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2017年12月

2017年12月12日 (火)

『Works』145号は「出直しの働き方改革」

Worksリクルートワークス研究所の『Works』145号をお送りいただきました。特集は「出直しの働き方改革」です。

http://www.works-i.com/pdf/w_145.pdf

■特集 出直しの働き方改革
はじめに:オフィスの灯りが消えたその陰で

●進む「働き方改革」 その現状と課題に迫る
・データで見る働き方改革の“通信簿”
・なぜ、働き方改革は成果も満足感も低いのか

●本質的な働き方改革へ 7の「改革」事例に学べ
・CASE 1:働き方改革=構造改革
宅急便事業という社会的インフラを守るために働き方改革を中心に経営や事業の構造を変える
/ヤマトホールディングス
・CASE 2:働き方改革=営業時間改革
営業時間を大胆に短縮 “量から質”への転換に全社で取り組む
/ロイヤルホールディングス
・CASE 3:働き方改革=意思決定手法改革
成果責任を果たすため、スピーディな意思決定と権限委譲に全社で取り組む
/アステラス製薬
・CASE 4:働き方改革=報酬制度改革
残業50%削減で年収20%アップ 「みんな」で考えた全員参加プロジェクト
/メンバーズ
・CASE 5:働き方改革=仕事の進め方改革
IT導入とルールの明確化で業務を標準化 全員がマルチタスクを担える組織に
/陣屋
・CASE 6:働き方改革=仕事の与え方改革
仕事を“目的”で依頼することで労働時間の削減と人材育成を両立
/SCSK
・Column:働き方改革=人生の楽しみ方改革
“エッジの立った仕事と自分の時間の両立”を目指し、仕事はよりクリエイティブに
/有沢正人氏 (カゴメ 執行役員CHO〈人事最高責任者〉)
・あらためて、働き方改革とは何か

まとめ:人事は働き方改革を誰とともに進めるのか
/石原直子(リクルートワークス研究所 人事研究センター長)

「なぜ、働き方改革は成果も満足感も低いのか」では、慶應の山本勲さんが日本型雇用と長時間労働の深い関係について語り、

・・・さらに根深い問題は、「日本型雇用システムそのもののなかに、長時間労働が埋め込まれている」(山本氏)ことである。「景気変動への対応の仕方が、日本企業と米国企業では異なります。米国企業の多くは人を減らし、人件費を削減することで不況期を乗り切ろうとしますが、日本企業は解雇しません。新卒一括採用、長期育成モデルを採っているためです」(山本氏)。新卒の真っさらな人材に投資し、時間をかけて育成するため、途中で解雇してしまっては元が取れない。「そのため、もともと正社員の人数は少なめに見積も、景気がいいときにはその人たちが残業する前提です。不況になると、残業を減らすことにより、人員カットはせずに人件費を削減する、つまり、雇用保障と長時間労働がセットになっているのです」(山本氏)

山本さんはさらに社内の過剰なサービスの問題を指摘しています。

・・・山本氏はこのような問題が起こる理由の1つとして、上司や同僚に対する“過剰なサービス”を挙げる。「社内文書にもかかわらずフォントや色を工夫して書類作成をする、丁寧な挨拶文付きで上司にメールを送るといったことが象徴的。これらは、付加価値を生む行為ではありません」。これらの行為がなくならないのは、「それが出世に影響するという実態や思い込みがある」(山本氏)ためであり、評価制度はそうなっていなくても、上司への“サービス”を上司が評価する傾向があることが部下に透けて見えるからであろう。

これと同じ構造が顧客への過剰サービスにあると指摘します。

・・・“過剰なサービス”は、上司や同僚に対してだけではない。「顧客に対しても同様」だと山本氏は指摘する。「“おもてなし”を売りにする日本ですが、海外でも高い料金を支払えば、日本と同等の、あるいはそれ以上のおもてなしを受けることができます。日本でもおもてなしをするのであれば、それを価格に転嫁する必要があるのに、それをやっていない。それこそがデフレの要因であり、生産性が上がらない根本的な理由です」(山本氏)

本ブログで繰り返し指摘してきた「スマイル0円が諸悪の根源」てことですな。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2015/12/post-ce16.html(勤勉にサービスしすぎるから生産性が低いのだよ!日本人は)

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2017年12月11日 (月)

『近江絹糸人権争議オーラル・ヒストリー(3)朝倉克己オーラル・ヒストリー』

梅崎修さんらによる労働史オーラルシリーズの『近江絹糸人権争議オーラル・ヒストリー(3)朝倉克己オーラル・ヒストリー』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

