メールマガジン労働情報1500号記念企画 第1回「雇用類似の働き方」

労働政策研究・研修機構のメールマガジン労働情報1500号記念企画として、第1回「雇用類似の働き方」がアップされています。

https://www.jil.go.jp/kokunai/mm/memorable/1500th/01.html

 現在世界的に、最もホットな労働問題となっているのが、第4次産業革命とともに登場してきた新たな就業形態であり、シェアリング経済、プラットフォーム労働、クラウド労働等々のバズワードが世界を飛び交っている。今回の特徴はそれが日米欧といったこれまでの先進諸国だけでなく、中国や韓国など他のアジア諸国においても同時進行的に進んでいるという点である。JILPTは毎年日中韓の枠組みで労働フォーラムを開催しているが、昨年末2018年11月に中国青島(チンタオ)で開催した会議では、中国側の主導で「新たな就業形態」がテーマとされ、3か国の実態と対応が討議されたが、とりわけ従来型産業規制が希薄な中国においてこの種の新たなビジネスモデルが急速に展開していることが窺われた(参考資料1)。一方、2018年6月には日本の厚生労働省とEUの欧州委員会による日・EU労働シンポジウムでも「新たな就業形態」がテーマに取り上げられており、EUのこの問題への高い関心を示している。・・・・・

前半はこのトピックにかかわるJILPTの研究成果を紹介し、後半は雇用類似の働き方に対する法政策の在り方についてのごく簡単な解説です。

 

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労働基準監督システムの1世紀@『季刊労働法』2019年夏号(265号)

1837028_o 『季刊労働法』2019年夏号(265号)に「労働法の立法学」第54回として、「労働基準監督システムの1世紀」を執筆しました。

https://www.roudou-kk.co.jp/books/quarterly/6893/

■労働法の立法学 第54回■
労働基準監督システムの1世紀
労働政策研究・研修機構労働政策研究所長 濱口桂一郎

はじめに
1 工場監督システムの形成と展開 
(1) 工場法の制定経緯
(2) 工場監督システムをめぐる問題
(3) 工場監督システムの整備
(4) 内務省社会局時代
(5) 戦時体制下の労務監督制度
2 鉱山監督制度
3 労働基準監督システムの形成
(1) 労働基準法の制定
(2) 労働基準監督システムの船出
(3) 監督行政の段階的展開
4 労働基準監督システムをめぐる有為転変
(1) 労働基準監督行政の地方移管問題 
(2) 都道府県労働局の設置とその後の動向
(3) 労働基準監督業務の民間活用問題
5 労働基準監督行政の展開
(1) 戦後復興期の監督行政
(2) 高度成長期の監督行政
(3) 安定成長期の監督行政
(4) 臨検監督と司法処分
(5) 労働基準監督官行動規範

 

 

 

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職業安定法旧第33条の4(兼業の禁止)

あるニュースを見て、職業安定法の今は亡きある規定を思いだしました。

(兼業の禁止)
第三十三条の四 料理店業、飲食店業、旅館業、古物商、質屋業、貸金業、両替業その他これらに類する営業を行う者は、職業紹介事業を行うことができない。 

この規定、すでに2003年の改正で削除されているんですが、このうち貸金業については、いろいろと問題があります。

この規定を思いだしたニュースというのはこれですが、

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20190614/k10011952671000.html (借金ある男性に除染現場で強制労働させた疑い 男3人逮捕)

・・・米倉容疑者は、知り合いからの借金があった男性を「返済のため仕事しろ」などと脅して、ともに逮捕された男が経営する福島県の会社で除染作業員として日当1500円で2日間働かせたということです。

警視庁によりますと調べに対して、米倉容疑者は「借金返済を理由に仕事を勧めたが、無理やり連れていってはいない」などと容疑を否認しているということです。

実は今から8年前にこういうエントリを書ていたんですね。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/05/post-58bd.html (女は風俗、男は原発)

これでもそうとうにやばいですが、その先はいよいよ・・・

>そして、もう一つのルートが多重債務者だ。貸金業法改正によって、正規の業者から融資を受けられなくなった人が、いわゆるヤミ金から斡旋されて作業員になるケースもあるという。
>「女は風俗、男は原発というのが昔からの常識。元金にもよるけど、利子を引かれて元に残るのは5000円とか。一杯飲んでタバコ買ったら終わり。だからなかなか辞めない。でもよく働くよ、最近の多重債務者は。ほかに貸してくれるところがないからだろう」

ちなみに2003年改正まで、職業安定法には兼業禁止規定がありました。もとをたどると戦前の職業紹介法に由来し、料理店業・飲食店業・旅館業・古物商・質屋業・貸金業・両替業等と職業紹介事業との兼業は禁止されていたのです。「借りた金を返せねえのなら、体で返してもらおうか」という世界が現実にあったからですが、改正時にはそういう現実が遠いものに感じられるようになっていたのでしょう。 

借金のカタにやばい仕事に送り込むという世界は、戦前以来脈々と続いているようです。

 

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大学教授はジョブ型正社員か?

