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3法則氏が、遂に解雇権濫用法理と整理解雇4要件の違いに目覚めた!

これは率直に慶賀したいと思います。

http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/ff86cfa0ac298e764adacc2d32d8fee2

自分のことが素材になると、アメリカ以外の先進国共通の不当解雇規制の問題と、雇用システムによって差が生じる整理解雇の問題が違うということがおわかりになったようです。

今まで本ブログで繰り返しそのことを述べてきながら、なにかというと「解雇権濫用法理が諸悪の根源」というような議論に苛立ってきたわたくしとしては、まことに慶賀すべきことであります。

このあたりの経緯については、とりわけ大竹文雄先生の文章についてのやりとりでご承知のところでありますが、

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/01/wedge-2092.html(WEDGE大竹論文の問題点)

>申し訳ありませんが、法学部でこういう答案を書いたら叱られます。解雇権濫用法理と整理解雇4要件がぐちゃぐちゃで頭を整理し直せ、といわれるでしょう。

ところが、労働経済学者は往々にして、意識的にか無意識的にか、この両者をごっちゃにした議論をしたがるんですね。大竹先生だけの話ではありません。

柳川氏にも同様の傾向がありました。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/05/post-2595.html(終身雇用という幻想を捨てよ)

>解雇権濫用法理それ自体に、「そもそも終身で雇用すべきだ」などというスタンスはありません。こういう勘違いは、経済学者には非常によく見られますが、困ったものです。これでは、アメリカ以外のすべての国、北欧諸国も含めて、不当な解雇を制限している国はすべて終身雇用を法律で強制していることになります。そんな馬鹿な話はありません。

文中、大竹文雄先生の例の『WEDGE』論文を引いて、

・・・・・・・・・

と述べているのは象徴的です。

このもとの大竹論文については、本ブログで

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/01/wedge-2092.html(WEDGE大竹論文の問題点)

と説明し、大竹先生も

http://ohtake.cocolog-nifty.com/ohtake/2009/01/wedge-228c.html(WEDGE論説の解雇規制に関する説明)

と説明しているのですが、それを見ないと、50年代に確立した解雇権濫用法理自体と、70年代に石油ショックの中で確立した整理解雇法理がごっちゃになってしまうでしょうね。

こうして一生懸命説明をしてきたにもかかわらず、

http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/50e90cb328228d6a735a7313338ea227解雇規制のゲーム理論

>したがって労働基準法を改正して、あらためて解雇自由の原則を明確にし、その適用除外条件を具体的に明記すべきだ。

などと書かれると疲れるわけです。

(ちなみに、英米法をご存じの方にとってはいうまでもないことですが、コモンローの解雇自由というのは、不当な解雇も自由ということです。アメリカはそうですね。イギリスは、制定法によって「不公正解雇」を規制しています。)

ところが、3法則氏、自分がようやく気がついたからといって、いままでの自分の迷妄をなんと法律の専門家になすりつける作戦に出たようです。

>両者を混同して、私が「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張している」などとばかげた主張を行なうのは、小倉弁護士と天下り学者に共通の特徴である。このような虚偽にもとづいて、まともな議論をすることはできない。彼らは、まず私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ

困ったおじさんですね。

「解雇自由」という言葉は、不当な解雇も自由であるという意味でしかあり得ません。解雇規制とは、ヨーロッパ諸国のように「正当な理由がなければ解雇できない」と規定するか、日本のように「解雇は客観的に合理的な理由がなければ無効」というかは様々ですが、要するに、不当な解雇は駄目、正当な解雇はいい、といってるだけのことです。

世界中どこでも、解雇規制とは「不当な解雇の規制」という以外の意味ではないのですから。

それとも、「正当であろうが不当であろうがいかなる解雇も禁止」というような規制がどこかに存在しているとでもお考えなのでしょうか。

(追記)

もし、池田氏が「正当な解雇はOKだが、不当な解雇は駄目」という規制を「解雇自由」と呼ぶのだと定義するというのであれば、それは法律家には通用しませんが、自分の独自の世界で使う分にはまあ文句を言う筋合いはないかもしれません。ただし、その場合、日本も含めて世界中すべての国は定義上「解雇自由」といわなくてはいけません。

(再追記)

しつこいようですが、念のため、

正当な解雇はOKだが不当な解雇は駄目、という解雇権濫用法理に照らして、個別案件がどのように判断されるかは、当該個別案件の具体的な態様によります。GLOCOM v. 池田氏事件については、裁判上の和解で決着したようなので、判決が出されればどのような結論になったかについては何も言えません。

現時点で入手可能な池田氏の言い分と会津泉氏の証言を照らし合わせると、事実関係自体についても確定できることはほとんどないようであり、ここでそれ以上論ずることは不可能でしょう。

ただ、整理解雇には厳格だが、労働者個人の行為言動に基づく解雇(協調性がない等)に対してはかなり緩やかである日本の判例の傾向からすると、池田氏が考えているのとは異なる判断が下された可能性もないとはいえないでしょう。

