育成(村田二三男)

特集の意図については、編集者の中村由香さんが詳しく書かれているので、紹介しておきます。

 2018年6月29日、働き方改革関連法案が参院本会議で可決された。この法律は、2019年4月1日から順次施行されることになっている。残業時間の上限規制や有給休暇取得の義務化、女性の活躍推進や同一労働同一賃金など、その内容は多岐にわたっている。一見したところ、労働者にとってより良い働き方へと結びつきそうにも思えるが、法案にもりこまれた「高度プロフェッショナル制度」は、過労死を助長することが懸念されており、残された課題は大きい。

 この法律を受けて、従来の雇用慣行をどのように変えていくのか、現場レベルでは模索が続きそうだ。このような背景から、本号では「日本型雇用システムの現状と課題」と題した特集を組み、現在の雇用システムの何が問題で、いかなる改革が必要なのかについて整理しようと考えた。

 本特集の論者と内容は以下の通りである。冒頭の濱口桂一郎氏には、日本型雇用システムにひそむ根本的な問題とは何かを総括いただいた。続いて山田久氏には、欧米の賃金制度と比較して、日本政府が提案する同一労働同一賃金制度にどのような特徴と課題があるのかを整理いただいた。近藤武夫氏には、障害のある人々が働きやすい雇用のあり方について論じていただいた。また金井郁氏には、正規・非正規間の処遇格差と対応策について、松原光代氏には、女性活躍推進を実現するために必要な雇用形態の改革案を、それぞれ提起いただいた。本田一成氏には、小売業の労働組合の歩みから、現在の働き方改革に欠けている視点とは何かを示していただいた。最後に、村田二三男氏には、生協職員の労働環境や就労満足度について他流通・小売業との比較の結果をまとめていただいた。

 女性の労働力率は年々高まりつつあるが、出産退職するものは依然として多い。働きたいと希望しながらも働いていない女性のうち2割が、「出産・育児のため」を理由に挙げている。1ヵ月の残業時間が「過労死ライン」である80時間を超える正社員のいる企業が全体の2割以上であることを考えると、家庭と仕事の両立どころか生存自体が脅かされてしまう。長時間労働をする男性正社員を標準モデルとした、従来の雇用慣行を変えなければならないのは必至である。本誌が、これまでの働き方を見直し、より公正でより快適な働き方への変革につながれば幸いである。

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拙著書評いくつか

Chuko さて、この間、いくつかの書評サイトで拙著への書評がいくつか続々とアップされていたことに気づきました。

まずは「読書メーター」で、『若者と労働』に対する書評が連投されています。

https://bookmeter.com/books/7002043

10/20 : はるたろうQQ 著者のセミナーに参加するためにまず最初の一冊として読む。著者の考え方はそのブログを愛読しているので理解しているつもりだが、勉強になった。ジョブ型正社員の漸進策として、特に、新書の書評で有名な「山下ゆ」氏が言うように公務員、地方公務員から始めてはどうなのか。標準化できるのでは。地方公務員の職種毎に資格制度みたいなものを作って大学で養成するのはどうだろうか。これほど災害が多発するのでは、各地で一時的な地方公務員の需要は高まると思う。その時に資格を持っている人がその地域や近隣の都道府県にいるといいのではないか。

 
10/31 : 帯長襷 人事関連本2冊目。雇用の形態にはジョブ型とメンバーシップ型があり、日本は様々な経緯によりメンバーシップ型の組織づくりに、国を挙げてなってしまっている、ということがわかる。すると、今ホットな話題の働き方改革や就活・採用の議論のニュースや書籍が読みやすくなった。この概念を知ってる前提で書かれていたからよくわからなかったのね。ていうか、このジョブ型やらってそんなに常識なのか…?これ知らなかったらあのニュースや東洋経済の記事、意味わからんで?

 
11/2 : GAKU ジョブ型労働社会とメンバーシップ型労働社会に関して、よく理解することが出来た。そしてブラック企業、ニート、就活、終身雇用制崩壊等、現在の労働に関する諸問題の背景というか根源というのも、そのような事だったのかと。私個人としては欧米のような、ジョブ型労働社会の方が馴染めたな。中々興味深い内容だったので、この方の著書もう少し何冊か読んでみようと思います。

