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2017年10月13日 (金)

『DIO』10月号

Diodio連合総研の機関誌『DIO』10月号をお送りいただきました。

http://www.rengo-soken.or.jp/dio/pdf/dio330.pdf

特集は「生活時間の視点から労働時間を考察する」で、毛塚、長谷川両氏の論考が載っています。

生活時間の確保を基軸に労働時間法制の構造転換を 毛塚勝利 …………………4
生活時間アプローチが労働者の家庭責任に関わる労働時間法にもたらす視角 長谷川聡 …………………8

毛塚理論は最近よく見ますのでご承知の方も多いでしょう。「基本は1日の最長労働時間規制と時間主権=生活主権の確立」とか、「インターバル規制の性格転換-休息時間規制から最低生活時間規制へ」、そして「時間外労働規制の性格転換―賃金清算原則から時間清算原則へ」など、残業代ゼロ論ではなく、労働時間規制の本質からたたみかけるような議論を展開しています。

その上で、最後の「監督行政まかせからの脱却―社会的モニタリングの構築」については、いやしかしだれがそれを実際にやるのか?という疑問が湧いてくるのを禁じ得ませんでした。

・・・しかし、生活時間を確保することは、労使はもとより、国・自治体を含む、すべての関係当事者の責務と考えた場合、ある企業の労働時間の有り様は、単に企業内労使の問題ではなく、地域住民、学校、取引先等、当該企業のすべてのステークホルダーの関心事でもあることを認め、当該企業の労働時間の実情をモニタリングすることが考えられてよい。・・・

・・・そのうえで、労働組合が地域レベルのNPOやNGOと連携をとりながらモニタリングを行う10とともに、市町村レベルに、労使団体、学校教育関係者、福祉施設関係者、ボランティア関係団体等の代表者で構成されるモニタリング機関を設け、労働時間の実情把握と評価を行うことである。社会的モニタリングは、長時間労働の多くが顧客や消費者の「我儘」によることを自ら認識し、生活時間の侵害を防止する社会的規範の形成にも寄与するはずである。

趣旨はまったくその通りと思いつつ、それが可能なような地域レベルのつながりが一体あるのか、労働組合がそことどれくらいつながりを持ち得ているのか、等々。

あまりにも内部労働市場に最適化してしまった日本の労働組合にそのようなイニシアティブを取れる能力が失われてしまったからこそ、今の状態になってしまっているわけでしょうから。

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コメント

早速目を通してみました〜毛塚氏及び長谷川氏の「生活時間」からの労働時間法制見直しの提言…素直にいい内容ですね、共感します。と言いますか、読んでみて、私の実感値(すなわちグローバル外資系企業で2017年現在自分を取り巻く東京及びアジアリージョンの日常感覚)からみて何ら違和感を覚えません。

逆に言えば、連合総研DIOでこのような「特集」を組んでかくも立派に「主張」されなくてはならないという事実こそ、日本企業における「働き方」が労働者の生活にとっていかに時代遅れで無茶かつ不自然なものかということが逆照射されますよね。別エントリにも先日書きましたが、わが国は労基法32条の労働時間法制(週40時間、1日に8時間を超えて労働させてはならない)が原則のはずです。これを超えて労働者を働かせる場合は社員の家庭生活に十分に配慮して事前の了解を求めたり無理な指示を出したりしないというのが先進国企業の常識です。例外規定の36協定はあくまでも「臨時」業務対応のためにあり、通常時の労働時間は週40時間がベースラインの筈ですからね。

それと、Hamachan先生ご指摘の毛塚論文最終章「6 監督行政からの脱却〜社会的モニタリングの構築」への疑問符(趣旨は尤もなるもそれを誰が実際に実行するの?)ですが、確かに今すぐ各地域にそうした機能を持つNPOなりNGOが現れるとは思えませんが、発想や方向性としては正論でしょうし、当局たる労基署が現状ウォッチ出来ない或いはカバーしきれないのであれば、いずれそうした草の根レベルの社会的モニタリングは必要かと。

