なぜWell-beingを「幸せ」と訳すのでは足りないか？@鈴木恭子

JILPTのリサーチアイに、鈴木恭子さんが「なぜWell-beingを「幸せ」と訳すのでは足りないか？」という大変興味深いエッセイを寄稿しています。

最近、政府から学者までみんなウェルビーイングウェルビーイングと口にしますが、はてその意味は？と考えると、いろいろと問題が孕まれているようです。

冒頭のところだけコピペしますので、その続きは是非リンク先で読んで下さい。

JILPTリサーチアイ 第79回 なぜWell-beingを「幸せ」と訳すのでは足りないか？

1. 「崖っぷち」にある日本のWell-being

Well-beingは生活の質をあらわす概念として、こんにち各国の公共政策において重要な位置を占める。日本でも近年、学術的な議論や政策の場に限らず、企業経営やマスメディアで「ウェルビーイング」という言葉を広く目にするようになった。本稿では労働との関連において、Well-beingという概念をどのように理解し位置づけるべきかを論じたい。････

2. 「主観的ウェルビーイング」が好きな日本

3. 本人が満足していればそれで良いか

4. Well-beingで「企業中心社会」をおりる

（参考）

なお、本ブログでは4月に鈴木恭子さんのこの論文も紹介しておりました。

鈴木恭子「労働に「将来」を読み込む思考はどう構築されたか」＠『社会政策』第14巻第3号

社会政策学会の学会誌『社会政策』の第14巻第3号に掲載されている投稿論文、鈴木恭子「労働に「将来」を読み込む思考はどう構築されたか：工場法制定過程におけるジェンダーの差異化」は、恐らく多くの読者にとって思いもよらぬ視角からの論文で、いくつも考えさせられる点を発見できるのではないかと思われます。

2020年には、

『日本労働研究雑誌』2020年4月号(No.717)

あと、論文Todayで鈴木恭子さんが「消えた格差─ジェンダー・バイアスが「存在すること」と「見えること」のあいだ」という興味深い紹介をしていますが、その鈴木さんが、『大原社会問題研究所雑誌』の本日刊行の4月号でも、「労働組合の存在と正規雇用の賃金との関連－かたよる属性、差のつく賃金カーブ、広がる年齢内格差」という力のこもった論文を書かれていて、大活躍です。大御所揃いの今号で数少ない若手の文章も是非。

牛窪恵『恋愛結婚の終焉』＠労働新聞書評

月イチで連載している『労働新聞』の書評、今回は牛窪恵さんの『恋愛結婚の終焉』（光文社新書)です。

【書方箋　この本、効キマス】第44回　『恋愛結婚の終焉』牛窪 恵 著／濱口 桂一郎

　岸田文雄首相が「異次元の少子化対策」を打ち出しても、人口減少の流れは一向に止まらない。結婚した夫婦の子育て支援に精力を注入しても、そもそも若者が結婚したがらない状況をどうしたら良いのか。この袋小路に「恋愛と結婚を切り離せ！」という衝撃的なメッセージを叩き込むのが本書だ。

　でも考えてみたら、なぜこのメッセージがショッキングなのだろう。20世紀半ばまでの日本では、恋愛結婚は少数派で、大部分はお見合いで結婚に至っていたはずなのに。

　そこで著者が元凶として指摘するのが、近代日本に欧米から導入され、戦後開花したロマンティック・ラブ・イデオロギーだ。結婚には恋愛が前提条件として必要だという、恋愛と結婚と出産の聖なる三位一体が、結婚のあるべき姿として確立し、歌謡曲の歌詞や恋愛小説を通じて若者たちの精神を調教してきた。恋愛なき結婚などというのは、薄汚い計算尽くの代物のようにみなされてきた。戦後社会論の観点からすると、このイデオロギーが会社における社員の平等と家庭における主婦の平等を両輪とする戦後型性別役割分業体制の基礎構造をなしてきたのだろう。

　実際、昭和の歌謡曲は、男が「俺についてこい」と歌い、女が「あなたについていくわ」と歌うパターンがやたらに多い。そういうのを褒め称える歌を、みんなが歌っていたわけだ。

　ところが、今日の若者にとって、恋愛はそんなに望ましいものではなくなってきているようだ。恋人がいるという男女が減少しただけでなく、恋人が欲しいという男女も激減しているのだ。にもかかわらず、今日の若者たちは「恋人はいらない」、「恋愛は面倒」と考えながら、いずれ結婚はしたいと思い、そして結婚するなら恋愛結婚でなければならないと思い込んでいる。

　そこで、「恋愛と結婚を切り離せ！」というメッセージになるわけだ。そもそも、恋愛と結婚は一体どころか相反する性格のものなのではないか……と。

　そのあたりの感覚を、20歳代半ばの２人の女性の言葉が見事に表現している。曰く、「結婚で大事なのは、生活を続けられるサステナビリティ（持続可能性）でしょう。恋愛みたいな一過性の楽しみは、学生時代に済ませたから、必要ないんです」。「オシャレなレストランに詳しい男性は、結婚後に浮気するし、冷蔵庫の余り物でこどものご飯を作る能力もない。“恋愛力”なんて（結婚に）邪魔なだけ」。つまり、恋愛と結婚のニーズは180度違うというわけだ。

　かくして著者は、恋愛結婚の終焉を宣言する。曰く――そろそろ私たち大人がロマンティック・ラブの形骸化を認め、結婚と恋愛を切り離し、「結婚に恋愛は要らない」と若者に伝えてあげませんか？また結婚相手を決めかねている男女にも、「不要な『情熱』にこだわらず、互いを支え合える『よい友達』を探せばいいんだよ」と教えてあげませんか？――と。

　トレンド評論家の著者が、社会学、歴史学、進化人類学、行動経済学といった諸学問を渉猟してさまざまなネタを繰り出しながら、恋愛結婚という昭和の遺産からの脱却を説く本書は、軽そうで重く、浅そうで深い、実に味わいのある一冊に仕上がっている。

（牛窪 恵 著、光文社新書 刊、税込1034円）

ちなみに、この牛窪恵さん、かつて拙著『働く女子の運命』を地方紙で書評していただいたことがあります。今回はそのときのお礼を兼ねて。

スウェーデンモデルが危ない！

スウェーデンで大騒ぎになっているテスラのストライキですが、テスラ相手にストライキを打ってる最大労組IFメタルのニルソン会長がフィナンシャルタイムズに登場して、誉れあるスウェーデンモデルを守れ！と訴えています。

Union chief warns of Tesla threat to Sweden’s model

Marie Nilsson, the head of the IF Metall union behind the strike against Tesla, told the Financial Times that the famed Swedish model — developed in the 1930s — was at the heart of the country’s prosperity, with employers and unions taking joint decisions on the labour market.
“If you look at this in a long-term perspective, it could be a threat to the Swedish model. It’s really important for us,” she added.

