前回（5月25日号）では、去る2026年2月6日に「今後の障害者雇用推進制度の在り方に関する研究会」（学識者14名、座長：山川隆一）がとりまとめた報告書のうち、障害者雇用率制度に関わる２つの論点－手帳を所持していない難病患者と手帳を所持していない精神・発達障害者の位置づけについて、過去の経緯を振り返りながら解説しました。今回はその続きとして、就労継続支援A型事業所やその利用者の位置づけ、精神障害者について「重度」区分を設けることの是非、精神障害者である短時間労働者の算定特例、障害者雇用納付金の納付義務の拡大の是非といった問題について考えていきたいと思います。
まず、就労継続支援A型事業所ですが、これは、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律（障害者総合支援法）第5条第15条に基づき同法施行規則第6条の10第1項に規定されているもので、「通常の事業所に雇用されることが困難な障害者であって雇用契約に基づく就労が可能であるもの又は通常の事業所に雇用されている障害者であって前条に規定する事由により当該事業所での就労に必要な知識及び能力の向上のための支援を一時的に必要とするものに対して行う雇用契約の締結等による就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の必要な支援」を行う事業所です。これに対して、就労継続支援B型事業所とは、同条第2項に規定されているもので、「通常の事業所に雇用されることが困難であって雇用契約に基づく就労が困難であるもの又は通常の事業所に雇用されている障害者であって前条に規定する事由により当該事業所での就労に必要な知識及び能力の向上のための支援を一時的に必要とするものに対して行う就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の必要な支援」を行う事業所です。つまり、いずれも通常の事業所に雇用されることが困難ですが、前者は雇用契約に基づいて就労するのに対し、後者は雇用ではない就労である点が異なります。
このA型事業所は、2005年9月に障害者自立支援法が成立する以前は、身体障害者福祉法に基づく身体障害者収容授産施設の一環として1972年7月の通知（社更第128号）に基づき設置されたもので、当時は「福祉工場」と呼ばれていました。そこでは従業員の要件として「作業能力はあるが、その障害のため当該施設以外の場所においては就業することが困難であると判断されたものであること」とされていました。障害者福祉政策に属するものですが、雇用契約による就労なので雇用率制度の対象になります。しかし、1976年身体障害者雇用促進法改正時点では、「福祉工場は、国及び都道府県から建設費及び管理部門の人件費について補助が行われるものであることに鑑み、調整金及び報奨金の支給は行わない」とされていました。ところが1979年8月の通知（業指発第29号）により、福祉工場は労働関係法の適用を受けるものであることに着目し、調整金及び報奨金の支給対象とされたのです。この考え方は、障害者自立支援法に基づき福祉工場が就労継続支援A型となった後も維持され、今日に至っています。
ところが、この点について近年繰り返し疑問が呈されてきました。2018年7月の今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書は、「就労継続支援A型事業所における雇用については、利用者である雇用者の数等に応じて障害福祉サービスの報酬が支払われる等、いわゆる一般の雇用とは異なることからも、就労継続支援A型事業所が増えれば増えるほど法定雇用率が引き上げられていくような仕組みは適当ではないとの意見が多く示され、法定雇用率の設定に当たっては、計算式の分子の数値から就労継続支援A型事業所の利用者数を控除した数を用いるべきとの意見」や、「就労継続支援A型事業所の利用者については、一般の雇用とは異なるものであることを前提にするのであれば、法定雇用率の計算式から控除するだけでなく、障害者雇用調整金及び報奨金の支給対象としないことや、当該事業所の利用者を障害者雇用率制度における雇用者とみなさないこと等の対応を検討すべきとの意見」が示されました。また2019年2月の労政審障害者雇用分科会意見書は、「就労継続支援Ａ型事業所の見直しが近年行われてきたことに留意して、･･･納付金制度に基づく調整金と就労継続支援Ａ型事業所に支給される障害福祉サービスの報酬との関係等の整理を踏まえつつ、･･･就労継続支援Ａ型事業所に対する障害者雇用調整金の取扱いについて、労働施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当」と、2022年6月の同分科会意見書は「雇用率制度におけるＡ型の利用者の扱いについては、実態把握に基づきＡ型が障害福祉制度においてどのように整理されるかも踏まえた上で、雇用率制度・納付金制度からの除外の可能性も視野に入れ、一方で様々な影響も考慮しつつ引き続き検討していくことが適当」と議論を継続してきました。