近江絹糸人権争議のオーラルも3冊目ということですが、今回のは争議自体の経過も3分の2ありますが、残りの後半3分の1で語っている後日談みたいなのが面白かったです。

というか実はびっくりしたのは、争議の最中の描写に出てくる前田淳さんという人が、その後東京都立大学から労働省に入ったという話があり、そうだったのか・・・と。

あと、やはり戦後日本の労働運動の最大の眼目が工員と職員の身分差別の撤廃であったことが、当事者の言葉で語られると重いものがあります。

ちなみに、朝倉さん本人による近江絹糸争議に関する著書も2冊あるようです。版元の当該ページにリンクを張っておきます。

9784883254866『近江絹糸「人権争議」はなぜ起きたか 五年間の彦根工場

http://www.sunrise-pub.co.jp/isbn978-4-88325-486-6/

封建主義さながらの労働環境改善と労働者の人権を求め、十代の若者たちがストに突入したその発端は何だったのか? 彦根工場でスト決起のリーダーとして活動、『絹と明察』のモデルでもある著者が、争議に至るまでの極秘活動を、今明らかにする。

9784883255443『近江絹糸「人権争議」の真実』

http://www.sunrise-pub.co.jp/isbn978-4-88325-544-3/

昭和29年6月に起きた近江絹糸労働争議。大阪本社から始まり全国各地の工場へと拡がった争議は前近代的労務管理の改善を要求する人権争議であったため、世界中の注目を集めた。全繊の全面支援を受け、政財界をも巻き込んだ争議の労働者側として、当時彦根工場で新組合支部長として闘った著者が綴る22項目の要求と、106日間に及ぶ争議の実録。争議に至る原因と過当な労働管理を綴った前著『近江絹糸「人権争議」はなぜ起きたか』の続編。

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向井蘭『書式と就業規則はこう使え!』

6e5deff4a344b13a05ca8d2dd16ad0ce169経営側弁護士として有名な向井蘭さんの『書式と就業規則はこう使え!』(労働調査会)をお送りいただきました。

http://www.chosakai.co.jp/publications/19965/

使用者側弁護士として多くの労働紛争に携わった著者が、実務に通用する65の書式例や就業規則例などをもとに、労働紛争防止のポイントを解説。第1部は書式編、第2部は就業規則編、第3部では有期契約労働者の無期転換をテーマに構成。書式等は、付属のCD-ROMか下記URL先でダウンロードが可能です。

というわけで、全編これ様式と就業規則の規定のひな形が並び、それに解説がされているという本です。

就業規則のひな形は少なくありませんが、書式のひな形というのはあまり例がないように思います。

こんなひな形が並んでいます。

第1章 業務委託契約に関する書式
書式1 業務委託契約書(営業)

第2章 採用・契約更新に関する書式
書式2 内定取り消し通知書
書式3 内定取り消し合意書
書式4 雇用契約書
書式5 契約更新(不更新合意)について

第3章 人事異動・出向・転籍に関する書式
書式6 異動命令書(拒否が予想される場合)
書式7 異動理由書
書式8 退去警告書
書式9 出向規程
書式10 出向命令書
書式11 転籍合意書
●書式11-1 転籍合意書  
●書式11-2 三者間の転籍合意書  

第4章 賃金・労働時間に関する書式
書式12 定額残業代制度同意書
書式13 残業申請についての通知書
書式14 残業禁止命令書
書式15 事業場外労働の労働時間の算定に関する労使協定記載例

第5章 メンタルヘルス対応に関する書式
書式16 休職命令書
書式17 復職診断書・主治医の先生方へ
書式18 情報提供依頼書
書式19 生活・睡眠表
書式20 試し出社の同意書
書式21 復職時念書
書式22 休職期間満了通知書
書式23 立替金返済確認書

第6章 懲戒に関する書式
書式24 懲罰委員会議事録
書式25 弁明の機会付与通知書
書式26 懲戒処分通知書
書式27 懲戒処分に関する社内告知
書式28 懲戒処分社内公表文
書式29 業務日報
書式30 解職通知書
書式31 指導書
書式32 業務指示書
書式33 最終警告書

第7章 退職・解雇に関する書式
書式34 退職条件について
書式35 退職勧奨シナリオ
書式36 退職承諾書・添付連絡書
書式37 退職合意書(在職中)
書式38 組合関与型の退職合意書
書式39 退職後の残業代請求に関する合意書
書式40 退職金放棄合意書
書式41 解雇通知書
書式42 解雇理由通知書
書式43 解雇撤回通知書及び出社命令書
書式44 希望退職募集例
書式45 希望退職募集申請書
書式46 退職後の秘密保持及び競業避止義務に関する誓約書
書式47 企業秘密保持規程
書式48 元社員に対する警告書(秘密保持義務違反)

