「ビジネスマン」って誰のこと?

Bg0u6sld_400x400 昨日、藤田孝典さんがこういうツイートをしていて、

https://twitter.com/fujitatakanori/status/1018530576834310146

これも不思議なんだけど、日本の労働者だけ努力すれば必ず、将来は企業の取締役など、いわゆる資本家になれるのではないか、と淡い期待を抱いている。努力が報われるとホントに思っている。そこにつけこむ資本家との攻防はなかなか表面化しない。

うーむ、現象論的には確かにそうなんですが、そこをもう一歩も二歩も突っ込まないと、肝心の労働者の意識に届かないのではないかとも思われます。

20180715134844 ちょうど同じ日に、yamachanブログが、新庄耕『カトク 過重労働撲滅特別対策班』(文春文庫)を早速書評していて、まさにこのポイントを取り上げていました。

http://social-udonjin.hatenablog.com/entry/2018/07/15/151434

また、登場人物が労働基準監督官をなじる台詞は、あるあるネタの宝庫である。・・・・・

とまあ、これらはよく言われることなのだが、これらが全て経営者の台詞ではなく普通の「労働者」であることに、労働環境の病理の一端が垣間見える。「経営者目線を持て」と会社で言われ、自ら進んでそういったタイトルのビジネス書を読んで駆り立てられているビジネスマンも少なくないだろう。
「経営者目線よりもまず最低限の労働者目線を持てよ」と個人的には思うのだが、「働き方改革」が表面的に取り繕われた結果、中間管理職の労働者にしわ寄せがいってしまうおそれもある以上、簡単に斬って捨てることのできない問題である。

そう、労働基準監督官によって監督される側の経営者自身というよりも、その監督によって保護されるはずの労働者自身によって、なじられるのです。それが「あるあるネタ」の宝庫であるという点に、日本の労働社会のありようがよく透けて見えるといえるでしょう。

「王よりも王党派」ならぬ、労働者が経営者よりも経営者マインドになってしまうこの現象については、何回かエッセイに取り上げてきましたが、サルベージするならやはりこれでしょうか。

https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=183 (「ビジネスマン」って誰のこと?)

 日本の書店の経営コーナーに行くと、「ビジネスマン」という言葉をタイトルに冠した本が山のように-修辞ではなくほんとに山のように-並んでいます。amazonのサイトで「ビジネスマン」で検索したら、出るわ出るわ、『ワンランク上にみえる ビジネスマンの常識力テスト』『ビジネスマンは35歳で一度死ぬ』『丸の内流 一流を目指すビジネスマンの生き方とルール』等々、日本にはこんなに多くの「ビジネスマン」がいるのだな、と感銘を受けます。

 でも、それらの圧倒的に多くの本が謳っている「ビジネスマン」とは、そしてそれらの本の読者の圧倒的大部分は、英語で言う「businessman」じゃなく、英語で言えば「employee」に過ぎない和風「びじねすまん」なんですね。

 そういえば、20年以上前、バブル華やかなりしころ、「ジャパニーズ・ビジネスマン」の歌が高らかに響いていました。どう考えても管理職ですらないような若手商社員に扮した時任三郎が、栄養ドリンクを飲みながら、「24時間戦えますか?」と、長時間労働を称揚するコマーシャルの場面でした。

 言うまでもなく「businessman」とは企業家、実業家という意味です。雇われて働くのではなく、雇う側の人間を指す言葉です。ところが、日本ではこの言葉がほとんどもっぱら雇われる側の人間を指す言葉になってしまっています。時系列的に見ていくと、ある時期まで「サラリーマン」という言葉で表象されていたホワイトカラー労働者が、「ビジネスマン」に(言葉の上だけ)昇格していったようです。「サラリーマン」は和製英語ですが、「salaried employee」のことだと意味は通じます。しかし和風「びじねすまん」は英語の「businessmen」とは逆の意味になってしまっているので、かえってやっかいです。