今回の研究会においては、
＜論点1＞ 雇用率制度の対象とすべきか（全国で適用される法定雇用率の算定式にA型事業所の雇用量を含めるか／A型事業所における雇用量を各法人において実雇用率として計上可能とするか）。
＜論点２＞ 納付金制度等の対象とすべきか（調整金及び報奨金の支給対象とするか／特定求職者雇用開発助成金等の事業主負担財源による財政支援の支給対象とするか）。また、障害福祉サービスとしてのA型事業所に与える影響をどう考えるか。
＜論点３＞ その他、事業協同組合等算定特例制度（特にLLP）や、特例子会社制度（グループ算定含む）におけるA型事業所の位置づけをどう考えるか。
について議論が行われましたが、報告書を見る限り、「雇用率制度から除外すべき」「雇用率制度の対象に引き続き含めるべき」等々と両方の意見が並列されており、何らかの方向性が示されるに至っていません。項の最後には、「通常の事業所に雇用されることが困難な方の就労の受け皿や、一般就労への移行支援といった、A型事業所が果たすべき役割について、雇用、福祉の役割分担など、両面から丁寧に検討し、制度見直しがもたらす社会的影響にも留意しつつ、議論を進めていくことが必要」と、やや見直しへの気持ちがにじみ出るような先送りの結論になっています。
次に精神障害者について2つの論点があります。まず、身体・知的障害者には重度区分があり、1人雇えば2人分にカウント（重度の短時間労働者は0.5人のダブルカウントで1人分にカウント）されますが、精神障害者には重度区分がありません。一方、短時間労働者は身体・知的障害者の場合には0.5人分にカウントされますが、精神障害者である短時間労働者は、2018年4月に精神障害者の雇用義務が施行されたときに、0.5人分ではなく1人分にカウントする特例措置が設けられました。これは2022年度末までに、新規雇入れ又は手帳取得から3年間の者に限る特例措置として、省令附則に設けられたものです。ところが2022年改正に伴って、2023年度からはこの3年間の要件を外した上で、「当分の間」の特例措置として維持されています。また、2022年改正では、精神障害者である特定短時間労働者（週所定労働時間10～20時間未満）を0.5人分にカウントする特例措置（附則ではなく本則上の特例措置）も設けられています。
こうした仕組みについて、2022年6月の労政審障害者雇用分科会意見書は「精神障害者の就労困難性と精神障害者保健福祉手帳の等級は必ずしも関係するものではないという意見等様々な意見があることを踏まえると、精神障害者の「重度」という取扱については、直ちにこれを設けるのではなく、調査・研究等を進め、それらの結果等も参考に、引き続き検討することが適当」としていました。今回の研究会においては、ハローワークの求職者情報やJEEDの調査研究結果が報告され、就職率は各等級を比較しても同じであり、また精神障害者の雇用に係る事業主の負担感や就業の課題も等級別で大きな違いはなかったことから、手帳の等級に比例して就労困難性が高くなるとは言えない結果でした。
そこで、精神障害者について「重度」区分を設けることは、就労困難性やそれに伴う事業主負担が合理的に反映された雇用率制度とならないとされ、引き続き現行制度の運用を維持する方向で概ね意見の一致があったとされています。
また精神障害者である短時間労働者の算定特例については、特例措置の継続論と恒久化論の二つの意見が交わされましたが、結論としては「当分の間、特例を維持することとし、恒久化の要否については、現場の雇用状況の推移も踏まえて引き続き検討する方向性で概ね意見の一致があった」と述べています。
なお、雇用義務の対象でない特定短時間労働者（週所定労働時間10～20時間未満）については、現在実雇用率算定の対象外である週所定労働時間10～20時間未満の重度以外の身体・知的障害者や週10時間未満で働く障害者も含め実態把握を進め、引き続きその取扱を検討すべきとしています。
最後に、雇用義務はかかっているけれども納付金の納付義務が免除されている常用労働者100人以下企業の扱いが論じられています。前回見たように、元々1976年改正時に雇用率1.5％で納付金制度が出発したときに、従業員67人で障害者1人分の納付金の支払義務が発生するはずでしたが、当分の間300人以下企業は納付金が免除され、その後法定雇用率が引上げられてもこの免除はそのまま維持され、ようやく2008年改正時に段階的に100人以下企業にまで縮小されたという経緯があります（2010年7月に200人以下企業、2015年4月に100人以下企業）。もっともこの時にも、雇用率は2.0％なので従業員51人で障害者1人分の納付金の支払義務が発生するはずなのに、従業員100人までは免除されるという隙間のある制度であったのです。