大学教授と言えば、その専門分野の学識で採用される真正高級のジョブ型正社員じゃないかとも思われるところですが、必ずしもそういうわけでもないということが、最近の裁判例で明らかになったようです。今年5月23日の東京地裁の判決、淑徳大学事件では、

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/728/088728_hanrei.pdf

本件は,被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し,被告の設置する大学の教員として勤務していた原告らが,被告が原告らの所属していた学部の廃止を理由としてした解雇が無効であると主張して,被告に対し,労働契約に基づき,それぞれ労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに,解雇後の月例賃金,夏期手当,年末手当及び年度末手当である原告Aにおいて別紙①請求一覧表1の,原告Bにおいて別紙①請求一覧表2の,原告Cにおいて別紙①請求一覧表3の各支給日欄記載の日限り各金額欄記載の各金員並びに各金員に対する各起算日欄記載の日から支払済みまで民法所定年5分の割合による遅延損害金の支払を求めた事案である。

大学教授も無限定正社員なの?

淑徳大学の就業規則によれば、

被告の就業規則8条は「学園は,業務上必要と認めた場合,教職員に対し勤務地,所属部署,職種及び職務の変更を命ずることができる。」と定め,同14条は「教職員が次に掲げる各号の一に該当するときは,解雇する。」と定め,同条4号は「やむを得ない理由により事業を縮小または廃止するとき」と定めている(甲6)。

ふむ、普通の会社と一緒ですね。ただ、原告側主張では、職種は大学教授に限定されているけれども、職務つまり何を教えるかは無限定だということのようです。だから、国際コミュニケーション学部を廃止しても、他学部に配置転換することで雇用を維持できるはずだと。

それに対して被告大学側は、「大学は学部ごとに研究及び教育内容の専門性が異なるから,大学教員は所属学部を限定して公募,採用されることが一般的であり,淑徳大学においても,教員を採用する際は,公募段階で所属学部を限定した上,所属予定の学部の教授会又は人事委員会が承認した場合に限って採用している」と主張しています。

この点について、判決はなんだかずらして議論をしています。

・・・しかし,原告らの所属学部が同学部に限定されていたか否かは別として,淑徳大学には,アジア国際社会福祉研究所その他の附属機関があり,学部に所属せずに附属機関に所属する教員が存在し,原告らが配置転換を求めていたことは前記認定のとおりであるから,被告は,原告らを他学部へ配置転換することが可能であったかはともかくとしても,附属機関へ配置転換することは可能であったことが認められる。そうすると,仮に原告らの所属学部が同学部に限定されていたとしても,国際コミュニケーション学部の廃止によっても,原告らの配置転換が不可能であった結果,原告らを解雇する以外に方法がなかったということはできず,被告の主張は採用することができない。

他学部への配置転換を考慮する義務があるかどうかはともかくとして(なんやこれ)、附属機関への配置転換はできるやろうと。結論として解雇回避努力を尽くしておらず解雇無効としています。

と、これだけでもいろいろと議論のネタになりそうな判決ですが、そもそも最近の大学教授の皆様の状況は、むしろ率直に無限定社員化しつつあるというべきなのかもしれません。

 

 

 

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[書評]160 神と天使と人間と 大澤真幸『社会学史』(1)by 佐藤俊樹@『UP』6月号

456895 先日、名著『社会科学と因果分析』をお送りいただいた佐藤俊樹さんが、東大出版会の広報誌『UP』で、大澤真幸さんの『社会学史』を批評しているんですが、これが破壊力すごすぎて、正直がれきの山という感じです。何が?って、大澤さんのこの本が。

http://www.utp.or.jp/book/b456895.html

[書評]160 神と天使と人間と 大澤真幸『社会学史』(1) 佐藤俊樹

何がどうがれきの山なのか、それは読んでいただくしかなさそうです。

(参考)

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2019/02/post-8337.html (佐藤俊樹『社会科学と因果分析』)

・・・思いだしてみると、今から40年余り前に大学に入ったころのマックス・ウェーバーという人のイメージって、(当時駒場にいた社会学者が折原浩という典型的なウェーバー考証学者だったこともあり)確かにガチ文系という感じでしたね。同じ文系でも数学を駆使している近代経済学とは対極にある感じでした。でも、それって、ウェーバーのそういうところばっかり「研究」してきた日本のウェーバー学者たちのバイアスだったようです。