 本当の「businessman」であれば、そもそも労働法の適用対象ではないので、24時間戦おうが、365日戦おうが、文句を言う筋合いではありません。ところが、和風「びじねすまん」は、本人の脳内はともかく、客観的には雇用労働者に過ぎませんから、24時間戦ってもらっては困ります。しかし逆に言えば、雇用労働者に過ぎない人が自分を「びじねすまん」だと思いこんで24時間働いてくれることは、企業からすれば大変ありがたいことなのかも知れません。

 近年問題となっているブラック企業現象の背景には、もともと雇用安定と引き替えに長時間労働志向的な日本型雇用システムがあることはよく指摘されることですが、実はそれだけではないように思われます。私自身、雑誌『POSSE』における萱野稔人さんとの対談で、1990年代から強い個人型ガンバリズムがベンチャー企業の経営者を理想像として描き出し、それをとりわけ若い労働者たちに吹き込むことで、保障なき「義務だけ正社員」、「やりがいだけ片思い正社員」がどんどん拡大し、それが「ブラック企業」というかたちで露呈してきているのだと述べました。

 そういう詐術が可能であった一つの背景事情として、本来雇う側を指す言葉であったはずの「ビジネスマン」が、日本ではもっぱら雇われる側を指す言葉として用いられながら、その生き方のモデルは原語の含意を引きずり続けたことがあるのではないでしょうか。
 
 日本の、法律上の用語では「労働者」たち、かつての日常用語では「サラリーマン」だった人たちに今必要な言葉は、「君たちはビジネスマンなんかじゃないんだよ!」なのかもしれません。

Hyoshi17 もひとつついでに、『POSSE』で今野晴貴さんと対談したときのこの一節もこの問題の根っこにかかわっています。

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2012/12/post-40cf.html (「通常の労働者」から「普通の労働者」へ)

濱口:これはおそらく労働にかかわるいろんな人たちにとって、ややタブーに触れる議論になるんですが、ここに触れないと絶対にブラック企業の問題が解決しないと思っていることがあります。それは、エリート論をエリート論としてきちんと立てろということなんです。つまり、日本では、本当は一部のエリートだけに適用されるべき、エリートだけに正当性のあるロジックを、本来はそこには含まれない、広範な労働者全員に及ぼしています。
そもそもどんな企業であれ、組織であれ、中枢部にはエリートがいるということです。逆にいうと、多くの人はエリートではないんです。ところがここのところが一番議論に抜けているところなんですね。
まず、本来のエリートは、労働条件だけとれば、ものすごくハードで、そう呼びたければブラックな働き方です。ブラックになるような働き方をあえて自ら選び、かつそれを十分補うような高い処遇を受けている人のことを、エリートといいます。
次に、日本的正社員は、そうしたエリートまがいのハードな働き方をしつつ、それに応じた処遇を少なくともその時点では到底受けていません。だから、その時点ですぱっと切ってしまうと、どうみてもブラックにしか見えません。でも、その職業人生の先の方まで含めて主観的に考えれば、定年までの雇用保障と年功制による高い処遇と釣り合いがとれているのでブラックでないのが日本的正社員でした。
そして、日本型正社員であるかのような顔をさせつつ、実はその先の保障がなく、退職に追い込まれて、しかも本人が悪いと思い込まされているのが、現代の正真正銘のブラック企業の労働者です。三つに分類して整理するとこんなところです。
日本の法律では「正社員」のことを「通常の労働者」と呼んでいます。パート法8条1項に裏側から規定されているように、日本の「正社員」とは「当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が・・・…変更すると見込まれるもの」です。しかし、職務や配置が変わるのがデフォルトというのは、欧米では「通常の労働者」じゃありません。
重要なのは、日本の「通常の労働者」を欧米社会的な意味での「普通の労働者」に、変えていくことです。ただいきなりそうもできないので、そこに向けてどうしていくかです。
そこであえて私は、有期雇用のまま5年経つと無期契約に転換するという、今回の労働契約法の改正に意味があると主張しています。もちろん、5年経つ直前に雇止めされるだろうという批判はありますが、それは一応抜きにして言います。この改正では、有期雇用から無期になるだけで、待遇が正社員になるわけではなく、有期のときと労働条件は同一であるとわざわざ明記しています。そのことを差別だと言ってはいけません。これは日本の「正社員」とは異なる無期契約労働者になるということ、つまり日本でも欧米型の「普通の労働者」が誕生するということです。ここから一歩進めて、有期雇用で5年待たずとも、最初から「普通の労働者」をつくろうという方向に向かえばいいのではないかと考えています。

