パワハラは原則合法？

経営法曹会議から、『経営法曹研究会報』６９号をお送りいただきました。

今号は、「パワハラリスクへの実務対応」という特集で、

１．最近のパワーハラスメント訴訟とその傾向　　男澤才樹

２．精神疾患等の労災認定基準の見直しとその影響について　　深野和男

３．パワハラか否かの判断が困難な場合とその対応　　尾畑亜紀子

４．退職勧奨とハラスメント　　丸尾拓養

という４つの報告とそれをもとにした討議が収録されています。

いずれも、近年の裁判例などを駆使して、大変勉強になりますが、ここでは、おなじみ丸尾弁護士の、「そもそも論」が興味深いので、ちょっと長めですが引用しておきます。

>そもそも、ハラスメントというものは何かと考えたとき、実は、セクハラとパワハラでは、まったくベクトルが違っていると考えています。

セクハラは、セクシュアルな行為、つまり性的な言動ですから、会社に持ち込まれるべき者ではありません。だから、会社としては、徹底的に禁圧していくことになります。

しかし、パワハラの“パワー”というのは、そもそも上司の権限です。上司として、その権限を行使していくのは責務です。それは、組織を維持していく上で、経営としては当然に必要なものであり、会社としては、現場の上司にむしろ行使してもらいたいものです。そして、上司というのは嫌なものであり、ハラスメントというのが「嫌がられる」という意味であるならば、パワハラは必然的であると思います。

ですから、私は、セクハラとパワハラはまったくベクトルが逆で、セクハラは原則違法であるが、パワハラはもしかしたら原則は合法、許されるものではないかと考えています。

つまり、許されるパワハラと許されないパワハラがあって、そして、許されないパワハラが、先ほど申し上げたような「ひどい嫌がらせ、ひどいいじめ」というものではないかという感覚を持っています。

“パワー”というものが上司としての権限の行使である以上、「パワハラ」をあまり騒いで萎縮的効果、つまり、chilling effectみたいなものを与えて、上司が権限を行使できなくなってしまうことは、少なくとも経営として避けるべきであると思います。

ですから、厚労省はいろいろやられているようですが、パワハラについては少し冷静に見ていく必要があると思っています。・・・

いかにも丸尾さんらしい、結構刺激的な表現ですが、ある面で真実を言い当てていることも確かなのでしょう。

実は、まったく逆の立場からですが、似たような議論を読んだことがあります。

『Work,employment and society』というイギリスの労働社会学の雑誌に載ったDavid BealeとHeige Hoelさんの「Workplace bullying and the employment relationship: exploring questions of prevention, control and context」という論文ですが、イギリス政府や労組が結構この職場のいじめ問題に取り組んでいることについて、いじめはむしろ資本主義社会における労働者統制の効果的な手段なんじゃないのかとマルクスやブレイヴァマンの労働過程論などを引きながら論じていて、興味深いものがありました。

>「パワハラをなくそう」というのは、ある意味で“お花畑”な話・・・

という認識で多分両者一致しているのでしょうが、根っこはだいぶ違っていそうです。