第8章 その他の書式
書式49 育休職場復帰同意書
書式50 労働組合との団体交渉対応で使用する書式
●書式50-1 回答書(団交日程調整・会場未定バージョン)
●書式50-2 回答書(団交日程調整中の連絡)
●書式50-3 会場連絡文書
●書式50-4 回答書
●書式50-5 便宜供与の書式(組合事務所)
●書式50-6 便宜供与の書式(チェックオフ)
●書式50-7 便宜供与の書式(掲示板貸与)
書式51 奨学金・研修費用貸付契約書
書式52 労働基準監督署対応の書式
●書式52-1 回答書(未払い残業代)  
●書式52-2 是正勧告に応じた場合の通知文(残業代清算の際)  
●書式52-3 意見書(管理監督者)  
書式53 従業員代表選出手続き通知

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2017年12月 9日 (土)

スパイたちがストライキ、賃上げと労働条件の改善要求

Img_b9d943026ba2ec4f236a02d57b6d26a いや、ヨーロッパに住んでいた時には、警察官の労働組合が街頭でデモするのも見たし、そういう国家権力の暴力装置もまた労働者としての権利を行使するということには、それほど違和感があるわけではないのですが、それにしても、スパイのみなさんがストライキですか・・・。

http://www.afpbb.com/articles/-/3154745

【12月8日 AFP】スロベニア政府は7日、同国の情報機関の職員らが賃上げと労働条件の改善を求め、ストライキに入ったと発表した。こうした事態が発生するのは同国史上初。
 今回のストライキは6日に開始。ただ政府の声明によると、「国の安全保障や他国の利益にとって重要な全ての任務」はストライキ中も遂行されているという。
 また、地元メディアによると情報機関の職員の給与は750~1000ユーロ(約10万~13万円)で、同国の平均給与を下回っている。

いや、やはり、体を張ってスパイ活動している情報機関の職員の給与がその国の平均賃金を下回っているというのはまずいんでないかと思いますが。

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2017年12月 8日 (金)

JILPTが任期付研究員を募集中

Hlogo労働政策研究・研修機構は任期付研究員を募集しています。

http://www.jil.go.jp/information/koubo/kenkyuin/2018/index.html

今回の募集分野は労働経済と人材育成・人事労務管理です。労働法はありません。

正直いうと、今のJILPTは経済分野が手薄なので、労働経済学の人は是非欲しいのです。

一昨年、高橋陽子さんと小林徹さんが採用されたのですが、小林さんは1年で高崎経済大学に行ってしまいました。高橋さんは以前私と一緒に個別労働紛争の調査をしてくれましたが、最近ではクラウドワークの調査もやってます。厚労省の柔軟な働き方検討会に出た「雇われない働き方についての調査(ウェブ調査)」は、名前は出てませんが、彼女が担当しました。

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11909500-Koyoukankyoukintoukyoku-Soumuka/0000183644.pdf

こういう時々の政策課題に対応した調査研究に関心のある人は、年の瀬のせわしない時期ですが、応募してみてはいかがでしょうか。応募の提出期限は平成30年1月9日(火曜)です。

1.職務内容

常勤の研究員として機構が実施する各種研究プロジェクトに参画し、特定の政策課題に関する調査研究を自ら担当することで、政策的論点の整理や政策的インプリケーションの提示を含む研究成果の提示・発信を行うこと。

機構内の組織横断的プロジェクトや、厚生労働省等からの緊急の要請に基づく調査、国内外の他の政策研究機関等との共同研究や国際会議への参加、フォーラム・セミナーでの研究発表、定期刊行物への原稿執筆、厚生労働省職員に対する研修の講師等、機構の各種事業に参画すること。

