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2012年10月 2日 (火)

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針(案)

本日の労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会に、去る8月に修正の上成立した改正高年齢者雇用安定法に係る政令案、省令案、指針案が提示されています。

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002l15q.html

そのうち、国会修正で条文上に盛り込まれた9条3項についての指針の記述を見ておきますと、

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002l15q-att/2r9852000002l1b2.pdf

2 継続雇用制度
継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする。この場合において法第9条第2項に規定する特殊関係事業主により雇用を確保しようとするときは、事業主は、その雇用する高年齢者を当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を、当該特殊関係事業主との間で締結する必要があることに留意する。
心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、継続雇用しないことができる。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできる。また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律(平成24年法律第78号。以下「改正法」という。)の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。
ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。

就業規則に書いてある解雇・退職事由と同じことを定年時の継続雇用しない理由として就業規則上に、あるいは労使協定上に書くのは良いよ、それより拡大するのはダメだよ、というごく当たり前の話ですね。

なお、その後ろの賃金処遇制度の見直しは、「年齢的要素を重視する賃金・人事処遇制度から、能力、職務等の要素を重視する制度に向けた見直しに努めること」という話から始まって、特に拘束力のない話が続きますが、この項目は法律的に意味を持つかも知れません。

⑷ 継続雇用制度を導入する場合において、契約期間を定めるときには、高年齢者雇用確保措置が65歳までの雇用の確保を義務付ける制度であることに鑑み、65歳前に契約期間が終了する契約とする場合には、65歳までは契約更新ができる旨を周知すること。

また、むやみに短い契約期間とすることがないように努めること。

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