佐藤さんのすごいところは、ウェーバーの論文で参照されている同時代のフォン・クリースという統計学者をはじめとして、関連する学問分野の文献を丁寧に見ていき、リッカート的ブンケー論に引き寄せて解釈されがちだったウェーバーが、実は同時代の最先端の統計論と取っ組み合っていたということを論証していくところです。そのスタイルは、それこそまさに文系の学者たちの得意とする文献考証そのものですが、それでこれだけ世の通俗的な認識と異なる絵図が描けてしまうということは、いかにこれまでのガチ文系のウェーバー学者たちが、自分の乏しい認識枠組みの内部だけで、ウェーバーの論文をあーでもないこーでもないとひねくり返して読んできていたかを示しているともいえるのでしょうね。

 

 

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『福祉社会へのアプローチ 久塚純一先生古稀祝賀』(上)(下)

Hisatuka 『福祉社会へのアプローチ 久塚純一先生古稀祝賀』(上)(下)(成文堂)が届きました。上下巻合わせて1500ページに及ぶ大冊です。

わたくしは下巻に「国家と企業の生活保障」を寄稿させていただいております。

久塚さんは社会保障法学者なので、そちらの論文が多いのですが、そうでないかなりはなれたテーマの論文もいくつか散見され、久塚さんのおつきあいの広さを窺わせるものとなっています。

労働法、労働研究の観点から興味を惹きそうなものをいくつかピックアップしておきますと、

フランスにおける障害者雇用支援システム 大曽根寛

地方公務員の退職勧奨における性別格差-1960年代の一般行政職を中心として 大森真紀

ワークライフバランス(WLB)理念の法的検討-再構成に向けての一考察 河合塁

ワークライフバランスと公共的相互性 後藤玲子

保険料拠出の意義と被保険者の地位に関するメモランダム 小西啓文

災害時の労働者の労務給付拒絶権に関わる一試論 春田吉備彦

ドイツの障害者雇用における使用者の法的義務と障害に関する情報の取得について 松井良和

日本福利厚生形成史に関する一考察 森田慎二郎

なぜ在華紡は大事か 篠田徹

ちなみに、この中でいちばん面白かったのは、大森真紀さんの論文です。『働く女子の運命』で触れた1960年代の企業の感覚とほぼ同じ感覚が地方自治体でも支配的で、あちこちの自治体で退職勧奨の対象が「満30歳以上で在職10年以上の女子」とか「有夫・有児で月収3万5千円以上の女子」とか、あるいは採用時に結婚退職の誓約書を提出させていたとか、山のようにあります。

某市の総務課長曰く、「市職員になりたい人が多い現状なので、市としては1世帯にひとりずつ採用する方針を採っており、一部には結婚して出産したら辞めるよう勧告したこともある。昇給ストップもやむを得ない」

大森さん曰く:大都市圏でもなく大企業が立地しない地方地域において、地方公務員職は、性別にかかわらず希少な雇用機会を提供していたから、夫婦で安定した現金収入を稼ぐことへの住民の反発も強く、それが地方自治体による女性への退職勧奨圧力を支えていたのだろう。

 

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労働立法政策史における「連続」と「断絶」 by 石田眞@『労働法律旬報』6月上旬号

457079 『労働法律旬報』6月上旬号は、例のベルコ事件が特集ですが、巻頭言に、 石田眞さんが「労働立法政策史における「連続」と「断絶」―労働法研究における「歴史」の面白さ」を書かれています。

http://www.junposha.com/book/b457079.html

昨年末は、石田さん編著の『戦後労働立法史』、石井保雄さんの『わが国労働法学の史的展開』、わたくしの『日本の労働法政策』と、歴史物の大冊が並びましたが、このコラムは、石田編著と拙著の論点として戦前、戦中、戦後の「連続説」「断絶説」を取り出し、読者の興味をそそったところで、今年10月に立命館大学で開催される日本労働法学会におけるワークショップに勧誘しています。

というわけで、皆様是非このワークショップに参加して、議論をぶつけていただければと存じます。

ついでに、本号特集のベルコ事件については、『Japan Labor Issues』5月号に英文で短い評釈を書いておりますので、ご参考までに。

https://www.jil.go.jp/english/jli/documents/2019/014-03.pdf

 

 

 

 

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教育再生実行会議の高校改革提言@WEB労政時報

WEB労政時報に、「教育再生実行会議の高校改革提言」を寄稿しました。

https://www.rosei.jp/readers-taiken/article.php?entry_no=76230

 去る5月17日、官邸に設置されている教育再生実行会議が「技術の進展に応じた教育の革新、新時代に対応した高等学校改革について」と題する第11次提言を発表しました。内容は大きく、AIやIoTなど「技術の進展に応じた教育の革新」の話と、「新時代に対応した高等学校改革」の二つからなります。後者はやや目新しい感じがしますが、実はよく読んでいくと、今から半世紀以上昔の高度成長期の議論が復活している感もあります。まずは、何を論じているのかを見ていきましょう。