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『季刊労働法』冬号は解雇の金銭解決とクラウドワーク

259_hp労働開発研究会のホームページに、今月15日刊行の『季刊労働法』冬号の広告が既にアップされています。

http://www.roudou-kk.co.jp/books/quarterly/5575/

これによると、第1特集は「解雇の金銭解決制度をめぐる議論状況」ですね。

解雇の金銭救済制度について―「雇用保障」と「自己決定」の視座を踏まえて― 同志社大学教授 土田道夫

労働者側弁護士から見た解雇の金銭解決制度をめぐる議論 弁護士 徳住堅治

使用者側代理人からみた解雇の金銭解決制度をめぐる議論 弁護士 石井妙子

経済学の観点から見た解雇の金銭解決制度をめぐる議論 慶應義塾大学教授 鶴 光太郎

この4人、いずれも厚労省の検討会の委員でしたが、なるほどこうなるだろうという人選です。

第2特集・・・というよりも集中連載ということで次号以降に続くようですが、今世界的に議論を巻き起こしているクラウドワークが取り上げられています。

「クラウドワークの進展と労働法の課題」の連載開始に際して 法政大学大学院客員教授 毛塚勝利

クラウドワークの労働法学上の検討課題 法政大学大学院客員教授 毛塚勝利

クラウドワークの歴史的位相 早稲田大学名誉教授 石田 眞

ドイツにおけるクラウドソーシングの進展と労働法の課題 中央大学大学院博士後期課程 後藤 究

フランスにおけるクラウドワークの現状と法的課題 茨城大学准教授 鈴木俊晴

この問題にはやや出遅れ感があった日本ですが、ここにきて一気にいろんな人が論じ始めています。

あとは、

■論説■

働き方改革と兼業の法理 北海道大学名誉教授 道幸哲也

労働契約法20条をめぐる解釈基準の可能性 ―日本郵便事件(東京地判平29.9.14労判1164号5頁)を素材として― 明治大学法科大学院教授 野川 忍

近時の裁判例にみるパワーハラスメントの法的意義 弁護士 町田悠生子

ドイツ協約単一法の合憲性 ~連邦憲法裁判所2017年7月11日判決の意義~ 東北大学准教授 桑村裕美子

■アジアの労働法と労働問題 第31回■

1926年インド労働組合法の旧英領地域への伝播 神戸大学・大阪女学院大学名誉教授 香川孝三

■イギリス労働法研究会 第27回■

イギリスにおける職場代表者の時間内活動の制限 島根大学教授 鈴木 隆

■労働法の立法学 第48回■

地域雇用開発の半世紀 労働政策研究・研修機構労働政策研究所長 濱口桂一郎

■判例研究■

同業他社に転職した元従業員に対する退職加算金の返還請求が認められた例 野村証券元従業員事件(東京地判平成28年3月31日判決労判1144号37頁) 東京農業大学講師 山田 哲

視覚障害を有する大学教員に対する職務変更命令の適法性 学校法人原田学園事件(平成29年3月28日岡山地方裁判所,平成28年(ワ)第274号,地位確認等請求事件,一部却下・一部認容・一部棄却,労働判例1163号5頁) 福島大学准教授 長谷川珠子

■キャリア法学への誘い 第11回■

キャリア形成をめぐる労働者の義務 法政大学名誉教授 諏訪康雄

■重要労働判例解説■

労災支給決定処分に対する使用者の原告適格と違法性の承継 医療法人社団X事件(東京地判平成29.1.31労経速2309号3頁) 社労士・駒澤大学非常勤講師 北岡大介

求人票の記載内容に基づく労働契約の成立 福祉事業者A苑事件(京都地判平29.3.30労判1164号44頁) 連合総合生活開発研究所 松井良和

私の労働法の立法学の連載は、今回は地域雇用開発です。ややトリビア気味ですが、あまり知られていないことも書かれています。

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2017年12月 7日 (木)

浅山太一『内側から見る 創価学会と公明党』

51s0jckyurl_sx317_bo1204203200_ 浅山太一さんより『内側から見る 創価学会と公明党』(ディスカヴァー携書)をお送りいただきました。ありがとうございます。

とはいえ、なんでhamachanのところにそういう本が送られてきたのか、と不思議に思う方もいるかもしれません。実は、浅山さんは、かつて書店勤務時代に拙著『若者と労働』を強く推薦していただいたこともあり、因縁浅からぬものがあるのです。とはいえ、本書はタイトルからもわかるように、創価学会員である浅山さんが、文字通り「内側から」創価学会と公明党を、というかむしろ、近年の公明党の政治路線に疑問を抱く創価学会員としての率直な批判を連ねた本であり、その用いられる用語にも不案内な私がうかつに批評できる本でもありません。

しかし、本書の第1章は、そうした批判の前提となる戦後創価学会に対する歴史社会学的分析が展開されており、わたくしの雇用システムの議論ともつながるところがあり、本ブログの読者にとっても目を開かれるような議論がなされています。

・・・本来の労働者階級ともいうべき庶民を組織したのは、共産党でも社民党でもなく創価学会であった・・・

つまり日本の社会民主主義の基盤となるべき革新陣営は大企業と公務員という相当に恵まれた労働者しか組織することができず、都市の貧困層は創価学会=公明党に、地方の貧農は自民党型分配システムによってその生活を広くカバーされたというわけだ。現在の自公連立政権の盤石さは推して知るべしといったところだろう。

・・・急速な工業化の中にあって、大量の都市流民や大規模なスラム街も形成されずにある程度の経済的発展と安定を両立しえたのは、農村から流入してきた大量の人々を企業と創価学会という2つの組織が吸収したことが大きい。

ところが、このメカニズムによって創価学会が急成長したのは60年代までであって、

・・・従来創価学会がカバーしていた庶民の生活領域を70年代以降は企業と核家族が覆いつくしたというのが本稿の主張である。

言ってしまえば、創価学会は会社に負けたのだ。裏を返せば、会社こそ戦後最も成功した新興宗教であるとも言えるかもしれない。

いろいろとコメントしたくなる人も多いでしょうが、ここから先はぜひ本書を直接お読みいただき、浅山さんに直接お便りしましょう。

 

 

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鳥飼重和・小島健一 監修『社長のための残業時間規制対策』

182433日経ムックの鳥飼重和・小島健一 監修『社長のための残業時間規制対策』をお送りいただきました。

http://www.nikkeibook.com/book_detail/18243/

これまでの労務管理は通用しない!
「働き方改革」で、対応待ったなし!