その後も法定雇用率は引上げが続き、2018年4月から2.2％、2021年3月から2.3％、2024年4月から2.5％、そして2026年7月からは2.7％になります。雇用率が2.7％ということは、従業員38人で障害者1人分の納付金の支払義務が発生するはずです。それなのに従業員100人までは免除されるというのは、その隙間がますます拡大してきているということになります。
この問題については、2022年6月の労政審障害者雇用分科会意見書は「常用労働者100人以下の事業主については、ノウハウ不足等により、障害者の雇用数が０人であるところが多く、雇用率未達成企業が半数以上となっている。また、コロナ禍での経営環境の悪化、雇用保険料率の引上げ、健康保険・厚生年金保険の適用拡大等、中小企業を取り巻く雇用環境等は厳しいものとなっている。そのため、常用労働者100人以下の事業主に対する納付金の適用範囲の拡大については、これらの事業主における障害者雇用が進展した上で、実施することが適当である。この点、100人以下の企業における法定雇用率達成企業割合の改善状況等を踏まえるなど、一定の雇用環境が整った場合に検討すべきとの意見があった」と、否定的なニュアンスになっていました。
今回の研究会では、この問題について積極論と消極論の間でかなり激しい論戦が戦わされました。研究会の議事録を見ると、中小企業団体中央会、日本商工会議所などの経営側委員は、中小企業の厳しい経営環境や、中小企業特有の難しさ（業務の切出しや人員体制が薄い中での障害者である労働者のサポート体制等）もあり、十分な受入れ体制が整備できないまま無理に雇用しても、企業・障害者双方に好ましくない結果につながるとして、消極的な意見を繰り返しています。それに対し、日本視覚障害者団体連合、全国手をつなぐ育成会連合会、日本身体障害者団体連合会、全国精神保健福祉会連合会などの障害者団体に加え、労働側の日本労働組合総連合会や労働法等の研究者は、納付金の豊富義務の適用拡大を通じて、まずは「障害者雇用ゼロ企業」から1人目の雇用に踏み出す背中を押し、障害者の働く場を増やしていくべきとか、受入れの難しさは個別性が高く、中小企業である子とを持ってそれら全ての受入れの難しさがあるとはいえない等として、積極的な意見を展開しています。
報告書自体はこの項目の最後のところで、「今後、検討を深めていく際には、こうした意見を十分に踏まえ、障害者雇用促進法の基本的考え方である社会連帯の理念に基づき、議論を進めていくことが必要である。併せて、最初の１人を雇用する際の負荷が特に大きいことも踏まえ、障害者雇用ゼロ企業等に対する雇用に向けた支援や、雇用後の定着支援を中心に、中小企業に対する企業支援機能を一層強化する具体的方法を検討していくことが必要である」と、やや積極的な姿勢にシフトしたかのような記述ぶりにも感じられますが、両論併記であることに変わりはありません。
ちなみに、1976年改正時に中小企業が納付金の納付義務を免除された際には、その理由として、厳しい経済情勢や徴収コストの問題と並んで、「身体障害者の雇用は中小企業に多く、従業員300人以下の中小企業については全体を平均すれば、雇用率が達成されているのに対し、大企業においては身体障害者の雇用状況は悪い現状にあって、大企業における身体障害者の雇用状況の改善を図ることが身体障害者の雇用対策の大きな政策目的となっていることを考えるならば、納付金は、当分の間は、大企業のみから徴収することとする方がより政策的な妥当性が大きいと考えられること」を挙げていました（遠藤政夫『身体障害者雇用促進法の理論と解説』日刊労働通信社(1977年)）。ところが、2025年12月に公表された「令和７年 障害者雇用状況の集計結果」によると、2025年6月1日現在で、従業員100人未満企業の実雇用率は1.94％と他の規模企業よりもかなり低くなっています。全体で2.41％である中で、1000人以上企業は2.69％と最も高く、500～1000人未満企業が2.41％、300～500人未満企業が2.27％、100～300人未満企業が2.18％、そして100人未満企業が1.94％と、大規模ほど障害者を雇用し、中小規模ほど雇用していないという状況になっています。半世紀前に納付金制度が成立したときとは正反対の状況になっているわけです。この事実は、この問題を考える上で、見逃すことのできない重要な意味を持っているように思われます。
ここで上告理由となっている総会決議不存在確認判決については、実は今年の4月に東大の労働判例研究会で報告し、5日後に刊行される『ジュリスト』2026年8月号に掲載される予定です。
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