 最初の能書きは、高等学校は中学校を卒業したほぼ全ての生徒が進学する一方、高校生の能力、適性、興味・関心、進路等が多様化している。高等学校が対応すべき教育上の課題は複雑化している。一方、少子高齢化、就業構造の変化、グローバル化、AIやIoTなどの技術革新の急速な進展によるSociety5.0の到来など、高等学校を取り巻く状況は激変している。そこで、これからの高等学校においては、・・・・ 

というわけで、例によって労働問題温故知新噺です。

ついでに一つ紹介。同じWEB労政時報に、JILPTの藤本真さんが「雇用・労働の平成史」という連載の第1回目を書いています。

https://www.rosei.jp/readers-taiken/article.php?entry_no=76233

1回目は淡々とこの間の変化を叙述していますが、次回以降どういう議論を展開するのか楽しみです。

 

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エイミー・ゴールドスタイン『ジェインズヴィルの悲劇』

Amy エイミー・ゴールドスタイン『ジェインズヴィルの悲劇 ゼネラルモーターズ倒産と企業城下町の崩壊』(創元社)を、版元の創元社よりお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.sogensha.co.jp/productlist/detail?id=3983

「二分されたアメリカ」の縮図を浮彫りに!

世界トップレベルの自動車企業・ゼネラルモーターズ(GM)。
その生産工場が閉鎖したとき、企業城下町ジェインズヴィルの分断が始まった――。
『ワシントン・ポスト』で30年以上のキャリアを持つ女性ジャーナリストが、一市民のパーソナルな物語を通して「分裂したアメリカ全体の物語」を描き出した、衝撃のノンフィクション!

★ファイナンシャル・タイムズ&マッキンゼー「ベスト・ビジネスブック2017」
★ニューヨーク・タイムズ「100の名著2017」

***

GM最古の自動車組立プラントを擁するウィスコンシン州南西の街ジェインズヴィルでは、経済のすべてがGMを中心に回っているといっても過言ではなかった。
退屈だが高給の工場作業。工員の家族は半地下や庭つきの一軒家に住み、安定した生活を送っている。家族3代、組立プラントに勤めているという家庭も少なくない。
しかし「大不況(グレート・リセッション)」の渦中にある2008年、クリスマスを目前に控えた冬の日、ジェインズヴィル組立プラントの長い歴史は唐突に幕を下ろした。
最後のシボレーがラインを通過していくのを呆然とした気持ちで見守っていた工員たちに、怒涛の苦難が押し寄せる――。

工場の再開を信じるのか? よりよい雇用を求めて職業訓練を受けるのか? 遠方の求人に縋って単身赴任をするのか? 生活レベルを落として援助を受けるのか?
かつては同じ工場で共に働いていた人々も、同じ街を故郷とする同胞も、その立場と選択によって運命は大きく分かれてしまう。
家族がバラバラになり、十分な援助も受けられず、日々の食事にも事欠くような元工員の家庭があるいっぽう、政治家や財界人はインセンティヴをばらまいて新企業の誘致に奔走しつつも、まだ「グラスは半分以上残っている」と楽観的に構えている。
災厄を免れた者と、災厄へと滑り落ち、いまだに抜け出せずにいる者。
ジェインズヴィルという一都市の悲劇はまさに、二分されたアメリカの縮図となっている。

著者は現地に赴き、元GM工員、その家族、教育者やソーシャルワーカー、政治家、財界人など、ジェインズヴィルのさまざまな人々に緻密なインタビューを実施。プラント閉鎖以降の彼らの生活や行動を事実のみならず心理まで克明に描写し、すべて実名によるノンフィクションでありながら、小説さながらのストーリーテリングに成功している。。
また、補遺には著者が2013年晩冬~春にかけてロック郡で行った、住民の経済状況に関する調査および職業訓練の成果に関する調査統計結果を多数の収録。本編とは異なる視点から、ジェインズヴィルの「その後」を検証する。

一企業に依存していた自治体がそれを喪った途端、ドミノ倒しのようにあらゆる経済活動が停滞し、人々の人生が坂を転げ落ちていくさまを目の当たりにする時、これがはるか遠い異国の、耳慣れない地方都市だけに起こりうる物語だとは決して思えないだろう。

というわけで、まさにトランプのアメリカを生み出した今の姿を描き出しています。

 

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『中央公論』2019年7月号

D8004cc34449c0cf078e910b2a814160a8f538e0 本日発売の『中央公論』2019年7月号が、「定年消滅――人生100年をどう働くか」という特集を組んでいます。

http://www.chuko.co.jp/chuokoron/newest_issue/index.html

その中に、わたくしも一本寄稿しております。

●対談
 賢くボケて空っぽになる  生涯現役をめざして  五木寛之×横尾忠則

●高齢者を活かす雇用システム改革とは  濱口桂一郎

●ITが変える!? シニアの就労環境  廣瀬通孝

●【ルポ】〝定年〞のない会社、高齢者が活躍する会社  樋田敦子

 《生涯現役の達人》
●「不機嫌老人」よりも「理系老人」になろう  若宮正子

●計三〇六歳の四人が、六〇年間歌い続けられた理由 ボニージャックス

●対談
 男のキャリア、女のキャリア 定年後を輝かせる働き方、マネー、人間関係  勝間和代×楠木 新

 