政府が強力に進める「働き方改革」の最大の焦点は労働時間規制。残業時間を正確に把握するにはどうすればいいのか? 現状を放置すると何が起きるのか? そして、残業削減のために何をすればいいのか?
企業は今すぐに対策をとる必要があります!

・終業後の出張先への移動、取引先との夜の会食、終業後の上司からのメールへの回答――いずれも労働時間になる可能性があります。
・仕事の持ち帰りなどによる「隠れ残業」が横行しています。経営陣は実態を把握する必要があります。
・未払い残業代が知らぬ間に積み上がっている場合も。放置すると、莫大な額の支払いを強いられる可能性もあります。中小企業の場合、潰れかねません。
・固定残業代は、支払うべき残業代を支払わないですませられるものではありません。固定残業代に、もはやうまみはありません。
・労働時間などの規制が適用されない「管理監督者」の条件は極めて厳しいものです。ここに、未払い残業代と過労死のリスクが隠れています。
・労働時間の上限規制、勤務時間インターバル制度、高度プロフェッショナル制度など、実務に大きな影響を与える法改正の動向を解説します。
・テレワーク、AIの活用など、業務を効率化し、残業時間を減らす対策を解説。インディペンデント・コントラクター(個人業務委託)という働き方も紹介します。

というわけで、時代に乗ったムックですが、読み物として面白かったのが「SPECIAL TALKING」という座談会の部分。一つ目は鳥飼弁護士が元監督官社労士の原論さんと「ブラック企業と呼ばれないために 元最前線労働基準監督官が指摘する、企業がなすべき労働時間改革とは?」という対談。二つ目は鳥飼、小島両弁護士が扇義人、東内一明という元幹部監督官二人との座談会。これが面白い。ちょっと引用すると、

鳥飼 単刀直入に聞きます。そもそもなぜ長時間労働が生まれるのでしょう。

扇 一つには日本の終身雇用制度があると思います。ずっと同じ会社で過ごすので会社に対する忠誠心が強くなり、会社のために残業してでも一生懸命やらないといけないという気持ちが根づきます。一方、終身雇用は解雇しにくいため、従業員をあまり増やさずに仕事をやっていくことになります。・・・

東内 おそらく現場を仕切っている人は、若い頃は労働時間という観念はなかったのではないでしょうか。わたし自身も20代の監督官の頃は厳密な労働時間の算定という面では十分ではありませんでした。・・・・・若い人は多くがパートタイマーを経験していて、このような厳しい時間観念を持っています。逆に指揮監督者は、私がかつてそうであったように、古い労働時間の観念が色濃く残っていて、こういう若い人の時間の観念にいらだち、トラブルの元になっている面があると思います。

三つ目は、編者の両弁護士と向井蘭、村本浩の両弁護士と座談会。「民法改正の労働濟硏時効延長で倒産続出!?」などと脅かしています。

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2017年12月 5日 (火)

管理職が職種でない国

Ykdnxrqa_400x400 りっぴぃ@長女3歳さんのつぶやきで、

https://twitter.com/rippy08/status/937950275607830528

ジョブ型社会なら管理職は管理職というジョブである,というのを読んだこともありますが,本当かなあ・・・(うろ覚えですが,濱口桂一郎氏のご本?)。少なくともウチの国の管理職は,会社を追い出されたら終わり,なイメージがあるような。んで,若い人には専門的な知識・経験の方が人気,と。。

26184472_1 はい、私の『日本の雇用と中高年』ですね。うろ覚えでもご記憶いただいていたことがうれしいです。

・・・「管理的職業従事者」とは、「事業経営方針の決定・経営方針に基づく執行計画の樹立・作業の監督・統制など、経営体の全般又は課(課相当を含む)以上の内部組織の経営・管理に従事するもの」と定義されています。これは、専門的・技術的職業従事者や事務従事者、販売従事者等々と、まったく同じ水準で存在する職種概念ですね。
 そして、職業安定法第5条の7に定める適格紹介の原則とは、この職種単位での労働能力に着目した求人と求職者との結合の適格さを求めるものです。私は旋盤操作という「仕事」のできる人です、私は経理事務という「仕事」のできる人です、私は法務という「仕事」のできる人です、というレッテルをぶら下げているのとまったく同じ水準で、私は管理という「仕事」のできる人ですというレッテルをぶら下げているのが管理的職業従事者、つまり管理職のはずなのです。

