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2013年10月18日 (金)

「有期雇用の特例」に魅力を感じる人はいるのか?

例の特区騒動が、一応決着したようです。

第10回日本経済再生本部に提出された「国家戦略特区における規制改革事項等の検討方針(案)」によると、

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/dai10/siryou.pdf

雇用の部分はこうなっています。まず、一番声高に騒いでいた解雇の話は、

(1) 雇用条件の明確化

・ 新規開業直後の企業及びグローバル企業等が、我が国の雇用ルールを的確に理解し、予見可能性を高めることにより、紛争を生じることなく事業展開することが容易となるよう、「雇用労働相談センター(仮称)」を設置する。

・ また、裁判例の分析・類型化による「雇用ガイドライン」を活用し、個別労働関係紛争の未然防止、予見可能性の向上を図る。

・ 本センターは、特区毎に設置する統合推進本部の下に置くものとし、本センターでは、新規開業直後の企業及びグローバル企業の投資判断等に資するため、企業からの要請に応じ、雇用管理や労働契約事項が上記ガイドラインに沿っているかどうかなど、具体的事例に即した相談、助言サービスを事前段階から実施する。

・ 以上の趣旨を、臨時国会に提出する特区関連法案の中に盛り込む。

どれも、まことにけっこうなことですが、雇用条件の明確化は新規開業企業やグローバル企業だけではなく、全国どこでもどんな企業でも必要なことのはずではあります。

ま、これこそ、特区から全国展開していくべき望ましい政策というべきでありましょうか。

次の有期の話は、どうもおかしな話になっているように見えます。

(2) 有期雇用の特例

・ 例えば、これからオリンピックまでのプロジェクトを実施する企業が、7年間限定で更新する代わりに無期転換権を発生させることなく高い待遇を提示し優秀な人材を集めることは、現行制度上はできない。

・ したがって、新規開業直後の企業やグローバル企業をはじめとする企業等の中で重要かつ時限的な事業に従事している有期労働者であって、「高度な専門的知識等を有している者」で「比較的高収入を得ている者」などを対象に、無期転換申込権発生までの期間の在り方、その際に労働契約が適切に行われるための必要な措置等について、全国規模の規制改革として労働政策審議会において早急に検討を行い、その結果を踏まえ、平成26年通常国会に所要の法案を提出する。

・ 以上の趣旨を、臨時国会に提出する特区関連法案の中に盛り込む。

はじめのポツは、昨日のエントリで述べた労働基準法第14条第1項本文の規定を知らないで書いているとは思えないので、

第十四条  労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。

つまり、

・・・現行法でも、プロジェクトのための雇用なら5年であろうが10年であろうがその期間を定めた労働契約を締結することが可能で、その場合反復更新はしていないのだから、5年経とうが10年経とうが無期化することもあり得ないわけなんですがね。

この検討方針の認識では、たとえば7年間のプロジェクトに必要な人材を、労働基準法で認められた7年契約の有期雇用で雇うことをあえてしないで、わざわざ1年刻みの短い有期契約にして、1年ごとに小刻みに更新して、そのくせ無期にすることも嫌がって、それで7年目まで使い続けたいというニーズに、わざわざ対応しなければならないということなんでしょうね。

よく理解できないのは、それが「7年間限定で更新する代わりに無期転換権を発生させることなく高い待遇を提示し優秀な人材を集めることは、現行制度上はできない」という理屈になっていることです。

いや、1年刻みで、何年目に切られるかも知れない不安定な状態におくよりも、プロジェクトが予定されている7年間という長期間、安心してじっくりと仕事をしてね、更新なしだからそれで終わりだけど、という方が、その集められるはずの「優秀な人材」氏にとっても、はるかに「高い待遇を提示」していることになるんじゃないかと思うんですが、何故それを嫌がるのでしょうか。

7年契約で雇おうと思えばいくらでもできるのに、、必死にそれを免れたがるような企業に、わざわざ雇われたがる「優秀な人材」って、どういう人かしら。そんな企業に魅力を感じる人なんているのかしら、と次々に疑問がわいてきます。

