フォト
2023年2月
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28        
無料ブログはココログ

« 牛尾治朗氏の雇用観 | トップページ | 規制強化の猶予の是非 »

2009年5月 9日 (土)

登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性を考える

JILPTの小野晶子研究員によるディスカッションペーパーです。

http://www.jil.go.jp/institute/discussion/2009/09-03.htm

>本論文は、先行調査、先行研究のサーベイと派遣会社3社の聞きとり調査から、事務系と製造系で働く登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性を考察したものです。

ここでいうキャリア形成とは、仕事における能力・技能の向上が賃金の上昇を伴うことを前提としており、先行研究から技術系常用型派遣労働においてはキャリア形成の可能性は十分にあることがわかっています。その一方で、事務系や製造系の登録型派遣労働において、キャリアを形成することが難しいことが先行研究および聞きとり調査から明らかになりました。

派遣労働において、キャリアを形成する方法は2つ考えられます。1つは、派遣先を移動しながらキャリアを積んでいく方法、もう1つは、同一の派遣先において能力や技能を高めてキャリアを積む方法です。

聞きとり調査からは、いずれの方法についてもケースを確認できたものの、基本的には派遣先のオーダーや意思が優先されるため、必ずしも派遣労働者の希望通りにはいかないことが現状であることがわかりました。また、長期に渡ってキャリアを積むには年齢の上昇が障壁となる現実があることも明らかとなりました。現状の登録型派遣労働の労働市場においては、労働者個人が高いキャリア意識を持って主導的に動き、年齢が上昇するに従って、資格や専門的な能力やスキルを要する仕事に従事したとしても、キャリア形成には限界があると考えられます

聞き取りの対象は3社(事務系中堅、事務系大手、製造系大手)だけなので、今後さらに対象を広げて、研究報告書にまとめていくことになるわけですが、この3社のインタビューだけで結構興味深い論点が出てきています。

本文からまとめのところを引用しますと、

http://www.jil.go.jp/institute/discussion/2009/documents/09-03.pdf

>登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性について、先行研究と事例調査からみてきた。そこから言えることは、派遣労働を通じてのキャリア形成は、かなり難しいという現実である。その難しさは、労働者本人がキャリア形成を主導していかねばならないということと、主導したとしても必ずしも実現化しないことにある。そこで、特に派遣労働者のキャリア形成に関して重要な教育訓練と、マッチングよるキャリア形成、同一派遣先でのキャリア形成、年齢上昇と仕事紹介の関係の4 点についてまとめておきたい。

>第1 の点。教育訓練、すなわち派遣会社におけるOff-JT についてである。登録型派遣労働においては、派遣労働者が複数の派遣会社に登録していることから、必ずしも教育訓練を受けた派遣会社から派遣されるという保証はなく、派遣会社からすれば、教育訓練投資を回収出来ないかもしれないというリスクを負っている。それゆえ、教育訓練投資をより低く抑える行動を取ることになる。一方でより優秀な派遣労働者に登録、定着してもらうために、魅力的な教育訓練プログラムを用意する行動にも出る。特に、事務系の派遣会社にとっては、派遣労働者の能力開発が直接的に本人の技能・能力レベルを上げて付加価値(派遣料金)を上げる人材を作ることが目的ではなく、魅力的な教育訓練によってより付加価値の高い人材を集めることが目的であると考えられる。それゆえ、実施したOff-JTがどのような効果を上げているのか、すなわち実際の職務向上との関係性はさほど重視されないと考えられ、どちらかといえば無償で行われる自己啓発の色合いが濃く、派遣会社はこれらの教育訓練によって積極的にキャリア形成を促す土壌にあるとは言えない。製造系の派遣会社における教育訓練の中心は派遣前訓練で、派遣先が決まっていることが前提である。工具の扱い方など基礎的な内容であり、基本的には派遣されてからOJT により企業特殊技能を身に付けていくことになる。

第2 の点。マッチングによるキャリア形成についてである。派遣労働者の場合、いわゆる外部労働市場に位置し、転職を繰り返しながら自らキャリアを作っていくことが前提条件となる。「仕事(ジョブ)=派遣料金(賃金)」の原則で派遣されている派遣労働者は、自ら「仕事の連鎖」によってキャリア形成していく他ない。仕事(派遣先)が変わる(高度になる)ことによって賃金が上昇するのであれば、「仕事の連鎖」によるキャリア形成が可能であるといえるだろう。例えば、技術系常用型派遣のように、派遣労働者のキャリアを考えて職場をローテーションさせるような派遣会社主導のマッチングが行われていれば、登録型派遣においても「仕事の連鎖」によるキャリア形成は可能であろうと考えられる。
しかし、先行研究や事例調査からみるかぎり、事務系や製造系においてはなおさら、登録型派遣労働においてそのようなキャリア形成は難しいようである。また、賃金の上昇に関して言えば、能力や技能の向上とは連動しない。賃金はあくまでもそれらが内包された仕事(ジョブ)に対する派遣料金で決定する。その派遣料金は市場相場に敏感に反応するため、相場が何らかの要因で下がってしまうと、自らの能力や技能が向上したとしても、またはより高度な職務についたとしても、賃金は下がってしまうことになる。

