生産性革新に向けた日本型雇用慣行の改革へのチャレンジ＠経済同友会

去る６月２９日に､経済同友会が「生産性革新に向けた日本型雇用慣行の改革へのチャレンジ －未来志向の「足るを知る」サスティナブルな成長社会の実現－」というタイトルの提言を発表しています。

https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2017/pdf/170629a_1.pdf

正直、タイトルの中の言葉が互いに相克し合っているような印象で、何なんだろうか？という感じですが、とにかく「日本型雇用慣行の改革」ということなので早速中を読んでみると、冒頭いきなり

「岩盤」と言われている日本型雇用慣行の見直しに関しては、先人たちによる数多くの先見性ある提言がなされてきた。・・・

我々はなぜこれらの提言を実現できていないのだろうか。言葉ではその必要性を訴えながら、実は企業経営者も従業員も「変えたくない」「変わりたくない」という意識が根強く働いていたのではないか。

今回、日本型雇用慣行の在り方を考え、改めるにあたり、まず日本人の伝統的な特徴を考察したうえで、現在の日本型雇用慣行が形作られた高度経済成長期まで遡り、これまでの日本企業における働き方を振り返っていくこととする。

と来て、どう振り返るのかと思っていると、「日本人の伝統的な特徴」として司馬遼太郎の『この国の形』から、

①「公の意識」

私の立場を離れて、社会、組織等の全体に尽くす意識。新渡戸稲造『武士道』の「忠義」や、十七条憲法3の「第一条：和を以って貴しと為す」にも表れている。日本人の勤勉性・協調性、組織・企業に対する忠誠心・帰属意識に通じている。

②「名こそ惜しけれ」

はずかしいことをするな、という教えであり、『武士道』の「名誉」にも表れている。日本人における、秩序・規律の遵守意識の高さ、潔さを尊ぶ倫理観、奉仕精神の強さに通じている。

③「異文化の取り込み」

島国である日本は、海を隔てた異国の文化に憧れ、柔軟に取り入れて独自の日本文化を形成してきた。江戸時代の鎖国は、かえって海外への知的関心をかきたて、その後の近代化の支えとなり、明治初期の文明開化（洋服、街灯、教育、郵便制度など）を短期間に実現していった。

このような３つの特徴により、日本人は「労働は美徳」と位置づける傾向が強い。

いやあ、ちょっといきなり、ちゃんとした労働史は読まないで、自分の読んだポピュラー系の本に書いてあったいかにもな言葉を得々と持ち出して語るある種の偉い人々の典型例みたいな文章が飛び出してきて、思わず絶句してしまいます。

そこを何とか気を取り直して､日本型雇用をどうしようと言っているのかと先を読み進んでいくと、

切迫した日本の現状を打破するためには、日本型雇用慣行をどのように見直すべきなのか。

欧米企業の先進的な事例に関する研究やその雇用慣行の導入を指南する意見は多数見られ、いずれも重要な示唆があるが、欧米方式そのままでは日本企業にマッチしない。

日本企業が、日本人の特徴（心の態度）を活かしながら、生産性およびエンゲージメントの向上を通じて「日本の目指す姿」を実現していく視点が大切であり、そのためには、日本人にとって納得感ある「日本の目指す姿」とその実現に向けた日本型雇用慣行の方向性を明確にしておく必要がある。・・・

ふむ、ではどうハイブリッドするのかというと、

①「公の意識」

私の立場を離れて社会のために役立とうとする従業員の意識を活用し、エンゲージメントおよび生産性を向上させることが求められる。

公の意識に基づく組織への貢献を適正に評価するため、チームワークの観点を取り入れた職務（ミッション）を設定する、日本型のジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を開発する必要がある。

また、日本型のジョブ・ディスクリプションを運用していくにあたっては、各人の成果をはかる評価軸を見直すことが求められる。即ち、「従来のインプット主義（労働時間数による評価）から、アウトプット主義（単純な成果評価ではなく、『社会への価値創造に対する評価』）へ転換」する必要がある。→「職務／ミッション／評価」に関する課題

いやいや、「職務」(ジョブ)に「ミッション」とふりがなを振ってはいけないでしょう。日本的な「ミッション・ディスクリプション」を作り出すというのなら、論理的にはあり得ますが、それはいかなる意味でも「職務記述書」ではありえない。というか、職務記述書と同じようなレベルで「ミッション」て記述できるんでしょうかね。「公の意識」があるから大丈夫？じゃあ、ちょいと一つか二つ作ってみてくれませんか。まともに使えそうなのを。

②「名こそ惜しけれ」

「名こそ惜しけれ」の意識を、生産性を向上させる形で活用することが求められる。従業員が惜しむべき「名」を「外形（労働時間）」から「実質（成果）」に変え、企業内の多様な構成員の個々人のベクトルを上向きにしていく。

特に、要員構成上のウェイトが今後高まることが見込まれ、かつ社内失業等によりモチベーションが低下している中高年層がポイントとなる。

中高年層のプライドに再び火を灯し、成果を挙げ続ける人材を活用していくためには、成果者に報いる「評価・処遇」、全体を底上げする「教育」、および成果を引き出す「雇用形態」へ転換していくことが求められる。即ち、リ・スキルによる人材力の強化とともに、これまでの年齢基準による一律の退出の仕組みについて、アウトプット（価値創造）基準に基づき制度を弾力化する必要がある。

→「職務／ミッション／評価」に関する課題

「年齢による一律の退出」に関する課題

いやいやいや、中高年問題を「名こそ惜しけれ」で解決できるんなら、こんな楽な話はないと思いますけど。毎日その「岩盤」に頭を悩ましている人事部の諸氏が怒り心頭に発しそうな・・・。

経済同友会の提言って、かなりラディカルな議論を敢えて展開することも多く、結構批判も浴びてきていますが、立場の違いを超えて、その水準は結構高かったと思います。しかし今回のは､いささか司馬遼太郎のエッセイに無理矢理合わせて作った作文という感が否めず、とりわけ企業の人事担当者が勢い込んで読んだら､相当な肩すかし感を感じるのではないかと推察しています。