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2019年12月 6日 (金)

第23回倉重公太朗の労働法実践塾

倉重公太朗さんのツイッターに案内が出ていました。

https://twitter.com/kurage4444/status/1194795909797707776

12月7日の労働法実践塾は【雇用改革のファンファーレ編】と【企業労働法実務入門編】豪華2本立てです。第1部は堅柔多様なメンバー①濱口桂一郎氏、②荻野勝彦氏、③田代英治氏、④森本千賀子氏、⑤豊田圭一氏とこれからの【働く】の変化について、トークセッションをします。 

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土田道夫編『企業法務と労働法』

9784785727505 土田道夫編・「企業法務と労働法」研究会著『企業法務と労働法』(商事法務)をお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.shojihomu.co.jp/publication?publicationId=9998367

企業の中で多岐にわたって生じる課題を労働法の観点から検討、解説
本書では、民法・会社法・倒産法・知的財産法・独占禁止法などの企業法と労働法が交錯する問題、さらには、コンプライアンス、ダイバーシティ、「働き方改革」などの先端的論点を取り上げ、ケーススタディを用いて法的な考え方を解説する。加えて、企業法務として紛争予防の観点からとるべき対策も示す。 

と言うことですが、実は本書、土田シューレの顔見世興行にもなっています。

なぜかリンク先の目次に執筆者名が書かれていないのですが、小畑史子さんと上田達子さんを除いて、全員同志社で土田門下で育った若手労働法研究者たちです。

第1部 理論編

企業法・企業法務と労働法 土田道夫

CSR(企業の社会的責任)・コンプライアンスと労働法 小畑史子

第2部 実務編

債権法改正と労働法 岡村優希

会社法と労働法1―事業取得型M&A(合併・会社分割・事業譲渡) 岡村優希

会社法と労働法2―株式取得型M&A土田道夫

会社法と労働法3―取締役の責任 天野晋介

倒産労働法 山本陽大

知的財産法と労働法1―営業秘密の管理・競業避止義務 河野尚子

知的財産法と労働法2―職務発明・職務著作 土田道夫

独占禁止法と労働法 河野尚子

グローバル人事―国際労働関係法1 土田道夫

グローバル人事―国際労働関係法2 土田道夫

コンプライアンス体制の構築と労働法 石田信平

企業の情報管理 坂井岳夫

女性の活躍―ダイバーシティ人事 上田達子

パワー・ハラスメントへの対応 上田達子

「働き方改革」と労働法務―労働契約法20条/パートタイム・有期雇用労働法) 篠原信貴

この中で一番若い岡村さんが、「債権法改正と労働法」のケース2で、食品宅配サービスのスマートフォンアプリによる配達パートナーが報酬を引下げられたという、(なんとも今日的な)事案を取り上げています。

設問1 X4は、Y2社に対して、手数料・その他費用を控除しない金額での報酬支払を請求できるか。

設問2 X4は、Y2社に対して、本件不利益変更前の水準での報酬支払を請求できるか。

設問3 仮に、本件不利益変更の際に、アプリにおいて、変更後の条件を表示させた上で、「承諾する」と「承諾しない」のボタンが表示され、前者を選択しないと新規の受注ができない扱いとされた場合において、X4が「承諾する」ボタンを選択したとき、設問2の場合とどのような差異が生じうるか。

いやあ、なかなか難しい問題を放り込んできます。岡村さんの回答は是非本書で。

 

『季刊労働法』2019年冬号

267_hp 『季刊労働法』2019年冬号(267号)の案内が既に労働開発研究会のサイトに載っていました。

https://www.roudou-kk.co.jp/books/quarterly/7312/

第1特集は「ILO100周年・その役割と展望」ということですが、JILPTからILOに転職した戎居さんも一本書いています。

●2019年で創設100周年を迎えたILO。日本の労働法制にも影響を与えてきたILOの節目を送るにあたり,ILOの今後の役割,課題を展望します。各論として,エンフォースメントと国際労働基準の関係,人権とILOといったテーマを論じます。 

◎特集 ILO100周年・その役割と展望

未批准条約の効果―日本労働法に与えた影響 ILO駐日代表 田口晶子

使用者は何処に? ILO事務局本部上級法務官 野口好恵

個別的労働・雇用関係法の実現方法におけるILOの役割と展望 ILO国際労働基準局・労働法務官 戎居皆和

未批准条約の意義と可能性―中核的労働基準の111号条約を例に 弁護士 大村恵実

非典型雇用とILO 早稲田大学名誉教授、現IDHE-ENS-Paris-Saclay客員研究員 鈴木宏昌

第2特集は「雇用によらない働き方」で、ちょうどいまウーバーイーツ・ユニオンが注目されている中で、時宜にあった特集です。

●このところコンビニ店主の労組法上の労働者性(中労委命令),業務委託契約の濫用などが争点となったベルコ事件,また「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」など,個別法,集団法を問わず「雇用類似の働き方」「労働者性」がビビッドな形で問題になるケースが増えています。第2特集では,こうした問題を取り上げます。 