とはいえ、やはり他者に頼らず、経営者及び管理者そして人事部がしっかり自社の働き方に目を配り、過剰労働させないように心掛けていくのが王道かと考えます。

投稿: ある外資系人事マン | 2017年10月13日 (金) 18時09分

現代の日本企業および一般的な日本人サラリーマンの働き方は、サッカーの試合にたとえて言えば、正規プレイ時間であるはずの前後半90分間では得点が取りきれないと悟り、試合を始める前から延長時間であるアディショナルタイムを組み込んだ試合をしているかのようです。

ただ、実際のサッカーの延長時間は前後半あわせて30分まで、そこで決着付かなければPKで終わらせる訳です。その点、日本のサラリーマンは成果が出るまで無限定かつ事実上(36協定はあっても特別条項と休日別規定の抜け穴によって)無制限に働かせられる宿命にあり、「ノー残業デー」なる奇語も「残業することがデフォルト」なる(誤った)固定観念が労働者の頭にあることを前提にいいように使われてます。

想像してみて下さい〜90分間で勝負を付けようとしている士気の高い欧米のクラブチームを相手に、それと同じくらいの延長時間を含めた2倍或いは3倍の試合時間で戦おうとしている日本のチームが対戦した場合、果たしてどのような試合展開になるか…延長時間をデフォルトにした場合、守りを固めることに窮し最初からは全力で働けませんよね。これでは勝負には勝てません。

最後に「週1ー2回飲みに行く日だけは不思議と残業なしで帰れるよ、ただ家に早く帰れる訳ではないけどね」という、タチの悪い冗談(古きよき昭和の名残⁉︎)からもそろそろ本気で卒業しませんか…(家庭で居場所がなくなりますよ〜。)

投稿: ある外資系人事マン | 2017年10月14日 (土) 11時34分

N産自動車の不正検査、K戸製鋼のデータ改善…。相次ぐニッポン大企業の不祥事に海外メディアもメイドインジャパンの信頼性に厳しい目を向けています。

拙者の視点からこれらの事象に敢えて一言付言することが出来るとすれば、やはり日本人全体の無意識のプレッシャーであるところの「納期の遅れは許されない」というドグマが、余りに過度に経済社会全体に行きわたっているように感じられることですね。その点、外資系はどこももっとユルいですよ〜厳しくやろうにも関係者の誰かが必ずバケーションで休んでますから、どんなプロジェクトもスラックタイムを織り込んで気長に進めざる得ません。

言わずもがな仕事の三要素たる「品質」「コスト」「納期」(QCD)はトリレンマです、何かを得るには何かを妥協しないと進みません。社内に必要なケイパビリティがないまま、コストを抑え納期を死守せんとすればその結果は自ずと「納期」に向かいましょう。すると、納期の遅れはさらに弱い立場の者や下請系列企業に水面下で皺寄せされ、記者会見で正直に社長は「知らなかった」と述べるのでしょう。

私の見る限り、多くの日本人(ホワイトカラー含む)は、納期のプレッシャー(無理な期限)を前にしても、あまり上司や依頼主と期限の交渉をせずに(相手にわからないように黙って)仕様を変えたり自分の解釈で条件を動かすように見受けられます。おそらく問題を解決出来るキーマンのは担当者ではなく現場の実態も見えている「(優秀な)マネジャー」です。全体と個別の状況を踏まえ、ステークホルダーと再交渉し、どの部門にも「無理な皺寄せ」がいかないよう目配りし、地道に細かい調整を各部門としていくこと。

優秀な担当者がミスした時に理由を聞くと、開き直ってエクスキューズすることがありませんか。あたかも社会の法律や会社のポリシーは単なる「ガイドライン」であって、いざとなれば担当者の一存で(上司に相談せずとも)勝手にいじっても「今回の状況では仕方なかった」とでも言わんばかり。

投稿: ある外資系人事マン | 2017年10月15日 (日) 08時40分

上記コメント一部訂正します。
データ改善、改め、データ改竄(第1パラ)
自ずと「納期」へ、改め、自ずと「品質」へ(第3パラ)
〜本文にも書きました通り、自分でも急いでいるとチェックも甘くなりミスを誘発してしまうようですね。

投稿: ある外資系人事マン | 2017年10月16日 (月) 08時05分

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