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2011年5月29日 (日)

「キャリア段位」への連合意見

日本版NVQ、いわゆる「キャリア段位」について検討している政府の「実践キャリア・アップ戦略推進チーム」の「専門タスク・フォース」の5月18日の会合に、「実践キャリア・アップ戦略 基本方針」が提示され、メンバーである連合の團野副事務局長が意見を出しています。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/kinkyukoyou/suisinteam/TFdai5/siryou3.pdf

これは、團野さんの色合いが濃く出ていますが、労働組合の立場からの外部労働市場政策をどう構想するかという課題に対する一つの答えとして、是非よく検討されるべき文書だと思います。

個人的には、一昨年から昨年にかけて、このあたりの議論に若干関わっていたりもしたもので・・・。

>○ 実践キャリア・アップ戦略は、これまで以上に「キャリア」「能力」を評価する社会を念頭においている。近年、産業構造の変化、技術革新の進展や労働者の就業意識・就業形態の多様化に伴い、企業内で通用する能力から、企業を超えて通用する能力が問われるようになってきている。介護職場など、技能・技術を有しているにもかかわらず、その能力が社会的にあまり評価されず、処遇も低いといった実態にある職種もある。そういった労働市場の変化という視点からも、キャリア段位制度の普及・促進を行っていく必要があ
ると考える。

○ しかしながら、日本においては「内部労働市場」と「外部労働市場」とでは、その雇用のされ方も、人材活用、賃金システムも大きく異なる。非正規労働者のウェイトが急速に高まり、基幹労働力として活用される機会が増加し、同じ職場に正規労働者と非正規労働者が一緒に働き、表面上は、ほぼ同じような職務を遂行しているといったケースが多くなってくると、それらの異なる市場をつなぐための、企業の枠を超えた職種別のものさしが必要となってきている。

○ 連合としては、「大くくりの職種別賃金」、例えば自動車総合組み立ての35 歳勤続17 年とか、総合スーパー30 歳勤続12 年とかの業種を代表する基幹労働者のポイント賃金を「代表銘柄(業種別賃金水準)」として設定し、これを「時間あたり賃金表示」とすることで、企業別労働組合中心の賃金決定方式下における横断賃金、すなわち「日本的職種別賃金」をつくっていこうと考えている。

○ 一方、キャリア段位制度が整備されれば、資格が存在するところの職種別市場の形成が可能となると思われる。まずは、介護、保育、農林水産、環境・エネルギー、観光など新たな成長分野を中心に政府が考案している「キャリア段位」制度を導入・普及する必要がある。そのためにも、「キャリア段位」の策定にあたっては、仕事の中味と能力、賃金・処遇の水準が連動したものにすることが重要である。資格と賃金を連動させ、公表することで「この資格で、このレベルであれば、このくらいの賃金であって当然」といった資格別の賃金水準を、ある程度幅をもったかたちで示し、そのことで社会的相場をつくっていくことが可能であると考える。

最近はやらない労働史なんかやった人にとっては、その昔、日経連や政府が同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱道していた頃に、当時の労働組合側から「年齢別ポイント賃金」とか「横断賃率」とかいった議論が提起されていたことを、懐かしく思い出すかも知れません。「それはなんのこっちゃ」という人の方が圧倒的大部分でしょうけど。

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