◎第2特集 「雇用によらない働き方」の論点

個人就業者をめぐる議論に必要な視野と視座とは~「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会中間整理」を読みつつ 労働法学研究者 毛塚勝利

業務委託契約を利用した事業組織と労働者性・使用者性―ベルコ事件を契機として 岡山大学准教授 土岐将仁

再考・フランチャイズ契約と労働法―フランチャイジーの雇用類似の働き方 日本大学教授 大山盛義

その他の記事は以下の通りですが、

◎■論説■

民法(債権法)改正と労働法 同志社大学教授 土田道夫

労働契約法20条をめぐる裁判例の理論的到達点 労働政策研究・研修機構副主任研究員 山本陽大

◎■アジアの労働法と労働問題 第39回■

中国におけるプラットフォーム経済の発展と労働法の課題 中国西南政法大学准教授 戦東昇

◎■労働法の立法学 第56回■

管理職の労働法政策 労働政策研究・研修機構労働政策研究所長 濱口 桂一郎

◎■判例研究■

育児介護休業法に基づく短時間勤務措置を理由とする不利益取扱い ジャパンビジネスラボ事件(東京地判平30・9・11労判1195号28頁)専修大学教授 石田信平

間接差別法理の意義と可能性 国家公務員昇格等差別事件(東京地判平31・2・27)北海道教育大学教授 菅野淑子

◎■研究論文■

労働協約の法的規律に関する一考察(3・完)ドイツにおける社会的実力要件と交渉請求権の議論を契機として 京都女子大学准教授 植村新

新たな契約類型としての「ライフ・タイム契約(Life Time Contracts)」トレント大学(イタリア)法学部教授 ルカ・ノグラー訳・解説 井川志郎=岡本舞子=後藤究

◎■書評■

豊川義明著『労働における事実と法』基本権と法解釈の転回 評者 弁護士 宮里邦雄

◎■キャリア法学への誘い 第19回■

就職・採用とキャリア配慮 法政大学名誉教授 諏訪康雄

◎■重要労働判例解説■

修学費用貸付の返還請求と労基法16条 医療法人K会事件(広島高判平成29年9月6日労経速2342号3頁)社会保険労務士 北岡大介

就業規則の新設・変更と固定残業代合意の効力 阪急トラベルサポート(就業規則変更ほか)事件 (東京高判平成30年11月15日労判1194号13頁、原審:東京地裁平成30年3月22日労判1194号25頁)北海学園大学法学部教授・弁護士 淺野高宏 

私の連載は管理職の労働法政策です。

判例評釈に例のジャパンビジネスラボがありますが、つい先日高裁でひっくり返ったのは、タイミングとしてうーむですね。

 

 

2019年12月 4日 (水)

『生活経済政策』12月号

Img_month_20191204164101 『生活経済政策』12月号が届きました。特集は「年金改革の課題」です。やはり、年金法改正の決着が間近に迫ってくると、こういう特集をしたくなるのでしょうか。

http://www.seikatsuken.or.jp/monthly/index.html

明日への視角
•あなたはヤングケアラー(子どもケアラー)を知っていますか/堀越栄子

連載 Brexit とソーシャル・デモクラシーの行方[3]
•デモクラシーの生き残り方—イギリス政治にみるレジリエン/今井貴子

特集 年金改革の課題
•2019年年金財政検証とその課題—特集の解題も兼ね/駒村康平
•雇用の変容に対応した年金制度とは—長く働き続けられるために/西村淳
•保険料拠出期間延長の論点/西沢和彦
•ライフコースの多様化と2019年財政検証の課題/丸山桂

書評
•ジャスティン・ゲスト著/吉田徹・西山隆行・石神圭子・河村真実訳『新たなマイノリティの誕生―声を奪われた白人労働者たち』/武田宏子
•山口慎太郎著『「家族の幸せ」の経済学―データ分析でわかった結婚、出産、子育ての真実』/柳煌碩

私の関心事項からすると、西村さんの論文と、丸山さんの論文が的に嵌まってきます。

 

 

角田とよ子『認知症介護と仕事の両立ハンドブック』

9784818519053_400 例によって、経団連出版の讃井暢子さんより角田とよ子『認知症介護と仕事の両立ハンドブック』(経団連出版)をお送りいただきました。

http://www.keidanren-jigyoservice.or.jp/public/book/index.php?mode=show&seq=557&fl=