テスラ相手にストライキを打っている労組IFメタルの会長マリ・ニルソンは、フィナンシャルタイムズ紙に、1930年代に発展した誉れあるスウェーデンモデルは、この国の繁栄の根幹にあり、使用者と組合が労働市場について共同で決定するものだと語る。「長期的な観点から見れば、今回の事態はスウェーデンモデルへの脅威です。これは我々にとって本当に重要なのです」

Postal workers’ refusal to deliver registration plates for new Tesla cars led the US carmaker to file twin lawsuits against the Swedish state and postal service on Monday asking judges to allow it to collect the licence plates directly from the Swedish Transport Agency. Musk, Tesla’s chief executive, had called the postal workers’ actions “insane” on Friday.
Tesla scored an initial victory when it won an interim judgment on Monday forcing the state to allow the carmaker to collect the registration plates for its new cars directly from the agency. 
However, in its separate case against the national postal service, the carmaker suffered a setback on Tuesday when a separate Swedish court ruled that it could not gain immediate access to any registration plates held by PostNord. The postal company will have three days to respond to Tesla’s arguments before the court makes a decision.

郵便労働者がテスラの新車のナンバープレートを配達するのを拒否したことで、米自動車会社は月曜日にスウェーデンの政府と郵便サービスを相手取って2つの訴訟を提訴し、スウェーデン運輸庁から直接ナンバープレートを入手できるように求めた。テスラのマスクCEOは金曜日に郵便労働者の行為を「正気じゃねえ」と呼んだ。

テスラは月曜日、ナンバープレートを直接運輸庁から入手できるという仮判決を勝ちとり、第一勝を挙げた。

しかしながら、郵便サービスに対する別の訴訟では火曜日に頓挫し、別のスウェーデンの裁判所は北欧郵便のもとにあるナンバープレートに直ちにアクセスすることはできないと判示した。

本ブログでも何回も述べてきましたが、誉れあるスウェーデンモデルにとって、テスラもけしからんし、EUの最低賃金指令も許せない代物です。

Nilsson said one big threat to the Swedish model was a new EU directive on the minimum wage, which would impose a level rather than leaving it to an agreement between employers and unions.

ニルソンが言うには、スウェーデンモデルへの大きな脅威の一つはEUの最低賃金指令で、使用者と組合の間の協約に委ねることなく一定の水準を強制しようとする。

スウェーデンモデルにおいては、賃金であれ何であれ労働にかかわるすべては労働協約で決めるべきであって、国家が介入するべきではないからです。

“If Tesla shows it’s possible to operate in Sweden without a collective agreement, then other companies could be tempted to do the same. We have a successful model in Sweden. We have tried to explain it. It’s very seldom this type of conflict arises,” Nilsson added.

「もしテスラが、スウェーデンで労働協約なしに操業することができるということを示したら、ほかの会社も同じことをやろうとするでしょう。我々はスウェーデンに成功したモデルを持っています。我々はそれを説明しようとしました、こんな類いの紛争が起こるのは滅多にないことなのです」とニルソン。

テスラがスウェーデン運輸庁と北欧郵便を提訴

イーロン・マスクが自分のことを棚に上げて「正気の沙汰じゃねえ」と非難したスウェーデンの同情ストライキ騒ぎですが、テスラは労働組合がナンバープレートの郵送を拒否している北欧郵便と、その監督官庁である運輸庁を、スウェーデンの裁判所に訴えたようです。

Tesla takes legal action against Sweden over licence plate boycott

Tesla has decided to sue the Swedish Transport Administration and Postnord over the ongoing strike by IF Metall and other unions in Sweden, which has prevented the car giant from obtaining licence plates for its cars.

テスラはIFメタルと他のスウェーデン労組による現在進行中のストライキに関して、その車のライセンスプレートを入手することを妨げているとして、スウェーデン運輸庁と北欧郵便を訴えた。

話はますます面白くなってきました。スウェーデンの裁判所がテスラを勝たせるとは思えませんが、その上に行くとどうなるかわかりません。

これは、もしかしたらラヴァル事件再びか？とも思ったのですが、テスラはEU域内の会社じゃないので、EU運営条約違反にはならないような気もします。そこのところは、EU法の専門家の意見を聞く必要がありそうです。

鈴木安名『採用面接等におけるストレス脆弱性検討と手法』

鈴木安名『採用面接等におけるストレス脆弱性検討と手法』（労働開発研究会）をお送りいただきました。

https://www.roudou-kk.co.jp/books/book_list/11332/

「なぜ職場のメンタル不調者が増えているのか？」
多くの人事担当者が悩む問題について、さまざまな職場事例に接した筆者が「果たして職場ストレスだけで発病するのか？」という問題意識のもと、職場ストレスとは別の原因、すなわち若年者の一部に共通するある種の「脆弱性（ストレス耐性が低いこと）」について分析し、人事労務管理上の対策を解説！
　採用面接や育成、評価、コミュニケーションでの具体的ノウハウ、役立つヒントなどをわかりやすく解説した他に類を見ない一冊です。職場での問題に取り組む人事担当者をはじめ、現代の若手人材を理解したい皆様にも広くおすすめいたします。

鈴木さんの考えでは、メンタル不調は職場のストレスだけではなく、本人のストレス脆弱性も重要な要因なのに、メディアの報道等によってややもするとストレス脆弱性が軽視されがちであり、そこにもっと関心を向けられるべきなのです。本書に引用されている多くの事例を見ると、確かに上司や回りにはどうしようもないストレス脆弱性全開の人々がけっこう多いようです。

ケース4　すすり泣く新人

　ある小売会社の経理部門に入社した新人です。10月のある日、たまたま課長が出張になったため、部長が部下たちの仕事をチェックしていました。ある男性の新人が定型的な書類の入力をしていたのですが、ファイルを間違えていたそうです。新人にはよくあることと思い、部長は「〇〇さん、入力する書類が違っているよ。別の〇〇〇というファイルを使って下さい」と特に感情を交えず伝えました。するとその場ですすり泣き始めた。子どもでいえば「えーん、えーん」というイメージです。とりあえずなだめていると、程なく泣き止みました。部長は間違いを指摘しただけで“すすり泣く”新人に、「自分のどこが悪かったのか？別に叱責したわけでもないし･･･ともかく恥ずかしくないのか？」と大変当惑したそうです。