いずれにせよ、この点については、私自身日本の判例法理の問題点と考えている点でもあります。

日本の解雇規制の問題点は、ヨーロッパ諸国のそれに比べて、正社員の整理解雇に対してはより厳しく、労働者個人の職業能力以外の問題を理由とする解雇に対して過度に緩やかであるという点にあります。

この点を指摘しているが、経済産業研究所の山田正人氏です。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/05/10_723c.html(日本をダメにした10の裁判)

>もう一つは、にもかかわらず、解雇権濫用法理、あるいは何らかの解雇からの保護は必要であると云うこと。もしアメリカのようなエンプロイメント・アット・ウィルであれば、転勤拒否した莫迦野郎をクビにしようが、残業拒否したド阿呆をクビにしようが、なんの問題もないわけですから、そもそも第2章の議論自体が成り立たない。最低限の解雇規制がなければ、他のすべての労働者の権利は空中楼閣となります。

まあ、そこのところは判っているからこそ、第1章は東洋酸素事件なのです。どこぞのケーザイ学者のように、一切の解雇規制を無くせば労働者はハッピーになるなどと云ってるわけではありません。読者諸氏も、「経産省が解雇規制を攻撃してきた」などと莫迦を露呈するような勇み足的批判をしないこと。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/05/post_de2a.html(可哀想な山田正人氏)

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/10/post-e6fc.html(経済産業研究所の研究会で)

また、わたくし自身のこの問題に関する論考としては、まず一昨年に日本労働弁護団の機関誌に書いた「解雇規制とフレクシキュリティ」と、

http://homepage3.nifty.com/hamachan/roubenflexicurity.html

>(3) 整理解雇法理の見直しの必要性
 最後に、現行の整理解雇法理については労働法制全体の観点から抜本的な見直しが求められているように思われる。それは福井・大竹編著が言うように「経営判断、解雇の必然性、解雇者選定などは、企業固有の経営的、技術的判断事項であって、裁判所がよりよく判断できる事柄とは言えない」からではない。むしろ逆であって、この法理が形成された1970年代という時代の刻印を強く受けているために、専業主婦を有する男性正社員の働き方を過度に優遇するものになってしまっているからである。
 解雇回避努力義務の中に時間外労働の削減が含まれていることが、恒常的な時間外労働の存在を正当化している面があるし*16、配転等による雇用維持を要求することが、家庭責任を負う男女労働者特に女性労働者への差別を正当化している面がある。そして、何よりも非正規労働者の雇止めを「解雇回避努力」として評価するような法理は、それ自体が雇用形態による差別を奨励しているといってもいいくらいである。
 もちろん1970年代の感覚であれば、妻が専業主婦であることを前提にすれば長時間残業や遠距離配転は十分対応可能な事態であったし、非正社員が家計補助的なパート主婦やアルバイト学生であることを前提とすれば、そんな者は切り捨てて家計を支える正社員の雇用確保に集中することはなんら問題ではなかったのかも知れない。
 しかし、今やそのようなモデルは通用しがたい。共働き夫婦にとっては、雇用の安定の代償として長時間残業や遠距離配転を受け入れることは難しい。特に幼い子供がいれば不可能に近いであろう。そこで生活と両立するために、妻はやむを得ずパートタイムで働かざるを得なくなる。正社員の雇用保護の裏側で切り捨てられるのが、パートで働くその妻たちであったり、フリーターとして働くその子供たちであったりするような在り方が本当にいいモデルなのかという疑問である。
 近年ワーク・ライフ・バランスという言葉が流行しているが、すべての労働者に生活と両立できる仕事を保障するということは、その反面として、非正社員をバッファーとした正社員の過度の雇用保護を緩和するという決断をも同時に意味するはずである。
「正当な理由がなければ解雇されない」という保障は、雇用形態を超えて平等に適用されるべき法理であるべきなのではなかろうか。この点は、労働法に関わるすべての者が改めて真剣に検討し直す必要があるように思われる。 

昨年、「エコノミスト」誌に書いた「日本の解雇規制は「二重構造」これが正規・非正規の差別を生む」をお読みください。

http://homepage3.nifty.com/hamachan/economistkaiko.html

>日本の解雇規制は二重構造になっている。第一段の「解雇権濫用法理」は解雇に正当な理由を求めるもので、ほとんどすべての先進国と共通する。これがなければ、労働者は使用者に何を言われても我慢するか辞める以外に道はない。労働者に「退出」だけでなく「発言」という選択肢を与えるのであれば、最低限第一段の解雇規制は必要なのである。

