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今野浩一郎『正社員消滅時代の人事改革』

318613「正社員消滅」などと、鬼面人を驚かすタイトルですが、別にどこにも正社員が消滅するなんて書いてありません。帯の文句の「制約社員を活用する会社になる」というのが、本書の重要テーマなんですが、なんだか売らんかな的なタイトルになっているようです。

http://www.nikkeibookvideo.com/item-detail/31861/

人材・働き方が多様化する制約社員時代の戦力をどうマネジメントするか? 目先の問題の解決に終始して大局観を失った日本の人事を検証し、交渉化・市場化ベースの雇用管理、仕事基準の報酬管理などの改革策を提示。

言ってることはある意味すごくシンプルで、

会社の指示があれば全国あるいは世界のどこへでも転勤する。時間を気にせず、長時間労働もいとわず働く。業務上必要であれば、これまで経験したことのない仕事でも挑戦する。・・・

こうした「無制約社員」をデフォルトに考え、働く場所、時間、仕事について制約のある「制約社員」を積極的に活用してこなかった今までの企業の人事管理を、そういう制約社員こそが多数派であり、「本田由紀とかに言いたいが、定時に会社から帰るジョブ型やっていたら、50歳くらいのときにあの番組の唐沢寿明みたいにはなれないんだよ」と脅迫する伝統的な無制約社員は少数派になっていく時代に合わせて、多元型人事管理に変えていくべきだ、という本ですね。

伝統型をとれば、基幹社員を機動的に活用できるというメリットがある代わり、優秀な制約社員を基幹業務では活用できなくなる。多元型をとれば、機動的活用というメリットは低下するが、ますます増えていく優秀な制約社員を活用できる。さて、どっちがいいでしょうか、という話です。

あくまでも企業の人事管理の立場から、どちらの方が長期的にメリットがあるのか、という話ですよ。

そして、その改革の指針として、「交渉化・市場ベースの雇用管理」と「仕事基準の報酬管理」の二つを示しています。

序 章 日本の人事管理を作り直す
第1章 人事管理は変化するもの
第2章 働き方は「組織内自営業主型」へ
第3章 伝統型人事管理の限界
第4章 進む「制約社員化」にどう対応するか
第5章 制約社員活用は世界の潮流
第6章 「1国2制度型」人事管理の終焉
第7章 交渉化・市場化ベースの雇用管理--改革指針(1)
第8章 仕事基準の報酬管理--改革指針(2)
おわりに

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