 

 

 

 

 

 

 

 

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40代問題@『DIO』339号

Dio 『DIO』339号をお送りいただきました。特集は「職業人生の折り返しを迎えた働く
40代の今を考える」です。

http://www.rengo-soken.or.jp/dio/pdf/dio339.pdf

就業面における世代としての特徴 神林 龍 ………………………4
40代の「学び」について 中原 淳 ………………………9
40代のストレス対処法 下園 壮太 …………………13
共働き夫婦間の家事育児分担 梶谷 真也 …………………19

最近、40代が他の世代に比べて賃金が伸び悩んでいる、昇進スピードが落ちているという声が強いですが、最初の神林さんのインタビューは、いろいろな条件を考慮しなければいけないよと、冷静な労働経済学者らしい冷や水をかけています。

大変面白かった部分を引用しておきます。

・・・・80年代後半、90年代から、大卒者が急速に増えました。この増加した分は、ほぼ女性の大卒者の増加で説明できます。男性の大学進学率はそれほど上がらなかったのですが、女性の大学進学率が急上昇したことは、今ではよく知られているのではないでしょうか。その背景には、80年代以前の出発点で、男性の大学進学率と女性の大学進学率が大きく違っていたことがありました。

 これは労働経済学の研究者の間ではひとつの共通見解になっていると思うのですが、80年代に、例えば、男性の7割ぐらいが大学進学をして、女性は4割ぐらいしか大学進学しなかったとしましょう。それが90年代に入ると、男性は7割であまり変わらないものの、女性は6割まで上昇するとどうなるでしょう。能力分布でみると、新たに大卒になったのは、女性の40パーセント点から60パーセント点ぐらいの人にあたるわけです。もし男性と女性の能力分布が同じとすれば、この女性の40パーセント点から60パーセント点までの人は、男女合わせた全体の能力分布の真ん中に位置します。そのため、男性の能力分布の70パーセント点だった人の相対的な位置は、女性の大卒の割合が4割から6割まで増えた分、自分は何も変わらないのに、大卒の中の順番がそのまま2割ぐらい下がってしまいます。
 男性大卒の70パーセント点の人からすると、90年代に入ると、自分より能力が高い女性が大卒になったため、80年代であれば就けた仕事が大卒女性に取られてしまい、非正規になってしまったのかもしれない、ということになります。80年代から90年代にかけては、大卒男子の中で、大学に行くか行かないかというところにいた人は劇的な変化を被っていたはずです。

-同世代の女性の大学進学率の上昇の影響があったにもかかわらず、直前の世代がバブル世代であることもあって、大卒男子の就職難が景気要因でのみ説明されることが多いということでしょうか。

 バブルの世代は、女子の大学進学率は高くありませんでした。こうしたことを考慮せずにバブル世代と比べることは、コーホートの中の相対的な位置が変わっていることを理解できてないことになります。40代の就職氷河期世代についての議論は、大学を卒業するときに不況に当たったということだけが強調されているわけですが、これは説明要素の一つに過ぎないわけです。

 

 

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ジャパンビバレッジ事件@『POSSE』39号

9784909237170_600『POSSE』39号をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

http://www.npoposse.jp/magazine/no39.html

特集は表紙にもあるように「#MeTooはセクハラ社会を変えられるか?」なんですが、

◆特集「#MeTooはセクハラ社会を変えられるか?」

少女を買う大人にNO!と言える社会に
――性売買の実態とセクハラ社会ニッポンの醜態

仁藤夢乃(女子高生サポートセンターColabo 代表)

女性専用車両への悪質な乗り込みを止めるために
――加害者に責任をとらせるためのヘイトウォッチ戦略

梁英聖(NPO法人反レイシズム情報センター代表)