>経済学者が解雇規制を語るとき、往々にして基本となる解雇権濫用法理を無視して、第二段の「整理解雇法理」のみを論じていることがよくある。これは石油ショック後確立したもので、企業の経済的事情による解雇が①人員整理の必要性、②解雇回避努力、③解雇者選定基準、④労使協議という4要件を満たすことを求めている。このうち②では、時間外労働の削減、配転による雇用維持、非正規労働者の雇止めが、正規労働者の解雇を回避するためにとるべき努力義務として要求されている。このことが、恒常的な時間外労働の存在を正当化している面があるし、家庭責任を負うため配転に応じられない女性労働者への差別を正当化している面がある。そして何よりも非正規労働者の雇止めを「解雇回避努力」として評価するような法理は、それ自体が雇用形態による差別を奨励している。

ちなみに、この論文ではOECDの対日審査報告書についても、妙な誤解があるため、

>報告書をよく読めば、OECDが懸念しているのは解雇規制の絶対水準ではなく、正規と非正規の間の雇用保護水準の格差であることが判る。提言の文言はいささか誤解を招きかねないものだが、誤解に基づいて「解雇規制はことごとく撤廃せよ」と叫ぶのも「解雇規制には一切手をつけるな」と叫ぶのも適切な反応とはいえない。

と述べておりました。こういう認識が、3法則氏にもようやく浸透してきたとすれば、ここ数年来同じことを言い続けてきたわたくしとしても、まことに慶賀すべきことなのです。

(ちなみに)

労務屋さんも意外の念を禁じ得ないようです。

http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090515#p1(今日の池田先生)

>そもそも、あれだけ「解雇自由」を連呼しておいて今さら「あれは整理解雇のことでした」というのもないだろう、とも思うわけですが、いずれにしても池田先生としては「整理解雇の規制緩和(自由化?)」を主張しておられるのであって、「一般的な不当解雇をすべて自由にせよというものではない」と、スタンスを明確にされたということでしょう。これまではそこが不明確だったわけですから、「私の過去の記事も同じである」とか「私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ」とかいうのはあまり誠実な態度とは思えませんが…。

まあ、3法則氏に「誠実な態度」を求めるなどとあまりにも高望みが過ぎるというものです。悔し紛れに今までの自分の無知蒙昧をとっさに相手になすりつけながらもなんとか正しい認識に到達したことを褒めてあげなければいけません。

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コメント

>労働者個人の職業能力以外の問題を理由とする解雇に対して過度に緩やかである

ジョブ派は「何なのだろう」と思う傾向ですね。解雇云々よりも定年制が気になるけど…

「雇用期限が来たら、当然、自由に解雇して良い」という感覚が浸透する一方で、その雇用期限は二極化をしているという構造を押し進めることになっているんじゃないですか

投稿: まあ | 2009年5月15日 (金) 18時38分

いや、今回の件では、正直「おぐりんグッジョブ!」というところです。あやうく踏み外しかけたと見せて3法則氏の逆上を誘い、激情のあまり日頃いってる(別に経営危機でなくても)「解雇自由にしてノンワーキングリッチをクビ切れ!」とはロジカルに矛盾するはずの台詞をうまうまと引きずり出し、そこを突かれていまさら引っ込みもならず、実は憎き「天下り教授」の年来の持論であったはずの「不当解雇規制は必要。整理解雇法理は見直せ」と(苦し紛れのなすりつけをしながら)同じことを言ってるんだといわせてしまった、という意味において、勲一等に値する功績といえるかもしれません。

それが意図した結果なのか、意図せざる結果だったのかは、何とも判断がつきかねるところですが。

ま、わたくしとしては、罵られながらとはいえ、3法則氏が正しい解雇規制の認識に到達されたことを素直に慶賀しているんですよ。

いままで文化大革命のときの紅衛兵よろしく、ノンワーキングリッチに三角帽かぶせて引きずり回せと叫んでいたイナゴさんたちが、御大の毛主席が態度を翻すと、見事に「不当解雇けしからん」と一斉に唱和する姿も、まことに心なごむものがありますね。

投稿: hamachan | 2009年5月15日 (金) 23時41分

>いままで文化大革命のときの紅衛兵よろしく、...

周囲から「池田先生どうされたのですか?」と疑問の声が上がってもおかしくないのに、コメント欄を見る限り、そのような疑問が上がってきていませんね。コメント欄で議論が起きてもおかしくないのに、現状は要領をえないコメントのみです。

コメント欄にて前記疑問が投稿されているとするならば、それらは池田氏に削除されているということですし、そもそもそのような疑問が書かれていないとするならば、周囲は池田氏の主張の変化に気づいていない、もしくは、気づいていないふりをしているということになります。いずれにしても、健全な状態ではありません。

