ＯＥＣＤの対日審査報告書２００８年版が公表されました。
http://www.oecd.org/document/17/0,3343,en_2649_201185_40353553_1_1_1_1,00.html
本体はこちら：
http://puck.sourceoecd.org/upload/1008041e.pdf
日本語の要約はこちら：
http://www.oecd.org/dataoecd/26/39/40377219.pdf
第６章が「Reforming the labour market to cope with increasing dualism and population ageing」（増大する二極化と人口高齢化に対処するための労働市場改革）です。まず、日本語要約でざっと見ると、
>製品市場の改革は労働市場の改革と並行して実施し、効率性と公平性を高めるべきである。日本では労働市場の二極化が急速に進んでおり、非正規労働者の割合は1994 年の20％から2007年には34％に上昇した。企業が臨時契約で働く非正規労働者の雇用を増やして柔軟な雇用システムを構築し、結果として非正規労働者の比率は上昇している。非正規労働者の賃金は相対的に低く、非正規労働者の3/4 を占めるパートタイム労働者の時間当たり賃金はフルタイム労働者のわずか40％にとどまっている。さらに、一部の社会保険制度からも除外されている。二極化の進展により、労働経験が短く、日本で重要な役割を果たしている企業内訓練が受けられないために能力を高める機会に恵まれない人々が若年層を中心に増えている。正規労働者と非正規労働者の賃金格差は生産性の差をはるかに上回っているため、公平性の面でも深刻な問題を提示している。両者の間に移動がなく、非正規労働者の大半が低賃金労働から抜け出せない状況がさらに問題を難しくしている。こうした労働市場の二極化を反転させるには、柔軟性の高い正規雇用、臨時雇用者に対する社会保険の適用拡大、研修プログラムの改善による非正規労働者の雇用可能性の改善など、包括的なアプローチが必要とされる。
>非正規労働者の2/3 以上を女性が占める現状を考えると、上述した労働市場の二極化傾向の反転は魅力的な雇用機会の提供と労働契約の柔軟性向上によって女性の労働参加を後押しする可能性がある。女性の労働参加率が上昇すれば、生産年齢人口の減少(2007 年からの10 年間で9％の減少が見込まれている)による影響を緩和できるだろう。副次的稼ぎ手の就労意欲を削ぐ税制・社会保障制度上の保護は早急に撤廃すべきである。また、民間部門が広く取り入れている配偶者手当、年功序列型賃金制度、採用時の年齢制限なども女性の労働参加を阻む障害とみられる。政府は、女性にフルタイムで働く意欲を失わせている税制や社会保障制度の項目を廃止するべきである。女性のパートタイム労働者の比率は41％と、OECD 諸国の中では最も高い部類である。女性の労働参加率と出生率の両方を高める意味で、保育施設の拡充は効果的であろう。最後に、労働基準法の厳正な適用など、仕事と家庭生活のバランスを向上させる努力も女性の労働参加率を押し上げるとみられる。
まあ、今まで耳にたこができるくらい繰り返されてきていることですね。
本体で興味深かったのは、この４月に施行されたばかりの改正パートタイム労働法についてかなり詳しく解説と論評がされていることです。
>Policies to cope with increased labour market dualism
>The 1993 Part-time Workers Law was revised in 2007 in an effort to improve the working conditions of part-time workers. The revisions, which were fully implemented in April 2008, are aimed at achieving balanced treatment of all part-time workers relative to regular workers. The key points of the revision include:
で、中身が箇条書きされて、以下論評
>The direct impact of the provisions against discriminatory treatment may not be so large, as they protect only around 4-5% of part-time workers. However, over time, the provisions against discrimination could have a larger impact to the extent that it encourages employers to change management practice and improve the treatment of parttime workers. In practice, international experience suggests that it is often difficult to determine how much of the wage gap between regular and part-time employees is explained by workers’ characteristics (education, experience, etc.) and how much is due to discrimination. Given these uncertainties, enforcing a prohibition on discrimination against part-time employees could subject firms to costly and time-consuming litigation that would discourage the employment of such workers. For example, if non-discrimination were interpreted as wage parity, the total wage bill could increase substantially. The end result could be a reduction in employment of part-time workers and in overall employment. In any event, the anti-discrimination provision will only cover a small fraction of part-time workers, as noted above. In addition, the introduction of subsidies for firms improving their employment practices for part-time workers raises concerns, as these subsidies often result in high deadweight costs.
いささか皮肉な口調で、パート法のお陰で企業はコストと時間がかかる訴訟に見舞われるので、そういう労働者を雇うのを控えるようになるだろう、非差別が同一賃金という風に理解されたら、トータル賃金コストが上がって、パート労働者や労働者全体の雇用が減少するだろう、と。まあ、だから差別禁止なんて莫迦なことをするな！と福井秀夫氏流に主張しているわけでもないのですけど。
>As for labour costs, while the government cannot narrow the difference in wages, it should decrease the overall gap in labour costs by increasing the coverage of non-regular workers by the social insurance system. In addition, it should reduce employment protection for regular workers to weaken the incentives to hire non-regular workers. Countries with strict protection for regular workers tend to have a higher incidence of temporary employment (Grubb et al., 2007). While the incentive could be reduced by raising the effective protection for non-regular workers, such an approach would risk reducing overall employment. Finally, the government needs to ensure adequate training for non-regular workers.
政府は賃金格差を縮小することはできないのだから、パート労働者に社会保険制度を適用し、正規労働者の雇用保護を緩和せよ、というのがＯＥＣＤの処方箋というわけです。
もう一つのトピックは公共職業訓練の拡充です。
>Ensuring adequate vocational training in Japan
>Traditionally, job training in Japan has been a company responsibility, especially in large enterprises, in a context of long-term employment relations. In contrast, public training programmes were relatively limited compared to other OECD countries. For example, public expenditure on training programmes for the unemployed amounted to only 0.04% of GDP in FY 2005, well below the OECD average of 0.17%.
企業内訓練が中心だったため、日本の公的訓練費用はＯＥＣＤ平均より遥かに低い、と。ところが、
>However, the rising proportion of non-regular workers who benefit little from firmbased training creates a need for a larger government role in this area. The problem is concentrated among the so-called “freeters”.
で、再チャレンジ政策の紹介があって、
>The success of training in Japan will depend on the design of the programmes and the extent to which they provide qualifications and expertise that are attractive to firms. It is essential to closely monitor the outcomes of these training initiatives in order to ensure a positive outcome.
最後のところに、ボックス形式で結論がまとめられています。
>Box 6.1. Summary of recommendations to reform the labour market
Reverse the trend toward increasing labour market dualism
● Reduce employment protection for regular workers to reduce the incentive for hiring non-regular workers to enhance employment flexibility.
● Expand the coverage of non-regular workers by social insurance systems based in workplaces, in part by improving compliance, in order to reduce the cost advantages of non-regular workers.
● Increase training to enhance human capital and the employability of non-regular workers, thereby improving Japan’s growth potential.
Raise the labour force participation rate of women, while encouraging higher fertility
● Reverse the rising proportion of non-regular workers to provide more attractive employment opportunities to women.
● Reform aspects of the tax and social security system that reduce work incentives for secondary earners.
● Encourage greater use of performance assessment in pay and promotion decisions.
● Expand the availability of childcare, while avoiding generous child-related transfers that may weaken work incentives.
● Encourage better work-life balance, in part by better enforcing the Labour Standards Act.
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