・社内身分としての管理職

 ところが、日本でそんなことをいえば笑い話になります。おそらく読者もどこかで耳にしたことがあると思いますが、大企業の部長経験者が面接に来て、「あなたは何ができますか?」と聞かれて「部長ならできます」と答えた・・・という小咄です。
 これのどこが笑い話なのか?と欧米人なら聞くでしょう。ビジネススクールを出て管理職として働いてきた人が「部長ならできます」というのは、メディカルスクールを出て医師として働いてきた人が「医者ならできます」というのと、ロースクールを出て弁護士として働いてきた人が「法務ならできます」というのと、本質的に変わりはないはずです。しかし、日本では変わりがあるのです。なぜなら、日本の労働社会では、管理職というのはいかなる意味でも職種ではないからです。
 では日本型雇用システムにおいて管理職とは何なのか?その答えは読者の方が重々ご承知ですよね。少なくとも、上の笑い話をみておかしさがわかった人は知っています。それは、長年平社員として一生懸命働いてきた人にご褒美として与えられる処遇であり、一種の社内身分なのです。だから、その会社を離れた後で、面接で「部長ならできます」というのが笑い話になるわけです。・・・

・・・ こうした管理職に対する感覚をよく示しているのが、ベストセラーコミックの『課長島耕作』シリーズです。企業主義の時代まっただ中の1984年に初芝電器の係長として始まり、長く課長を勤めた後、90年代には部長に昇進、21世紀には取締役、常務、専務、社長を経て、会長になっていくというサラリーマンのサクセスストーリーです。回想編として近年「ヤング島耕作」「ヤング島耕作主任編」「係長島耕作」もあります。法律的には単なる労働者から管理職を経て労働者ではない経営陣に至るまでが一本のキャリアパスとして描かれているところが、いかにも日本型雇用システムを体現しています。日本の「正社員」は管理職でなくても企業のメンバーとしての性格を分け持っており(「社員」!)、平社員から中間管理職、上級管理職に至るまで、連続的に管理職的性格が高まっていくのです。
 こういう感覚を前提とすれば、ヤング島耕作=平社員、ミドル島耕作=管理職、シニア島耕作=経営陣という年齢と社内身分の対応はあまりにも当たり前なのでしょう。3つの「ミドル」が重ね焼きできる感覚の源泉がここにあります。そして、「部長ならできます」が笑い話として消費される理由も。管理職がいかなる意味でも職種ではあり得ない世界です。

 

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2017年12月 4日 (月)

『HRmics』28号

1_2 海老原さんちのニッチモの『HRmics』28号をお送りいただきました。今回の特集記事は「本当に、AIによる雇用代替は起きるのか?」。ほんとにいつも旬の話題を見事に取り上げてきますね。

http://www.nitchmo.biz/hrmics_28/_SWF_Window.html

こういう構成ですが、

1章 しっかり振り返ろう、AIの現実
§1.ただいま人工知能は3回目のブーム
§2.「AIで仕事はなくなる」論の研究価値
2章 科学者と実務者をつなぎ、未来を考える
§1. 事務作業の未来
§2.流通サービス業の未来
§3. 営業職の未来
3章 AIディストピア論を冷静に読み解く
§1. 労働経済学者が見たAI論議の実相

第2章に出てくるのは今を時めくAI経済学者の井上智洋さん、第3章には労働経済学者の山本勲さんというラインナップ。この二人は例によってそれぞれ東京と大阪でのHRmicsレビューにも登場するということです。

9784569836355ちなみに、井上智洋さんが最近出した対談本『人工知能は資本主義を終焉させるか 経済的特異点と社会的特異点 』(PHP新書)の対談相手の人の名前がこんな記事に出てきてびっくりです。この本は、「ほんまかいな、ほうかいな」の連続でしたが・・・。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20171205/k10011246741000.html

あと、例によってわたくしの連載「原典回帰」は、イギリスにもどって、G.D.H.コールの『労働者 その新しい地位と役割』です。いやあ、今時G.D.H.コールですかという声が聞こえてきそうですが、この本、ほとんど知られていませんが、実はとても面白いんです。

 

 

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乾彰夫・本田由紀・中村高康編『危機のなかの若者たち』

307818 乾彰夫・本田由紀・中村高康編『危機のなかの若者たち 教育とキャリアに関する5年間の追跡調査』(東大出版会)をおおくりいただきました。ありがとうございます。。

http://www.utp.or.jp/book/b307818.html

現代日本に生きる若者たちはどのような問題に直面しているのか.大規模な追跡調査を実施し,学校での経験や就労,家族や地域のありかた,社会意識や人間関係など,さまざまな角度からその現状と課題を浮き彫りにする.若者問題を考えるために基本となる一冊.