さて、池田氏ですがコメント欄にて以下の記述があります。

>需要が変動するかぎり、解雇を行なわなければならない状況は必ず起こる

確かに、需給のミスマッチが長期にわたればそのような局面が来るでしょう。問題は、「ミスマッチが生じたごく早い段階で解雇する」べきなのか、「他に手を尽くして、それでもうまくいかなくて、最後の手段として解雇する」べきなのかです。これまでの池田氏の主張からすれば明らかに前者の立場だったと思うのですが、それでは、「需給のミスマッチ」が「正当な解雇理由」となりえるのかが気になるところです。例えば、ある企業にて経営判断で「これから我が社はA事業に選択と集中をするから、A事業以外の部門の従業員は全員クビ!」といったことが許されるかです。これについて池田氏の見解は気になるところです。同じく、hamachan様もこれをどのように考えられるか見解を聞かせていただけると幸いです。

投稿: 匿名希望 | 2009年5月16日 (土) 06時56分

経営状況の悪化でジョブの絶対数が減少することは、そもそも解雇の正当理由です。実は整理解雇法理もその前提の上に立っています。ただ、その際のやり方について、あまりにも細かくまた一定方向のやり方を押しつけている嫌いがあるということです。
私は、基本的には、その際にどういうやり方をするべきかは、労働者全体の意思を反映した労使協議によって決められることが望ましく、「最後の手段」であることを(労働者の意思にもかかわらず)上から押しつけるべきではないと考えていますが、ただ、特定の労働者にツケを回すやり方は駄目だとしておかなければならないという風に考えています。
いわゆる先制的な「選択と集中」によるリストラを認めるか否かも、基本的にはそれで労使合意するのであれば、あえて否定する必要はないと考えています。ただ、経営状況がそれほど厳しくないのに、あえてそうするというのであれば、それで退職する労働者には相当額の補償がなされることになるでしょう。そういう集団的合意がないのに強行すれば、当然解雇に正当性はないということになるでしょう。
問題が発生するのは、集団的合意は成立して、大部分の労働者はそれで高額の補償金を受け取って辞めていって、一部の労働者がそれに反対して、不当解雇だと主張しているというケースです。実は、日本の紛争の多くはそういうパターンが多いんですね。
わたしは、整理解雇は集団的現象である以上、それ自体の合理性は集団的合意の有無で判断されるべきで、個別労働者がいやだといっていることを過度に取り上げるべきではないと考えています。
ただし、問題が複雑なのは、リストラをアリバイに使って、「こいつをクビにしたい」という労働者を狙い打ちにして解雇するというやり方が、これまた日本の場合結構あったりするので、そこは厳格に、つまり整理解雇に名を借りた不当解雇が行われていないかどうかはチェックする仕組みは必要でしょう。
いままでの日本では個別解雇の方が簡単で、整理解雇の方が難しいという異常な逆転現象のため、そういう問題意識はあまりなかったのですが、本来の姿からすれば、ひっくり返っていると言えます。

投稿: hamachan | 2009年5月16日 (土) 09時20分

> 「こいつをクビにしたい」という労働者を狙い打ち
経営者の個人的論理

それに対して、整理解雇(リストラ)というのは資本の論理ですね。資本の論理は尊重したほうがいいのに対して問題は、資本の論理に個人が直接向き合う形態だけでは不充分ではないか、ということか。企業外の労働組合が労務供給したりする場合はこれに近いか。

投稿: そお | 2009年5月16日 (土) 17時04分

大政奉還なんてどうでもいいじゃないと思いました・・・・。

投稿: 通りすがり | 2009年5月17日 (日) 19時51分

 私は実務屋(労側)ですが、現実には整理解雇と普通解雇の区別は余り重要ではないと感じています。整理解雇でやっておいて、予備的に普通解雇を主張しておくというのも結構ありますし。むしろ集団解雇か一人解雇かのほうが重要だと思いますよ。一人解雇だと、解雇した動機が推測しにくくなってしまうんですよね。「一人だけ整理解雇」っていわれたときには四要件なんて実質判断基準としては使っていないと思います。
 集団解雇の場合は人選基準が相手の主張のなかで比較可能なので比較的崩しやすいのですけど、一人解雇で組合が協力してくれないと本当に現場で何が起こったかなんて見当もつきません。そういう意味では四要件は、情報を開示して少なくとも事前に労使の話し合いを前提としている分、合理性・相当性の主張を崩すには使い勝手がよいものです。
 普通解雇と整理解雇の区別と合理性・相当性と四要件の区別は、集団的普通解雇が起こらないということから、学者先生にはかなり教条的に受け入れられているだけで、一人解雇のときは整理解雇だろうと四要件は使えないので合理性・相当性に戻るしかないというのが現状ではないでしょうか。

投稿: 通り雨 | 2009年5月18日 (月) 00時55分

ご丁寧な返事ありがとうございます。

私の知ってるパターンだと、パフォーマンスの低い社員から順に「あなたに与える仕事はありません。」といって自主退職を迫るパターンです。これは自主退職を名目にした実質指名解雇であり、問題だということですね。

