スウェーデンの解雇規制法見直しをめぐる労使対立

スウェーデンがアメリカみたいな解雇自由な国だとか愚かな「知識」を振り回す一知半解氏はほっておいて、そのスウェーデンの解雇規制法をめぐる最近の動向を紹介しておきましょう。

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/03/articles/se0903029i.htm（Deadlock in negotiations on new central agreement）

スウェーデンはデンマークとは違い、ちゃんとさまざまな労働法制はありますが、その中身をどうするかというのは中央労使団体間の交渉で決められます。高度にコーポラティズムが発展した国ですから、労使を抜きにして「学識者」が紙の上で物事をあれこれきめるなどということはありません。

まあ、そんなことは、本ブログ上では今更いうまでもない常識以前のことですが、スウェーデンの労使ナショナルセンター間で行われてきた解雇規制法と労働争議の見直しに関する交渉が不調で、デッドロックに乗り上げたまま中断してしてしまったようです。

解雇規制法に関する対立点は、

>The main disagreements related to the priority rules and the right to take industrial action. The Confederation of Swedish Enterprise wanted to reduce the right to take industrial action and to renegotiate the Employment Protection Act (Lagen om anställningsskydd, LAS, 1982:80 (in Swedish)). However, LO and PTK did not agree with these demands. The LAS includes rules about the ‘order of priority’ in the case of dismissals. The order of priority means that the last person employed in a company should be the first one to lose their job in the event of dismissals. According to the Confederation of Swedish Enterprise, these rules are not compatible with the competitive nature of today’s economy. Therefore, the confederation wants to change these rules of priority so that they are based on competences and skills.

現在のスウェーデンの雇用保護法では、整理解雇の際の優先順位が法定されていて、勤続期間が短いものが先に解雇されるという、典型的なセニオリティルールが適用されています。経営者側は、このルールを改正して、職業能力や技能に基づいて解雇順位を決めてもいいようにしようと提起したのですが、労働側はこれを拒否したということですね。

日本の整理解雇法理では第３要件として解雇対象者の選定基準が挙げられていますが、実際には能力基準はかなり認められていますから、スウェーデンの法制はかなり硬直的に見えるかもしれません。

しかし、労働市場そのものはスウェーデンの法が遙かに流動的なのですから、 解雇が当局の許可制であるオランダの例も含め、労働市場のあり方を安易に解雇規制の度合いでもって論じようとすることがいかにピントはずれであるかがよく分かるところです。

この問題が労使の主たる対立点となる理由は、労働側の主張にあるように、

>According to LO and PTK, changing the priority rules in the case of dismissal would mean abolishing employment protection and would leave it to the employer to decide who should be fired in cases of dismissals.

整理解雇という解雇自体は正当性が認められる状況下において、誰が解雇され、誰が解雇されないかという「不利益分配」の権利を使用者の専権に委ねることは認められないということにあります。

使用者が、「お前は有能だからクビにしない」「お前は無能だからクビだ」と専権的に決められるとなると、労働者はいやだと思っても使用者の権力に従わざるを得なくなる、つまり[voice]が効果的に機能しなくなるわけです。

解雇規制なるものの意味はまさにここにあるわけであって、別に終身雇用であるかどうかとは直接関係あるわけではありません（日本の整理解雇法理は日本的雇用慣行と密接な関係がありますが、それはむしろ例外です）。

もう一つの労使間の対立点は、同情ストの合法性です。

>The parties to the negotiations also disagreed on restrictions regarding the right to take industrial action. The employers proposed to limit the right to organise industrial action such as sympathy strikes, but the social partners also disagreed on this issue.

日本では同情ストは正当と認められていません。これは、なんと言っても日本の労働組合が企業別組合であって、同情ストは「よそのうちのもめ事に首をつっこむ」というイメージであるのに対して、スウェーデンでは労働者の圧倒的大部分が加入する全国的な組合のある支部が他の支部に応援に駆けつけるというイメージであることが大きいのでしょう。

(参考)

スウェーデンの雇用保護法の英訳の該当部分を示しておきます。これを見れば分かるように、完全なセニオリティルールではなく、使用者がこの労働者には辞めてもらっては困るという人を二人まで選んで残すことができるんですね。上の経営側の主張は、これを二人だけに限定するのをやめて、全部使用者が判断できるようにしろということなのでしょう。

http://www.regeringen.se/content/1/c6/07/65/36/9b9ee182.pdf

Order of priority in connection with termination of employment

Section 22 In the event of notice of termination on the grounds of shortage of work, the employer shall observe the following rules on priority.

Before order of termination is determined, an employer with at most ten employees, irrespective of the number of in the group subject to order of priority rules, may exempt at most two employees who, in the opinion of the employer, are of particular importance for the future activities. When computing the number of employees at the employer, employees referred to in Section 1 are not included. The or those employees who are exempted have priority for continued employment.

Where the employer has several operational units, the order of termination shall be determined separately within each unit. The circumstance alone that one employee has his workplace at his home, does not mean that the workplace comprises a separate operational unit. If the employer is, or is usually, bound by a collective bargaining agreement, a special order of termination shall be established for each agreement sector. Where, under circumstances as mentioned above, there are several production units in the same locality, a single order of termination shall be drawn up for all the units in the locality that fall within the agreement sector of an organisation of employees, provided the organisation makes a request to this effect not later than the time for negotiations under Section 29.

The order of termination for those employees who are not exempted is determined on the basis of each employee's total time of employment with the employer. Employees with longer employment times shall have priority over employees with shorter employment times. In the event of equal employment times, priority shall be given to the older employee. Where it is only possible to offer continued work to an employee with the employer following a re-location of the employee, priority shall be contingent on the employee possessing satisfactory qualifications for the continued work. (SFS 2000:763)