テレビ東京ワールドビジネスサテライトに出演しました

本日･･･じゃなく、もう昨日ですが、5月2日の11時ころから、テレビ東京ワールドビジネスサテライトに出演しました。キャスターはあの小谷真生子さん。

進藤です。現在、最後の打ち合わせ中です。
今夜のテーマは「解雇規制」。ゲストは労働問題に詳しい、労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎さんです。
解雇規制というと「解雇をしやすくする」というイメージが強くありますが、実際は「雇用の流動性を高めること」が最大のテーマだといいます。
なぜ雇用改革が必要なのか？
我々ビジネスパーソンに直結するテーマです。
私も今夜のゲストに疑問をぶつけたいと思います。

同番組のフェイスブックに、打ち合わせの時の写真が載っています。

https://www.facebook.com/wbsfan#!/photo.php?fbid=514537275274554&set=a.144806102247675.27971.140486669346285&type=1&theater

世の中には「WBS.log」なるサイトがあるようで、昨日の私の発言がかなり逐語的に起こされています。

http://wbslog.seesaa.net/article/358405235.html（ワールドビジネスサテライト,5/2,ライジングジャパンゲストスペシャル、規制改革への提言,濱口桂一郎）

政府の産業競争力会議で
成長に向け雇用の流動性を高めていく考えを示した安倍総理

改革案を成長戦略に盛り込む方針だ

国際競争にさらされている民間経営者は
会議の場で日本の解雇規制は厳しいと主張

その一人

経済同友会 長谷川閑史 代表幹事
「雇用の条件もう少し明確にしてほしい」

成長し続ける日本になるため
いま雇用の在り方が問われている

きょうのゲスト
労働問題に詳しい

独立行政法人 労働政策研究・研修機構 濱口桂一郎 統括研究員

※インタビューは一部要約して書いています

雇用の流動性を高めるための雇用改革（規制改革会議 雇用WG）
1.正社員改革

• 解雇ルールのあり方
• 勤務地・職務制限の雇用ルール整備
• 労働時間規制見直し

2.民間人材ビジネス業の規制見直し
3.セーフティーネットや教育訓練の整備・強化

Q.解雇ルールは産業競争力会議では後退しましたね

濱口
「後退という言い方は」
「”解雇規制を緩和するべきである”という考え方からして後退した」
「そういう言い方になると思うんですが」
「私はそもそも問題にすべき事は解雇規制の緩和であると思っていない」
「後退したと言われているが」
「それはむしろまともな議論に落ちつこうとしていると理解している」

そもそも日本の解雇規制が厳しいのか

労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。

Q.日本では解雇規制は厳しい

「労働契約法16条を見る限り当たり前のことが書いてあるだけ」
「ヨーロッパのドイツ・フランス・イギリスにしろ」
「似たような規制を持っています」

「そういう意味では日本は解雇規制自体は厳しくないんです」
「逆にコレを緩和しようというのは」
「客観的に合理的な理由がなくても解雇していいと」
「法律で書くんですか私はそんなことはできないんじゃないかと思う」

「問題は日本の企業にとって」
「ある局面を捉えればヨーロッパと比べると厳しいのは事実なんです」
「解雇規制が厳しいのではなくて」
「解雇規制が適用される雇用のあり方」

「雇用契約のあり方が日本と欧米では違うんです」
「それがある局面で解雇がし難い元となっている」

Q.雇用のあり方の提唱をされていますね

「日本以外の国では就職というのは」
「ある職に就くということ」
「”この仕事できますか”というのに対して」
「”私できます”と就いていく」

「ソレをきちんとやっている限りは」
「なかなか解雇はされるわけはないんですが」

「その仕事がなくなったらどうなるのか」
「雇用契約の元がなくなるようなものですから」
「ある意味で解雇に正当性がある」

「解雇を規制している諸国でも整理解雇は」
「一番正当性がある解雇なんです」
「しかし日本は全く逆なんですよ」

「日本の場合就職ではなく就社」
「会社の社員になるという形で入ってきていますから」
「会社から言われた仕事がなくなれば解雇できるのかといえば」
「それは正当にならない」

