経営権による労働者の人権・プライバシー等の制約の限界

経営法曹会議から『経営法曹会議研究会報』64号をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

今号の特集は「経営権による労働者の人権・プライバシー等の制約の限界」という、いろんな意味で刺激的なテーマです。先日取り上げたドイツの求職者の情報収集制限立法案の問題とも密接につながる話題でもあり、大変今日的でもありますが、取り上げられている設例をみると、まことに泥臭い感もこれあり、なかなか複雑な分野です。

さあ、頭を悩ましてください。現実感覚ゼロの空論はダメですよ。

事例1

（１）性犯罪の前科がある者が、その前科を隠して事務職に応募し採用内定に至った場合、前科のあることまたは前科を申告しなかったことを理由に内定を取り消しうるか。

（２）前問で、職種がｱ)訪問販売である場合、ｲ)トラックの運転手である場合にはどうか。

（３）前科が刑法34条の2により消滅していた場合にはどう考えるべきか。

（４）前科ではなく前歴である場合には相違はあるか。

事例2

（１）男性従業員がある日女装して出社し、自分は性同一性障害であるとしてその旨の診断書を示し、以降女子トイレ、女性用ロッカーの使用を要求した場合、会社はいかなる対応をとるべきか。

（２）バス等の運行を業とし、運航先では同僚との「雑魚寝」等が必要となる企業に、生物学的には女性である性同一性障害者が男性として就労することを求めてきた場合、会社としてはどのように対処すべきか。特に当該労働者が女性として個室を提供する等の特別扱いを拒否した場合、どのような対応が考えられるか。

この（２）は実際に相談を受けたケースだそうです。

事例3

新入社員の合宿研修中、入浴時に背中一面にいわゆる「倶利伽羅悶悶」の彫り物をした者が居ることが発覚し、他の新入社員が恐怖感を覚えているとの報告があった場合、会社としてどのように対処すべきか。