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ジョブ型労働社会の崩壊?

リクルートワークス研究所の中村天江さんと対談しました。

https://www.works-i.com/column/policy/1803_01/(メンバーシップ型・ジョブ型の「次」の模索が始まっている)

中村さんは、私にジョブ型論を展開して欲しかったようですが、その期待を裏切り(?)、いやその「ジョブ型」が、第4次産業革命によって崩れていくかも知れないよというお話をしました。

濱口 日本では今、メンバーシップ型に問題があるのでジョブ型の要素を取り入れようという議論をしています。ですが、今の私のすごく大まかな状況認識は、これまで欧米で100年間にわたり確立してきたジョブ型の労働社会そのものが第4次産業革命で崩れつつあるかもしれないということです。欧米では新しい技術革新の中で労働の世界がどう変化していくのかに大きな関心が集まっています。・・・

・・・しかし今の欧米は違う。欧米ではこれまで事業活動をジョブという形に切り出し、そのジョブに人を当てはめることで長期的に回していくことが効率的とされた。ところがプラットフォーム・エコノミーに代表されるように情報通信技術が発達し、ジョブ型雇用でなくともスポット的に人を使えば物事が回るのではないかという声が急激に浮上している。私はそれを「ジョブからタスクへ」と呼んでいます。

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コメント

濱口先生、示唆と刺激に満ちたインタビューで、インタビュアー冥利を強く感じました。深く御礼申し上げます。

インタビューでは、日本的雇用システム(メンバーシップ型)の次のカタチ(ジョブ型の取り込み)の模索がリアルにでてきている最中に、基礎概念の提唱者である先生のご関心がさらに先に移っているというのが、何より驚きでした。時間軸にもとづく議論をしないと、と。

私自身は、日本的雇用システムの次のカタチは、対象や実現までのスピード感によって、多面的な議論が必要な時期に来ていると考えています。

年齢に応じた最適システムという観点ではハイブリッド型。インフラ産業や製造業など、伝統的日本的企業は、メンバーシップ型をベースにタレントマネジメントシステムの組み入れ。ITなどは、現時点でも、製造業に比べてジョブ型の色彩が強かったり。変化の方向はすでに一枚岩ではないからです。

テクノロジーの影響は、産業や職種、企業によって違います。雇用システムを人工的にもつくりあげていく際に力をもつアクターも違います。

分厚い中間層に支えられた、全体の平均値としての雇用システムの議論は、しだいに通用しなくなり、部分をうまくとらえることが必要になっていると認識しています。


投稿: 中村天江 | 2018年3月 7日 (水) 13時26分

本エントリでの濱口さんのご発言部分のみでコメントして申し訳ないですが、供給側にあるこれから社会を担う育成輩出の立場にいるわたくしとして、たまたまですが本日の日経夕刊”明日への話題”選抜=教育-教養(佐藤卓己教授)のこちら側の問題提起のようなコラムをみなさまにお読みいただけたらいいなあと思います。
コラムニストの認知度は判りませんが、コラムの主旨は=ですから、原因と結果は等式であるから双方向、すなわち供給側と需要側双方に等しき問題があったということを述べられておられるようなので、それに私も同意しつつ、それを乗り越える社会の知恵を望みたいと思いました。
門外漢ながらやっとスッキリするエントリでした。

投稿: kohchan | 2018年3月 7日 (水) 19時22分

中村さん、期待を裏切る変な話でびっくりさせてしまいました。

対談でも述べましたが、ここ2,3年の労働の未来を巡る外国の議論を読んでいると、話がどんどん先に行っていて、日本は出遅れてるな感を強く感じることが多かったのです。

あんまりそういうことを言う場がなくて、この対談でどっと噴出した感がありますね。

投稿: hamachan | 2018年3月 7日 (水) 22時12分

新たなデジタル労働社会への過渡期にある中、外資系企業の人材マネジメント実務に日々携わる中で私なりに最近(というか昔から)よく想いを馳せるのは、いまだに「Employability」 (エンプロイアビリティ)という言葉が持つ不可思議な魅力なのです。外部労働市場やジョブ型雇用の文脈から「転職力」と訳される場合もありますが、私としてはあえてこれを「雇われうる能力」とあえてニュートラルに(雇用に中立的に)捉えてみたいのです…。

