本日送られてきた『学士会会報』に、本田由紀先生の「一度しか来ない列車でいいのか」という短文が載っています。
内容は、新規学卒一括採用がいかに大きな問題があるかを論じたもので、その中では、
>日本を代表する某製造大企業の人事担当者は、「結局、採用は”官能的”なものですから」とネット上で公然と発言している。
という一節もあったりして、なかなか一興です。
本ブログの熱心な読者にはおわかりのように、これは労務屋さんの次の発言を指していますが、それを批判した本田先生ご自身のブログはすでに閉鎖されて久しく、引用できないのが残念です。
http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20060201#p1（新卒採用の基準）
>しかも、長期雇用ということは採用してから時間をかけて育てようということですから、どうしても今現在なにができるから、ということよりは、この人はこれからこの会社で伸びていけるだろうか、この会社の仕事の進め方や雰囲気にマッチするだろうか、といったいたって官能的な要素が重視されざるを得ません。さらに、ある程度まとまった人数を採用する企業であれば、画一的な人材を並べるよりは多様な人材を揃えたいと考えるでしょうから、ますます「基準」を示すことは難しくなります。極論すれば、「この人はとてもいいんだけれど、このタイプはすでに何人か内定を出しちゃってるからなぁ」といったことで不合格、ということもありえます。もちろん逆もあるわけで、「この人はかなり物足りないけれど、これまで内定を出した人たちを見ると、こういうタイプも一人はいないとね」ということで合格することだってありうるでしょう。現状の採用活動の期間は比較的短期間に集中していますが、それでも多くの企業は少数であれそれなりに長期にわたって採用活動をしているわけですから、タイミングの問題というのも当然あります。
ですから、企業としてみれば代表的な例として「こんな人は歓迎です」という大雑把な目安を示すことはできても、それ以上に詳細な「基準」を示すことはできないに決まっています。
私は就職と結婚のアナロジーはあまり好きではない（というか、解雇と離婚のアナロジーが嫌いな）のですが、あえて使えば、結婚相手や恋愛の相手について、なんらかの「基準」を決めて、この基準に一致すれば（必ず）結婚します、恋愛しますなんて言い切れますか。これと似たようなものだ、といえば感覚をつかんでいただけるでしょうか。
この、就職と結婚のアナロジーから窺えるように、「官能性」重視の根源にあるのは、ジョブ型かメンバーシップ型かという雇用システムのあり方であるわけで、新卒一括採用というのはその一つの現れに過ぎません。
それはさらに、本田先生が繰り返し指摘されるように、雇用システムだけでなく、メンバーシップ型雇用システムと相補的な職業レリバンスの希薄な教育システムとも対応しているわけです。「官能性」だけを目の敵にして済むものではありません。
そこのところで、本田先生がどこまで「職業レリバンス」の厳しさというか、もっというなら冷酷さに直面するつもりがあるのかという問いかけを、本ブログでかつて繰り返し書いたことがあります。最近本ブログにおいでになった方々にはいささか新鮮かとも思いますので、いかにリンクしておきます。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_c7cd.html（哲学・文学の職業レリバンス）
>職業人として生きていくつもりがあるのなら、そのために役立つであろう職業レリバンスのある学問を勉強しなさい、哲学やりたいなんて人生捨てる気？というのが、本田先生が言うべき台詞だったはずではないでしょうか。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_bf04.html（職業レリバンス再論）
>哲学者や文学者を社会的に養うためのシステムとしての大衆化された大学文学部システムというものの存在意義は認めますよ、と。これからは大学院がそうなりそうですね。しかし、経済学者や経営学者を社会的に養うために、膨大な数の大学生に（一見職業レリバンスがあるようなふりをして実は）職業レリバンスのない教育を与えるというのは、正当化することはできないんじゃないか、ということなんですけどね。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_722a.html（なおも職業レリバンス）