労働図書館企画展示「労働組合機関紙の世界」

JILPT一階にある労働図書館では、明日から企画展示「労働組合機関紙の世界」を行います。

https://www.jil.go.jp/lib/exhibition/fy2023/2023_session2_poster.pdf

なお、前回の企画展示「千束屋看板と豊原又男」に関わって、来年1月16日に特別イベントとして、入船亭扇治師匠による、千束屋の出てくる落語の独演会をやります。

ロボ解雇

EUobserverに、「Platform workers could face 'robo-firing' under EU's AI rules」（プラットフォーム労働者はEUのAI規則の下で「ロボ解雇」に直面するぞ）という記事が載っています。

Platform workers could face 'robo-firing' under EU's AI rules

中身は、一昨年提案されたEUのプラットフォーム労働指令案について、理事会での議論がもっぱら労働者性の問題（どういう要件を充たせば労働者として認めるか）にばかり集中していて、アルゴリズムによるマネジメントの問題点にはほとんど議論されていないことに、欧州労連が異議を呈しているという記事なのですが、その中に「robo-firing」（ロボ解雇）というなにやら怪しげな新語が登場しています。

 According to the ETUI researcher, the text under negotiation could create ambiguity on the processing of personal data by the platform and would violate the GDPR by including the use of so-called 'robo-firing' — the dismissal of workers by automated decision-making systems.

欧州労研の研究員によれば、交渉中のテキストはプラットフォームによる個人データ処理に関して曖昧さを生み出し、いわゆる「ロボ解雇」－自動的な意思決定システムによる労働者の解雇の利用を含むことにより一般個人データ規則を侵犯しうる。

山越誠司『学び直しで「リモート博士」 : 働きながら社会人大学院へ』

山越誠司『学び直しで「リモート博士」 : 働きながら社会人大学院へ』（アメージング出版）という本をお送りいただきました。

http://www.amazing-adventure.net/remote-hakase/

本書は、社会人が博士号を取得することを提言する内容になっています。簡単なことではありませんが、学び直しの一環で非常に使い道のある制度が大学院の博士課程です。博士号取得のプロセスを通じて、圧倒的な強みを確立する、そして他者と自分の居場所をズラして生きることができます。競争ではありません。
ビジネスの世界でも学術の世界でも同じです。競争をする技術やノウハウを学び実践するのではなく、自分だけのオンリーワンの分野を確立し、他者と協働するというのが目標です。その点、博士号を「道しるべ」とすることができます。
本書は、著者の体験談も含めて書かれていますが、できるだけ多くの方に参考となるよう普遍化した内容で構成されています。そして、博士号を取得する目的、失敗談、進学した経緯、博士課程のあり方、論文の書き方など、かなり幅広い内容となっていますが、混沌とした時代に、多くの方が自信をもって快活に生きていくための参考としていただければ幸いです。

この方の専門は損害保険等の金融サービスのようで、わたくしがコメントする内容ではないのですが、本書の中に拙著からの引用があります。ただ、その「ジョブ型人材で業界に所属する」のところでは、

濱口佳一郎『若者と労働者』（中公新書ラクレ、2013年）によると、日本型労働市場を「メンバーシップ型」と呼び、欧米型労働市場を「ジョブ型」と呼んでいます。･･･

そもそも、メンバーシップ型、ジョブ型とは、必ずしも「労働市場」に限った話でもないのですが、それはまあいいとして、わたくしの氏名と著書名がいずれも少しずつ違っているようです。

鎌田耕一・長谷川聡編『フリーランスの働き方と法』

鎌田耕一・長谷川聡編『フリーランスの働き方と法―実態と課題解決の方向性』（日本法令）をお送りいただきました。ありがとうございます。

https://www.horei.co.jp/iec/products/view/3294.html

 令和6年施行のフリーランス新法を網羅！
働き方の特徴や現状を整理しながら、個別問題について掘り下げ、方施策のあるべき姿を提示する。
フリーランスとして働く人は年々増加していますが、労働関係法制の適用がなく、報酬や待遇、業務災害に対する保護が与えられていないことが問題となっています。
そこで、今年4月にフリーランスの保護を目的とした新法が成立しました。
本書は、フリーランスの実態と特徴を踏まえて問題点を整理し、新法を含むフリーランスに係る関係法令の適用について解説します。
また、個別の課題に関する法政策のあり方について検討します。

というわけで、フリーランス新法の解説は100頁ほどで、下記目次にあるように、実に様々な法的観点からこの問題を論じています。

第１部　フリーランスをめぐる法政策の現状
　第１章　フリーランス　働き方の特徴と課題
　第２章　フリーランス新法の目的と内容
第２部　フリーランス保護の個別的課題
　第１章　フリーランスの法的地位について～労働基準監督行政における課題と対応を中心に～
　第２章　フリーランスの契約と民法ルール
　第３章　フリーランスと経済法（独禁法・下請法・フリーランス新法）
　第４章　フリーランスの報酬の支払確保と最低報酬規制
　第５章　フリーランスの安全衛生政策
　第６章　労災保険特別加入・医療保険
　第７章　フリーランスに対するハラスメント防止とワーク・ライフ・バランスの実現に向けて
　第８章　プラットフォームとフリーランス保護
　第９章　フリーランスの仕事の喪失時における所得保障制度の構築に向けた課題
第３部　フリーランスの実態と課題　
　第１章　フリーランス・トラブル110番の活動から
　第２章　文化芸術分野におけるフリーランスの実態と課題
第４部　まとめ　フリーランス保護の未来
　第１章　各章の概要と相互関係
　第２章　フリーランス保護の未来
第５部　資　料 