介護は突然やってくるといわれます。「親が認知症と診断された。さぁ、どうしよう」という事態に直面したときに大切なのは、「仕事は続ける」と決意することです。「辞める」という選択肢がなければ、あとは、どのように両立するか、その方法の問題です。本書では、認知症とはどのようなものかを理解したうえで、プロジェクトとして介護に取り組むことを勧めています。仕事と介護をどのように両立させたらいいか、その方法を具体的に紹介するとともに、公的支援の仕組み、認知症予防、認知症患者の言動に対する受け答えの具体策などを詳述しています。

113218_xl 本書の「はしがき」は、有吉佐和子の『恍惚の人』から始まっています。1972年に刊行されたこの小説は、その時のベストセラーですが、当時中学2年生だった私にとっても、痴呆状態になった当時の祖母(父の母)を嫁(私の母)が世話をする姿をそのまま小説に映し出しているようで、大変印象深かった思い出があります。

それから半世紀近く過ぎ、専業主婦の嫁が介護するのが当たり前の社会から、仕事を持つ息子や娘が親の面倒を見なければならない社会に世の中は大きく変わり、認知症介護と仕事の両立というテーマの本が出るようになりました。

1 認知症の基礎知識
  〇認知症とは 〇早期発見・早期対応のポイント 〇病院の選び方、本人への受信の進め方 
2 介護をプロジェクトにする
  〇介護で仕事をやめてはいけない 〇認知症介護を5W2Hでイメージする 〇仕事と介護を両立させるには
3 実践 認知症介護
  〇認知症介護のヒント 〇認知症進行度の目安 〇高齢者施設と病院 
4 公的支援の仕組みと介護休業法
  〇認知症の人と家族を守る 〇障碍者支援制度 〇介護休業法の概要
5 認知症予防、症状改善Q&A
  〇認知症を予防したい 〇認知症かもしれないと思ったとき 〇MCI(軽度認知障害)とは  

 

 

2019年12月 3日 (火)

『HRmics』34号

Hrmics_20191203104601 海老原さんちのニッチモの『HRmics』34号が届きました。今号の特集は「年金は破綻する論のウソ」。海老原さん、最近年金づいていますな。


http://www.nitchmo.biz/hrmics_34/_SWF_Window.html


中身は、先日出た『年金不安の正体』の今次年金改正に向けたアップデート版といえましょうか。基本的に、権丈節が鳴り響いております。



1章 年金をめぐる「故意のから騒ぎ」


§1.年金財政は、むしろ好転している
§2.老後2,000万円の自助が必要なのは35年前からの常識


2章 社会の変化を受け止めるためのIF


§1.厚生年金の適用拡大の目的は「取り立て強化」にあらず
§2.真の所得代替率は、過去・現在・将来、ほぼ変わらない
§3.長く生きるなら、長く働き、長く納めると言うリバランス


3章 多事争論 年金制度は、何が問題なのですか?


§1.MMTとBIが年金を救う
§2.概ね良い方向だが、基礎年金の悪化に対処すべき
§3.低年金者の所得代替率低下をどうするか
§4.「年金は世につれ人につれ」が正しい



この目次を見て。「あれ?3章はだいぶ方向がちげえよ」と思ったあなた。ピンポン、ここは権丈節とは反対の考えの方々にインタビューした部分なんですね。このタイトルを見て、それぞれ誰が喋っているか当ててみませんか。「MMTとBIが年金を救う」などとうそぶいているのは、さて誰でしょう。


さて、今号での私の連載は、とりあえずの最終回で、これまでの12冊を振り返ってその位置づけを試みています。これまでの12冊は以下の通りですが、さて、本ブログの読者はこのうちどれくらいお読みになっているでしょうか。


 


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2019年12月 2日 (月)

組合員は勝ち組@『月刊連合』12月号

Covernew_20191202140601 『月刊連合』12月号がとどきました。今号の特集は「連合2020春季生活闘争中央討論集会」ですが、そのあとの連合結成30周年記念シンポジウム「私たちが未来を変える ~安心社会に向けて~」が面白いです。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/teiki/gekkanrengo/backnumber/new.html

特に、首藤若菜さんの講演が、連合の本質的弱点を突いていて、ここをどう考えるかが重要だと思わせます。

・・・こうして過去と現在を見ていくと、一つの重要な変化を指摘することができる。ろうどうくみあいはしょくばではいまだにさまざまな規制力を持っていて、賃金・労働条件改善を実現しているが、社会全般への波及力は弱まっている。そして全体の所得水準が下がり、雇用形態が多様化する中で、中間層を形成していた労働組合員は、いつのまにか「勝ち組」とみなされる社会の「上位層」となっている。少数派となった組合員の労働条件は守られていくかも知れないが、格差や長時間労働の是正は本当に進むのかと思わざるを得ない。・・・

 

2019年12月 1日 (日)