「会社がどんな仕事でもやりますね」
「という約束で雇っているからなんです」

そのジョブ型正社員を取り入れている企業がある

東京・中央区
花王

ヒットした新商品のデザイン担当者による
会議が行われていました

社員に職歴を聞いてみました

社員１
「新卒で入社で21年間同じ部署」
「パッケージデザイナーとして働いている」

社員２
「6年前に新卒でパッケージデザイナーとして入社」
「ずっとこの道を極めて行きたい」

花王デザイン部門
新卒採用の時点で仕事内容を限定して採用

原則異動はなく
専門家としてキャリアを積む

花王 作成センター 多治見豊センター長
「一般職とは全く違った形で」
「(デザイン部門の）メンバーが採用係をやって」
「最終的な決定は私がする形」

ヒットに繋がったデザインの数々が
この職種別採用の専門集団によって生み出されました

花王
海外法人では
幅広い分野で職種別採用を行う

ただ日本では
職種別採用はデザインや技術など一部のみ

営業など多くの分野は職種別採用せず
入社後に異動もある

花王 人材開発部 松井明雄 部長
「労働市場の環境が日本と違う」
「全体の中で企業として同じ方向に進んでいく」
「完全な職種別採用でそれができないかというと」
「必ずしもそうではないが長期雇用で育てる過程においては」
「いろいろな部署を経験することが重要」

Q.このジョブ型正社員を分かりやすく教えてください

濱口
「基本的には仕事を限定して採用する」
「会社側も他の仕事をやらせることはできない」
「ということは+-両方ある」
「会社はイロイロな事に使いまわしたほうが便利だ」
「だからこそ普通の正社員はそういう風にやってきたんですが」
「その自由度がなくなります」

「その代わりその仕事が必要なくなれば」
「解雇が正当と認められる可能性は高まる」

「しかし一般的な解雇規制はなくならないわけですから」
「解雇が自由になることはあり得ない」

「労働者の方から見ると」
「いろいろ使い回されていい面もあるが」
「私がこれができますというのが身につかない」
「転職などのときにマイナスになる」

「+-の中で今後はどちらのプラスの方がより望ましいかと」
「いう事になるんだろうと思います」

Q.ジョブ型正社員の比率は

「ジョブ型正社員の比率の規定はないですし」
「ジョブ型でも他にまわさないという事も絶対ではない」
「明確なルールがあるわけではない」
「ソコを明確化して行こうというのがいま提唱されている事だと思う」

「例えばガイドラインという形で国民に示す」
「という事が考えられる」

Q.例えば正社員でいて・産休・育休などを経て
　　ジョブ型正社員に変わって落ちついたら正社員に戻るのは可能？

「規制改革会議ではそういう意見も出てるんですが」
「私はソレはチョッと違うと思う契約そのもの土台の話なので」
「ジョブ型で入った人はずっとジョブ型で行く」
「正社員は正社員のままで短時間で働くのは今でもある」

「私の考えているジョブ型正社員は入口から出口まで」

「可能性としてあるのは不本意非正規」
「そういう方々を中途採用のジョブ型というのが1つの入口として」
「ありうるんじゃないかと思う」

Q.社会保障はある

「基本的には処遇にしろ保障にしろ」
「正社員並なんですよ」
「仕事内容・勤務場所が決まっている」
「それがなくなれば解雇の正当となる可能性が高まります」

Q.雇用形態を欧米型に振ったほうがいいんでしょうか

「アメリカみたいに基本的に解雇が自由が原則な国と」
「ヨーロッパみたいに解雇が規制されている」
「というのとでは若干違うんですが」
「レイオフについてはヨーロッパも発想は同じ」

「つまり仕事がないがゆえに整理解雇するのは正当で」
「ただ解雇する順番が原則決まっています」

「勤続年数の短い人から切っていく」
「逆に景気がよくなってきたら切られた人から順番に」
「また採用していくルールがありますので」

「その感覚が日本で一番少ないところ」

Q.企業側　雇用されている側にも歩み寄ったと考えてよろしいですか

「歩み寄ったかは分かりませんが」
「解雇規制そのものを緩和して自由化しようというのは」
「私から見て無茶な議論ではなくて」
「もう少し現実的な解雇したい側だけではなく」
「される側にも納得のいく解雇のルールのあり方をを考えていこうと」
「そういう方向に落ち着いてきたと思います」