包括的な支援でセクハラに対抗する
――セクハラと闘う労働組合パープル・ユニオンの取り組み

佐藤香(パープル・ユニオン執行委員長)

#MeToo の風をユニオンの力に変えて
――セクハラ被害を訴え続けた当事者とユニオンの闘い

本誌編集部

女性を孤立させる社会を終わらせるために
竹信三恵子(ジャーナリスト 和光大学教授)

今回は先ずそれよりも、ジャパンビバレッジの件を取り上げたいと思います。

◆緊急企画「東京駅の自販機を空にした労働組合」

私はブラック企業と闘い続ける
――ジャパンビバレッジのストライキ闘争

北良樹(ジャパンビバレッジ現職従業員)×青木耕太郎(総合サポートユニオン代表)

ジャパンビバレッジ闘争への応援メッセージ
――ブラック企業が蔓延する社会を変えるために

常見陽平(千葉商科大学専任講師)×森﨑巌(全労働省労働組合委員長)×栗原耕平(AEQUITAS)×原田仁希(首都圏青年ユニオン)

立ち上がる労働者たち
第1回 会社を懲らしめたい!

北良樹(ジャパンビバレッジ現職従業員)

労働者の階層分離とジャパンビバレッジ闘争の意義
――階層としての「一般労働者」の大規模な出現と新しい労働運動の可能性

今野晴貴(NPO法人POSSE代表)

ただ、POSSEサイドから見ると、これは典型的なブラック企業事案ということになるのでしょうが、労働法制の歴史から考察すると、実はジャパンビバレッジがやっていたことは、悪意ではなかった可能性があるのです。しかし、それがユニオンによって指摘され、監督署の指導を受けた後の対応は相当の悪手であったようです。

この件、要約すると、ルートセールスと称する飲料補充業務に事業場外見なし労働時間制を適用していたことが発端です。

この事業場外見なし制とは、労基法38条の2に基づき、事業場外勤務であって「労働時間を算定しがたいとき」に適用されるとされています。

法律に規定されたのは1987年ですが、終戦直後に労基法が施行されたときから、省令で存在し、セールスマンにはほとんどこれが適用されてきたのが実態です。

その昔の情報通信環境であれば、営業マンがいったん会社を出た瞬間から戻るときまで、どこで何をやっているかというのは把握もできないし管理もできないというのが常識でした。

この制度が法律に格上げされた1987年の段階でも、通達で「無線やポケベルで随時使用者の指示を受けながら労働していたらだめよ」と言っています。

ポケベルって何??

そうじゃのう、まだ世の中に携帯電話なるものがなかった古代の機器じゃわい。

その後、携帯電話が普及し、スマホが普及し、今や事業場外だからといって「労働時間を算定しがたいとき」というのはほとんど考えられなくなっています。

にもかかわらず、そう、ここが重要です、今日においても、事業場外労働制の適用企業は12.0%に上ります。ちなみに、何かと話題になる裁量労働制は、専門業務型が2.5%、企画業務型が1.0%に過ぎません(昨年の就労条件総合調査)。

裁量制の方は、実際に裁量を与えているかなので個別に見ないと正しい裁量制かどうかは分かりませんが、事業場外の方は、スマホで随時連絡なんぞしてたら即アウトのはずです。法律の原則からすればですね。

でも、それこそ戦後70年間ずっとセールスマンは見なし制という鉄壁の常識でやってきた人々にとっては、それが違反というのは、ちょうど医療法の宿直をやっているつもりだったら、それが労基法の監視断続労働に当たらないといきなり言われたようなもので、たぶんまことに心外きわまる話だったのではないかと想像されます。

おそらく、ジャパンビバレッジの側からすると、セールスなんだから事業場外見なしは当たり前じゃないかと思っていたら、ユニオンに文句を付けられ、監督署からも指導を受け、やむなく未払い残業代を払ったけれども、腹ふくるる思いがあって、それがその後のユニオンに対する不当労働行為的行動につながっているように見えます。すれは愚かな行動なんですけどね。