今朝の朝日新聞「（フォーラム）６０歳の崖」で二番煎じ茶

今朝の朝日新聞「（フォーラム）６０歳の崖」に登場していますが、中身は11月8日の「耕論」の二番煎じ茶です。

（フォーラム）６０歳の崖

 ■「同じ仕事なのに」年齢が生む格差と分断　６０歳記者の実感
　今年４月に６０歳になった。会社の給与制度は頭ではわかっていたものの、「６０歳後」の最初の給与明細はやはり衝撃だった。仕事は同じなのにここまで下がるのか、というのが率直な感想だ。
　アンケートでも、６０歳以降に給与が減ることについての意見は、「同じ仕事なのに給与が下がるのはおかしい」という内容が圧倒的に多い。さすがに雇用慣行として無理があるのではないか。
　そんな疑問を労働政策研究者の濱口桂一郎さんにぶつけると、「仕事が同じかどうかは関係ないんです」という答えが返ってきた。「日本の正社員の給与は、仕事の量や質ではなく、年齢や勤続年数といった『ヒト基準』で決まっています。仕事と給与がリンクしていないんです」
　確かに仕事量でいえば、４０歳くらいのときが一番働いていた気がするが、当時が最も給与が高かったわけでもない。「ヒト基準」で給与が決まっていたのだから、「６０歳から下がる」という「基準」が適用されても仕方がないというのもわからないではない。
　とはいえ、やはり釈然としない思いは残る。その背景には、高齢化による人手不足で６０歳以降に求められる仕事量が増していることもあると思う。アンケートに「かつては半分隠居のような仕事しか期待されていなかった再雇用だが、現在は現役のときと変わらない働きを要求されている」という声があった。多くの人が感じていることではないだろうか。
　もちろん、６０歳以降でも、誰もが不満だらけで働いているわけではないだろう。ベストセラー「ほんとうの定年後」の著者・坂本貴志さんは、データをもとに「６０歳以降の仕事への満足度は、現役世代よりむしろ高い」と指摘している。給与は下がっても、仕事にやりがいを見いだし、生き生きと働く人は少なからずいるのだ。
　しかし今後、労働力不足がさらに深刻になれば、多くの人が６５歳を超えて７０歳過ぎまで働く時代が来るかもしれない。そのとき「６０歳で給与が一気に減る」という世界的にも珍しい雇用慣行は、果たして持続可能だろうか。６０歳から７０歳まで低い給与で働く人たちが抱く不公平感は、さらに拡大するのではないかという気がする。
　正規雇用と非正規雇用の格差と分断については、多くの議論がされてきた。しかしいま、正規雇用で働いてきた人の間にも「年齢」による格差と分断が生まれ、大きくなりつつあることに、目を向けるべきなのかもしれない。
　（シニアエディター・尾沢智史）

「就職」概念の変更？

経済財政諮問会議から週20時間未満でも雇用保険を適用せよといわれて、一昨日（11月22日）の労政審雇用保険部会に案を示したようですが、

https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001169702.pdf

雇用労働者の中で働き方や生計維持の在り方の多様化が進展していることを踏まえ、従来適用対象とされてこなかった週所定労働時間20時間未満の労働者について、雇用保険の適用を拡大し、雇用のセーフティネットを拡げることとしてはどうか。

仮に週所定労働時間 10 時間以上まで適用拡大した場合は最大約 500 万人が、15 時間以上まで適用拡大した場合は最大約 300 万人が新規適用となると見込まれる。

この適用拡大は、実は意外なところにも影響を及ぼします。

現状、週所定20時間の労働者を基準に設定されている
① 被保険者期間の算定基準（※１）
② 失業認定基準（※２）
③ 賃金日額の下限額、最低賃金日額（※３）
等については、適用拡大の範囲に対応したものとして見直すこととしてはどうか。

このうち②は、あまり知られていないかも知れませんが、雇用保険制度上の「就職」概念を変更してしまうものです。というのも、現在の業務取扱要領では、

https://www.mhlw.go.jp/content/001151898.pdf

就 職 と は 雇 用 関 係 に 入 る も の は も ち ろ ん 、 請 負 、 委 任 に よ り 常 時 労 務 を 提 供 す る 地位 に あ る 場 合 、 自 営 業 を 開 始 し た 場 合 等 で あ っ て 、 原 則 と し て １ 日 の 労 働 時 間 が ４ 時間 以 上 の も の （ ４ 時 間 未 満 で あ っ て も 被 保 険 者 と な る 場 合 を 含 む 。 ） を い い 、 現 実 の収 入 の 有 無 を 問 わ な い 。
自 己 の 労 働 に よ る 収 入 と は 就 職 に は 該 当 し な い 短 時 間 の 就 労 等 （ 「 以 下 「 短 時 間 就労 」と い う 。）に よ る 収 入 で あ り 、原 則 と し て １ 日 の 労 働 時 間 が ４ 時 間 末 満 の も の（ 被保 険 者 と な る 場 合 を 除 く 。 ） を い う （ 雇 用 関 係 の 有 無 は 問 わ な い ） 。 

と、1日4時間未満の就労は「就職」に非ずして自己の労働による収入なり、という扱いをしているのですが、そういうわけにはいかなくなるからです。仮に週所定10時間以上に適用拡大するとしたら、比例的に、1日2時間働けば「就職」にあたるとしなければならないでしょう。

これは、週10～20時間の拡大される短時間労働者だけの話ではなく、フルタイムも含むすべての労働者が失業した場合に、1日2時間だけでもプチアルバイトしたら、お前は「就職」しただろう、だから失業認定できないぞ、といわれてしまうということを意味します。公平原則からいって当然そうなります。

これは結構影響が大きいように思われます。「就職」と就職に当たらない自己の労働による収入とでは、次のように扱いが異なります。

失 業 の 認 定 を 受 け る べ き 期 間 中 に お い て 受 給 資 格 者 が 就 職 し た 日 が あ る と き は 、 就職 し た 日 に つ い て の 失 業 の 認 定 は 行 わ な い 。
ま た 、 そ の 期 間 中 に 自 己 の 労 働 に よ っ て 収 入 を 得 た 場 合 に は 、 そ の 収 入 の 額 に 応 じて 基 本 手 当 等 の 支 給 額 を 減 額 す る 場 合 が あ る 。

ハローワークの窓口では、かなりめんどくさいトラブルがあちこちで起こりそうではあります。

家政婦の平均年齢68.9歳＠『労務事情』

 『労務事情』12月1日号に、「家政婦の平均年齢68.9歳」を寄稿しました。

https://www.e-sanro.net/magazine_jinji/romujijo/

　昨年9月29日の家政婦過労死事件の東京地裁判決は大きな反響を呼び、私も今年7月には『家政婦の歴史』(文春新書)を上梓したところです。政府も何らかの対応を迫られ、労働政策研究・研修機構に調査の要請を行いました。その調査結果が、去る8月1日の労政審労働条件分科会に示され、9月14日には『調査シリーズNo.230　家事使用人の実態把握のためのアンケート調査』として、JILPTのホームページにアップされています。････

これがスウェーデン流のストライキ

イーロン・マスクがスウェーデンのテスラ社に対する全面ストライキに「正気の沙汰じゃねえ」と口走っているようですが、いやいやテスラ社の工場のストライキに港湾労働者から郵便局の職員までが同情ストを展開するのが、スウェーデンという国の国柄というものなんです。アメリカみたいに企業中心社会ではないので。

久しぶりにフィナンシャルタイムズから。

Tesla strikes in Sweden are ‘insane’, says Elon Musk

An escalating strike against Tesla by a group of Swedish unions has been branded “insane” by Elon Musk as the industrial action threatens to disrupt the US carmaker’s operations in other parts of Europe.