Q.若者が守りではなく攻めでいけるには

「守りに成るのは当たり前で」
「攻めでというのは上の世代が無茶を言っている」
「なぜならば今の若者が置かれている状況は」
「今までの伝統的な正社員のモデルか」
「非正規仕事があってもいつ切られるかわからない」
「2者択一を迫られているんですね」

「その中で親や学校から非正規になるなと言われている」
「今までの伝統的な正社員になりたいのは当たり前」

「上の世代がソレに代わるモデルを定義しえていないから」

Q.スピード感を持って成長戦略につなげていくとしていますが
　　来年度まで持ち越しそうですスピード感を持つには

「そもそも私は担当者じゃないので」
「意見を述べただけなのでどういう風に動いていくか分かりませんが」

「企業・働く側・国民がどれだけ問題意識を持って」
「やっていくかにかかってくる」

「物事を作るにしてもガイドラインを作るに過ぎないので」
「ソレを実行していくのは企業や労働者の側」
「スピード感というのは他の規制改革と同じように」
「行政が法律や政令を変えるという話ではない」
「という事を理解しておいた方がいい」

さらに、番組をご覧になりながらの労務屋＠保守おやじさんのつぶやき：

https://twitter.com/roumuya

おお、WBSにhamachan先生が

流動化推しのWBSにhamachan先生？？

ものの５分でジャブ型正社員の話まで来たがついてこられる視聴者はどれほどいるのでしょう。

hamachan先生の解説さすがいいですね！ただある程度の予備知識がないと難しいかも。

飛び石論から社会保障まで、短い時間で大変だ。事前にかなりシナリオが練りこまれている感。

WBSの視聴者層を考えると、なかなか有意義な企画のような気がします。

市川真一氏が米国の話も持ち出してきたし、論点幅広でいいのでは。hamachan先生はこれもジョブに結びつけて語られるし。

米国の先任権の話になってますが、労使で自主的にルールを決めることが大切というのはそのとおりなんですが。

基準の明確化とか恣意的でないとかいうのは自己満足の感はあるなあ。

ふむ、hamachan先生例によって労使が納得いくルールという話になってすのですが。

まあ、長期雇用を期待する人が３人はいるということはわかった。

お、hamachan先生二極化を論じておられる。

非正規雇用以外のモデルが提示できていない中では若年が正社員を志向するのは当然とhamachan先生。御意。

それでも２０分くらいはやりましたかね。限られた時間で欲張った内容、健闘したと思います。

mineminetoさんのつぶやき：

https://twitter.com/minemineto

テレ東でhamachan先生がいつもどおりのことをおっしゃっていた。でもアナウンサーの方はたぶんわかってなかったなあれは。「スピード感を持って進めていくためにはどうしたらいいでしょう？」ってスピード感を持って進めたら企業も困っちゃうでしょうに。

「今日からジョブ型契約に切り替えろ！自由に残業も命じられないし、転勤や配転も命じられなくなるが、こっちの方がいいんだから言うことを聞け！」って言われて素直に「はい、わかりました」って言う企業がどこにあるの？

ジョブ型契約は現行の法制度のもとでも結べるわけで、ジョブ型契約が広まってないのは個別の企業が自社の人事戦略の中でメンバーシップ型契約の方がメリットがあるって判断した結果が積み重なっただけのことでしょうに。

労使が合意の上でメンバーシップ型契約を結んでるのに、それを政府がなんとかする、したいって言うことは「お前らは愚かだから俺が契約を決めてやるよ。契約自由の原則？何それ？」って言ってるってことなんだけどなぁ。

そんなことでいいんですか？（いいわけないでしょ？）ってことでガイドラインを作って促していくしかないってことをhamachan先生はおっしゃっていたのだと思う。で、ジョブ型契約が望ましいかどうかは労使に任せる、と。