野川忍編著『労働法制の改革と展望』予告

野川忍編著『労働法制の改革と展望』(日本評論社)の予告がアップされたようです。

https://www.hanmoto.com/bd/isbn/9784535524224

第1章 労働法制の展開――現状と動向 野川 忍
第2章 労働時間規制の手法――長時間労働規制と労働時間法制のあり方 長谷川 聡
第3章 年次有給休暇制度における付与義務構成の再評価――労基法上の義務としての休暇制度 奥田香子
第4章 裁量労働制の意義と課題――時間計算の仕組みと適用除外制度のあいだ 石田信平
第5章 派遣労働法制と均衡処遇の課題 國武英生
第6章 パートタイム・有期雇用労働法の制定と同一労働同一賃金理念 川田知子
第7章 企業変動に対応する労働法制の可能性 中井智子
第8章 労働安全衛生法の新たな機能 小畑史子
第9章 正社員の法的位置――合意型正社員の可能性 野川 忍
第10章 多様な労働者・就労者像の実態と法的位置づけ 岡田俊宏
第11章 労働市場活性化への法政策 大木正俊
第12章 マイノリティのための労働法制へ向けて――立法政策のための基礎理論的考察―― 有田謙司
第13章 日本の外国人労働者法政策――失われた30年 濱口桂一郎
第14章 労働法の規律のあり方について――隣接企業法との交錯テーマに即して 土田道夫
第15章 労働者代表制の構築に向けて 皆川宏之
第16章 使用者側からみたハラスメント法制の現状と課題に関する一考察 町田悠生子
第17章 「働き方改革」の到達点とこれからの労働法の可能性 水町勇一郎 

ということで、私も1章書かせていただいておりますが、タイトルから興味をそそられるような章もいくつかありますね。

 

 

藤本昌代/山内麻理/野田文香『欧州の教育・雇用制度と若者のキャリア形成』

487564 藤本昌代/山内麻理/野田文香『欧州の教育・雇用制度と若者のキャリア形成 国境を越えた人材流動化と国際化への指針』(白桃書房)を、著者の一人である山内麻里さんよりお送りいただきました。ありがとうございます。

http://www.hakutou.co.jp/book/b487564.html

日本の国際競争力の強化等の課題にあたり、大学教育のあり方や、また新卒一括採用などの人事制度が批判の対象となることが多く、根拠として米国に言及されることが多いが、本書の著者たちは、政府主導型の教育・雇用制度を持つことの多い欧州の方が比較するのに妥当と言う。

本書は経済学・政治学・社会学のバックグラウンドを持つ編著者が、それを活かして行った調査・分析の集大成である。2部からなり、第I部「教育訓練システムと雇用システムとの連動」は欧州各国の教育制度、労働市場への入職のしくみの整理、欧州の教育制度の標準化への制度変革などについてまとめている。第II部「各国の労働制度,教育制度および高度専門職の働き方」は、欧州および米国の労働制度について概観し、ドイツ、フランスの教育制度を詳述する。そして高度専門職の転職、定着の傾向の違いが発生する制度的要因を分析し、フランス、スイスにおける専門的職業従事者の働き方、キャリアについてまとめている。

佐藤教授には「欧州の高等教育と雇用制度の関係を包括的に分析する本書は、日本における大学から企業への移行や、リカレント教育における大学の貢献などに関して有益な視点を提供しよう」 との推薦の辞をいただいており、社会的にも大きな注目を集めるこの分野の研究において、本書が欠くことのできない書籍となるのは間違いない 

教育訓練システムと雇用システムの関連性を、ヨーロッパの特にドイツとフランスの状況を詳しく分析しながら論じていく本で、拙著でいえば『若者と労働』、海老原嗣生さんの本でいえば『お祈りメール来た。日本死ね』で論じたテーマを、徹底的に深堀りした本と言えます。

目次は以下の通りですが、

序章  欧州の教育・雇用制度と若者のキャリア形成
第I部 教育訓練システムと雇用システムとの連動
第1章 各国の教育訓練システムの特徴
第2章 各国の雇用システムと教育訓練システムとの補完性
第3章 欧州の高等教育改革─ボローニャ・プロセスが目指す調和と標準化
第II部 各国の労働制度、教育制度および高度専門職の働き方
第4章 欧州の労働と社会保障に関する制度と専門職の研究経緯
第5章 ドイツの教育訓練システムとキャリア形成
第6章 フランスの高等教育と学位・免状・資格制度
第7章 高等教育修了者の就職における学歴インフレと文理格差
第8章 フランスの管理職・専門職の長時間労働とノブレスオブリージュの瓦解
第9章 科学技術立国スイスの研究支援人材─リサーチ・アドミニストレーターの実態と動向
第10章 仏ジャーナリストの専門職化と専門教育の変容
終章  今後の高等教育修了者の働き方の展望 