>就職においてつぶしがきかない学部を選択することが、ずっと仕事をするつもりなんてないというシグナルとなり、そのことが（当時の意識を前提とすると）縁談においてプラスの効果を有すると考えられていたのでしょう。一定の社会状況の中では、職業レリバンスの欠如それ自体が（永久就職への）職業レリバンスになるという皮肉ですが、
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_c586.html（専門高校のレリバンス）
>これを逆にいえば、へたな普通科底辺高校などに行くと、就職の場面で専門高校生よりもハンディがつき、かえってフリーターやニート(って言っちゃいけないんですね)になりやすいということになるわけで、本田先生の発言の意義は、そういう普通科のリスクにあまり気がついていないで、職業高校なんて行ったら成績悪い馬鹿と思われるんじゃないかというリスクにばかり気が行く親御さんにこそ聞かせる意味があるのでしょう(同じリスクは、いたずらに膨れあがった文科系大学底辺校にも言えるでしょう）。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/05/post_8cb0.html（大学教育の職業レリバンス）
>いずれにせよ、このスタイルのメリットは、上で見たような可哀想な下流大学の哲学科の学生のような、ただ研究者になる人間に搾取されるためにのみ存在する被搾取階級を前提としなくてもいいという点です。東大教育学部の学生は、教育学者になるために勉強する。そして地方大学や中堅以下の私大に就職する。そこで彼らに教えられる学生は、大学以外の学校の先生になる。どちらも職業レリバンスがいっぱい。実に美しい。
そして、昨年の爆笑問題とのからみですが、
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/03/vs_3880.html（爆問学問 本田由紀 vs 太田光）
>太田光に、田中が弁当恵んでくれていたからあんたは恵まれていた、と言ってみたって仕方がないんで、「そんな日大ゲージツ学部なんて逝ってる段階であんたは人生捨ててるの！私が相手にしてるのは、まともに就職できると思っておベンキョしてたのに、不景気で就職できなかった人たちなの。」と冷ややかに言わなくちゃいけないんですけどね。
ややまじめにいいますとね。本田先生のいうレリバンス論とは、高度成長期までの日経連が繰り返し説いていたところなんです。当時のサヨクな方々は、そういう産学協同だの、崇高な教育を資本の論理に屈服させるのはけしからんと言っていたわけです。「官能性」は、その帰結でもあるということを、どこまできちんと認識して社会システムのあり方を考えることができるのか、がこの問題を歴史的にとらえる上で重要だと思います。
(追記)
この最後の所を本ブログで上記労務屋・本田由紀論争（？）のときに簡単に説明したのがこれです。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/02/post_384b.html（職業能力ってなあに？）
>小心な私がこの論争に割って入ろうなどというつもりは全くありませんが、この問題を考えるには、その歴史的経緯を知っておいた方がいいのではないかと（そんなのばっかりですが）いう思いから、若干のコメントをしておきたいと思います。
これは、人材養成を基本的には企業外の仕組み（多くの場合は教育システム）が担い、企業はその専門性を認めて採用し、それを基礎としてさらに養成していくという仕組みを基本と考えるか、人材養成は基本的に企業が行うから、教育制度は余計なことをせずいい素材だけ提供してくれればいいという考え方に立つかの対立です。
荻野・本田論争を見ると、企業が後者の立場に立つのが当たり前にように思われるかも知れませんが、実は必ずしもそうではありません。
むしろ終戦直後から高度成長期に至るまで、企業側、具体的には企業全体の利益を代表する立場の日経連は、もっぱら職業教育中心の公的人材養成システムの拡充を求め続けていたのです。普通科ばっかりつくってんじゃねえよ、俺たちに役立つ職業高校を作ってくれ、下らん文科系大学ばっかりこさえてどうすんだ、職業専門大学作れよ、って感じです。
これに対して一貫して冷ややかだったのが教育界、実業なんていう不純物で神聖な教育をけがされたくないという感じ、特にこれが強かったのが日教組で、職業教育なんて高校卒業後にやってくれみたいな感じ。