その意味で、これはある特異な会社の事例というよりは、戦後長らく続いてきた慣習がもはや維持できなくなっているセールスという世界の問題が露呈したもののように思われます。

POSSEの観点とはかなり違うかも知れませんが、そういう視点から見ることで、例えば似たような状況にある会社にとっては他山の石として参照することができるようにも思われます。

(参考)

外回り営業職の労働時間制度(『労基旬報』2018年2月25日号 )

 今国会に提出予定の働き方改革関連法案には、昨年3月の働き方改革実行計画に盛り込まれた時間外労働の上限規制だけでなく、2015年に国会に提出されたまま棚ざらしになっていた高度プロフェッショナル制度と企画業務型裁量労働制の提案型営業職等への拡大が盛り込まれていることが政治的争点になっています。マスコミレベルでは前者の方がフレームアップされがちですが、法律上適用に年収下限のある高度プロフェッショナル制度よりも、労働側が本気で問題視しているのは後者の方です。連合の要請に応えて3年勤続要件など若干の修正が施されたとはいえ、かなりの対象拡大になると見込まれているからです。ただ、この問題を考える上で補助線として引いておく必要があるのは、これまで外回りの営業職に対してかなり当然のように適用されてきた事業場外労働のみなし労働時間制が、情報通信技術の発展によって適用の根拠が崩れてきているということです。
 これはもともと、事業場外で働くために労働時間が算定しがたい場合に通常の労働時間労働したものとみなすという仕組みで、終戦直後から省令レベルで存在していましたが、1987年の労働基準法改正で法律に規定されたものです。裁量労働制が制度導入自体に労使協定ないし労使委員会の決議が必要であるのに対して、事業場外労働は「所定労働時間労働したものとみな」されるので、特段の手続は必要ありません。ただし、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみな」されます。過半数組合又は過半数代表者との労使協定でその「通常必要とされる時間」を定めることができますが、そうしなければならないというわけではありません。裁量労働制に比べて、手続規制がかなり緩い制度設計となっています。 
 もっとも、その際出された通達(昭和63年基発第1号)で、「事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない」と釘を刺し、その例として「事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」を挙げています。携帯電話もいわんやスマートフォンも存在しなかった30年前の情報通信環境を前提にした記述ですが、今日でもなおこの通達は生きています。しかし、ということは、厳格にこの通達の趣旨に従って解釈すれば、ほとんど大部分の外回りの営業職はみなし労働時間制を適用できないことになるはずだということでもあります。
 ところが昨年12月27日に公表された平成29年就労条件総合調査を見ても、企画業務型裁量労働制を採用している企業が1.0%、専門業務型裁量労働制の企業も2.5%に過ぎないのに、事業場外みなし制の企業は12.0%と圧倒的に多いのです。労働者割合でみても、企画業務型裁量労働制が0.4%、専門業務型裁量労働制が1.4%に対して事業場外みなし制は6.7%です。業種別に見ると、不動産業・物品賃貸業で22.5%、卸売・小売業で21.0%と、営業職に使っていることが窺われます。彼らはほとんどすべてスマホを使いながら営業活動しているはずですから、実態として法的にはかなり危うい状況にあるのです。
 一方、働き方改革実行計画に基づいて昨年末に取りまとめられた柔軟な働き方に関する検討会報告は、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(案)」を提示しています。そこで対象とされているのは本来メインオフィスで行う作業を社外で行ういわゆるテレワークであり、具体的には在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務ですが、スマホ片手の営業活動だって「情報通信技術を利用した事業場外勤務」には違いありません。このガイドラインで注目すべきは、これまでの在宅勤務ガイドライン(2004年、2008年)が一定の要件下で事業場外みなし制を採ることを前提としていたのに対し、通常の労働時間制度を適用することをデフォルトとしてテレワーク特有の留意事項を示し、その上でフレックスタイム制、事業場外みなし制、裁量労働制をとる場合の留意事項を記していることです。いわば、事業場外で労働するから自動的に事業場外みなし制というわけにはいかないよ、ということをやや間接的に示しているような形です。
 このガイドラインは直接外回りの営業職を対象にしているわけではありませんが、間接的には大きな影響を与えるでしょう。少なくとも、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」とか「随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと」という要件を厳格に適用すれば、事業場外みなし制が適用できる営業職はほとんどなくなるはずです。そうすると、労働時間を算定することが困難ではないけれども業務の性質上その遂行の方法を労働者に委ねることを根拠とするみなし労働時間制、つまり裁量労働制を何とか使えるようにしたいという要望が出てくるのは不思議ではありません。冒頭述べた、提案型営業職への企画業務型裁量労働制の拡大というのは、その依って来たる所以を深掘りしてみると、外回り営業職の労働時間制度をめぐる水面下の地殻変動が潜んでいるようにも思われます。