 

 

 

 

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『Works』154号「巧みに休む」

Works_1 リクルートワークス研究所の『Works』154号が「巧みに休む」という特集を組んでいます。

http://www.works-i.com/pdf/w_154.pdf

はじめに そんなに休んで仕事が進むのか、という疑問を持つ人たちへ

●日本人は、なぜ休むのが下手なのか
・日本人は休めているのか
・日本人はなぜ休めないのか 3つの理由
 理由1 “休むこと”を軽視している
 理由2 法規制が不十分である
 理由3 “休まない”組織文化がある

●巧みな休み方を知る・実践する
・巧みに休む1 日々、きちんと疲れを取る
睡眠(いい睡眠とは何か/睡眠の改善に企業が動き始めた/社員の睡眠の質・量を計測/昼寝のための個室を用意)
インターバル制度(休む時間を起点に、労働時間を決める/欧州並みの11時間のインターバルを設定)
つながらない権利(“働かせたい企業”“働きたい個人”を抑制する)
“田舎”に暮らす(サテライトオフィスを海辺の町に設置)

・巧みに休む2 長い休みでリフレッシュする
“山ごもり”の権利(休暇中は、“つながらない”を徹底)
会議をやめる(“ハッピーオーガスト”に連続休暇の取得を推進)
ワーケーション(長期休暇の途中で“働く”)

・Column: 海外の“休み方” Germany
・Column: 海外の“休み方” Norway
・Column: 海外の“休み方” U.S.A.

まとめ:“休むこと”を起点に考え方と行動をどこまで変えられるか/石原直子(本誌編集長)

この「日本人はなぜ休めないのか 3つの理由」の「理由2 法規制が不十分である」のところで、わたくしが顔を出しております。

・・・たとえば有休について。「欧州での有休に関する諸制度は、1936年に国際労働条約(以下、ILO条約)として1年に6営業日と定められたことによって枠組みが決まりました。このときの原則は、“6日連続で取る”ことでした。6営業日ということはつまり、日曜を含めた1週間という意味です。欧州において有休は週単位で取るものであって、心身を休めるには1週間程度は必要という、働く人々の健康確保の視点が入っていました」(濱口氏)
 1970年には、国際労働機関(以下、ILO)が有休は最低3週間と宣言した。このときは、分割してもいいがそのうちの1回は必ず2週間以上の連続休暇を取得させること、とされている。「EU指令では、これを上回る4週間の有休を与えるべきとしています。単位は“週”であっ、“日”ではありません」(濱口氏)。欧州の人々は実際に、夏には2週間から4週間のバカンスを当然の権利として取得している。先のエクスペディア・ジャパンの調査によれば、ドイツ、フランス、スペインの有休取得率は100%、英国、イタリアもそれに準ずる高い数字である。
 では、我が国の法律はどうなっているのか。労働基準法では、フルタイムで6年6カ月以上働いた従業員には毎年20日ずつの有休の付与が義務付けられている。そもそも付与日数が、欧州各国の3分の2程度であるが、「問題視すべきは、連続取得の規定がないこと。これは、1947年の労働基準法の制定時の思想が変わることなく残っているために生じる問題です」(濱口氏)

労働基準法の制定は、1947年、つまり終戦直後である。有休は従来の工場法などにはまったく規定がなく、ILO条約などに基づき新たに導入するものだった。「当時、制定に携わった担当者は、有休が週単位でまとめて取られているという欧州の事情を知っていたことがわかっています。原案では継続6日を要求していたものの、『一定期間継続的に心身の休養を図るという年次有給休暇本来の趣旨は著しく没却されることになるが、我が国の現状では労働者に年次有給休暇を有効に利用させるための施設も少なく、労働者は生活物資獲得のため、週休以外に休日を要する状況もあり』(*)分割を認めることとなったのです」(濱口氏)
 戦後間もなく、焼け野原が広がる時代にあっては、有休のときに利用する宿泊施設やレジャー施設がほとんどなかったのは想像に難くない。そして、人々が日々の暮らしのために一日がかりで買い出しに行くのも当時の日常の光景であり、有休があれば、その買い出しの日に仕事を休んでも給料をもらえる、というのは大きなメリットがあったのだ。
「高度経済成長期になると、こうした特殊な事情はなくなっていきます。もはや買い出ししなくてもどこでも買い物はできるし、宿泊施設やレジャー施設も十分にできました。それなのに、本来の年次有給休暇とは何か、というところに立ち戻ることを忘れたまま、有休取得率をいかに増やすか、という議論だけが積み重ねられました。“長期”休暇をいかに取るかということは検討の俎上に載ることがないまま、今日に至っているのです」(濱口氏)
 今や半日単位、時間単位での有休を取得可能にするなど、さらに細分化する傾向にある日本の有休制度は、「諸外国のなかでは非常に特殊な発展の仕方」(濱口氏)をしており、本来の趣旨からどんどん離れていっているのが現状なのだ。