こういう冷たい教育界に対して、企業側が、それならしょうがないから俺たちが一からやるというのが、日本型雇用慣行の特徴とされる企業内人材養成システムです。企業が一からやるんだから、学校で何を学んできたかなどは関係なくなる、職業高校卒というのは、そういう専門を勉強してきた奴というラベルではなく、中卒時に普通科に行けず、職業高校しか行けなかった奴というレッテルになります。
大学も同じね。これはよくおわかりでしょう。
専門性で人間を測るのではなく、俺たちが一から教えるのにふさわしい奴かどうかを見るのですから、そりゃあ「官能的」になるでしょう。
企業側が、職業を蔑視する教育界の我が儘に適応した結果が、この本田先生の言う「職業レリバンスの欠如」なのですから、この因果関係自体について今さら企業を責めてみても始まりません。教育界の自業自得であり、ツケが回ったのです。
問題はここから先をどうするか、です。企業実務家の立場からすれば、高度成長期以来確立してきた人材養成システムをそう一朝一夕に変えられるものではないし、そもそもじゃあ変えたら明日から学校はそういう人材をちゃんと耳をそろえて持ってきてくれるというのか、ということになります。文部科学省もさすがに近ごろ「キャリア教育」とか称していろいろ実験しているようですが、企業から見ればたぶんちゃんちゃらおかしいというレベルなんでしょう。
これに対して、本田先生は「職業レリバンスの回復」という理想を掲げて戦っていらっしゃるわけです。それは現段階では理想に過ぎず、現実の教育界の姿を前提にすれば無理なことを言っているのはわかった上で、あえてそういう理想を掲げて前進すべきではないかと仰っておられるわけで、そういう戦いの過程において「採用は官能的」などという発言を見過ごしにできないとお感じになられるのは、これはこれでまたよく理解できるところでもあります。
さらに、それを若干詳しくフォローしたのが、『季刊労働法』に書いた「デュアルシステムと人材養成の法政策」 です。
http://homepage3.nifty.com/hamachan/dualsystem.html
関係部分を引用しておきます。
>５ 公的人材養成システム中心の構想
とはいえ、戦後もある時期までは公的人材養成システムを中心におく政策構想が政府や経営者サイドから繰り返し打ち出されていたのです。これは前回お話しした賃金制度論において、同一労働同一賃金に基づく職務給制度が唱道されたのと揆を一にしています。
1951年、占領中の諸制度の見直しのために設けられた政令諮問委員会は、「教育制度の改革に関する答申」の中で、中学校についても普通教育偏重を避け、職業課程に重点を置くものを設けるとか、中学高校一貫の6年制ないし5年制の職業高校や、高校大学一貫の5年制ないし6年制の専修大学といった構想を打ち出しています。
1957年には、中央青少年問題審議会の首相への意見具申で、定時制、通信制及び技能者養成施設を母体として、修業年限4年の産業高等学校を制度化し、義務教育修了後の18歳未満の全勤労青少年が就学すべき学校として構想しています。これはまさに1939年のデュアルシステム的な長期義務教育制の復活です。
日経連も、1952年に実業高校の充実を要望しましたが、1954年の「当面の教育制度改善に関する要望」では、中堅的職業人の養成のため、5年制の職業専門大学や6年制職業教育の高校制を導入することを求めています。
日経連はさらに1956年、「新時代の要請に対応する技術教育に関する意見」において、「普通課程の高校はできる限り圧縮して工業高校の拡充を図る」べきことや、「昼間の職業を持つ青少年に対する定時制教育は、労働と教育が内容的に一致するように、普通課程よりも職業課程に重点を置く」こと、さらには「養成工の向上心に応えるため、･･･高等学校修了の資格を付与する道を開」くことも求めています。
これを受けて、ついに文部省もそれまで否定的であった技能連携制度の法制化に動きだし、野党の反対で廃案を繰り返した後、ようやく1961年に成立に至りました。しかし、訓練担当者が高校教諭免許状を有することなどを指定要件とし、科目指定まで文部省が細かく定めるなどのため、あまり普及しませんでした。
この点については、かなり後になりますが、1965年の「後期中等教育に関する要望」の中で、日経連は企業内訓練施設での教育の高校単位としての認定の拡大を求めるとともに、高校に技能学科を設け、企業内訓練施設を技能高校に移行することを求めています。これは、企業内では高卒扱いされるけれども、一歩企業外に出れば中卒扱いされる養成工たちにとっては切実な問題であったと思われますが、学校教育の純粋性を第一義と考える文部省には受け入れられるものではありませんでした。彼らが自分たちの能力を高く評価してくれる唯一の場である企業内での長期雇用を志向していったのも当然と言えるでしょう。その意味で、日本型雇用システム形成の一つの要因に教育界の実業嫌いがあったと評することもできるかも知れません。
