働かないおばちゃん問題

https://twitter.com/yamachan_run/status/514621723883237377

「働かないおばちゃん問題」って、労働言論界隈でほとんど聞かないよな。「男性・正社員・大企業」が問題構造の基本枠組みになっているからなんやろうか？

（参考）

http://homepage3.nifty.com/hamachan/olgata.html（「ＯＬ型女性労働モデルの形成と衰退」 『季刊労働法』234号 ）

住友セメント事件（東京地判昭41.12.20労民集17-6-1407）より会社側主張

　被告は、昭和33年4月、爾後採用する女子職員のみにつき次の制度を採用した。すなわち、女子職員を、専らタイプライターによる印書、電話交換業務のほか、比較的軽度の経験技能をもつて処理することができ高度の判断力を必要としない補助的事務のみに従事させることとした。ここに補助的事務とは、文書の発受信、コピーの作成、事務用品の配布、使い走り、来客の取りつぎ、清掃、お茶汲み、その他男子職員の指示による計算、文書の浄書整理、電話連絡等の事務を指称し、業務計画立案、調査、研究報告、物品保管受払等の事務を含まない。そして、後者は男子職員のみが取扱うものとした。よつて、被告は、それ以後職員に関して採用資格につき、男子は大学又は高校卒、女子は原則として高校卒に限り、採用手続につき、男子は本社採用、女子は事業場において欠員の生じた都度採用とし、採用後の身分につき、男子は当初最下級の雇員であるが以後逐次昇進して幹部従業員となり得、他の事業場へ配置転換され得る。女子は結婚までの腰かけ的勤務であるから雇員以上に昇進せず、他の事業場へ配置転換されないと定めるなど、男子職員と女子職員との差異を明確にした。特に、被告は右時点以降、女子職員の採用に当り、「結婚又は満35才に達したときは退職する」ことを労働契約の内容とする旨定めて、その旨の念書をこれらの者から提出させ、もつて被告はこれらの者が結婚したとき解雇し得ることとした。

　わが国においては、一般に賃金は男女の別によりかなりの格差があり、とくに高年層において顕著であるが、被告は男女同一賃金の原則に徹し、高校卒の職員については、初任給、爾後の昇給とも、成績査定により生ずる差を除けば、年令を問わず男女同一の賃金を支給してきた。その根拠は次のとおりである。被告において大多数の女子職員は、前述の補助的事務に限り従事せしめられるが、男子職員は前述のように女子職員に比し責任の重いかつ企業に対する貢献度の高い事務に従事せしめられるのであるから、むしろ男子職員の賃金を女子職員のそれより高くすることが合理的である。しかし、結婚前の女子は、既婚女子に比して家事等に煩わされず、したがつて、被告の業務に寄与する程度が比較的高いので、被告はこの点を考慮して、労働に対する対価のほか結婚準備金の意味も含めて、女子職員の賃金を男子職員のそれと同額と定めていたわけである。

　ところで、これらの女子職員は、補助的事務に従事する場合であつても、細かい注意力、根気、正確性を必要とするのに、結婚後において、託児施設その他結婚後も勤務を継続する諸条件が整つていないため、家庭本位となり、欠勤がふえ、前示の適格性を欠き、その他労働能率が低下するのである。それにも拘らず前記賃金制度のため、これら長期勤続の女子職員は、これよりも責任ある地位に就いている男子職員（ことに大学卒業者）に比しより高額の賃金を給せられるという不合理が生ずるに至つた。そこで、被告の男子職員らの多数から、この不合理の是正を求める要望が強まつていた。

　この要望に対処して、なお男女職員の実質的平等を実現するには、女子職員の賃金体系を男子のそれと均衡のとれるように低下させ、女子が他社なみの低賃金で永く勤められるようにするか、女子職員の賃金体系をそのままにして雇入条件につき男子のそれと別異の定めをなし、女子を高賃金で結婚までの短期間に限り特定の職種につき雇うかの二方法が考えられる。被告は、女子職員を比較的労働能率の高い結婚前のみ雇傭して企業経営の効率的運用に寄与させる方針の下に、原則として後者の方法を選ぶこととした。

　これは女子職員にとつてもその間他社に比し高い賃金を得ることとなり有利である。

東急機関工業事件(東京地判昭44.7.1労民集20-4-715)より会社側主張

　会社は、その業務のうち事務系の業務でしかも特別の技能、経験を必要としない補助的な作業（以下「軽雑作業」という。）に従事させるために、少数の女子従業員を採用しているがこのような女子従業員の賃金が他の本来的業務又は技術、経験を必要とする業務に従事している者の賃金と同様に毎年一律に上昇して行くような状態が継続することは、合理性に欠け従業員の士気を低下させるばかりでなく、経営の合理化を妨げることにもなるので、能率の点等も考慮し、女子従業員については停年を三〇才とすることによりこの問題を解決しようとした。

　昭和四一年度の賃金増額要求についても、組合は一律上昇方式を主張して来たので、会社が右の解決案を提案したところ、組合も右方式によれば、女子従業員について会社の主張するような弊害が生ずることを認めて、本協定を締結するに至つたものである。

　なお、会社が一般に女子従業員に担当させている軽雑作業とは、秘書補助業務、文書整理・受発信業務、人事労務関係手続業務、給与計算補助業務、和文タイピスト、出納補助業務、各種伝票等の整理・記帳・保管等の業務、事務用品等に関する各課々内庶務業務等である。

　右のように軽雑作業は、その性質上単純でしかも代替可能な作業であり、従つてまた業務上の判断を必要とせず、その責任の軽い作業ということになる。その結果、配置転換や昇進、昇格も少く、女子の職場内における地位は一般に低いが、殊に賃金については、平均して男子よりも低い上に、年令的な上昇の割合は平担であり、従つて男子との賃金の差は、年令が高くなる程大きくなるのが一般の例である。これに反し、会社における女子従業員の場合は、前述のように、職務は全く補助的であるのに対し、賃金のみは年令が高くなると共に高くなり、高度の熟練、技能を必要とする等の業務に従事している男子との間に殆んど差がないという不合理があつた。

　以上のような状況において、女子が結婚せずに又は結婚して勤務を継続すると、モラルと生産能率の低下を生ずることになる。すなわち、職務が特別の技能、経験を必要としないので、短期間にこれに習熟して能力的に伸びる余地がなくなり、また業務上の責任も軽く、昇進、昇格することもない為、責任感に乏しく、自主性がなく、積極性がなく職業意識に欠ける等々そのモラル及び生産能率は低下することとなる。殊に既婚者の場合には、自分が家事責任を負担することが多く、この為、家庭管理、家事労働、育児等について責任をもたなければならないこととなつて、勤務に支障を生ずることとなつている。

　会社においても、右のような事情は全く同様であるから、本協定に定める停年制は全く合理的なものであつて、何ら公序良俗に反するものではない。