それでは、特定の社員をねらい打ちにしない解雇って何だろうかと考えてみたら、労使で解雇人数の合意を取って、退職者の選定はくじ引きででも決めるということになりますね。皆が画一的に同じ作業をする職場ではくじ引き方式もできそうですが、小規模な企業や、それぞれが専門の仕事をするような職場では、職種Aの社員を1名解雇とか決めたとして、そのような社員が1名しかいないような場合は、結局、指名解雇的になってしまいますよね。この意味で不自然さを感じました。

また、一部の労働者が反発するような労使合意って意味があるのだろうかとも思いました。特に日本では労組は御用組合と呼ばれているぐらいですから、労組が従業員の敵になることもあり得るのではないでしょうか。

投稿: 匿名希望 | 2009年5月18日 (月) 01時48分

企業規模にもよるでしょう。中小零細になればなるほど、整理解雇といっても規模が小さくなり、個別解雇とあまり区別しにくくなるでしょう。逆に、大企業になればなるほど、4要件を厳格に解すれば解するほど、「解雇は事実上不可能」に見え、それをすり受けるためのあの手この手が工夫されることになるということではないかと思います。
実務家からみて「現実には整理解雇と普通解雇の区別は余り重要ではない」というのは、とりわけ中小企業における認識論としてはその通りだと思われますが、それなるがゆえに、情報を開示させ、協議をやらせるための手段として「使い勝手がいい」ということなのですから、まさに私が上のコメントで述べたように集団的労使関係上の武器として有効だということなのでしょう。

ただ、そういうどぶ板レベルの感覚とは別に、特に経済学者がこの問題を論じる際には、日本の解雇規制というと、整理解雇4要件、とりわけ中小零細企業ではあまりそんな余地は少ないけれど大企業ほど余地のある解雇回避努力義務というのが非常にクローズアップされて、解雇せずに雇用を維持できる余地が少しでもあるうちは解雇できないのが日本の法制だというふうに理解されてしまっている嫌いがあり、それが日本の実態という風に思われている傾向がありますので、そういう思いこみを解きほぐすためには、まずは一般則たる解雇権濫用法理と特則たる整理解雇法理の区別から始める必要があるのです。

投稿: hamachan | 2009年5月18日 (月) 07時48分

何だか場外乱闘バトルみたいになっていますが…

>それでは、特定の社員をねらい打ちにしない解雇って何だろうかと考えてみたら、労使で解雇人数の合意を取って、退職者の選定はくじ引きででも決めるということになりますね。

ここが重要なのだと思います。聞いた話では、アメリカの先任権制度は、解雇する数は経営側が決めてよいのだけれど、あらかじめ誰から解雇するか順番が決まっているということでした。年齢順でもいいですし、家族構成でもいいですし、あらかじめ決まっている順番で解雇されるなら、争いは少ないんです。「自分を狙い打ちにした」とはあまり考えられませんから。
 けれど日本の場合は、「そのとき決めましょう」ということで、かつ四要件がなければ経営側が勝手に「勤務態度による」とか「能力による」といった基準をたててしまうわけです。これでは、「整理解雇っていっているけど、日ごろから俺の態度が気に入らないだけじゃねぇか」ということになってしまうんですね。となると、解雇された方にとっては「自分に理由があるから解雇された」という普通解雇と同じになってしまうわけです。(冷たいようですが、非正規従業員から解雇というのはそのひとつのルールだと思います。最近話題になっている非正規従業員の雇い止めを優先するべきではないということですが、事前に順番を平等にしてしまうと、その分事後の曖昧さが増大してしまうことはわかってほしいと思います。)
 ただ、「その場で決めましょう」というやり方がまったく不合理というわけでもありません。順番の決め方は企業や状況によって千差万別ですから、こうするべしと事前に決める、ましてや当事者ではない他人が偉そうに法律で決めるのがよいとはとても思えないのです。

 その点、

>集団的労使関係上の武器として有効だということなのでしょう。

ということで、どれだけその場で当事者の納得のいくルールをつくり、運用できるかが問われ、その意味で、四要件は悪くないと思いますよ。本質的に「誰が船を下りるのか」を決めることを考えると、難しいことは確かですが。先輩弁護士から「特攻隊の出撃順を決めるのと同じだ」というたとえ話をされたのを今でも覚えています。その例では「いつかはみんな行くのだから同じ」という共有意識があったからできたんだということでした。そういう共有意識ができない組織では難しいでしょうね。
 ともあれ、私が言いたかったのは、今は問題が個別になってきていて、集団的労使関係上の武器が必ずしも個別労使関係にフィットしないということなんです。民法に立ち返ったって権利濫用の一般条項がある以上、三法則氏が首相になっても解雇権乱用法理は消えません。いい加減解雇には正当事由が必要であると認め、事由を限定列挙するなり、個別解雇時の手続き要件をきちんと定めるなり、判例法理や立法を考える時期になっているのではないでしょうか。