About 130 mechanics in Sweden, who belong to the IF Metall union and service the electric cars, went on strike last month after Tesla turned down their request for collective bargaining.

Dockworkers and car dealers have since refused to work with the brand, in sympathy strikes that threaten to harm the company’s business in Sweden and potentially further afield. The latest strike by postal workers means Tesla cars will not have their licence plates delivered to customers.

Musk, Tesla’s chief executive and a staunch critic of unionisation, wrote that the situation “is insane”, in a post on the X social media platform he owns.

Tesla has avoided collective bargaining in its global operations despite opening a factory in Germany, where auto unions are powerful.

“This has been a huge cultural shock to Elon,” said Matthias Schmidt, an independent European auto analyst. “He has gone out of his way to avoid unionisation, but this is a huge wake-up call.” 

郵便局の配達人が、テスラのナンバープレートの配達だけは拒否するというご丁寧な部分的同情ストライキをするというのは、日本はもとより、アメリカでも異様に感じられるでしょうが、でもスウェーデンではごく当たり前のことなのです。

とにかく組合なんて認めねえぞと、組織率8割の北欧にやってきて、団体交渉を拒否したりしたら、不当労働行為制度などというお上頼りの情けないものはなく、自力で、ということはつまり労働組合の総力を挙げて、そういうふざけた使用者は叩き潰す、というのがスウェーデンの労使関係システムなのであってみれば、まさにあらゆる産業に及ぶ労働組合の総力を挙げて、こういう行動に出るのが、スウェーデン流のストライキというものなわけです。

労使関係がお上頼りではなく自力救済ということは、つまりそういうことなのですから。

ミドルレンジ外国人労働者問題＠WEB労政時報

WEB労政時報に「ミドルレンジ外国人労働者問題」を寄稿しました。

ミドルレンジ外国人労働者問題

　外国人労働者問題といえば、過去30年以上にわたってその焦点はもっぱらローエンド外国人労働者でした。とりわけ、現在法務省の外局である出入国在留管理庁の「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」(座長：田中明彦氏)で議論が進められ、もうすぐ結論が出て来年早々にも入管法の改正案が国会に提出されると見込まれている技能実習制度は、日本人非正規労働者を代替する有期低賃金労働力として長く活用されてきました。人権侵害の原因と指摘され続けてきた転籍制限についても、10月に示された最終報告書のたたき台では“1年経過＋日本語試験合格で転籍可とする”という方向性が示されていますが、当分、外国人労働者を巡る議論は技能実習制度に代わる新たな制度の在り方に集中すると思われます。

　しかしながら、恐らく読者の多くにとって意外なデータではないかと思うのですが、現在日本で就労している外国人労働者の在留資格別人数（出入国在留管理庁の公表値）を見ると、･････

ジョブ型雇用社会への小さな一歩？@『労基旬報』2023年11月25日号

『労基旬報』2023年11月25日号に「ジョブ型雇用社会への小さな一歩？」を寄稿しました。

　もうかなり前のことなので記憶から薄れつつあるかもしれませんが、今年の3月30日に、労働条件の明示に係る労働基準法施行規則の改正が行われました。また、今年の6月28日には募集時の労働条件明示に係る職業安定法施行規則の改正も行われています。これら改正省令はいずれも来年2024年4月1日から施行されることになっています。こうした改正がどういう流れで導入されることになってきたのかをごく簡単に振り返ってみましょう。

　まず、2012年末の総選挙で自由民主党が大勝し、第2次安倍晋三内閣が成立してすぐの2013年1月に規制改革会議が設置され、同年3月には雇用ワーキンググループが置かれました。同WGが示した検討項目には、解雇規制の項とは別立てで「勤務地や職務が限定された労働者の雇用に係るルールを整備することにより、多様で柔軟な働き方の充実を図るべきではないか」とあり、これがその後同WGでの議論の焦点となりました。同年5月の同WG報告や、同年6月の規制改革会議答申では、これがジョブ型正社員という名称で取り上げられ、無期雇用、フルタイム、直接雇用だけでなく、職務、勤務地、労働時間(残業)が無限定な日本の正社員のあり方を改革し、職務、勤務地、労働時間が特定されているジョブ型正社員に関する雇用ルールの整備を行うことを提起していました。ところが、同WGでの議論では、これが解雇しやすい労働者の創設という文脈で議論された面もあり、野党や労働組合から批判を浴びることとなったのです。

　同年6月の「日本再興戦略」では、この問題について「職務等に着目した『多様な正社員』モデルの普及・促進を図るため、成功事例の収集、周知・啓発を行うとともに、有識者懇談会を今年度中に立ち上げ、労働条件の明示等、雇用管理上の留意点について来年度中のできるだけ早期に取りまとめ、速やかに周知を図る。これらの取組により企業での試行的な導入を促進する」としています。これを受けて、2013年9月には厚生労働省に「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会（学識者10名、座長：今野浩一郎）が設置され、制度導入のプロセス、労働契約締結・変更時の労働条件明示のあり方、労働条件のあり方、いわゆる正社員との均衡のあり方、相互転換制度を含むキャリアパスなど、多様な正社員の雇用管理上の留意点について調査検討を行うこととされました。

　同懇談会の報告書は2014年7月に取りまとめられましたが、勤務地限定正社員、職務限定正社員、勤務時間限定正社員それぞれについて、効果的な活用が期待できるケースを示し、労働者に対する限定の内容の明示、事業所閉鎖や職務の廃止等への対応、転換制度、均衡処遇などについて具体的な提言を行っています。このうち解雇に関しては、事業所閉鎖や職務廃止の際に直ちに解雇が有効となるわけではなく、解雇法理の適用において、人事権の行使や労働者の期待に応じて判断される傾向があるとしています。こうして1回目の政策回路は非法令的な形で終わったわけです。

