労働法教育の前にまず民法を

てなことをいうと、一世代か二世代くらい昔であれば、せっかくブルジョワ市民法原理を克服する労働法を確立したのに、元に戻れというのか？と怒り心頭に発したおしかりを各方面から受けることになったに違いありませんが、いやいや昨今の労働者の相談なるものをみていくと、そんな先走ったあれこれの労働者の権利なんてものに行く前のもっともっと前の段階で、それこそブルジョワ市民法原理をもちっとしっかりと身につけてもらわんことには、どうしようもないという姿が浮かび上がってくるわけでごぜえますだよ。

http://www.rochokyo.gr.jp/html/2014bn.html#9

労働調査協議会の『労働調査』９月号が「個別労働紛争解決のために」という特集を組んでいるのですが、その中で、連合・非正規労働センター・次長の丸田満さんが書いている「連合「なんでも労働相談ダイヤル」にみる個別労働紛争の現状と今後の課題」の中に、こういう記述があるわけです。

http://www.rochokyo.gr.jp/articles/1409.pdf

(5) 辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）

連合「なんでも労働相談ダイヤル」に寄せられる労働相談の中には、解雇、退職強要、雇い止め、契約打ち切りなど「辞めさせられる、辞めさせられた」系のものは依然として多い。この点はすでに触れた通りである。

しかし、ここ１～２年に増えてきたものがその正反対、「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）」系である。

労働条件や人間関係の悪さなどを理由に退職届を出した労働者に対し、会社が就業規則を盾に「退職は退職日の３カ月前までに申し出なければならない」といった事例。さらには「一方的に退職した場合は損害賠償を請求する」といった事例などである。円満退職ならいざしらず、わざわざ労働相談を寄せるような職場ならば、退職届を出してから３カ月も勤務させること自体が「パワハラ、いじめ・嫌がらせ」といっても過言ではないであろう。

また、正社員に限らず、アルバイトの学生が「辞めたい」と申し出たところ、「今すぐに辞められると穴が空く。次の人が決まるまで辞めないでほしい」と引き留められたあげく、辞められないまま勤務し続けているというものもある。

これら「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）」系の労働相談については比較的、対応が容易である。

相談者の雇用形態が期間の定めのない場合は、民法第627条第１項（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）を基に、会社に「退職届」を出すように説明する。なお、このときに「退職願」とすると、「私は退職したいと思いますので、退職を認めていただけますでしょうか」という意味に取られ、会社の承諾なしには辞められなくなる可能性があることも考慮し、会社の承諾を必要としない「退職届」とすることもあわせて説明する。

一方、相談者の雇用形態が期間の定めのある場合は、詳細な状況を確認した上で民法第628条（やむを得ない事由による雇用の解除）に基づいて対応する。状況によっては明示された労働条件の相違を事由とする労働契約の解除に関する労働基準法第15条第２項を持ち出すこともある。

「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）」。その背景には、労働者には退職の自由があるという、働くことに関する基本的な知識が労使双方で不足していることが推測される。

人手不足が叫ばれる今日、「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）」系の労働相談がこれから増えることも懸念される。

まさに「働くことに関する基本的な知識が労使双方で不足」には違いないのですが、ここで問題なのはそれがいわゆる近代市民法を修正してできた現代労働法に属する部分における「知識の不足」じゃないということです。

それよりも、もっと根源的なというか、中世封建社会を否定してできた近代市民社会（そう言いたければブルジョワ社会とでも何とでも言えば良いが）の基本原理自体が、労使双方にしかと認識されておらず、ご主人様が駄目だと言ったら召使いは勝手に辞めることも許されないのが当たり前みたいな感覚があるらしいことです。未だに主従法の世界か！？

私もここ数年来、いろんな人々の驥尾に付して労働法教育が必要だの何だのと言ってきてますけど、なんだか事態はもう少し深刻で、いわゆる労働法学で教えているような労働法以前の、民法の雇用規定それ自体を改めてしっかりと教えておかなければいけないような状況なのかもしれないな、と感じる次第です。

第八節　雇用

（雇用）

第六百二十三条 　雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

（報酬の支払時期）

第六百二十四条 　労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。

２ 　期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、請求することができる。

（使用者の権利の譲渡の制限等）

第六百二十五条 　使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。

２ 　労働者は、使用者の承諾を得なければ、自己に代わって第三者を労働に従事させることができない。

３ 　労働者が前項の規定に違反して第三者を労働に従事させたときは、使用者は、契約の解除をすることができる。

（期間の定めのある雇用の解除）

第六百二十六条 　雇用の期間が五年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、十年とする。

２ 　前項の規定により契約の解除をしようとするときは、三箇月前にその予告をしなければならない。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

第六百二十七条 　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

２ 　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

３ 　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

（やむを得ない事由による雇用の解除）

第六百二十八条 　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

（雇用の更新の推定等）

第六百二十九条 　雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第六百二十七条の規定により解約の申入れをすることができる。

２ 　従前の雇用について当事者が担保を供していたときは、その担保は、期間の満了によって消滅する。ただし、身元保証金については、この限りでない。

（雇用の解除の効力）

第六百三十条 　第六百二十条の規定は、雇用について準用する。

（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）

第六百三十一条 　使用者が破産手続開始の決定を受けた場合には、雇用に期間の定めがあるときであっても、労働者又は破産管財人は、第六百二十七条の規定により解約の申入れをすることができる。この場合において、各当事者は、相手方に対し、解約によって生じた損害の賠償を請求することができない。