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2015年8月24日 (月)

いやだから・・・・

労務屋さんが『エコノミスト』の海老原提案に反応されているのですが、

http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20150824#p1(海老原嗣生氏のさりげなく大胆な提案)

いやだから、グレードとか言うんじゃなくて、セグメント化だと言うとるわけですが。

(参考)

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/03/post-8dd5.html(海老原嗣生『偏差値・知名度ではわからない 就職に強い大学・学部』)

・・・まことに、もともとセグメント化されていた労働市場が、就職情報会社によってノンセグメント化されたかのごとき幻想を振りまいてしまったことが、今日の悲喜劇(喜劇の代表が例の岩波書店問題でしょうが)のもとになっていることを考えれば、海老原さんがこういう本を書かれるのはまことに理にかなったこととも言えましょう。・・・

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/02/post-76b7.html(岩波書店と新卒採用問題)

・・・実をいえば、近年の就活問題の深刻化は、猫も杓子も大学に進学するようになり、セグメント化された労働市場が縮小し、みんな大海に漕ぎ出さなければならなくなったことに一つの原因があるわけで、ある種の「実績関係」というのは、労働市場で決して強い立場にない中小企業やそこに就職する人々にとっては有用な仕組みでもあったわけです。・・・

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/02/post-739e.html(かくもしつこい岩波ストーカー記者はこちらでしたか)

・・・現実の市場というのは、とりわけ労働市場というのは、さまざまな形でセグメント化されることで意味のあるアクセスが可能となり、意味のある面接が可能になるわけで、それはお互い時間と空間の限られた生身の人間同士のやることである以上あまりにも当たり前であるわけですが、それが近年の全部がネット上でクリック一つでやれてしまう、やれたような気になってしまうバーチャル労働市場の悪しき影響で、生身であることを忘れたこういう議論が横行することになってしまうわけです。・・・

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コメント

中小企業は単なる学歴によるセグメントではなく、経営スタッフ、経理職、営業職、事務職といった職種を明確化してセグメント採用すべきではないかと思いますね。そして地域単位で職種ごとの人材プールを形成し、人材の流動性を確保すれば、各人のキャリアマネジメントも見通しが良くなります。このような仕組みができれば、大学改革における職業教育の強化も目標が明確になってスムーズに進むのではないかと思います。本来は労働者側が率先して動くべきでしょうが、現実には商工会議所や政府が音頭を取らなければ無理でしょうね。社会保険もこれと連動して整備しなおせば、人材プールの実体的な基礎が出来上がるのではないかと思います。フランスのカードル層の形成も独自の年金基金の設立がきっかけのようですからね。

中小企業で日本型雇用システムを維持するなど端から無理な相談です。このような人材プールの形成によって労働者側のキャリア形成上のリスクが減れば、学生側が大企業にこだわる必要もなくなりますし、むしろ大企業にしがみつく方がリスキーということになりかねない。日本型雇用システムからの脱却も可能になると思うのですが。。。

私の言う「セグメント化」は、少なくともかつての工業高校(の機械科、電気科等々)、商業高校といった程度の職種別セグメント化を、大学レベルでも再現できないかというイメージです。単なる偏差値による輪切りというつもりはありませんし、それでは意味がない。

ただ、それであっても公的機関が音頭をとると、差別だの、将来への望みを潰すとかいうメンバーシップ型に漬かった定型的批判が湧いてくるでしょうから、できれば純民間ベースでそういう動きが出て来るしかないのかな、とは思っています。

>できれば純民間ベースでそういう動きが出て来るしかないのかな
そうですね、だからこそ、冨山氏のようなコンサルの需要があるわけですからね。やむをえないか。。。

ただ、「差別だの、将来への望みを潰すとかいうメンバーシップ型に漬かった定型的批判」は主に年配の層からのもので、若い層は現実が見えているとは思うんですよね。

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