　一方、内閣府の規制改革会議は2016年9月から規制改革推進会議となり、2019年5月に「ジョブ型正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員等）の雇用ルールの明確化に関する意見」を公表し、同年6月の第5次答申に盛り込まれました。ここでは、「我が国においては、労働契約の締結時に、詳細な労働条件について明確な合意がなされないことがあり、企業の包括的な指示のもとで、自身の労働条件が曖昧なまま働いている労働者は少なくない」という認識に基づき、ジョブ型正社員の雇用ルールの明確化を求めています。具体的には、勤務地限定正社員や職務限定正社員等を導入する企業に対し、勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について、労働契約の締結時や変更の際に個々の労働者と事業者との間で書面による確認が確実に行われるよう、①労働基準関係法令に規定する使用者による労働条件の明示事項について、勤務地変更（転勤）の有無や転勤の場合の条件が明示されるような方策、②労働基準法に規定する就業規則の記載内容について、労働者の勤務地の限定を行う場合には、その旨が就業規則に記載されるような方策、③労働契約法に規定する労働契約の内容の確認について、職務や勤務地等の限定の内容について書面で確実に確認できるような方策、等を求めているのです。

　その後2021年3月になって、厚生労働省は多様化する労働契約のルールに関する検討会（学識者7名、座長：山川隆一）を設置して、有期契約労働者の無期転換ルールの見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等の検討を開始しました。翌2022年3月に同検討会は報告書をとりまとめました。そこでは多様な正社員の雇用ルールとして、予見可能性の向上等の観点から、多様な正社員に限らず労働者全般について、労働基準法第15条による労働条件明示の対象に就業場所・業務の変更の範囲を追加すること、変更を巡る紛争の防止等に資するよう、労働条件の変更時も第15条による労働条件明示の対象とすること、労働契約締結時に書面で明示することとされている労働条件が変更されたとき（①就業規則の変更等により労働条件が変更された場合及び②就業規則等の変更の範囲内で業務命令等により変更された場合を除く。）は、変更の内容を書面で明示する義務を課す措置が提示されています。

　この報告書を受けて、同年4月から労働政策審議会労働条件分科会（公労使各8名、分科会長：荒木尚志）でこの問題の審議が始まり、同年12月に「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について」報告が取りまとめられました。これに基づき、今年2月に省令と告示の改正が同分科会にかけられ、概ね妥当との答申を受けて、今年3月に省令と告示の改正が行われたわけです。

　これにより、労働基準法第15条の労働条件明示義務の対象事項を定めた労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3の「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」に、「（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む）」という括弧書きが追加されました。もっとも、上記報告では多様な正社員に限らず労働者全般について、労働契約の内容の変更のタイミングで、労働契約締結時に書面で明示することとされている事項については、変更の内容をできる限り書面等により明示するよう促していくことが適当と書かれていましたが、労働条件変更時の明示義務については見送られ、引き続き検討とされました。これは、労働条件分科会の審議において、使用者側から、変更の範囲は人材の確保等に影響しうるため記載の仕方に細心の注意を払う必要があり、労働条件締結時と労働条件変更時の明示義務を同時に行うと企業の負担が大きいという意見が出されたためです。規制改革推進会議が望むジョブ型雇用ルールは、企業側にとってはあまり望ましいものではないという状況が窺われます。

　なお、これを受けて職業安定法第5条の3の募集時の労働条件明示義務の対象事項を定める職業安定法施行規則第4条の2第3項も今年6月に改正され、労働者の募集や職業紹介事業者が職業紹介を行う場合等において、求職者等に対して明示しなければならない労働条件として、同項第1号の「労働者従事すべき業務の内容に関する事項」に「（従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む）」という括弧書きが追加され、また第3号の「就業の場所に関する事項」に「（就業の場所の変更の範囲を含む）」という括弧書きが追加されました。

　これらは、メンバーシップ型雇用社会の根本原理としての職務や配置の無限定性を闡明した東亜ペイント事件最高裁判決や日立製作所武蔵工場事件最高裁判決をひっくり返すようなものではもちろんありませんが、そのごくごく一部とはいえ、職務や配置の限定性をデフォルトルールとするような発想を導入したものとみることもでき、その意味ではジョブ型雇用社会への小さな一歩と評することもできるかもしれません。いずれにしても、既に締結された労働契約には適用されるわけではなく、来年4月1日以後の労働契約に適用される規定ですので、まずは気長に見守っていくべきでしょう。

規制改革推進会議で自爆営業に対する規制が議論

昨日(11月15日)の規制改革推進会議の働き方・人への投資ワーキンググループで、いわゆる自爆営業の問題が取り上げられたようです。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kisei/meeting/wg/2310_03human/231115/human01_agenda.html

事務局の提出した資料には、全部で21の自爆営業の事例が載っています。

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kisei/meeting/wg/2310_03human/231115/human02_05.pdf

近年（2020 年以降）発生及び報道された自爆営業の事案について、報道や有識者からヒアリン
グした情報を元に、事務局が、自爆営業の態様や業態をもとに類型化し、整理した。
また、事務局が有識者（弁護士、社会保険労務士、労働法研究者等）からの意見を元に、各事
例の法的な整理についての意見を記載した。
これらの事例においては、使用者としての立場を利用して、従業員に不要な商品の購入を強
要する実態が散見され、これらの強要行為等のなかには、労働基準法違反、パワーハラスメント、
民法上の不法行為や公序良俗違反となる可能性がある行為もある。
ただし、自爆営業の実態そのものが体系的に整理・把握されておらず、それらの行為の法律
上の位置づけや違法性の判断基準等も必ずしも明確にされていないことや、民法上の不法行為
や公序良俗違反となる場合であっても立証が困難であることや行政上の制裁がないことから、現
実的な救済につながることは少なく、実態として放置されてきたと考えられる。
【自社商品購入要求】
（中古車販売店）
■事例１ 入社時の半強制的な車の購入・保険の加入
■事例２ 口頭での自動車の購入要求
（農協）
■事例３ 自動車購入や共済加入の念書署名
（コンビニ）
■事例４ 外国人労働者への季節商品の購入の強要
（飲食店
■事例５ 注文ミスや作り間違えをした料理の購入
（アパレル）
■事例６ 制服の購入の強制
【営業ノルマ未達分の買取要求】
（中古車販売店）
■事例７ 自動車保険の自腹契約.
（農協）
■事例８ 年 100 万円以上の共済等の自腹契約
■事例９ 不必要な共済を労働者やその家族が自腹で契約
■事例 10 様々な商品の物販ノルマ達成のための自腹契約
（自動車販売店）
■事例 11 自爆営業による自己破産
（コンビニ）
■事例 12 食品ロスに係る廃棄コストの負担や仕入れノルマ達成のための自爆英領
■事例 13 収入印紙の自爆営業
■事例 14 アルバイトへの売れ残り商品の購入の強要
（飲食店）
■事例 15 大手回転寿司チェーン
（食品販売）
■事例 16 季節商品等の自爆営業
（アパレル）
■事例 17 制服の購入の強制と販売ノルマ達成のための自爆営業
（郵便局）
■事例 18 年賀はがきの自爆営業
■事例 19 本人や家族の保険加入
（エステサロン）
■事例 20 エステのコースの買取
（薬局）
■事例 21 ドラッグストア店舗の販売ノルマ未達成時の買取