フランスにせよ、ドイツにせよ、伝統的な高等教育システムが、21世紀初頭以来のEUのいわゆるボローニャ・プロセスによって、大きくその姿を変えつつあることがよくわかります。

ところで、ひとつ前のエントリで最年少准教授氏の本を読んだことが影響しているわけではないんですが、ドイツのいわゆる専門大学は、原語ではFachhochschuleであり、直訳すれば高等専門学校なんですね。もちろんファッハホッホシューレは中期高等教育卒業後に入るので専門大学と訳さないと誤解を招くからそうしているんでしょうが、日本の高専も実体的には大部分が大学3年時に編入して大学院にも進学していることからすれば、予科付きの専門大学みたいなものかもしれません。

 

 

大澤昇平『AI救国論』を読んで思ったこと

610828_l 例の最年少(特任)准教授氏は、さらに支離滅裂なことをつぶやいて火に油を注いでいるようですが、とはいえ人のことをいくつかのつぶやきだけで判断するのもいかがなものかという気もして、せっかくなので氏の『AI救国論』(新潮新書)をざっと読んでみました。正直、やたらにいきり気味のその文章はあまり読みやすいものではありませんが、彼自身の経験をもとに何かを論じようとしているその論の部分よりもむしろその経験そのものの部分は、なかなか興味深い体験談であり、かつ(彼が論を向けようとしている方向とは必ずしも一致しないかもしれませんが)いろんな意味で示唆するところがかなりあります。

その中でも、今回の件でいささか揶揄的な調子で語られた彼のこれまでの学歴にかかわる部分は、「救国」なぞという大風呂敷の話はともかく、若者たちの職業人生を考えたうえでの進路選択という観点からすると、極めて示唆的なものだと感じました。特任准教授に「登り詰めた」などという自意識過剰な表現はとりあえずスルーして読んでください。 

・・・このような事情があったので、特別な家庭に生まれたわけでもない私がいかにして今のポストに登り詰めたかというと、時間的・金銭的なリソースの欠乏を、テクノロジーによってカバーするという徹底的な省エネの術を、人生の早い段階で見つけたことが大きいように思う。・・・中学に上がっても、成績は常にトップレベルでったが、進学校には進まず、高等専門学校、いわゆる高専に入学した。・・・・

・・・私が経験した高等専門学校というのは極めて特殊な環境で、「大学受験のジレンマ」を解決する一つのソリューションになると考えてる。・・・

・・・高専に入り大学に編入するというのは、キャリアパス設計の上でいわばファストパスに相当する。なぜならセンター試験のための受験勉強をする必要がなく、早い段階でテクノロジストとしての必要なスキルを身につけることが可能になるからである。・・・

この部分を読んで、今から8年以上も前にあるつぶやきを見て書いたエントリを思いだしました。ここで書かれていることは、今回の准教授氏の言っていることそのものです。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/02/post-3393.html (高等専門学校についての興味深いつぶやき)

ある方のつぶやきに、高等専門学校についての興味深い指摘がありましたので、引用しておきます。「教育の職業的意義」とか論ずるなら、ここに書かれたことを表裏ともに踏まえておく必要があるのでしょう。

>中学時代、こんな下らん受験勉強で将来が決められるなんて冗談じゃない!と高専に行った。結果、受験勉強など7年間で一週間とせず大学院まで行けてしまった。こんなラクな脇道があるのにガチでセンター挑むとか考えられんわww

>5年間で大学相当の知識と、豊富な実習・実験で専門高校ばりの現場力も兼ね備えられるから、高専という教育システムは良いものだ。文科系の高専も作ればいいと思うよ。有力な専門学校を改組したりして。

>ただし高専は退学がめっちゃ多いんだよなぁ。大学なら留年なんてよくある話だけど、高専生は義務教育の中学生の感覚を引きずっているとこがあって、留年するとすぐ辞めちゃう。

>うちのクラスも44人入って、5年ストレートで出た人30人いなかったわ。3年や4年で留学生や高校(主に工業高校)からの編入生を補充するから、卒業人数だけ見ればさほど落ちてるように見えないけど実はごっぞり落ちてる。

>高専は工学に対する興味、やる気が無くなると終わる。私は受験勉強はめっちゃ嫌いだけど、専門の授業や実験は有意義に感じられたからさほど苦痛じゃなかった。逆に工学が嫌い・苦痛な人には高専は地獄だ。就職が良いからなんて動機でホイホイ入るとあっさり沈む

(つづき)