これは、2007年から2012年という疾風怒濤の時代に、20歳から25歳の若者たちがどういう学校から仕事への移行の時期を過ごしたのかを追いかけて調査し続けた記録です。

目次は以下の通りですが、

第I部 調査の目的と概要
1章 若者の「移行」をいかにしてとらえるか(中村高康)
2章 若者たちの5年間(乾 彰夫)

第II部 労働
3章 若年労働市場の格差と若者の包摂・統合(佐野正彦)
4章 若者は「働くこと」をどのように経験しているのか(木戸口正宏)
5章 若者の社会的リスクに対する社会保障制度の射程(樋口明彦)

第III部 家族
6章 若者の移行への出身階層の影響(横井敏郎)
7章 若者たちの離家と家族形成(上間陽子・乾彰夫)
8章 ひとり親世帯に育つ若者とその困難(安宅仁人)

第IV部 地域
9章 地域移動と初期キャリア(片山悠樹)
10章 沖縄の若者の移行の特徴と課題(芳澤拓也)

第V部 学校
11章 学校経験と社会的不平等(藤田武志)
12章 大学大衆化時代の学びと生活(児島功和)
13章 学校経験とその後の移行過程(竹石聖子)

第VI部 意識と人間関係
14章 若者の社会観・意識と変容(有海拓巳)
15章 若者の移行の背景・過程とソーシャル・キャピタル(平塚眞樹)
16章 困難な暮らしに直面する若者たち(南出吉祥)

17章 危機のなかの移行(本田由紀)

どれも興味深いものですが、私には第4章の木戸口さんの生々しい記録が胸に刺さるものが大きかったです。

 

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「賃金は上がるもの」という常識

201712_cover_l『月刊連合』12月号をお送りいただきました。特集は「すべての労働者の立場にたって! 春季生活闘争中央討論集会」です。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/teiki/gekkanrengo/backnumber/new.html

11月1日〜2日、連合は2018春季生活闘争中央討論集会を開催。闘争方針策定に向けた議論のたたき台となる「基本構想」をもとに、2つの分科会と全体会での活発な討議を通して、「賃上げの重要性」を再確認した。2018春季生活闘争方針は、この討議を踏まえ、12月5日の中央委員会で決定される。

その冒頭に、主催者挨拶として、神津会長による「賃金は上がるものという常識を取り戻そう」という演説が載っています。

201712_p23
労働組合としては当然のこととも言えますが、じつはこの「賃金は上がるものという常識」の中身こそが問題だったのではないか、と思うのです。

「賃金が上がる」には、個人レベルとマクロレベルの二つの意味があります。個人レベルでは定期昇給さえあれば確かに賃金は毎年上がります。でも、ベアがない限り、上が出ていって、下が入ってくるという内転を繰り返す限り、(年齢構成一定とすれば)企業レベルの総額人件費は変わりません。そして各企業のネットの賃上げがゼロである限り、それをマクロ社会的に足し上げた社会全体の賃上げもゼロのママです。

先日ニッセイ基礎研究所の斎藤さんという方が、こんなコラムを書かれていましたが、

http://www.nli-research.co.jp/report/detail/id=57205?site=nli(目指すべき賃上げ率は4%)

春闘賃上げ率は、2014年に13年ぶりに2%を上回った後、4年連続で2%台をキープしている。しかし、この場合の2%は定期昇給を含んだもので、労働市場の平均賃金上昇率に直接影響を与えるのは定期昇給を除いたベースアップだ(図1)。

57205_ext_25_2
定期昇給込みの賃上げ率と労働市場全体の賃金上昇率を混同している人が時々いるので、改めて説明すると、個々の労働者に焦点を当てれば、その人の賃金水準は平均的には毎年定期昇給分だけ上がっていく(年功賃金体系の会社の場合)。しかし、毎年高齢者が定年などで退職する一方で、若い人が新たに働き始めるので、労働市場全体でみれば平均年齢は変わらない(厳密には高齢化の分だけ少し上がる)。したがって、マクロベースの賃金上昇率を考える際には、定期昇給分を除いたベースアップを見ることが適切だ。

そう、少なくともマクロ経済的な観点から論ずる限り、意味のある賃上げとは定昇抜きのベアの真水部分なのであって、どんなに定昇を維持しても、個人レベルでは意味があっても、マクロ経済は拡大しないのです。