第3 の点。一つの派遣先に固定してキャリアを形成するというパターン(内部型)は考えられるのだろうか。内部型は、長期にわたって連続的に技能を形成し、それに応じた賃金が用意されるというものである。島貫[2008]や松浦[2008]、また本稿の事例調査から派遣会社は派遣先に対し、派遣労働者の能力に応じた賃金(派遣料金)の上昇を交渉することがわかっている。派遣期間も契約更新が繰り返され、実質長期に渡る場合もある。しかし、「仕事(ジョブ)=派遣料金(賃金)」の原則で括られている派遣社員の賃金の上昇は、たとえリーダー職に抜擢されたとしても時給100~200 円程度が上限であり、キャリアを形成するには限界がある。そもそも、日本では労働者派遣法設立当初から、派遣労働は常用雇用(いわゆる正社員雇用)に代替されるべきものではないという考えがあり、その仕事の範囲、職種の範囲、派遣期間が限定されている。仕事や職種の範囲や派遣期間が限定されているということは、定型的で補助的な職務を限定的な期間に遂行するにとどまり、能力を伸ばしたりキャリアを積んだりするということは難しくなる。こういった前提条件の中では、派遣先は派遣社員の能力や技能を開発するに際してジレンマに陥ることになる。つまり、投資した費用(手間や期間も含め)が回収されるか懐疑的になる。派遣労働者個人も、契約が更新される保証がなく、賃金上昇の保証がなければ、派遣先で必要以上の企業特殊能力を獲得しようとはしないだろう。この点を解消したのが、一部の製造系派遣で技能評価制度を導入している派遣先のケースであるが、製造業務では3 年以上派遣することは禁じられているため、この場合であっても能力・技能形成には限度がある。

第4 の点。年齢上昇と仕事紹介の関係についてである。年齢が上昇すると派遣するのが難しくなる職種、年齢に関係なく派遣出来る職種というのが存在するようである。後者は専門性やスキルが高い職種であり、労働者自身が将来にわたってどのような職種を選べばよいのかといったビジョンを明確に持ち、年齢上昇と共にそのような職種にシフトしていかなければ、年を重ねるごとに派遣先が狭まってくることは確かなようである。

ここで、上記4 点を踏まえ、2 つのキャリアパターンの可能性を追加的に考察してみよう。1 つめは、能力や技能を培って職種を変更して賃金を上げるキャリアパターンである。労働者がキャリア意識を持って能力や技能を高める努力をしていることが前提条件である。
まず、職種の選択をどのように行うかが重要になってくる。例えば、一般事務、営業事務では時給1400~1600 円、製造系では時給1000~1400 円、300~400 円の幅の中に8~9割が入る75。職種がこの範囲を出なければ、これ以上の賃金上昇は望めないことは明らかである。それでは、資格や経験が必要な職種についてはどうなのだろうか。経理や英文経理をみると1400~1700 円、財務・会計1600~1800 円、貿易事務で1500~1700 円と、一般事務に比べれば100~200 円時給相場が高くなるようであるが、職種変更による賃金上昇であっても、時給数百円程度にとどまり、登録型派遣労働に従事する限り賃金の頭打ちが来るであろうことが推測される。
もう1 つは、派遣労働者全員がキャリアアップを望んでいないことを想定し、1 つの職種に就いて賃金上昇は望まないが、安定して職が継続されるというパターンを考える。これについては、特に一般事務等の特別なスキルが必要のない事務職、製造職等は、年齢の
壁が来るであろうことが予想される。また、専門26 業務以外の一般事務や製造派遣については、3 年以上の更新は出来ないことからも、年齢や期間の頭打ちを回避し、仕事を得るためには、専門職種に就く他ない。

以上のことから、現状の登録型派遣労働の労働市場においては、労働者個人が高いキャリア意識を持って主導的に動き、年齢が上昇するに従って、資格や専門的な能力やスキルを要する仕事に従事することが唯一のパターンと考えられ、そうであったとしても賃金上昇の面から、キャリア形成には限界があると考えるしかない。キャリアを積みたいと考える者は、やはり登録型派遣労働の労働市場を抜け出し正社員等の直接雇用の労働者になるほかないようである。

« 牛尾治朗氏の雇用観 | トップページ | 規制強化の猶予の是非 »

コメント

コメントを書く

コメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。

(ウェブ上には掲載しません)

トラックバック


この記事へのトラックバック一覧です: 登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性を考える:

« 牛尾治朗氏の雇用観 | トップページ | 規制強化の猶予の是非 »