足もとはどうなっているか

昨日も都内某所で某研究会。

まとまらないが、頭の中を駆けめぐっていることども。

かつて事業分権、人事集権だった日本企業が、アメリカ風に財務集権、人事分権になっていくと、企業の中のどのレベルで規制するのかという問題にも影響。

本社の人事部が把握していない人的資源（事業所や職場の判断で雇うパートやアルバイト、派遣、請負・・・）が増大すればするほど、あるいは本社の人事部が関与しない事業所や職場単位の人事管理が拡大すればするほど、本社人事部ないし労務部と企業別組合本部の幹部との間で一生懸命協議させても、彼らにも見えていない、わかっていないところが増えていく。

日本の企業別組合というのは、欧州の産業別組合との対比では、よりミクロな企業という単位での意思決定権限の大きさに着目されるが、もっとミクロに照準すれば、事業所や職場という単位ではなく、よりマクロな企業という単位に（様々な情報とともに）意思決定権限が集約されているということ。だから、職場や事業所を超えたフレクシビリティも可能。

これは、終戦直後には職場や事業所単位に自然発生的に成立した組合が、戦後半世紀の中で「企業別化」してきたもの。これと終戦直後的な状況に対応した労基法等の事業所単位の労使協定方式が食い違っているというのは、経営側はそういうけれども、確かにそうなんだけれども、足もとは逆の方向に進んでいるんじゃないか。36協定を本社の人事部と企業別組合の本部の役員とで締結して、現場が見えているだろうか。

いま、組合の支部とか分会とかはどういう風になっているんだろう。今までの日本型「企業別」意思決定システムを前提にすれば、そんなレベルに下手に権限をやらないというのが正しいやり方。さもないと、昔の国鉄の職場闘争みたいに、現場は無秩序のカオス。しかし、それは企業別レベルに的確な判断を可能にする情報が集約されているという前提。そこが「雲の上の人」になってしまってたら。

いや、そうなっていなくったって、企業の側がそもそもそんなちんけなことは事業所や現場レベルに任せてある、本社は知らんぜよという風になってきたら、つまり本社の人事機能が低下してきたら、それはすなわち「企業別」の空洞化。

まあ、その辺業種ごとにいろいろと違いがありそう。