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2013年6月 4日 (火)

呉学殊他『労使コミュニケーションの経営資源性と課題』

Oh呉学殊さんを中心とする研究グループの報告書(資料シリーズ)『労使コミュニケーションの経営資源性と課題』が公表されました。

http://www.jil.go.jp/institute/chosa/2013/13-124.htm

労使コミュニケーションの経営資源性の実態を究明し、その資源性をより多くの労使に広げて企業の発展と労働者の働き甲斐のある職場の実現を図るとともに それに必要な政策的課題を探ること。

を目的として、次のような事実発見を行っています。

中小企業では、朝礼、日報、部門会議、社長質問会、経営チェックシート、経営指針発表会など多様な労使コミュニケーションが行われている。労使コミュニケーションの種類は各社各様であり、また、労使コミュニケーションの円滑化を決断した背景も異なる。労使コミュニケーションの効果を3つの側面で確認することが出来る。第1に、企業内効果として、企業の持続的な発展・利益創出・収益体質の向上、労働生産性の向上、対外環境適応力の向上、定着率の向上(離職率の低下)等を挙げることが出来る。

第2に、労働者効果として、仕事の進め方、設備の導入、残業の決定、人事評価などにおいて企業からの権限委譲の下、労働者が自主性・自発性を発揮し、自分の能力や可能性を最大限発揮し、自己実現を果たしている。

第3に、企業外効果として、労働者の働きやすい職場環境の醸成とワーク・ライフ・バランス等の推進により、少子高齢化や非正規労働者・雇用問題の解消、そして旺盛な社会貢献等を果たしている。

以上のような労使コミュニケーションを生み出すための要件としては次のような「3K2S」が必要である。第1に、社長が労使コミュニケーションの重要性を認識し、それを本格的に行おうとする決断(Ketsudan)、第2に、企業の全経営情報を一般従業員に開示する経営情報の完全公開(Koukai)、第3に、従業員の自主性・自発性が発揮できるように、社長の権限を従業員に委譲する権限委譲(Kengenijou)、第4に、労使が相手の存在を自分と等しく認める労使の相互尊重(SougoSonnchou)、そして、第5に、言動の一致、相手の言動の予見可能性が見える相互信頼(SougoShinrai)である。

さらに、労使コミュニケーションが、その効果をより多く生み出していく好循環の実現には、使用者の半労働者化、労働者の半経営者化が求められる。使用者(社長)は、従業員が就業規則に従うように、自らの行動や報酬を明らかにして守り、従業員からのチェックを受ける「使用者の半労働者化」が進むと、従業員は、社長・会社を信頼し、会社の利益=自分達の利益という認識の下、働く意欲と能力、チームワーク等の労働の質を高めるとともに、視野を会社全体に広げて判断するという「労働者の半経営者化」が進む。それにより、企業の持続的な維持・発展が実現し、社長も従業員もウィン・ウィンすることが出来る。

執筆担当は、呉さんのほかに、前浦穂高さん、鈴木誠さんです。

ちなみに、先日連合主催で行われたシンポジウム「日本の未来を拓く労使関係~活力ある企業と働きやすい職場づくりをめざして~」は、呉さんのほか、本報告書で加盟企業が多く取り上げられている中小企業家同友会の平田事務局長さんも出ていたようです。

http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/rengonews/2013/20130528_1369645812.html

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