つい最近仕事でお会いした外資系人材紹介会社に勤める女性リクルーター(ヘッドハンター)の方が言うには「(最近の外部リクルーター内製化のトレンドからか)クライアント企業の人事部長から「〇〇さん、いっそ内の採用チームに来ませんか?」というインハウスポジションへのお誘いがたまに掛かるそうなのです。その時、企業に雇われて特定企業の採用担当として働くのがハッピーなのか、そうではなくこのまま外部リクルーターとして(一社のためだけでなく)自分が興味ある業界や個別企業の採用に広く貢献できるフリーな働き方の方が自分に合っているのか、悩ましくも羨ましいお話でした。

お分かりの通り、彼女は(一流企業の人事部からお誘いの声が掛かることからも分かるように)明らかに「エンプロイアビリティ」が高いわけです。にも関わらず、特定の一社に「雇われる」ことのメリット/デメリットを比較した上で「雇われない」という働き方を自覚的に選択しているのです。

すると、あくまでもエンプロイアビリティは「雇われうる」という可能性(ポテンシャル)の保有能力のまま捉えた方がよさそうです。これを実際に顕在化させて企業に雇われるもよいし、個人の価値観やワークライフバランスなど様々な事情によってあえてポテンシャルのまま「雇われない」働き方を選びとることでもよいのです。

言いたかったコトを整理します。

(世界でも90年代から使われ始めた)「エンプロイアビリティ」という概念は、いまなお奥深く、汎用性の高い重要な概念だということ。仮にこれを「転職力」と訳せば、生涯転職する必要のなかった大企業メンバーシップ型の正社員に当てはめることが難しくなるし、「雇われる能力」と訳せば好き好んでフリーランサーで働く人たちが評価できなくなってしまう。

すると、ジョブ型/メンバーシップ型のどちらでも、雇用/自営/未就業のいずれでも、もっとも価値中立的にかつ普遍的に当てはめる訳語としては「雇われうる能力」(絶対値として。顕在/潜在は別)として捉えた方が、新たなデジタル労働社会においても使い勝手がよりよくなるのではないか、と。

投稿: ある外資系人事マン | 2018年3月14日 (水) 22時07分

本日のJILPT労働政策フォーラム「改正労働契約法と処遇改善」@有楽町朝日ホール(マリオン11F )、大変興味深く拝聴させて頂きました。JILPT幹部からの基調講演及び調査報告を受けて前半の各社事例報告に続き、後半はHamachann先生MCによるパネルディスカッションという盛り沢山の充実した半日セミナーでした…。小生ももれなく一度睡魔に襲われましたが、ミントの力で何とかつらい時間帯を乗り切って最後まで充実した時間が過ごせました。詳細は追ってJILPTさんのHPで報告があるかと思いますので、ここでは小生なりのtakeouts をいくつか…。

現在の法制度環境の変化、すなわち労契法(18条の無期転換権発生)及び同一労働同一賃金の動向(同20条、最近の裁判例)を背景に、各社における人事制度改定の取り組みは一見バラバラのようでしたが、各社事例に共通して言える点は、従来は身分格差/キャリアパスとしても「断絶されていた両者」の関係を、企業の採用力及び優秀人材のリテンション強化の観点から修復する方向で知恵を絞っておられるということです。ここでいう「両者」とはもちろん「正社員と非正規」のことですね。

その断絶修復の方法は大きく3つ示されました〜第一に両者の間に新たな選択肢(限定正社員)を設けること(Jフロントさんと千葉興銀さんの事例)、第二に正社員登用の運用を工夫すること(竹内製作所さん)、第三に両者を統合して思い切って全員を無期化してしまうこと(クレディセゾンさん)です。デジタル社会の日常生活への絶え間ない浸透のせいか既存のビジネスモデルが破壊され、また人口減の中で人材の獲得競争も拍車がかかっています。そうした激しい競争環境変化において、もちろん個別企業は机上の空論や綺麗事を言っている余裕はありません。

ただ一点だけ私が気になったのは、どの企業からも従来モデルたるいわゆる男性正社員の「無限定性」を所与の強みまたはキャリアパスのデフォルト(本来ルート)のように捉えている姿勢が各社人事マンの皆さんから感じられたことです。あるいは「職務はもう通用しないので職能に戻す」とか「役割を広く括って全員に対してより柔軟な配置転換を行う(無限定性強化)」というような勇ましいコメントが出ていることです。

勝手ながら、これは本当に日本企業が今後も向かうべき道なのでしょうか?と…心配なのは私だけかな。というのも、これは「いつか来た道」に見えるからです。

投稿: ある外資系人事マン | 2018年3月15日 (木) 19時17分

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