また、弁護士の佐々木亮さん、POSSEの坂倉昇平さん、労働法学者の島田陽一さんがそれぞれに資料を出しています。どうでもいいことですが、佐々木さんの資料にはこの顔マークがちゃんと載っていました。

厚生労働省からは、労基法16条、24条との関係やパワハラについての資料が、自爆営業やっているといわれている業界の監督官庁からもそれぞれ資料が出ていますね。

ジョブ型ブームの中でちらつく日本型雇用の欠陥＠『月刊公明』2023年12月号

『月刊公明』2023年12月号に「ジョブ型ブームの中でちらつく日本型雇用の欠陥」を寄稿しました。

https://komeiss.jp/products/detail.php?product_id=383

ジョブ型がまた流行している
　もう2年前になるが、2021年に『ジョブ型雇用社会とは何か』(岩波新書)という本を出した。2020年ごろからメディアでジョブ型という言葉が頻出するようになったが、その意味がきちんと理解されていないと感じたからだ。その結果、ジョブ型＝成果主義といった誤解はかなり影を潜めたが、ジョブ型＝職務給といったやや狭い理解が広がった。とりわけ、岸田政権下で進められる新しい資本主義の中では、「メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組みを、･･･ジョブ型の職務給中心の日本にあったシステムに見直す」と、職務給を唱道している。
　実は日本近代史において、職務給は繰り返し流行してきた。特に戦後は、1950年代から60年代にかけて、政府や経営団体は同一労働同一賃金に基づく職務給を唱道していた。ちょうど60年前の1963年、当時の池田勇人首相は国会の施政方針演説で「従来の年功序列賃金にとらわれることなく，勤労者の職務，能力に応ずる賃金制度の活用をはかるとともに，技能訓練施設を整備し，労働の流動性を高めることが雇用問題の最大の課題であります」と謳っていた。ところが日経連が1969年の報告書『能力主義管理』で職務給を放棄し、見えない「能力」の査定に基づく職能給に移行した。ところが「能力」は下がらないので、中高年層では人件費と貢献が乖離していく。そこで基本給の上昇を抑制するために1990年代に小手先の手段として導入されたのが成果主義だった。
　後述するが、欧米のジョブ型社会では職務に値札がついているので、そのままでは賃金が上がらない。そこで、「お前は成果を挙げているから」と個別に賃金を上げるために使われるのが成果主義である。成果を挙げた者の賃金を上げるのが欧米の成果主義だ。ところが四半世紀前に日本で導入された成果主義は、そのままでは（「能力」に基づく）年功で上がってしまう正社員の賃金を、「お前は成果を挙げていないじゃないか」と難癖をつけて無理やり引き下げるための道具として使われた。こんな制度がうまくいくはずがない。日本型成果主義は失敗に終わったが、問題は残ったままだ。そこで、人件費と貢献の不均衡の是正に再チャレンジしようとしているのが、現在のジョブ型ブームなのであろう。 

ジョブ型は実は古臭い

メンバーシップ型の毀誉褒貶

賃上げのジョブ型とメンバーシップ型

女性活躍とワークライフバランスの迷路

田中洋子編著『エッセンシャルワーカー』

田中洋子編著『エッセンシャルワーカー　社会に不可欠な仕事なのに、なぜ安く使われるのか』(旬報社)をお送りいただきました。ありがとうございます。

エッセンシャルワーカー

社会にとって不可欠な仕事（エッセンシャルワーク）の待遇はなぜこんなにも悪いのか。

あまり知られていないそれらの仕事の実態から、なぜ待遇悪化が起きているのか、それが私たちの社会にどう跳ね返ってくるのかをあきらかにする。
エッセンシャルワーカーの国際比較を通じて、現状を変えていくためのヒントも提言。

内容は以下の通りで、スーパー、外食といった民間サービス業、保育、教員、ごみ収集といった公的部門、看護、介護といった社会保障系ケアワーク、そしてトラックドライバー、建設現場、アニメーターまで、幅広く「エッセンシャルワーカー」をとらえて論じています。

序章　　知られていないエッセンシャルワーカーの働き方　　田中洋子
●第Ⅰ部　
スーパーマーケット、外食チェーンの現場
フルタイムとパートタイムの処遇格差‒‒—ドイツとの比較
第１章　日本のスーパー　　三山雅子
第２章　ドイツのスーパー　田中洋子
第３章　日本の外食チェーン　田中洋子
第４章　ドイツのマクドナルド　田中洋子

●第Ⅱ部　
自治体相談支援、保育園、学校、ごみ収集の今
予算削減で進む公共サービスの非正規化
第１章　自治体相談支援員　　上林陽治
第２章　保育士　小尾晴美
第３章　教員　上林陽治
第４章　ごみ収集作業員　小尾晴美

●第Ⅲ部
病院、介護の現場はどうなっているのか
女性が中心に担うケアサービスの過酷さ

第１章　日本の看護　　田中洋子、袴田恵未
第２章　日本の訪問介護　小谷幸
第３章　ドイツのケア職（看護・介護）　ヴォルフガング・シュレーダー、ザーラ・インキネン、田中洋子［監訳］

●第Ⅳ部
運送、建設工事、アニメーション制作のリアル
仕事を請け負う個人事業主の条件悪化

第１章　トラックドライバー　首藤若菜
第２章　建設業従事者　柴田徹平
第３章　アニメーター　松永伸太朗、永田大輔

●第Ⅴ部　　　
働き方はなぜ悪化したのか
そのメカニズムと改革の展望

第１章　　「女・子ども」を安く働かせる時代を終わらせる　　田中洋子
第２章　　公共サービスの専門職を非正規にしない　　田中洋子
第３章　　市場強者による現場へのしわよせを止める　田中洋子