この方のつぶやきの続き。日本の教育制度への提言編。

>現状の高専は中学校の上位20%の生徒しか入れない上に、ほぼ工学系しかない。敷居が高すぎる上に品揃えが悪い。もっと拡充すべき。

>現実はそうなんよね~(´・ω・`) 工学系はこのくらいの定員でいいとしても、医療とか会計とかあったら選択肢が増えていいよねと思う。

>高専・専攻科という教育システムが優れているから、他の分野でも使うべきとおも。それにその方法で女子増えても、医療系と工学系高専はキャンパス別だろうとw

>純粋に教育システムとして、6334制より6352制の方が優れているのは事実。高専専攻科は貴重な成功例なのだから、文科省は自信を持って高専のシステムを他の分野にも拡大すればいいと思うよ。

少なくとも、経済的なリソースがそれほど潤沢でない若者が、技術系のハイエンドの職業人生を目指すのであれば、高専→大学後期課程に編入→大学院というコースは極めて有効な選択肢であることは確かでしょう。

先日亡くなった眉村卓の用語でいえば、産業士官候補生としての進路選択には有効な選択肢でしょう。ビッグタレントを目指すのであれば、もう少し雑学も齧ったほうがよかったのでしょうが。

 

 

2019年11月29日 (金)

人間らしく働くための九州セミナー@長崎大学

明日、長崎大学で開かれる人間らしく働くための九州セミナーで、「EUの労働時間法制とその含意」について講演します。


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2019年11月27日 (水)

菅野和夫『労働法 第12版』

481404 遂に出ました。労働法の超基本書、菅野和夫『労働法 第12版』です。

https://www.koubundou.co.jp/book/b481404.html

「働き方改革」関連法改正に完全対応!「労働法のバイブル」の最新版。

「働き方改革」に伴う労働法制の大改正をはじめとした最新の法改正をフォローし、近時の重要な裁判例・実務の現状等にも目配りして労働法の姿を描き出した基本書の決定版。
時代の変化のなかで形成されてきた新しい労働法の姿を体系化し、その中で個々の解釈問題を相互に関連づけて検討した、労働法の現在を知るために最適の書。  

まず形而下的なことから言うと、ページ数は1227ページ。第11版が1166ページだったのがさらに増えています。しかし分厚さはほとんど変わっていません。

内容的にはもちろん、この間の働き方改革等が盛り込まれているわけですが、とりわけ「日本版同一労働同一賃金」に対する冷静かつ鋭利な批評(p361~p363、特にp363の注31)に見られるように、その筆致はますます冴え渡っています。

31) 欧州の同一労働同一賃金原則も、裁判では、学歴、資格、勤続年数、キャリアコースの違い等、職務以外の諸要素を考慮した合理性の有無、として判断されているので、日本に導入可能であるという指摘もあるが(中略)、職務給が普遍的賃金制度となっている欧州での「職務以外の要素の考慮」と、職務給の普遍性が全くない日本での「職務以外の要素の考慮」とは、その意義や程度が大きく異なる。端的には、欧州の非典型雇用者に関する同一労働同一賃金の法規定について、裁判で争われるのはほとんどが手当に関する相違である。これに対し、日本では、正社員・非正社員の手当の相違を争う事例も多いが、基本賃金(さまざまな基本給、そして賞与と退職金)の相違がより大きな、そして困難な問題となる。

また、解雇権濫用法理についても、p785~p786の*コラム「解雇権濫用法理の日本的特色」が、「日本では正社員の解雇は労働法上ほとんど不可能である」といったたぐいの誤解を、懇々と諭すように雇用システムとの関係から解説しているところも、是非切り出して日経新聞あたりに載せたいところです。

一方で、p19~p22では、フリーランスやデジタル情報革命といった今世界的に最先端の議論にも言及し、JILPTの調査研究も引用していて、目配りも行き届いています。

 

タニタについて(再掲)

日経のこの記事が話題になっているようなので、先月のエントリですが再掲しておきます。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO52473440S9A121C1X12000/ (さらば正社員 タニタ流「個人契約」が雇用を変える )

正社員の根幹をなす終身雇用や新卒一括採用などに疑問を投げかける経済人や経営者の発言が目立ってきた。戦後の日本経済を支えてきた正社員制度は今後も不変なのか。ニュース解説イベント「日経緊急解説Live!」を11月12日に開催し、社員を個人事業主契約に切り替えているタニタの谷田千里社長と正社員の行く末を話し合った。
タニタは2017年に大胆な雇用制度を導入した。社員に1度退職してもらい、個人事業主として会社と契約を結び直す。契約切り替えは強制ではなく、本人の希望を聞く。現在社員の約1割に相当する27人が個人事業主として働いている。・・・・・

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2019/10/post-9d74ab.html (『タニタの働き方革命』雑感)

 