というようなことは、労働界隈の人々はもちろん分かってはいるのですが、とはいえ、過去10年以上にわたってベアゼロ時代を経験してきたことから、どうしても「賃金は上がるものという常識」の中身が、個人レベルで定期昇給で賃金が上がることに矮小化してしまっていたようにも思われます。

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2017年12月 1日 (金)

『生活経済政策』12月号

Img_month生活経済政策研究所の機関誌『生活経済政策』12月号が送られてきました。

http://www.seikatsuken.or.jp/monthly/

明日への視角

  • 「へーんなのっていってやれ」(のん)/住沢博紀

特集 トランプ政権下での労働運動

  • はじめに 萩原久美子
  • アメリカの労働運動とトランプ政権/ケント・ウォン
  • 攻撃にさらされる在宅介護労働者と労働組合 /ジョアナ・プノ・へスター/萩原久美子
  • トランプ政権下でのプライベート・エクィティと労働運動/サミル・ソンティ
  • 社会契約の再構築に向けて/山崎 憲

連載[比較労働運動研究会報告]労使関係と社会保障の国際比較[3]

  • ドイツ企業における高度専門人材の労使関係と人的資源管理/石塚史樹

連載 地域づくりと社会保障[3]

  • 人口減少社会における社会政策と地域/森周子

書評

  • 井手英策、 宇野重規、坂井豊貴、松沢裕作 著
  • 『大人のための社会科-未来を語るために』/佐藤滋
  • 「へーんなのっていってやれ」(のん)

特集の記事はどれも興味深いのですが、実は正直いうと、一番面白かったのは石塚さんのドイツの高度専門人材の話です。

ドイツの労働社会はヨーロッパの中でも、産別協約でかなり細かいところまで決めるジョブ型であることはよく知られていますが、高度専門人材、というかドイツ語でいうライテンデ・アンゲシュテルテについては、むしろメンバーシップ型に近いことがさまざまに描き出されています。

・・・しかしながら、ドイツの大規模な化学企業の人事部は、あらかじめ企業内の各部門の要請に基づき、詳細な採用計画を立てて、大卒化学者、大卒エンジニア、商学士・経営学士、及び法学士その他の高度専門人材、あるいはその候補を新卒でどれくらい採るかを決めています。そして、技術系・事務系を問わず、新入社員教育を施した後に、各部門に配属するやり方を採っています。企業によっては、彼らにトレイニー・プログラムを施し、幅広い企業内実務になじませてから正社員として採用する場合もあります。ですので、企業の中核となる社員については、事実上、新卒一括採用が適用されていると言えます。

それを「新卒一括採用」という日本型システムの用語で呼ぶかどうかがむしろ重要でしょう。おそらく日本におけるその言葉の「一括」という言葉には、ドイツにおけるライテンデ・アンゲシュテルテのような入口からエリートコースの人だけではなく、およそ正社員であればみんな等しく「一括」で採用され、同期生扱いされるというニュアンスがあるのではないかと思います。石塚さんが描くULA(VAA)に属する高度専門人材と、たとえばIG BCEに属する化学産業労働者とが「一括」採用されるわけではないのですから、それを同じ言葉で呼ぶのがどこまで正しいのかは留保が必要な気がします。

最大の違いは「企業の中核となる社員」の概念の違いなのでしょう。石塚さんはこういわれます。

・・・結論として、企業の中核となる社員層については、ドイツ企業と日本企業は、非常に似た方針で雇用管理してきたと言えます。つまり、いわゆるメンバーシップ型の雇用モデルを採用してきました。・・・

おそらくこの言葉それ自体は間違っていないのでしょう。ただ、それをうかつに日本型システムしか頭にない人が、非正規以外の正社員は全て「企業の中核となる社員層」だという認識で読んでしまうと、言葉の上では間違っていないけれども、現実とは乖離した認識が産み出されてしまう可能性があるようにも思われます。

実は、そのすぐ後に、日独で異なる点として、ホワイトカラーエグゼンプションに対する捉え方が対照的だという指摘がされているのですが、

・・・日本では、被用者サイドより、どちらかといえば否定的な捉え方がされている印象がありますが、ドイツの高度専門人材は、これを自立性の高い働き方を実現する枠組として歓迎する傾向が強いようです。・・・

いやだから、それこそ、非正規以外の正社員を全部一括して「企業の中核となる社員」扱いする日本社会において、高度でも専門的でもない正社員たちがホワイトカラーエグゼンプションに積極的になれないのも(とはいえ、彼らもなにがしかマネージャー的性格を分有しているために、一概に否定しきれないのも)当然でしょうし、入ったときから高度で専門的な「企業の中核となる社員」であるドイツの人々がIG BCE組合員などとは異なる扱いを当然と感じるのも不思議ではないように思います。

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