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『季刊労働法』250号

250_hp1労働開発研究会のサイトに、やや気が早いですが『季刊労働法』250号の案内が出ていたので、こちらにコピペ。

http://www.roudou-kk.co.jp/books/quarterly/3354/

特集は珍しく安全衛生です。

特集:改正労働安全衛生法と実務

●今号の特集は、「改正労働安全衛生法と実務」。改正法により、過去3年間の安全衛生に関する取り組みが優良な企業を「安全衛生優良企業」として認定する制度がスタートします。評価基準は、安全衛生の組織体制、健康保持増進の措置、メンタルヘルス対策、過重労働対策等とされています。この仕組みの導入により、今後の実務はいかなる方向性で動いていくのでしょうか。また、「ストレスチェック」制度の問題点についても、労使の弁護士から寄稿いただきます。
●第2特集は、「特許法改正と職務発明制度の実務的検討」と題し、職務発明制度見直しのポイント、労働側の評価や見解、企業における職務発明制度の実際と今後の検討課題等を議論します。

黙示は以下の通り。

改正労働安全衛生法と実務

職場における安全衛生実務の方向性―改正労働安全衛生法施行を契機として 大阪大学教授  水島郁子

ストレスチェック制度の意義と問題点 茨城大学准教授  鈴木俊晴

労働者側から見たストレスチェックの課題 弁護士 玉木一成

使用者側から見たストレスチェックの課題 弁護士 岡村光男

第2特集 特許法改正と職務発明制度の実務的検討

職務発明の法制度設計における基本的視点 東京大学社会科学研究所教授 水町勇一郎

労働者の視点から見た改正法の施行に向けた課題 連合経済政策局 土井由美子

旭硝子の職務発明制度と法改正への対応について 旭硝子株式会社知的財産センター企画・管理統括グループリーダー 樋口俊彦

■短期連載 「労働の場(site)」における契約外規範の探求■

フランス労働契約法における契約外規範 九州大学教授 野田進

ドイツ法における間接雇用関係の法理 立正大学准教授 高橋賢司

アメリカにおける「ひび割れた職場」(fissured workplace)の議論と労働法の課題 一橋大学教授 中窪裕也

■論説■

マレーシアの最低賃金政策と課題 岩手大学准教授 河合 塁 マレーシア国弁護士 リム・ベンユウ

イギリス雇用法における関連差別および誤認差別 中央大学法科大学院教授 山田省三

■判例研究■

会社分割に伴う労働条件変更の有効性 阪神バス(勤務配慮・本訴)事件(神戸地裁尼崎支判平成26年4月22日労判1096号44頁) 武蔵大学非常勤講師 常森裕介

■労働法の立法学 第40回■


パートタイム労働の法政策 労働政策研究・研修機構統括研究員 濱口桂一郎

■神戸労働法研究会 第33回■


平成タクシー事件 (平成26年9月10日広島高等裁判所判決,平成25年(行コ)第26号,不当労働行為救済命令取消請求事件,取消・変更,別冊中央労働時報1472号48頁) 労働政策研究・研修機構研究員 山本陽大

■北海道大学労働判例研究会 第37回■

固定時間外手当制度導入をめぐる問題と課題 (マーケティングインフォメーションコミュニティー事件・原審横浜地判平成26年4月30日労判1110号55頁,控訴審東京高判平成26年11月26日労判1110号46頁) 北海学園大学准教授・弁護士 淺野高宏

■イギリス労働法研究会 第22回■

コモン・ローにおける雇用関係上の注意義務と相互信頼義務―職場いじめ・ハラスメントへの対処,あるいは「心理的契約」論の援用を中心として 中央大学助教 滝原啓允

■キャリア法学への誘い 第2回■

なぜキャリア法学は発展しなかったのか? 法政大学名誉教授 諏訪康雄

●重要労働判例解説


閉校に伴う学校法人の整理解雇の有効性 学校法人専修大学(専大北海道短大)事件(札幌地判平成25年12月2日労判1100号70頁) 早稲田大学大学院 小山敬晴

協定期間満了後も給与規程を上回って支払われていた賃金の不利益変更の効力 シオン学園(三共自動車学校・賃金体系等変更)事件(東京高判平成26年2月26日労判1098号46頁) 淑徳大学教授 辻村昌昭

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コメント

健康診断項目に成人病予防の面から肝機能検査等が追加されたのはS63改正(施行はH元)だったかと思いますが、これが「血液検査」であることから、とある方面から大きな抵抗があり、必ずしもやらなくていいという免責が付いたかと思います。今では当時懸念されたような使われ方もされないことがわかり、定着していますよね。
今回のストレスチェックも、時間はかかると思いますが、いずれ定着していくのではないでしょうか。
希望者が手をあげたら医師が面接指導しますよ、という制度は十分に活用されなかった(≒労災請求・認定件数は増加の一途である)ので、全員に義務化する、という手順は、有給休暇の取得が労働者の請求によるものゆえ長時間労働をしている人ほど取得日数が少ない結果になっていることから、一律5日間は事業者の方が指定する制度にする、という基準法改正案の立て方に相通じるものがあるような気がします。
というより、「過重労働」という言い方を止めて、さっぱりと「長時間労働」って言えばいいのにね。

投稿: ちょ | 2015年9月 9日 (水) 23時19分

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