51ae66rlz0l 最近話題になっているタニタの「社員のフリーランス化」について、社長自ら編著の本が出ていることを知り、読んでみました。

https://www.nikkeibook.com/item-detail/32282

◎タニタの「日本活性化プロジェクト」とは?
希望社員を雇用から契約ベース(フリーランス)に転換、主体性を発揮できるようにしながら、本人の努力に報酬面でも報いる社内制度。
経営者感覚を持って、自らの仕事内容や働き方をデザインでき、働く人がやりがいを持って心身ともに健やかに働ける「健康経営」の新手法

昨今の雇用類似の働き方をめぐる諸情勢等に鑑みると、絶賛と罵倒の応酬になりそうなこのテーマなんですが、実のところ読んでみた感想は、「これって、メンバーシップ型雇用からの脱却という話をオーバーランしているだけなんじゃないか」というものでした。

というのも、本文中にもジョブ型雇用、メンバーシップ型雇用という言葉が出てくるのですが、フリーランス(非雇用)と立派な雇用であるジョブ型雇用がどうもいささか脳内でごっちゃになっている感がするのです。

・・・個人事業主になると、その直前まで社員として取り組んでいた基本的な業務以外に、他の部署から新たに仕事を頼まれるケースもあります。従って、業務内容は「基本業務」と「追加業務」に分け、「追加業務」を請け負う場合は、その分の報酬を「成果報酬」として上積みするすることとしました。

 また「基本業務」でも、想定以上の成果を上げれば、その分は成果報酬に反映させます。頑張りがきちんと報酬面でも報われるようにすることで、モチベーションアップにもつながるでしょう。

 従来のメンバーシップ型企業では、業務内容が曖昧であるがゆえに、「同じ給与なのに、次々に新たな業務が付け加えられる」といった事態が起こり、働く側も不公平感や不満を持ちやすい面がありました。それを、個人事業主への移行を機に業務内容を「基本業務」と「追加業務」とにしっかりと分け、一つ一つの仕事にきちんと「値付け」するという発想です。

 付け加えていえば、会社の中で「この仕事はいくら」という相場観が形成されていく効果にも期待しています。これまでは社員に「悪いけどちょっとこれもお願い」と気軽に頼んでいたことも、「仕事」として発注することになると、頼む側も金額を意識するようになるでしょう。・・・

いや、ある意味、気持ちは凄く良く伝わってくるのですが、それって要するにジョブ型雇用に徹底するぞといっているのと何が違うのだろうか、と。ジョブ型「雇用」とは、つまり人ではなく仕事に値札がついているということなのですから。

あるいは、これも現在の日本の状況下では言っていることはよくわかるのですが、

・・・個人事業主として独立するのですから、基本的に働く時間の制約もなくなるのは当然です。24時間をどう使うかは、すべて当人次第。法律上でも、業務委託契約においては、発注者である会社が、出退勤や勤務時間の管理を行うことは禁じられています。・・・

 自己裁量ですから、業務委託契約書に書かれている業務をきちんと遂行できるのであれば、週休3日、4日でもかまいません。極端なことを言えば、ある期間は週末も含めて集中的に働き、その後1か月のまとまった休みを取って旅行することも可能なのです。・・・

いやいや、業務委託契約で労働時間管理をしてはいけませんが、雇用契約で時間管理をしなければならないわけではありません。まさにそういう(雇用の枠内で)裁量的に働く人のために裁量労働制というしくみもあるし、やたらに狭くなってしまいましたが高度プロフェッショナル制度というのも出来ました。少なくとも理屈の上では、時間管理を外すが為に雇用契約から飛び出なければならないというわけではないのです。

現在の日本では、雇用契約である以上時間管理あるべしという発想が強く、裁量労働制やいわゆるホワイトカラーエグゼンプションなど雇用契約の範囲内での労働時間規制の緩和に反対する人が多いために、こういう風に却って個人請負いに追い散らす傾向もあるのは否定できないのですが、少なくとも理屈の上では、ジョブディスクリプションに書かれている職務をきちんと遂行できるのであれば、週休3日でも4日でもずっと休みでもかまわないという雇用契約は十分可能です。それを目の敵にする必要は全くないと私は思います。

あるいは、

・・・個人事業主になると、時間だけでなくどこで働くかも当然、自由になります。自宅やカフェでの作業の法が効率的であれば、毎日会社に来る必要もありません。子育てや介護のために、自宅をベースにした方が良い人には好都合でしょう。・・・

いやだから、テレワークとか、リモートワークとかいろいろとやっているんですけど。

それ以外にも、「個人事業主になると、これまで以上に社外の人と接する機会が増え、知識や人脈が広がる可能性が高い」とか、いやいや社員にそういう機会を与えてなかったのかよ、とか。

この本全体からは確かにある種の「善意」が感じられます。これまでのメンバーシップ型雇用にがんがらじめになっている社員に、もっと自由で裁量性のある働き方を認めてあげようという善意は感じられます。でも、それはフリーランスにしければ絶対出来ないような話ではないのです(社会保険等の制度的な面は別として)。