結語　田中洋子 

編著者の田中洋子さんが執筆している第Ⅴ部の冒頭で、上の問いに対して、1990年代以降に勧められた自由化政策をその元凶と指摘しているのですが、しかし（本書で対比されているドイツを含む）ヨーロッパ諸国も共通に経験したこの時代の流れが、日本だけで異なる現れ方をしたのはなぜかと言えば、それ以前の昭和時代の労働の在り方、社会の在り方が、改められることなく、むしろ頑固に維持されたことが理由というべきでしょう。

第Ⅰ部のスーパーや外食産業でなぜパートやアルバイトの低賃金労働が広範に広まったのかといえば、その前の時代に確立した成人男子正社員だけを守ればいいからと、「女・子供を安く働かせる」という社会規範が、成人男子の雇用が不安定化する時代の中でも逆にますます頑固に維持されたからですし、第Ⅱ部の公的部門での非正規化が急激に進行したのも、もともと終戦直後には職階制というジョブ型であったはずの公務員が、その後何でもできるが何にもできないメンバーシップ型の正規職員中心のシステムに純粋化していったことの帰結でしょう。1990年代以降の規制緩和政策の直接の帰結であるように見える物流や建設の世界も、それ以前に確立していた重層請負制度がその負の面をあらわにしていったという面があるでしょう。

ですから、この30年間の悲惨への批判は、それ以前の時代を「古き良き時代」と褒め称え、それへの回帰を希求するようなことによっては、何ら解決するものではない、ということが、じわじわとにじみ出るように描き出されてくるのが、本書の深い読み方といえるでしょうね。

文化的職業の労働条件

例によって文春砲から始まった宝塚少女歌劇の劇団員のいじめ自殺事件については、すでに山のような記事があふれていますが、労働法的にみると、劇団員が雇用労働者であれば、労働施策総合推進法第30条の2の問題であり、

（雇用管理上の措置等）
第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 

フリーランスであれば、未施行ですが、特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律第14条の問題となります。

 （業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等）
第十四条　特定業務委託事業者は、その行う業務委託に係る特定受託業務従事者に対し当該業務委託に関して行われる次の各号に規定する言動により、当該各号に掲げる状況に至ることのないよう、その者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講じなければならない。
一　性的な言動に対する特定受託業務従事者の対応によりその者（その者が第二条第一項第二号に掲げる法人の代表者である場合にあっては、当該法人）に係る業務委託の条件について不利益を与え、又は性的な言動により特定受託業務従事者の就業環境を害すること。
二　特定受託業務従事者の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動によりその者の就業環境を害すること。
三　取引上の優越的な関係を背景とした言動であって業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲を超えたものにより特定受託業務従事者の就業環境を害すること。

本ブログではかつて「〇〇の労働者性」というエントリをいくつか書き並べたことがありますが、その中に、「タカラジェンヌの労働者性」というのもありました。

タカラジェンヌの労働者性

これは、古川弁護士には申し訳ないですが(笑)、歌のオーディションでダメ出しされた新国立劇場のオペラ歌手の人よりもずっと問題じゃないですか。

売り上げノルマ達成できないからクビなんて、まあ個別紛争事例にはいくつかありますけど、阪急も相当にブラックじゃないか。これはやはり、日本音楽家ユニオン宝塚分会を結成して、タカラジェンヌ裁判で労働者性を争って欲しい一件です。

ちなみに、こういうアーチストその他の文化的職業の労働条件の問題というのは、EUでも議論になっているようで、11月10日付の閣僚理事会文書にこんなのがありました。

Improving the working conditions for artists and other cultural professionals - Policy Debate

この文書の最後に、加盟国に対して次のような質問がされています。

1. In your country, what new or existing measures have been taken to improve the living and working conditions of artists, creators and cultural workers?

2. What aspects could be addressed at European level to achieve a basic common framework applicable to the working conditions of artists and cultural professionals, bearing in mind that it should facilitate the mobility of artists and cultural professionals as a positive achievement for the sector

１，貴国において、アーチスト、クリエイター及び文化的労働者の生活労働条件を改善するために新たな又は既存のいかなr措置がとられたか？

２，アーチスト及び文化的職業の流動性を促進することを脳裡において、アーチスト及び文化的職業の労働条件に適用される基本的な共通の枠組みを達成するために欧州レベルでのいかなる側面がとられうるか？

本日の朝日新聞の耕論に登場

本日の朝日新聞の「耕論」は、「賃金ダウン、６０歳の崖」というテーマで、水町勇一郎さん、濱口桂一郎、坂本貴志さんの3人が登場しています。

https://www.asahi.com/articles/DA3S15787150.html

６０歳を過ぎると、働き方は変わらないのに賃金が大きく下がるケースがめだちます。裁判でもこの問題の是非が争われました。「６０歳の崖」にどう向き合うべきなのでしょうか。････

ちなみに、私の部分はすでにネット版では公開されています。

https://www.asahi.com/articles/ASRC23W60RC2UPQJ004.html

 　「同じ仕事なのに60歳で給料が下がるのはおかしい」という人がいるかもしれませんが、そもそも日本の正社員の給与は仕事にリンクして決まっていません。勤続年数や職能資格で決まる年功型で、仕事が同じかどうかは関係ない。
　この問題を難しくしているのは、年功型の考え方が変化したことです。
　もともとは生活給の側面を重視していました。年齢が上がると結婚して子どもができ、お金がかかるようになる。だから給料を増やせという発想で、主に労働側の要求によってできてきました。
　ところが、50年くらい前から企業側が、生活給ではなく能力給だと言い出した。長く勤めていれば一般的な職務遂行能力が高まるはずだから、それに応じて給与を払うという説明に変えたんです。
　生活給であれば、60歳を過ぎれば子どもも独立しているから下げてもいいだろうという話になります。ところが能力給だと60歳で一気に能力が落ちるわけでもないので、下げる説明がつかなくなってしまう。
　日本の雇用はメンバーシップ型です。社員として採用し様々な仕事をさせて、給与は勤続年数などで決まる。対置されるのがジョブ型で、ある職務をこなす技能をもつ人を採用し、給与は職務にリンクする。ジョブ型では上のポストに移らないかぎり給与は上がりません。右肩上がりのシステムではないので「60歳の崖」は生じません。････