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麻野進『会社員の終活』

9784827211351麻野進さんの『幸せな定年を迎えるために 50才からやっておくべき《会社員の終活》41のルール』(ぱる出版)をお送りいただきました。「終活」といっても死ぬ準備というわけではなく、会社員としての「終活」ということのようです。

http://pal-pub.jp/?p=4863

公的年金の支給開始年齢が65歳になり、少なくともそこまでは働かなくてはならない。しかし会社員には活躍期である「賞味期限」と、リストラされないで済む「消費期限」があることを忘れてはならない。晩節を汚して定年退職するような人は、悲惨な末路になっているが、周囲から慕われ、惜しまれて退職する人は充実した第2、第3の人生を謳歌している。幸せな定年(定年後)を迎えられる人と、そうでない人の違いは、『いかに上手に残り少ない、会社員の人生を終わらせられるか』にある。その具体的な生き方、考え方、身の処し方の注意点、ポイントについてアドバイスした一冊。

いろいろと書かれていますが、やっぱり50代の老兵諸氏が熟読玩味すべきはこの節でしょう。

4 後進の邪魔をする職場の困った中高年オジサンになっていはいけない

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これは焦った・・・

いやいや、さすがにそれはない・・・。

https://twitter.com/ryunoshin_tamo/status/1016970301219921920

日本型雇用システムとは、諸外国と比較して日本が大きく異なった労働システムを構築しているっていう意味で括っているので、、 濱口桂一郎先生が分類したところ広まった観念ですね。

ち、ち、ちょっとそれはなんぼなんでも。日本型雇用システムをめぐる議論には長い歴史があります。私はそれ自体には特に何も付け加えておらず、近年の労働政策との関係でそれに「ジョブ型」とか「メンバーシップ型」というラベルを貼って論じただけなので、わたしが「分類」しただの、それで「広まった」だのと言われると、偉い先生方の逆鱗に触れますのでどうかご容赦を。

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『インバウンドでチャンスをつかめ』

51uc0m6hc4l__sx350_bo1204203200_例によって、讃井暢子さんより経団連出版刊行の本をお送りいただいたんですが、それが『インバウンドでチャンスをつかめ-中小企業における訪日外国人受け入れの現状と課題』という本で、書いたのは日本政策金融公庫総合研究所編。

http://www.keidanren-jigyoservice.or.jp/public/book/index.php?mode=show&seq=514&fl=

うむ、あんまり労働問題と関係なさそうだなと思ってぱらぱらめくっていくと、第5章の「インバウンドにみる多文化共生社会とは―地域社会における外国人住民との相互理解のために」で、外国人労働者についても触れていました。

中小企業における訪日外国人受け入れの現状と課題

★世界のインバウンドの動向がわかる
★外国人旅行者が集まる企業はどこが違うのか? 
★観光立国に向けての課題がわかる

日本を訪れる外国人旅行者は毎年増加し、2018年には3,000万人を超える見込みです。人口減少が進み、国内市場の多くが縮小するなか、外国人旅行者を対象とする観光産業は数少ない成長市場です。ただし、どの企業にもまんべんなく外国人が訪れているわけではありません。多くの外国人旅行者を獲得して業績を伸ばしている企業もあれば、まったく外国人旅行者が来ない企業もあります。