一方、労働行政の方は、上記日経連の1956年意見などもふまえ、監督行政から技能者養成を切り離し、職業補導と合体させて職業訓練と名付け、独立した政策分野として位置づける職業訓練法を1958年に制定しています。ここでは、ドイツやスイスの技能検定制度に倣って新たに技能検定制度を設け、技能士の資格を有することで労働協約上の高賃金を受けることができるような、企業横断的職種別労働市場が目指されました。
この方向性は、1960年の国民所得倍増計画と、とりわけ1963年の人的能力政策に関する経済審議会答申において、政府全体を巻き込んだ大きな政策目標として打ち出されることになります。
ここでは、そもそも近代意識確立の必要性から説き起こし、年功的秩序と終身雇用的慣行に支えられるこれまでの経営秩序を近代化し、賃金を職務給化するとともに、職務要件に基づき人材を適時採用し配置するという人事制度の近代化を断行すべきだとまず論じています。そして、職業に就く者は全て何らかの職業訓練を受けるということを慣行化し、人の能力を客観的に判定する資格検定制度を社会的に確立し、努力次第で年功や学歴によらないで上級資格を取得できるようにして、労働力移動を円滑化すべきだと主張しています。このような労働政策を前提として、ばらばらに行われている職業的教育を総合的に位置づけ、特に職業高校について「実習の適当な部分は企業の現場において行う」ことや、さらには「一週間のうち何日かの昼間通学を原則と」し、「教科は教室で、実技は現場でという原則の下に」、「職業訓練施設、各種学校、経営伝習農場等･･･において就学することも中等教育の一環として認められるべき」といった形で、明確にデュアルシステムを志向しています。
また、職業課程だけでなく普通課程そのもののあり方を根本的に検討しなければならないとし、「学歴が異常に尊重されるという社会の現実が、中学、高校教育における一機能としての進路指導を妨げている」という考え方から、アカデミックな性格のＡ類型に対して、プラクチカルな性格のＢ類型においては職業科目、特に実践的科目の履修を促進すべきとも述べていました。
さしもの頑固な文部省も、1966年の中教審答申「後期中等教育の拡充整備について」において、「学校中心の教育観にとらわれて」「技能的な職業を低く見たり、そのための教育訓練を軽視したりする傾向を改めなければならない」と反省し、普通教育専門教育双方を通じて「生徒の適性・能力・進路に対応」して「教育内容を多様化」することや、職業技能を高校教育の一部として短期修得できる制度を設けることなどを提起し、1967，68年の理科教育及び産業教育審議会答申「高等学校における職業教育の多様化について」でこれを具体化しています。
ところが、このように経営側も政府も声をそろえて、外部労働市場志向型の公的人材養成システムに強く傾いた政策方向を打ち出していたにもかかわらず、その後の人材養成システムは全く逆に、教育制度を中心とした公的部門の役割は縮小する一方で、企業内人材養成システムがほとんど全面的に役割を担うに至ります。
６ 企業内人材養成システムの社会的確立
1951年に産業教育振興法が制定されても職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態にあったことから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を再興する道を選びます。技能者養成規程に基づいて、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制が1950年代に形成されていくことになります。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していましたが、企業内では高卒扱いでも、一歩企業外に出れば中卒でしかありませんでした。これが、1958年の職業訓練法制定後は、同法に基づく認定職業訓練という枠組みに移行します。
一方、中小企業では、戦前の徒弟制は崩壊したまま再生されず、労働基準法の技能者養成はコストがかかるばかりでメリットがない（引き抜きも防止できなければお礼奉公もさせられない）というわけで、職業補導所の修了生を採用するほかは、見よう見まねのOJTが支配的でした。1958年の職業訓練法制定後は、中小企業団体による認定共同職業訓練所がかなり設立されていきます。