 
11/3 : くたくた 欧米型労働類型であるジョブ型労働社会と、日本型労働社会類型であるメンバーシップ型労働社会の対比とその異質性に関して詳細に述べられている。メンバーシップ型(言い換えれば終身雇用・年功序列賃金体系)は、仕事に最適な能力を持つ人を採用してその仕事に貼り付けるジョブ型に対し、まず人を確保してからその人に社内で仕事を貼り付ける。一方が職から職に人材が移行する、横流れの構造であるのに対し、一方は「入社」から「定年」まで縦に流れる構造。不況時に、ジョブ型では若年者失業者が社会問題となるのに対し、かつての日本では中高年の失業者対策が、労働施策の中心となっていた。それが変化してきたのは1990年代の不況に労働市場が急激に縮小し、企業に収納されきれない新卒者が出現してきたから。それでもフリーターと呼ばれた彼らは「(会社という)束縛を嫌う自由で気ままな若者」というレッテルのもと問題が矮小化されて、実際に社会問題=労働問題として意識されるようになったのは、彼ら就職氷河期に出現したフリーターが不安定な身分のまま年長となり、その後の景気回復によって新卒就職できるようになった後から来た新卒との格差が無視できなくなってきた2000年代。 一方、労働法制は、戦後米国ベースで制定された流れもあり、基本ジョブ型類型を踏襲。法体制と労働実態の乖離があるなか、実効的な労働施策も施さねばならず、その処方箋として、著者が提唱するのは、正規雇用であるメンバーシップ型雇用と、拡大する非正規雇用の間に、ジョブ型正社員を置くこと。うーん、まとめきれないが、日本の労働市場が特異だということは良く分かった。その中にどっぷり浸かっているのは一方で安穏だが、無制限の(会社への)奉仕を要求される過酷さも、また実感として良く分かる。 個人的事情としては、長年、ワークシェアリングが制度化されて、業務量の分散と人間的生活の回復を図ることを願って来たにもかかわらず、不況と聞こえの良い労働力流動化政策によって低賃金の非正規雇用が急速に広まり、短時間労働者である非正規職員との賃金格差が拡大する一方、正規職員の労働強化という波に巻き込まれて過労死寸前。この日本、いやこの会社、どうしたものだか。多分筆者の提案が実現すりゃあいいんだけど。

 
11/4 : Richard Thornburg 日本でも設計事務所等では、20年くらい前からジョブ型雇用を採用しているところが多いです。  私も働き始めてからほとんどの期間をジョブ型雇用の条件下で働いていますが、束縛のないことや報酬を約束されていることで楽に働ける制度だと思います。

26184472_1 同じ「読書メーター」で、上記『若者と労働』の書評も書かれているGAKUさんが、『日本の雇用と労働法』も評されています。

https://bookmeter.com/books/8075732

2018/11/04 : GAKU   日本で何故メンバーシップ型労働が根付き、それに伴い中高年労働者はどのように扱われ、そして現在は?日本の雇用問題、人事政策、労基法の変遷、現状とコンパクトに、分かり易く纏められており、参考になった。これからの日本、メンバーシップ型労働から、ジョブ型労働へ上手く移行出来れば良いと私は思うのですが。中々、難しいでしょうね。最後の方で、やっと女性労働者に関しても触れられていた。引き続き同著者の「働く女子の運命」を読み、働く女性の活躍を阻害する要因を、より深く考察していきたい。

Img_752f5d874047328e26f434ce08fbda5 この方の『働く女子の運命』評はまだですが、ブクログという書評サイトでは、ここ数日間に同書の書評が連投されていました。

https://booklog.jp/item/1/4166610627?perpage=10&rating=0&is_read_more=1&sort=2

10/24 : bqdqp016, 労働問題の専門家による、女性の労働環境を中心に日本の雇用システムについて論じた本。精緻な調査に基づく学術的な内容となっている。特に、女性の雇用のあり方について、明治から現代に到るまでの経緯についての記述が興味深かった。
 
10/29 : akiney, 女性労働問題の本質は総合職正社員の実質残業無制限と転勤無制限制にあるということ。 だからこれに対応しにくくなる子持ち女性は疎外される。 女性の権利保護よりも労働時間規制が大事 組合が派遣社員の権利保護に消極的なように歴史的には女性労働者の権利保護にも消極的だったということも知りえた。 雇用問題の議論にも流行り廃りがあり、自分がどのような制度的文脈のもとで仕事をしてきたのか改めて認識できた。女子社員に対する自分の考え方もこの文脈の影響を無自覚的に受けてきたのだということに気付けたのも良かった。(人は皆、過去の理論の奴隷) 関連法案の紹介。過去の判例など無味乾燥にならぬように引用されていて参考になる
 
