フォト
2020年7月
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31  
無料ブログはココログ

« 山口二郎氏の反省その2 参加や直接政は必ずしも民主主義を増進させないのか!? | トップページ | 理系高学歴人材の人事労務管理 »

2012年2月 2日 (木)

労働政策フォーラム「経営資源としての労使コミュニケーション」配布資料がアップされました

去る1月24日に行われた労働政策フォーラム「経営資源としての労使コミュニケーション」の資料がJILPTのサイトにアップされました。

http://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20120124/resume/index.htm

かなりの人気のため、申し込んだ時に既にしめきりになっていた方もおられるようですが、せめてこれら配付資料をご覧いただければ、と。

基調報告 我が国の労使関係の過去・現在・未来(2.9MB)
濱口桂一郎 労働政策研究・研修機構統括研究員

研究報告 労使関係のフロンティア―労働組合の羅針盤(2.4MB)
呉 学殊 労働政策研究・研修機構主任研究員

事例報告 資生堂労働組合の取り組み~イキイキと活力ある職場づくり~(2.1MB)
赤塚 一 資生堂労働組合中央執行委員長

連結経営下、労組もグループ化へ~個別最適から全体最適へ~(753KB)
恩田 茂 ケンウッドグループユニオン中央執行委員長

好ましい企業風土づくりは、経営者の経営姿勢の確立から(1.3MB)
山田 茂 株式会社山田製作所代表取締役社長

« 山口二郎氏の反省その2 参加や直接政は必ずしも民主主義を増進させないのか!? | トップページ | 理系高学歴人材の人事労務管理 »

コメント

 当日所用のため、参加できなかったのが残念であったところ、資料URLのUPありがとうございます。資料を拝見したところ、特にケンウッドグループユニオンの事例紹介は示唆得るところ大です。
 一般にグループ会社内における親会社、子会社間の垣根は想像以上に高いという印象を持っています。労組がその垣根を極力取り払い、グループ内共通の賞与配分ルール、賃金・人事評価制度の関連付けなどを主体的に取り組まれた点には驚かされました。この取り組みの中にはグループ会社内の労働条件・処遇「格差」是正が切っても切れないように思われますが、そのハードルをどのように労組として乗り越えられたのか興味あるところです。

コメントを書く

コメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。

(ウェブ上には掲載しません)

« 山口二郎氏の反省その2 参加や直接政は必ずしも民主主義を増進させないのか!? | トップページ | 理系高学歴人材の人事労務管理 »