この話、わたくしの講義を聞いたことのある人にとっては毎度おなじみの「ああ、あの話か」でしょうが、意外に世の中に知られていません。

 

 

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大学の学部譲渡と労働契約承継

こんな記事を見て気になったことがあります。

https://www.tokyo-np.co.jp/article/national/list/201906/CK2019060602000295.html (私大間、学部譲渡しやすく 文科省が再編統合後押し)

 文部科学省が、私立大同士で学部の譲渡ができるよう制度を改正し、全国の学校法人などに通知したことが六日、分かった。従来は特定の学部だけを譲り渡すことはできず、いったん学部を廃止した後、譲渡先の大学が改めて新設する必要があった。
 十八歳人口が減少し、私大経営は厳しさを増している。文科省は、強みのある学部に教育資源を集中させようとする私大などの利用を見込んでいる。学部譲渡の手続きが大幅に簡素化されたことで、私大の再編が進む可能性がある。
 当該の学部などの学生は、譲渡によって在籍する大学が変わることになる。所属する教員の待遇や研究体制の維持にも目配りが必要となる。文科省は、学生や保護者らに対して十分な説明機会を設けるといった配慮も求めている。

この場合、学部の譲渡というのは事業譲渡に当たるのでしょうか。つまり、大学というのは2016年の事業譲渡等指針でいう会社等の「等」に含まれるのでしょうか。

 中教審が昨年十一月、円滑な学部単位の譲渡ができる仕組みを作るよう答申したことから、検討が進められていた。既に関西国際大(兵庫県三木市)と神戸山手大(神戸市)が制度活用に手を挙げている。

とあるので、その中教審答申を見てみても、

http://www.mext.go.jp/component/b_menu/shingi/toushin/__icsFiles/afieldfile/2018/12/20/1411360_1_1_1.pdf

 さらに、これらの各大学におけるマネジメント機能や経営力を強化する取組に加え、複数の大学等の人的・物的リソースを効果的に共有すると同時に教育研究機能の強化を図るため、一法人一大学となっている国立大学の在り方の見直し、私立大学における学部単位等での事業譲渡の円滑化、国公私立の枠組みを越えて大学等の連携や機能分担を促進する制度の創設など、定員割れや赤字経営の大学の安易な救済とならないよう配意しつつ、大学等の連携・統合を円滑に進めることができる仕組みや、これらの取組を促進するための情報の分析・提供などの支援体制の構築など実効性を高める方策について検討することが必要である。

とあるだけで、詳しいことはよくわかりません。

これから若年人口がますます減少し、大学等の経営も苦しくなっていくでしょうから、いろいろと問題が起こってくることが予想されます。学部譲渡に伴う労働契約の承継不承継問題なんてのも、あちこちで発生するのかもしれません。

 

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中野円佳『なぜ共働きも専業もしんどいのか』

515fsrgunyl__sx307_bo1204203200_ ちょうどカネカの話題が沸騰している時期に世に出るという幸運(?)の書です。中野円佳さんの『なぜ共働きも専業もしんどいのか 主婦がいないと回らない構造』(PHP新書)をお送りいただきました。

シンガポール在住、現在は日本とシンガポールを行き来しながら活動する著者が、日本の働き方の矛盾に斬りこんだ本書。

・仕事と家事・育児の両立にいっぱいいっぱいの共働き家庭
・家事・育児の責任を一手に背負い、逃げ場のない専業主婦
・「稼ぎ主プレッシャー」と滅私奉公的働き方を課された男性

こうした「共働きも専業もしんどい」状況は、じつは日本社会の「主婦がいないと回らない構造」が生み出していた。
長時間労働や無制限な転勤など、終身雇用・年功序列という制度で回してきた「日本のサラリーマンの働き方」。
これらの制度は、主婦の妻が夫を支える前提で作られている。
専業主婦前提の制度は、会社だけではない。
丁寧すぎる家事、保育を含む教育への予算の低さ、学校の仕組み……問題は社会の様々なところに偏在し、それぞれが絡み合って循環構造を作っている。

「女性が輝く社会」というスローガンがむなしく聞こえるのは、この構造が放置されたまま、女性に「働け、輝け」と要請しているから。
ギグ・エコノミーや働き方改革、多様化する働き方は、循環構造を変える契機になり得るのか。 日本の「主婦がいないと回らない構造」を読みとき、その変化の兆しを探る。
「東洋経済オンラインアワード2018」でジャーナリズム賞を受賞した好評連載に大幅加筆のうえ、書籍化。

