『スウェーデンの労使関係―賃金・労働移動のルールを中心に』

「規範設定に係る集団的労使関係のあり方研究プロジェクト」シリーズのスウェーデン編がアップされました。

http://www.jil.go.jp/institute/reports/2015/0179.html

ドイツ、フランスに比べて、日本ではあまり紹介されない（福祉関係ではいっぱい紹介文献はあるのですが、こと労働関係になると、政治学方面からの局部的な紹介があるだけで、労使関係論プロパーのものは極めて少ない）スウェーデンの労使関係について、今や他の追随を許さない第一人者と言ってよい西村純さんの報告書第2弾は、連帯主義的賃金政策と積極的労働市場政策という、やたらに人口に膾炙している割に、そのミクロレベルのメカニズムがほとんど知られていなかった仕組みを、実地調査をもとに解き明かす一編です。

読み進めながら、そうだったのか、と思うところが続出すると思います。

1.企業レベルにおける交渉アクターは、事業所がクラブ（企業レベルにおける組合）によって組織されている場合は、クラブと使用者側の代表が主たるアクターとなる。一方で、クラブがない場合、産業別組合の地域支部（Local Branch）の「交渉人」が、使用者側の代表とそこで働いている組合員のために、交渉を行う。

2.職種別賃金表のようなものが産業別協約内において規定されているわけではない。IF-Metall（機械・金属産業組合）も産業別協約において詳細な規定は必要ないと考えている。

3.そのため、企業は独自の賃金制度を構築し、その制度に基づいて労働者の賃金が決まる。クラブがあり、かつ、資格等級制度があるようなV社T事業所の場合、月例給のうち、全員に一律に支払われる給与項目に関する賃上げは、クラブと使用者側の代表との間で行われる交渉を通して、決定されている。

4.ブルーカラーの月例給にも査定が導入されている。査定の運用において、組合はモニタリングに加えて、交渉主体としての機能も維持している。例えば、V社T事業所のメンテナンスワーカーにおいては、組合員の評価点や評価点に応じて決定される昇給額は、各部門毎に作られる組合員の評価グループと部門の上司の間で決定されている。また、昇給額の決定の際には、組合員間の賃金格差の是正も念頭に置きつつ交渉が実施されている。

5.総じてこの査定部分は、組合員にとっては賃上げのための貴重な要素となっている。V社T事業所のプロダクションワーカーにおいては、ほぼ全員が得られる最大限の昇給を受け取っている。Ａ社Ｂ事業所の組合代表の言葉を借りれば、こうした査定部分の昇給要素は「賃金を上げるブースター」となっている。

6.クラブがない場合、その地域を管轄している地域支部（Local Branch）の「交渉人」が、職場まで赴き交渉を行う。こうした交渉が行われるのは数人から数十人の規模の企業が多いという。

7.クラブがない場合、次の３つのパターンで賃金が決定される場合が多い。１つは、個人の賃金に、合意した賃上げ率をかける方法である。２つは、全員に同じ昇給額を適用する方法である。３つは、上司と部下の面談で具体的な昇給額が決定する場合である。この場合、そこで働く組合員個人が上司と合意できなければ、「交渉人」がその決定過程に参加し、昇給額を決定する。その際、地域支部は使用者側、組合員側双方の言い分を聞きつつ、お互いが納得できる賃金を提案するように努めている。

8.近年、賃金に関する具体的な規定を設けないFigureless協約の導入が進みつつある。機械・金属産業においても、大卒エンジニア組合と機械工業経営者連盟との間でそうした協約が締結されている。この協約の下では、基本的には、企業内の労使が合意できれば、どのような賃上げ率で合意しても問題はない。ただし、協約の文言には具体的には記されていないが、個別企業内において労使が合意できなかった場合の賃上げ率の下限が、設定されていた。また、その下限の設定において、産業横断的なレベルが一定の役割を果たしていた。

9.経済的理由による整理解雇の人選については、クラブがある場合、ない場合、すなわち、企業規模によらず、いずれのケースにおいても雇用保護法における先任権が自動的に適用されているわけではなく、交渉を通じて人選が行われている。その際には、組合も事業の操業を維持することができるような形で、合意することに努める一方で、使用者側も無理に自らの主張を押し通すわけではない。

10.使用者側がそうした交渉に応じるのは、雇用保護法にある先任権規定を逸脱するためには、組合と整理解雇の人数や人選について合意する必要があるためだと考えられる。

11.経済的理由による整理解雇の対象者は、労使が自主的に取り組んでいるTSL制度を利用し、次の職場を探している。したがって、現在スウェーデンでは、公共サービスと労使によって提供されるサービスのミックスによって、失業者支援が実施されていると言える（図表２）。

図表２　失業者支援制度の概要（TSL制度と公共職業紹介所）

注）は労働者。　は民間人材サービス企業

12.TSL制度の特徴を指摘すると、大きく３つある。１つは、民間人材サービス企業を活用していることである。それらの企業を利用するのは、彼らの持つネットワークは広大で、多くの求人企業に対する情報を持っているからである。彼らのネットワークを利用することで、失業者と求人企業の早期のマッチングを試みている。２つは、とはいえ、民間に任せっぱなしにしているわけではないことである。制度の運用において、組合がかなりの程度関与している。例えば組合は、サービスへの参入業者に対する評価の主体となることで、良好なサービスを提供する業者のみを残そうとしている。また、３つは、このサービスが、実際に失業となる以前から提供されていることである。通常、整理解雇の実施までに、予告期間として一定の期間が与えられる。公的サービスはその期間は利用できない。一方、TSL制度は、その期間内からサービスを開始することができる。こうした取り組みは、実際に整理解雇の対象となったとしても、失業を経験することなく次の職場に移ることを可能にしている面がある。

政策的インプリケーションとしては、

1.産業別協約に基づいた集団的労使関係システムを維持する上で、企業レベル（主に事業所もしくは職場）の労働組合が果たしている役割は小さくない。この点は、集団的労使関係システムを構築したとしても、企業レベルにおいて組合の役割が小さくなるわけではないことを示唆していると思われる。

2.経済的な理由による整理解雇時の労使交渉の分析から、先任権規定が、実は、事業所内の真摯な労使交渉を促していることが明らかとなった。法律における具体的な規定が、その逸脱規定と合わさって、企業内において労使の真摯な交渉を促すことに寄与しているという事実は、企業内に形成された発言機構の実効性の担保を考える上で、興味深い知見だと思われる。

3.個別企業における雇用と、公的な失業者支援サービスの間に、労使自らが運営するセーフティーネットが存在していた。この点は、仮に、セーフティーネットにおける1層目を企業における雇用、2層目を公的サービスとすると、労使当事者によって講じられる1.5層目のセーフティーネットと見なすこともできよう（図表２）。その際、1.5層目は、民間人材サービス企業を利用することで支援が展開されていたのであるが、その運営において、労使が深く関与していた。この点は、労働政策を考える上で、興味深い知見であると考えられる。