投稿: 通り雨 | 2009年5月19日 (火) 23時02分

どうも議論が混乱しているように思いますね。大抵の労働者は雇用期間が定まっているのではないですか。特に、正社員の場合は「定年まで」と定まっている。「契約期間終了の以前」の解雇では正当事由が必要というのは当然ではないでしょうか。現実問題としては「契約期間に関する規制」こそが、本質のように思います。

投稿: それはー | 2009年5月20日 (水) 00時13分

「契約」において、例えば

終了期間を定めずに、解雇予告期間を定める

ということは原理的には(規制がなければ)可能だと思われます。通り雨さんが書かれているのは

解雇の順番を定める

というものですね。「終了期間を定める」というやり方に(政策的に?)固執しなくとも良いと思われます

投稿: それはー | 2009年5月20日 (水) 00時23分

>大抵の労働者は雇用期間が定まっているのではないですか。

「雇用期間が定まっている」というのは有期契約労働者ということです。つまり非正規労働者です。「大抵の労働者」は常用型であって、それではありませんよ。

>特に、正社員の場合は「定年まで」と定まっている。

それは、「期間の定めのない雇用契約」です。定年の定めは雇用期間ではありません。
従って、期間の定めなき労働者の定年前の解雇は、民法上は「いつでも解約可能」です。

こういった基本的な概念は、労働法の一番簡単なテキストにも説明がありますので、まずそういったものをざっと読まれてから書き込まれては如何かと思います。

投稿: hamachan | 2009年5月20日 (水) 07時31分

>「契約」において、例えば
終了期間を定めずに、解雇予告期間を定める
ということは原理的には(規制がなければ)可能だと思われます。

これも同様ですが、ご自分が書かれていることを法律上の概念をきちんと確認されてから書かれた方がいいかと思います。

「終了期間」というのは意味不明ですが、「解雇予告期間」というのは労働基準法により30日と決まっています。

投稿: hamachan | 2009年5月20日 (水) 07時35分

> 「解雇予告期間」というのは労働基準法により30日と決まっています。

言葉の使い方が「法学的に変」という指摘は正しいのでしょうが、それと、素人が日常的に使ってる言葉として出鱈目、というのは別の話でしょう。それはともかくとして「法律で定まってる」というのは、少なくとも日常用語では規制の一種です。ここは労働法のページで、ある程度、労働法の用語を理解している人を読者として考えている、ということはあるのでしょうけど。

投稿: それはー | 2009年5月20日 (水) 19時13分

「労務屋」さんの言葉から引用します。

------
正社員雇用について「期間の定めのない雇用」という法律上の概念を念頭において議論されるからではないかと思います。しかし、実務の現実においては、正社員雇用は決して「期間の定めのない雇用」ではなく、「定年までの有期雇用」です。

企業が定年までの雇用を約束して労働者からいろいろな貢献を引き出したあげく、定年前に解雇する、というのは明らかに約束違反ですから、これが法律で規制されることは当然です。
http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090123
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法律用語で、定年制は「期間の定めのない雇用」なのでしょう。しかし、もしも約束しているなら、それは契約です。雇用期間に関しての契約です。多分、私の法律的な間違いは以下ですね。

法律用語での有期雇用:双方とも解約が制限される。

それに対して、定年制は労働者からの解約は制限されない。だから、定年制は有期雇用ではなく、期間の定めのない雇用であると。

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当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる
------

改めて「日常的に解釈」すると、これって一見、何も言っていないのに等しい文言ですよね。でも、もっと良く考えて、日常的解釈を推し進めると

当事者以外の者が期間を定めたとしても、各当事者は解約を申し入れることができる

となります。多分、法律家はこうは解釈しないのでしょうけども。判例から解釈をするのかな?

投稿: それはー | 2009年5月20日 (水) 19時56分

法律論を論じようという人には、厳密な法律概念論で返します。
実態としての労使関係論を論じようという人には、もちろんそれにふさわしく返します。

どちらでも十分対応いたしますが、ごっちゃにされると、腑分けしないといけなくなります。

投稿: hamachan | 2009年5月20日 (水) 20時31分

>どちらでも十分対応いたしますが、ごっちゃにされると、腑分けしないといけなくなります。

それは分かりますが、「わざとやってませんか?」
三法則さんが「法律についてあまりよく知らない素人さんである」というのは、もともと明らかではないのかな。私についてもコメントの書きぶりから明らかでしょ。

私が言いたいことは

池田氏が主張するような「解雇規制の問題」というよりは、「労度契約を二極化するような規制の問題」でしょう

ということですね。それは分かってて、今は法律論で池田氏が素人であることを晒しているのに、横から、法律用語的に出鱈目なコメントが来ると、善意で解釈しずらいぜ、っていうことなんでしょうけれども