わたくしもちらりと顔を出しています。ちょうどいま話題の転勤のところです。

・・・日本のサラリーマンの働き方は「時間・場所・職務が無限定」だと言われる。その「無限定性」、転勤が家族にもたらす影響についてみてみよう。

そもそも、転勤という仕組みは、家族の事情を踏まえず、また専業主婦がサポートすることを前提としている。・・・

と、ここでわたくしの東洋経済オンラインの記事を引用されます。

https://toyokeizai.net/articles/-/160635 (女性活躍阻む「日本型転勤」はなぜ生まれたか)

そして、

・・・総合職として働いていれば、いつどこに転勤命令が出ても、家族の状況がどうあれ、断れない。これが濱口氏の言う「メンバーシップ型雇用」だ。従来、家族の状況を一切考慮せずにこのような働き方を成り立たせることができたのは、妻は専業主婦であるという前提があったからだ。

ところが、この合理性はとっくに崩壊し始めている。共働きが増える中、夫か妻どちらかの転勤により、これまで二人三脚で生活を回していた夫婦ほど、子育てを中心とする生活がなり立たなくなってしまう。・・・

と論じていくのです。

それはまさにそうなんですが、せっかく本をお送りいただいたこともあり、もっと大昔は、日本型雇用システムががっちりと確立するもっと前の時代には、必ずしもそうではなかったというあんまり知られていない話をしておきましょうか。

今や全然はやらない集団的労使関係紛争を取り扱っている、今やあまり名の知られない機関である中央労働委員会というところが、終戦直後の設立以来、律儀に10年おきに座談会方式による『○○年史』というのを出しているんですが、その第2冊目、1966年に出された『労働委員会の二十年 回顧と展望』の第1章「わが国の労使関係」の中で、当時総評議長だった太田薫さんが、こういう台詞を喋っているんですね。

・・・私は今も、日本の組合は、企業労働組合じゃない。工場労働組合だと思う。たとえば今、最近の不況でたくさんのスクラップアンドビルドが始まったが、いま45歳のものが京浜地区に来いと言われたって行かれないわけです。なぜ行かれないかというと、おじいさんもおばあさんもおり、娘も嫁入りした中で、45歳で京浜地区へ社宅をもらってやってきて、55歳になれば、200万円で放り出されたらどうにもならぬ。45歳の人も、何々会社ではなく何々会社の何々工場で生活しているわけなんです。・・・

・・・いわゆる土着の昔なら、あるいは一反か二反の土地を持ってやっておるとか、病気になったときは、近くへ嫁に行っておる娘が来て世話をしてくれるという、そういう状態の中で安定しておるのですね。それを配置転換だからいいじゃないか、それは生産性向上に協力することじゃないかと言って、簡単に片付けられることがあるわけですけれども、本当のところはそういう問題ではない。そこが工場労働者であり、工場労働組合なんだ。・・・

この台詞がとても皮肉なのは、実はこの当時まではまさにそうであった日本の労働組合が、高度成長に伴うスクラップアンドビルドの中で、まさに企業のメンバーとしてよその場所で雇用がつながることを選択していったのが、まさにこの時代であったということなんですね。その意味では、日本型雇用システムが確立する前の、「おじいさんもおばあさんも」とか「娘も嫁入り」という高度成長期以前的な、古風な、プレモダンな、会社よりも家族(一族)の方が大事という雰囲気がかろうじて残っていた時代、しかしそれが滔滔たる近代化の中で古くさい発想だと抛り捨てられて、モダンな核家族イデオロギーの中で、「何々会社」のおとうさんに核家族員がくっついていくという社会に大きく変わっていくわけです。

で、最近、富山はスウェーデンだとか、福井モデルだとかもてはやされている北陸の社会構造ってのは、まさにこのプレモダンな大家族イデオロギーがそれなりに残存しているが故に、そういうのがすりつぶされた大都会と違って、たかが会社のワークよりも「近くへ嫁に行っておる娘が来て世話をしてくれる」みたいな一族のライフが大事というワークライフバランスが成り立っているんですね。60年代の若い女性たちが一生懸命そこから逃げだそうとしていた社会のありよう。

 

 

 

 

 

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遠藤源樹編著『選択制 がん罹患社員用就業規則標準フォーマット』

Gan 遠藤源樹編著『選択制 がん罹患社員用就業規則標準フォーマット』(労働新聞社)を共著者のひとりである小島健一弁護士よりお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.rodo.co.jp/book/9784897617541/

がんに罹患した際の、社員のがん治療と就労の両立を支援するためのツールの一つである「就業規則」について、モデル規定例(先進企業の規定例も含む)とその解説を収載。
さらに、がん治療と就労の両立支援ポイントを簡潔に解説することで、がん罹患社員のニーズと企業対応が分かるものとなっています。
社員の高齢化が進むすべての企業が参考とすべき1冊です。

