70歳雇用時代の大前提

日経新聞が「70歳雇用、努力目標に　多様な働き方へ政府検討」という記事を載せています。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO35011340V00C18A9MM8000/

政府は高齢者が希望すれば原則70歳まで働けるよう環境整備を始める。現在は原則65歳まで働けるよう企業に義務付けており、年齢引き上げの検討に入る。2019年度から高齢者の採用に積極的な企業を支援する。その上で来年以降に高年齢者雇用安定法の改正も視野に70歳まで働けるようにする。少子高齢化や人口減少社会を見据え、多様な働き方を後押しするのが狙い。・・・

今秋から未来投資会議と経済財政諮問会議で議論するそうですが、その際、念頭に置いておいてほしいのは、現行の65歳継続雇用制度自体が抱えている矛盾です。

拙著『日本の雇用と中高年』で述べたことですが、

・・・さらに、強制退職年齢としての定年は６０歳にとどめ置いたまま、全員６５歳まで継続雇用せよという、論理的には意味不明な法制度をとらざるを得ない現在の高齢者雇用政策の矛盾を、その根本から解消する道筋もジョブ型正社員の中に見出すことができます。
　６０歳での年齢による強制退職は許されないはずなのに、論理的にはそれと同義の６０歳定年を認めている理由は、６５歳定年にしてしまうと６０歳までのフルメンバーシップを６５歳まで引きずってしまうというただ一点にあります。それまで年功で積み上がってきた賃金処遇のいっさいをチャラにして、一介の非正規労働者として雇い直すという儀式を経ることで、貢献と報酬の釣り合った雇用関係を作ろうという苦肉の策であるわけです。
　しかしながら、このやり方は労働者を年齢でもって一律に正規から非正規に移行させることを意味します。問題は、メンバーシップ型の日本型雇用システムにおいては、非正規というのは会社のメンバーではなく、それゆえ重要な仕事には従事させられない周辺的な存在であるという意味合いがあることです。「嘱託」といういささか奇妙な日本語は、こういうかつて会社のメンバーであった非正規労働者を指す言葉です。もちろん、労働者には個人差があり、会社のフルメンバーとしての活動には耐え難い人も少なくないでしょう。しかし、フルメンバーとして活躍できる人をも一律に非正規化することは、社会的な人的資源の有効活用という面からして、やはり問題があるのではないでしょうか。
　現在の６５歳までの継続雇用においてすらこのような問題がある中で、そのシステムを維持したまま７０歳までの雇用が実現できる可能性は少ないというべきです。６５歳を超えると、労働者の個人差がますます拡大します。「嘱託」という一律の非正規扱いですら耐え難い人もいる一方で、なお矍鑠とフルメンバーとしての活躍ができる人も出てくるとすると、そういう個人差に対応したシステムを構想する必要はますます高まってくるでしょう。すなわち、個々の労働者の能力に応じてさまざまにその従事する職務を定め、その職務に基づいて賃金を決定する仕組みにしていく必要があるのです。
　これは、高齢者雇用の部分だけを考えていればいい問題ではありません。壮年期から中年期における賃金制度を年齢に基づく生活給制度のままにしておいて、６０歳を超えたらとたんに個人の従事する職務に応じた職務給にするというのは難しいでしょう。少なくとも中高年期以降の賃金制度については、中長期的には生活給的な年功賃金制度から、個々の労働者の従事する職務に応じた職務給の方向に移行していかざるを得ないように思われます。つまり、継続雇用の矛盾を解消し、６０歳の前後で一貫した働き方を実現するためには、中高年期からジョブ型正社員のトラックに移行しておくことが不可欠の条件となるのです。・・・

少なくとも、メンバーシップ型を前提とした新卒一括採用という社会制度に適応するように社会的に仕向けられてきた若者を、いきなり荒野に放り出すような無謀なやり口をするよりも、こちらの方が遥かに重要で喫緊の課題でしょう。