本書は、観光産業(小売業、飲食店、宿泊業、運輸業)の中小企業2,300社に行ったアンケート結果をもとに、インターネットの活用やキャッシュレス決済への対応など、マーケティングや顧客サービスの観点から、多くの外国人旅行者が訪れる企業の特徴を探ったものです。観光産業のボトルネックや外国人住民政策との統合など、日本が観光立国を実現していくうえでの課題も取り上げました。

第1章 インバウンド受け入れの意義と動向
インバウンド受け入れの経済的・社会的意義/日本経済とインバウンド
/世界のインバウンド/日本のインバウンド

第2章 中小企業におけるインバウンド受け入れの実態
インバウンドの受け入れ状況/経営への影響/インバウンドが多く集まる企業の特徴
/インバウンド受け入れに関する今後の方針/中小企業全体への影響

第3章 拡大する訪日市場と受け入れ態勢の課題
              -宿泊業からみたボトルネックの点検-
訪日市場の動向/訪日市場のボトルネックと観光政策の点検

第4章 インバウンドの増加と国内旅行業
インバウンド市場と国内の旅行会社の訪日旅行事業の現状/インバウンド市場と海外の旅行業
/今後に向けての課題とインバウンド需要を取り込むための視点

第5章 インバウンドにみる多文化共生社会とは
       ―地域社会における外国人住民との相互理解のために
問題の背景とリサーチクエスチョン/自治体の多文化共生施策にみられる変化
/自治体と企業の連携-海外送金サービスを通した地域の情報発信

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兼業・副業の労働時間管理

ようやく働き方改革法が成立し、これから膨大な省令やら指針やらになりますが、まあそれは既定路線ですが、も一つ大きな話が始まります。例の兼業・副業に係る労働法制の整備の話で、雇用保険と労災保険は既に始まっていましたが、ようやく本丸の労働時間法制も始まるようです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000178584_00001.html(第1回「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」を開催します)

しかしね、所詮制度設計をどう修正するかである雇用保険、労災保険と異なり、「 労働者の健康確保や企業予見可能性にも配慮した、事事主を異する 場合の実効性ある労働時間管理」ってのは、そもそもの労働時間規制の本旨とは何かに深く関わるだけに、難しさは段違いだと思われます。労働者の健康確保や企業の予見可能性を配慮すればするほど、よその会社で働く労働時間もきちんと勘定に入れるようにしなければならなくなるはずだけど、そうすればするほど兼業や副業がやりにくくなるやないか、もちっとゆるめんかい、と叱られるわけです。

経産省が思いつきで打ち出したネタがひょいと働き方改革の柔軟な働き方に入り込み、ガイドラインでもうやる!って決まってしまったのを、改めてきちんと制度設計しなければならないわけで、なかなか大変です。

Kaihou1709large_jpg(参考1)

http://hamachan.on.coocan.jp/rouhoren1709.html(副業・兼業と労働法上の問題(『全国労保連』2017年9月号 ))