と言うように、本書のメイン部分はモデル就業規則なんですが、その後ろにがん治療と就労の両立支援ポイントが15項目にわたって詳しく解説され、さらにその後ろには、11名の方々による「特別寄稿」が載っています。

そのうち、小島弁護士の書かれている「両立支援の鍵は対話にあり」は、治療と仕事の両立支援は法的に強制されるわけではありませんが・・・という枕詞は間違っていると指摘し、「従業員が病気にかかわらず働き続けることを支援することは、企業にとって、紛れもなく法的な義務なのです」と語ります。

おや、昨年の法改正で入った労働施策推進法でも、国の施策に並んでいるだけじゃないかと思ったあなた。小島さんが言っているのは、障害者雇用促進法による差別禁止と合理的配慮の義務のことなんです。雇用率と違い、こちらの「障害者」は障害者手帳所持者に限られず、がん罹患者もこれに含まれるというわけです。

さらに、「がんに罹患した社員に仕事を続けさせて、もし何かあったら会社ガ責任を問われるのではありませんか」という質問に対しても、「会社は一見すると、相反する安全配慮義務と合理的配慮提供義務を両立させなければならないという難しい立場におかれるように見えます」と言いつつ、「そもそも安全配慮義務の法的性質は“結果債務”ではなく“手段債務”」なので、「決して“結果責任”を課すものではありません」と説明しています。このあたり、労働法学者がきちんと議論を展開しておかなければいけない点ですね。

 

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『季刊労働法』2019年夏号(265号)

265_hp 今月半ばに出る予定の『季刊労働法』2019年夏号(265号)の案内がもう労働開発研究会のサイトに載っています。
https://www.roudou-kk.co.jp/books/quarterly/6893/

特集 今後の外国人労働者政策

改正入管法と労働法政策

佐賀大学教授 早川智津子

実務家からみた平成30年入管法改正に対する評価と今後の課題

弁護士 山脇康嗣

最近の外国人労働者導入策を考える

―経済学の視点から―

日本大学教授 中村二朗

2018年入管法改正の政治的意義

―外国人労働力導入の先進事例分析を手がかりに―

上智大学教授 岡部みどり

「出入国管理及び難民認定法」改正と日本の外国人労働者

―外国人の受入れを社会学から考える

首都大学東京教授 丹野清人

第2特集 働き方改革と職場の健康管理

「働き方改革」と労働衛生政策の方向性

早稲田大学准教授 鈴木俊晴

産業医制度をめぐる改革の方向性と課題

九州国際大学特任助教 阿部理香

労働者の健康情報の取扱いをめぐる規制の現状と課題

―働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正を受けて

明治学院大学准教授 河野奈月

■論説■

「働き方改革」の総括と今後に残された課題

東京大学社会科学研究所教授 水町勇一郎

労働契約の成立段階における内容決定と本質的内容の設定

―契約解釈を通じた内容決定と契約の拘束力の実現

九州大学准教授 新屋敷恵美子

労働組合の資格審査は必要か

―組合自治と行政サービスの効率性の観点からの再検討

神戸大学大学院教授 大内伸哉

労働法体系書の未来

―土田道夫「書評『労働法』」に応えて

明治大学法科大学院教授 野川 忍

■イギリス労働法研究会 第32回■

イギリスにおける間接差別の認定手法

―Essop事件・Naeem事件を素材として―

山形大学准教授 阿部未央

■アジアの労働法と労働問題 第37回■

ラオス労働法ハンドブック作成支援

JICAラオス法の支配発展促進プロジェクト長期派遣専門家・弁護士 入江克典

労働法の立法学 第54回■

労働基準監督システムの1世紀

労働政策研究・研修機構労働政策研究所長 濱口桂一郎

■判例研究■

本給とは別に支給される業務手当の時間外割増賃金該当性

日本ケミカル事件 最高裁判所第一小法廷平成30年7月19日判決 労働判例1186号5頁

琉球大学准教授 戸谷義治

■研究論文■

労働協約の法的規律に関する一考察(1)

ドイツにおける社会的実力要件と交渉請求権の議論を契機として

京都女子大学准教授 植村 新

■キャリア法学への誘い 第17回■

配置転換とキャリア権

法政大学名誉教授 諏訪康雄

■重要労働判例解説■

契約社員の退職金不支給と労働条件の不合理性

メトロコマース事件・東京高判平成31年2月20日労働判例ジャーナル85号2頁(原審(東京

地判平成29年3月23日労判1154号5頁))

弁護士・早稲田大学大学院法務研究科教授 小林譲二

厚待遇・中途採用・職種限定・即戦力型採用における試用期間中の解雇

ラフマ・ミレー事件・東京地判平成30年6月29日LEX/DB25561405

國學院大學教授 本久洋一

いやあ、これは読み応えありそうなのが目白押しです。

 

 

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