投稿: それはー | 2009年5月20日 (水) 20時53分

3法則氏に関して言えば、法律論の基本が分かっていないくせに分かったふりをして人を罵倒する(したつもりになっている)だけの3法則氏をまさに晒しております。
それ以外の人に対して、同様の行動をとっているつもりは基本的にはありません。誠実に議論の筋道を説明しているつもりです。
ただ、3法則氏の私に対する罵倒が政策の内容に関わるものではなく、もっぱら見当はずれの法律概念論に関わるものである以上、それを法律概念論ではなく中身の政策論で解釈してあげる義理はないと考えております。
実を言えば、最近の3法則氏のEU型労働政策への「転向」によって、正面から対決すべき要素はそれほどあるわけではなくなっているのですが、それをいちいち「解雇自由に戻れ」だとか「ノンワーキングリッチをクビ切れ」などという現実に対応しない情緒的用語を振り回さないと語れない3法則氏を哀れむべきなのか、なかなか悩ましいところです。

投稿: hamachan | 2009年5月20日 (水) 21時31分

 話があらぬ方向に行ってしまったのでもうやめますが、労務屋さんが期限の定めのない雇用契約を定年までの有期契約だと主張なさっているのは知っています。しかし、現在の法律からするとそれは間違いなんです。そう主張しても裁判では勝てないんですよ(厳密に言えば、そんな主張を聞いたことがないのでどうなるかは不明ですが)。労働法改革を唱え、法の不備を是正するのであれば、法律論で議論していただくよりほかにはないと思います。はっきりいって、経済学者と呼ばれる人々の議論は法律の現場ではまったく役に立ちません。それこそ、民法の第1条から労基法、労契法まで全部一度に書き換えてくれるのならお願いしたいくらいですが、そんな根性はなさそうですし。

 ただ、期限のない定めのない契約を定年までの有期契約とみなすことができれば、契約期間内の解約だから正当事由が必要だという論理は(前提さえ認められれば)非常に有用だと思います。ついでにいえば、このときの正当事由を列挙したり(たとえば予告期間なども含められますね)、立証責任なども定めておけばよいのですから。こうすれば、集団解雇のときは四要件で、個別解雇のときは正当事由で判断できるようになるでしょう。

 けれども、このロジックからは、今最も混乱している雇い止めに対する解雇権濫用法理の類推適用という問題が生じてしまうんですよね。解雇権濫用法理そのものよりも、こちらのほうがよほどやっかいです。結局有期雇用の問題点は、労働者に離れてもらう条件が期限がちょうど切れる日(雇い止め)とその一日前(解雇)では天と地ほど変わってしまうというその極端さです。決して最長年数が3年/5年と制限されているからではありません。

 どうどう巡りに聞こえるかもしれませんが、この極端さをスムースにする知恵のひとつが、期限の定めをなくすという工夫だったのだと思いますよ。

投稿: 通り雨 | 2009年5月20日 (水) 22時17分

> (1)正当な理由があってもなくても解雇できる(解雇自由)
> (2)正当な理由があれば解雇できるがなければ解雇できない(解雇規制)
> (3) 正当な理由があってもなくても解雇できない(解雇禁止)

上記は法律用語としてはこれでいいのでしょうが、日常的な解釈では妙です。日常的な解釈では、例えば…

(1)いつまで雇うという約束があったとしても、同上:(解雇自由)
(2)いつまで雇うという約束がある場合、同上:(解雇規制)
(3)いつまで雇うという約束がある場合、同上:(解雇禁止)
(4)そもそも約束がなくとも、解雇はできない:(雇用強制)

民法の条文を日常的な用語として解釈すれば、それは(4)の雇用強制を否定しているだけです。ところが、この解釈は法律的に正しくないのですね。それは、

定年まで雇うと約束をしているような場合でも、「期間を定めていない」

と法律では解釈をするから。素人は、ビックリですよ。何、このジャーゴン!どこで、どうしてこんな解釈が始まったのか…

投稿: それはー | 2009年5月21日 (木) 02時26分

「どこで、どうしてこんな解釈が始まったのか…」といいますか、労働基準法14条がある以上、そういう解釈にならざるを得ません。

投稿: 小倉秀夫 | 2009年5月21日 (木) 22時06分

小倉さま

「労働基準法14条」によって、そういう解釈になるというのならば、ここで問題にしている「民法」単独であれば、そうならないかもしれない。

そもそも三法則氏は「民法の原則に戻れ」と主張した訳です。そのことを念頭においた場合には「定年制は期間について定めなかったことになる」というのは、素人考えではかなり疑わしい推論のように思えます。

ここでの問題は「今現在どう解釈されてるのか?」という問いとは違うものですから。仮に戻ったとすればどう解釈されるか?、という問いとなります。

投稿: それはー | 2009年5月23日 (土) 14時53分

通り雨さま:

> この極端さをスムースにする知恵のひとつが、期限の定めをなくすという工夫だったのだと思いますよ。

例えば、終了期限を定めずに「予告期間を半年とする契約」とすれば(半年というのは一例で、当事者間の事情によって期間の選択は変わりますが。)、これはスムーズにする一つの工夫でないでしょうか。
恐らく今の法律ではこのような契約はできないのだと思います。というか、そういうことも含めて多様化の問題と思っています。