「メンバーシップ型雇用からの脱却という話をオーバーランしているだけなんじゃないか」という感想のよってきたる所以です。

このエントリには書かなかったのですが、世界的に今流行している雇用の形式的自営業化がいちばん懸念されているのは、実は社会保障制度です。企業が社会保険料の使用者負担を免れるために形の上で自営業化することが社会保障制度を空洞化するという問題です。

日本でこれがあんまり問題にならないのは、そもそも紛うことなき雇用労働者であるパート・アルバイトを健康保険や厚生年金保険から(未だにに500人以下では)排除しているために、そういう人を自営業化するメリットがあんまりないからでしょう。

 

 

 

2019年11月26日 (火)

病気の治療と仕事の両立@WEB労政時報

WEB労政時報に「病気の治療と仕事の両立」を寄稿しました。

https://www.rosei.jp/readers-taiken/article.php?entry_no=77095

 ワーク・ライフ・バランスといえば、これまでは子どもや老人親のケア(育児と介護)と仕事の両立が中心課題でしたが、近年になって労働者自身のケア(病気の治療)と仕事の両立が大きな政策課題として取り上げられるようになりました。とりわけ、2017年3月の『「働き方改革実行計画』」において、「病気の治療と仕事の両立」が大項目の一つとしてに挙げられ取り上げられ、翌2018年6月のに成立した働き方改革推進法の中で雇用対策法が衣替えした労働施策総合推進法において、国の施策としてわざわざ一項目立てて、「疾病等の「治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進その他の疾病等の治療を受ける者の治療の状況に応じた就業を促進するために必要な施策を充実すること」が盛り込まれたことで、その位置づけは一気に上昇しました。
 とはいえ、現時点では病気休職制度の義務づけといったハードロー(法的拘束力を持つ規範による規制)政策は考えられておらず、 ・・・・・

 

統計的差別と中国人

例の自称最年少准教授氏が、「中国人は採用しないのは統計的差別だ」という耳を疑うような言い訳をしているようです。

https://twitter.com/Ohsaworks/status/1198801312407621633

 ④今回の採用方針が統計的差別にあたると認定されたところで、「では、私企業が業績を向上する目的で、統計的差別をすることは許されないのか」という点には大いに議論の余地があります。

人物属性を考慮に入れることが不当なのであれば、企業の書類選考はすべて不当ということになります。

いや、統計的差別に関する議論はそれだけで膨大な紙数を要する結構深刻な問題ではあるのですが、そして、それが元々アメリカにおける黒人差別の文脈で出てきた概念であることからしても、人種・民族差別と密接な関連を有する論点であるのも確かなんですが、なんぼなんでも民族的チャイニーズを差別するのが統計的差別だなんていう言い訳がこれぽっちでも通用すると思っていたんでしょうか。

拙著で女性差別を論ずる文脈でごく簡単に説明したように、

・・・実は、アメリカで統計的差別理論を作りだしたケネス・アローやエドマンド・フェルプス(いずれもノーベル経済学賞受賞者)のもとの論文を見ても、こんなことは書いてないのです。
 どちらも主として人種差別を念頭に置いて理論を組み立てているのですが、労働者の能力(日本的な「能力」ではなく、端的にそのジョブを遂行する能力のことです)は外部からは見分けにくいので、その外見的な属性でもって雇用上の判断をしてしまうという現象を指しています。わかりやすくいえば、黒人には能力の低い者が多いので(あるいは平均値は変わらなくても、分散が大きい=とんでもない食わせ物に当たる可能性があるので)、いちいち個別に能力を確認するコストをかけずに黒人だというだけで採用対象から排除してしまう、ということですね。しかし、いうまでもなくこれは社会全体としては非効率な意思決定です。ミクロな能力測定コストの節約のために、マクロには優秀な人材を浪費してしまうわけですから。アメリカの統計的差別論には、それゆえそれを「市場の失敗」として公共政策の介入によって是正しなければならないという含意があります。この点を強調するのが遠藤公嗣氏の「日本化した奇妙な統計的差別論」(『ポリティーク』第3号)です。・・・

黒人は能力が低い者が多いので、いちいち個別に能力を確認するコストをかけずに黒人というだけで採用対象から排除するのが合理的な統計的差別である、ということからすると、現状では、中国人は能力が高い者が多いので、いちいち個別に能力をかけずに中国人というだけで採用対象とするのが合理的な統計的差別ということになりますね。

実際には、とりわけ教育システムにおいては、ほっとくと中国人ばかりが合格してしまうので、わざわざそうならないように(黒人に対するポジティブアクションの反射として)ネガティブアクション(?)で一生懸命減らしているのが実情なわけですが。

まあ、このへんも、AIに入力し忘れた雑学なのかもしれません。

 

 

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