1950年代の経営団体が職業教育中心の公的人材養成システムの拡充を求め続けたのは、こういう状況を背景にしていました。実業を嫌う教育界に企業側が一方的に思いを寄せていた時代といえるかもしれません。
この状況が大きく変わるのは1960年代です。高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小し、高卒者を技能工として採用するようになっていきました。しかしながら、上述のように教育界は企業の求めるような職業教育をしてくれていませんでしたから、普通高校卒を含む新規高卒者に対する教育訓練制度を確立していかなければなりませんでした。
これは中卒養成工の訓練と異なり、3年間の学科教育と職場実習の組み合わせ（企業内デュアルシステム）ではなく、6ヶ月程度の養成訓練とそれに続く職場のOJTとOffJTを中心とする訓練体制です。日本型雇用慣行の特徴とされる人材養成システムがこの時期に完成されたことになります。そして、本田由紀氏が『若者と仕事』(東京大学出版会)で指摘するように、それまでホワイトカラー要員であった高卒者が中卒者の就いていたブルーカラー現場に配属されるようになったことから、その心理的葛藤を和らげるために、定期人事異動とローテーション、長期間にわたる昇進選抜といった「青空の見える」雇用管理制度が発達していきます。この点について、乾彰夫氏の『日本の教育と企業社会』(大月書店)は、企業内閉鎖的な人的集団的秩序の維持・再生という方向を積極的に選び取ったのだと解釈しています。
こうなると、それまで日経連が主張していた明確な職務要件に基づく人事制度とか、同一労働同一賃金に基づく職務給制度といった「近代的」な思想はかえって邪魔者になってきます。前回お話しした職務給から職能給への思想転換は、こういう企業現場の変化に対応していました。
この転換を最終的に確認した1969年の『能力主義管理』は、その能力開発の章において、まず期待される社員像を明示し、上司が部下に対して日常業務を通じて行う職場教育(OJT)を中心とし、その能力を顕在化する機会を与えるという日本型人材養成システムの在り方を定式化しています。
同書が「職務遂行能力」と呼ぶものは、体力、知識、経験、性格、意欲からなるとされ、一つ一つの職務要件からは切り離された極めて属人的なものです。ということは、企業が求める人材の要件も、具体的な職務から切り離された極めて属人的なものにならざるを得ません。企業はもはやつれない教育界に対して人材養成をお願いする必要はありません。企業内人材養成に耐えうる優秀な素材を提供してくれればそれでよいのです。
政府が外部労働市場指向型の公的人材養成システムに熱を上げていた頃、既に企業側の熱意は冷め始めていたわけです。その結果何が起こったかは誰もが知るとおりです。学校で具体的に何を学んだか、何を身につけたかは就職時に問題にされず、偏差値という一元的序列で若者が評価される社会がやってきました。本田氏のいう教育の職業的意義(レリバンス)の欠如したシステムです。職業高校で学んだことではなく、職業高校に行かざるを得なかった偏差値のみが注目されるならば、いかに政府が煽り立てようが、好んで職業教育を受けようとする者はいなくなるでしょう。
こういう事態の進展に対する鈍感さを典型的に示しているのが日教組です。1966年中教審答申に対し、翌年の運動方針では「複線型の強化、勤労青年学校、職業訓練所、各種学校など不完全、低度の教育を位置づけて高校教育の格差付けを行う政策に反対」する多様化阻止闘争を打ち出しています。自分たちの学校以外は不完全で低度というわけです。興味深いのは、1970年から1974年にかけてまとめられた日教組の報告書『日本の教育改革を求めて』です。そこでは、誰もが入れる地域総合高校が理想とされ、職業技術教育は高校卒業後、職業訓練機関と大学でせよと述べ、職業教育に重点を置く後期中等教育の多様化路線を「能力・適性・進路による選別」「差別と競争の教育」と非難しながら、一方で「生徒を○×式テストの成績によって振り分ける進路指導」を批判しています。「生徒の適性・能力を的確に把握する科学的方法を追求するよりは、事実上、成績によるふるい分けを強めただけ」というその的確な批判が、実は適性・能力・進路による選別を否定する自分たちに降りかかるものではないかという当然あるべき認識もないようですし、職業教育は高卒後にというその主張が実は企業内人材養成に傾斜する企業行動と極めて親和的なものであったという苦い認識も全く見当たりません。
コメント