投稿: それはー | 2009年5月23日 (土) 15時04分

小倉さま

まさに、その「労働基準法14条」自体が象徴的な論点でありまして。これは、長期雇用を約束することを禁止している文言な訳ですから、「短期雇用」か、「終身雇用」か、どっちかにしろと規制している。そのように規制するためには、小倉さまがご指摘のよう「期間を定めなかった場合には、その契約は終身契約である」という解釈を採用することを前提としていることは明白です。ところで果たして「民法」はこのような解釈を念頭にしていたものなのでしょうか?もしそうだとすると、民法は

期間の定めなかった場合はそれは終身雇用の契約を意味しているが、終身雇用であっても、いつでも解約の申し入れをすることができる

と定めたことになってしまいます。これは、あまりにも突飛な解釈です。もろもろの立法等の都合上、あくまで後付で「期間の定めのない契約を終身契約と解釈する」という苦し紛れ解釈を取るようになったようにしか見えないのです。それを、ジャーゴンだと言った訳なのです。苦し紛れをずっと続けていくことは、あまり好ましいようには思えませんが。

投稿: それはー | 2009年5月23日 (土) 18時32分

民法の原則に立ち返った場合,

第六百二十六条  雇用の期間が五年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、十年とする。
2  前項の規定により契約の解除をしようとするときは、三箇月前にその予告をしなければならない。

が適用されることになります。

投稿: 小倉秀夫 | 2009年5月24日 (日) 00時04分

ブログ主さんがこういった議論を知らないはずはないと思いますので、ますます「分かっていて、分からない振りした疑惑」が…

まず労働法学者の言葉から
>解雇ルールを整備するに際しては、私、個人的にはもう少し予告の問題を重視して考えたほうがよいと思っています。日本の予告は30日に限定されております。30日に限定されているということは、解雇される労働者からするとその後の仕事を見つける準備期間というものが非常に限られる。準備期間が限られますと、当然、解雇の理由のほうでチェックが厳しくならざるを得ないわけです。(中略)予告期間を勤続年数に応じて長いものにしていくことは、労働者の雇用継続への期待からも、また、再就職の困難性を考えても合理性があろうかと思います。

>日本の有期契約をめぐる問題は、単に期間の経過に伴って更新が重ねられていった後の雇止めの問題にあるだけでなく、より大きな問題として、この有期契約を用いて雇用管理の多元性、あるいは重層性と言うのでしょうか、身分的な雇用管理の手段として有期契約が使われてきたことにあります。労働市場論的には分断化された市場を形成する方法として有期契約が用いられてきたことにあるのだろうと考えております。

>経済界が求めているのは、定期雇用という形で片面的な長期有期契約を正面から認められるのだということを確認してくれということではなかろうかというふうに、想像しております。
(毛塚勝利)

次は労働経済学者の言葉ですから、法学的妥当性はよく分かりませんが
>労働者側のほうをバインドしていませんから、「有期雇用契約」には当たらないです。そうかといって「期限のない雇用契約」でもないわけです。私は、これは法的に空白ではないかと思います。
(大竹文雄)

毛利教授は「期間の定めのある契約を制限すること」で二極化を制限することをお考えのようですが、私はそれとちょうど反対で、現在の定年制を「片面的な長期契約」の中に取り込むことで、壁を坂にすれば良いと思います。その方が実体に即している(by労務屋)のではないか、とも思われますし。

http://www.mhlw.go.jp/shingi/0110/txt/s1023-1.txt

投稿: それはー | 2009年5月24日 (日) 00時16分

小倉さま:

どうもありがとうございます。しかし、これはどう解釈すればいいのでしょう?私は「長期契約の実質的な無効化」と読めます。労基法はさらにこれを短くしたものですね。素人の見立てでは、民法の原則に戻ると

定年制は期間の定めのある雇用の一形態であるので、5年を超えた場合はこの条文が適用される

ことになると思われます。池田さんはこっちを引用すべきではなかったのかなと思います。仮に長期拘束を防止するのが民法の原則とするのが正しいとすれば、この解釈が妥当でしょう。いずれにしても民法のこの条文の書きぶりからすると

終身雇用は、期間の定めのある雇用に分類されている

ように見えますね。

投稿: それはー | 2009年5月24日 (日) 00時55分

度々、申し訳ありません。
小倉先生のコメントで私にも明確に分かったことは、

元々(?)の解釈:
期間の定めのある契約の一つとして終身契約がある

現在の解釈:
期間の定めのない契約は終身契約である

と全く解釈が逆転してしまっているですね。いやあ、歴史の変動ってすごいんですね。ビックリしました。

投稿: それはー | 2009年5月24日 (日) 01時24分

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