言うまでもなく、はじめから7年間限定なのだから、メンバーシップ型正社員みたいに定年まで責任を負うわけじゃない。あくまでもプロジェクトの期間だけの有期雇用でプロジェクト終了後は後腐れもないのに、それを嫌がる本当の理由を是非聞いてみたいところです。

ま、そういうあまりにも当たり前の疑問は、「全国規模の規制改革として労働政策審議会において早急に検討を行」う中で、審議会の委員の皆様方から提示されると思われますので、誰かそれにきちんと答えられる人(少なくとも厚生労働省の担当者ではないはず)を呼び出して、ちゃんと答えてもらう必要がありそうですね。

まさか、さんざんぱら役人相手に岩盤の何のとわめき散らしていた御仁が、いざ公労使三者構成の審議会で説明を求められて逃げ回るなどという醜態をさらすことはないと信じていますが。

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コメント

いやいやhamachanさま。これ、思いますに、これは出来るだけ短期間の雇用契約をしておいて、使い勝手の良い労働者だけを長く使いたいわけなんですよ。
長年日雇いや臨時雇われ(小生)をしていると、ピンと来ちゃいます。非正規の勘です。

現行において仕事があってなお且つ必要なスキルもあり、需給がばっちりあっているにもかかわらず最も厳しい状況に置かれている労働者は、有期雇用であっても毎日就労ではなくオンコールで呼ばれる(つまり所定労働日が少なく且つ不定期)労働者です。自宅待機ではなく、形式的に休日になっているわけです。実態は無給の自宅待機です。暇な日や暇な時間は賃金を払いたくないけれども、繁忙時にはちゃんとスキルが再生産された決まった労働者に働かせるわけですね。

例えば、1年の契約更新を繰り返すが、1か月の休日は8日以上と定める(←適法です)。且つ、1か月の労働日は12日以内で一人で足りるところをわざわざ二人三人と雇って使いまわし、雇用保険義務も生じないようにするというやり方です。

で、そういう頭の彼らの問題として・・
・・・労働者一人について1年契約とか半年契約の、繰り返しの上限をなくしたいというものでしょう。
要するに、日々の仕事の確保と契約更新をなんとなく雰囲気として漂わせておきたいが、ある日突然シフトから外すことを適法にしたい。労働者の内心に労働日の確保と就労継続の期待利益は持たせたい。しかし、それに法的保護は与えない・・・
・・という制度を作りたいのではないかと。少々深読だったでしょうか。

こんにちは
労働政策審議会で徹底的にやればいいだけですね。

審議会の議事録を見てみるときちんと徹底的に
粛々と審議をしていただけると思いました。

第十四条の「事業」とは何を指すことになるのでしょうか。

例えば現在、研究者の任期を5年から10年に延長するかどうかが検討されています(http://www.47news.jp/CN/201310/CN2013103101002125.html)。
5年までの任期でしか雇えないことが制約と感じられているからこのような議論が生まれているのだと思いますが、例えば、大学が新しく1人有期雇用の研究者を採用する際、大学が形式的に、その1人のために「研究者育成プロジェクト」などといった5年以上続く「事業」を作れば、大学は現状でも5年の制約は無く「事業」の終了までの任期で研究者を雇えるのでしょうか?

ご教示いただければ幸いです。

良い質問です。
コンメンタールでは「例えば4年間で完了する土木工事において、技師を4年間の契約で雇い入れる場合のごとく、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要」としており、例の国家戦略特区から出てきたオリンピックに向けた事業であれば当然当てはまりますが、
「形式的に、その1人のために「研究者育成プロジェクト」などといった5年以上続く「事業」を作」ったのでは、該当するとは言えないと思われます。
ですから、労基法14条の規制を緩和して、研究者については契約期間の上限を例えば10年にするといったやり方をしないと、この問題は解決しません。

問題は、ご指摘の報道が、全然問題の構図を理解しておらず、長期コマギレ雇用で10年続けられるようにしたいという話を「研究者の任期を5年から10年に延長するかどうかが検討」などと、明確に間違った形で報じているということです。

この点、最新のエントリで詳しく書きましたので参照ください。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/11/post-0be5.html

ご丁寧にどうもありがとうございます。
とても参考になります。

オリンピックの為に7年間だけ専門家を雇用する事は出来ないとの記事がまた記載されました
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/3395?page=2

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