11/3 : oaktree0426, 著者の新しい労働社会を読んだ際も思ったが、現在問題となっている様々な労働関係の問題を考えるに際して、メンバーシップ型雇用システムという概念は、補助線として抜群の切れ味を有している。本書は、その概念をもとに、働く女子について考察が加えられている。ただ、メンバーシップ型雇用システムという観点から考えると、女性労働の問題は、必ずしも女性労働に原因があるのではなく、雇用システムの問題が女性にしわ寄せされているということがよくわかる。これは、東京医大の入試不正操作の際に起こった議論でも感じたことと相似形であった。さて、切れ味鋭い女性労働問題の解説の後、では果たして、どのような道を今後女性の労働は、また、日本の労働社会は、進んでいくべきなのか、そこに至って初めて、この問題は解きほぐしがたい、錯綜したものであると気づかされたのだった。
 
11/4 :inu, 難しい。どうすれば良いのか悩ましい。

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中国共産党はマルクス主義がご禁制?

9月にこういうニュースがあったんですけど、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2018/09/post-855b.html (中国共産党はマルクス主義がお嫌い?)

いやいや、確かに、マルクス主義は厭うべき外国思想の典型なのかもしれませんね。

いまさら皮肉なことに、というのも愚かな感もありますが、一方でわざわざドイツのトリーアに出かけて行って、マルクスの銅像をぶっ立てたりしているのを見ると、なかなか言葉を失う感もあったりします。

1541230011_2564それから1か月あまりして、もう少し深刻なニュースが、香港の蘋果新聞に載っていました。

https://hk.news.appledaily.com/china/realtime/article/20181103/58870841 (【習權時代】南京大學生禁研究馬克思 要求解釋卻遭暴力驅散)

「馬克思列寧主義」明列在中共黨章中,但江蘇省南京大學一群學生,近日向校方申請舉辦、註冊成立「馬克思主義閱讀研究會」,校方一直無故拖延,學生前日要求校方解釋,竟遭暴力驅散。

マルクス・レーニン主義は中国共産党の憲章の中に明記されているが、江蘇省南京大学の一群の学生が最近大学当局にマルクス主義読書研究会を設立したいと申請したところ、理由なく遅延され、理由を問うたところ暴力的に追い散らされた。

建議成立馬克思主義閱讀研究會的學生之一、南京大學學生胡弘菲表示,他們自行組統的研究會,50日前便向校方申請註冊,但申請一直被南京大學哲學系和共青團南京大學委員會推來推去。他更稱,提議成立研究的同學最近一個月被便衣人員跟蹤、拍攝;前日多名同學到學校行政樓,要求與南京大學校黨委書記胡金波見面,突然出現一群身份不明的人士向他們施襲,多人受傷,他們準備的傳單、橫額全被破壞。・・・

マルクス主義読書研究会の設立を求めた学生の一人である南京大学学生の胡弘菲によれば、50日前に大学に登録を申請したが、南京大学の哲学部と共産主義青年団の南京大学委員会によって推薦された。ところが、最近1か月間申請した学生たちは平服の連中に後をつけられ、前日学生たちが大学当局の本部に行き、南京大学党委員会の胡金波書記に面会を求めたところ、突然一群の身分不明の者たちが現れ、彼らを襲撃し、多くの者が負傷した。準備したチラシとバナーはすべて破壊された。。・・・

いやいや、もはや現在の中国共産党にとっては、マルクス主義などという不逞の思想はご禁制あつかいなのかもしれません。

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2018年11月 3日 (土)

日中韓の北東アジア労働フォーラム@青島

昨日(11月2日)に、中国の青島で、日中韓の労働研究機関による北東アジア労働フォーラムがあり、「新しい就業形態:労働規制及び権利利益保障」をテーマに報告とディスカッションがおこなわれました。

この問題、最近は特に中国の労働研究者がたいへん熱心で、昨年6月に明治大学で開かれた日中雇用労使関係シンポジウムでも、日本側に比べて中国側が軒並みみんなプラットフォーム労働を取り上げていたことは本ブログでも紹介しましたが、今回も中国側のテーマ設定がプラットフォーム労働に焦点を当てたもので、やや広く雇用類似の働き方をとらえようとする日本側と若干のスタンスの違いが感じられたところでした。

Qingdao フォーラム以外では、青島というかつてドイツの租借地としてドイツの雰囲気が漂う街を経験したのも得難い経験でした。青島ビールはあまりにも有名ですが、山東料理は日本ではあまり知られていませんが、海鮮を主としたその料理は誠に絶妙の極で、長く記憶に残る味でした。

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