 今年3月、政府は「働き方改革実行計画」を策定しました。そのうち同一労働同一賃金と時間外労働の上限規制についてはマスコミ等も大いに書き立て、今臨時国会に法改正案が提出され、成立する予定です。しかし同実行計画にはそれ以外にも労働関係者が注目する必要のある項目が一杯つまっています。今回はそのうち、副業・兼業に関わるところを解説しておきたいと思います。
 まず、肝心の実行計画にどう書かれているかを確認しておきましょう。これは「柔軟な働き方がしやすい環境整備」という節の3番目の「副業・兼業の推進に向けたガイドラインや改定版モデル就業規則の策定」という項目です。
 副業・兼業を希望する方は、近年増加している一方で、これを認める企業は少ない。労働者の健康確保に留意しつつ、原則副業・兼業を認める方向で、副業・兼業の普及促進を図る。
 副業・兼業のメリットを示すと同時に、これまでの裁判例や学説の議論を参考に、就業規則等において本業への労務提供や事業運営、会社の信用・評価に支障が生じる場合等以外は合理的な理由なく副業・兼業を制限できないことをルールとして明確化するとともに、長時間労働を招かないよう、労働者が自ら確認するためのツールの雛形や、企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定し、副業・兼業を認める方向でモデル就業規則を改定する。
 また、副業・兼業を通じた創業・新事業の創出や中小企業の人手不足対応について、多様な先進事例の周知啓発を行う。
 さらに、複数の事業所で働く方の保護等の観点や副業・兼業を普及促進させる観点から、雇用保険及び社会保険の公平な制度の在り方、労働時間管理及び健康管理の在り方、労災保険給付の在り方について、検討を進める。
 これを読む上で頭の中をあらかじめ整理しておく必要があります。そもそも日本国の法律は民間労働者の副業・兼業を禁止していません。ただし、企業がその就業規則で従業員の副業・兼業を禁止することはあり得ます。というか、現実にはそれが圧倒的多数でしょう。とはいえ、就業規則で兼業を禁止しているからといって、直ちにそれが有効と認められるわけではありません。むしろ累次の裁判例は、原則として兼業を認めるべきであり、例外的な場合のみ禁止できると判示しています。事件の多くは兼業した労働者に対する懲戒解雇の事案ですが、最近注目を集めた裁判例としては、マンナ運輸事件(京都地判平成24年7月13日労働判例1058号21頁)が兼業を許可しなかったことを不法行為と認めた事案です。ちなみに筆者はこの判決を評釈しています(「兼業不許可の不法行為性--マンナ運輸事件」『ジュリスト』2013年9月号)。
 こうした判例の傾向を受けて、2005年9月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」においては、兼業を禁止したり許可制とする就業規則や合意を原則として無効とすべきと提言されたこともあります。
 労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労働者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を禁止したり許可制とする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当である。ここで、やむを得ない事由としては、兼業が不正な競業に当たる場合、営業秘密の不正な使用・開示を伴う場合、労働者の働き過ぎによって人の生命又は健康を害するおそれがある場合、兼業の態様が使用者の社会的信用を傷つける場合等が含まれることとすべきである。
 ただし、兼業を一般的に認めることにより現行労働法上生じうる問題点を指摘しています。
 ただし、兼業の制限を原則無効とする場合には、他の企業において労働者が就業することについて使用者の管理が及ばなくなることとの関係から、労働基準法第38 条第1 項(事業場を異にする場合の労働時間の通算)については、使用者の命令による複数事業場での労働等の場合を除き、複数就業労働者の健康確保に配慮しつつ、これを適用しないこととすることが必要となると考えられる。
 これについては、労働時間の通算規定の適用を行わないこととすると労働者の過重労働を招き、結果として社会的なコストが増大するのではないかとの指摘も考えられるが、個々の使用者に労働時間を通算することの責任を問うのではなく、国、使用者の集団が労働者の過重労働を招かないよう配慮し、労働者自身の健康に対する意識も涵養していくことがより妥当ではないかと考えられる。
 この研究会は労働契約法という法律を新たに作るために有名な労働法学者を集めたもので、膨大な報告書ではこの他にも実にさまざまな論点が提起されていました。しかし、実際の立法過程に入ってからは、就業規則の不利益変更問題や解雇の金銭解決問題、さらには同時に審議された労働時間法制におけりいわゆるホワイトカラーエグゼンプションが大きな論争点となり、結局兼業禁止の原則無効化といった相対的に細かな(とはいえ法的な突っ込んだ検討が必要な)トピックはまともに議論されないまま先送りにされてしまいました。
 上で指摘されていた労働時間の通算規定について、労働行政当局は以前から、事業主を異にする場合も含まれると解釈してきているのです(昭和23年5月14日基発第769号)。労働時間規制には、労働者の健康と安全確保を目的とした物理的労働時間の規制という側面と、賃金と並ぶ労働者の労働契約条件としての労働時間の規制という側面があります。前者の観点からすれば、事業主を異にするからといって保護すべき労働者の健康と安全への影響が変わるわけではないので、複数事業主間で労働時間を通算すべきことは当然かもしれません。一方後者の観点からすれば、労働基準法37条に基づく時間外・休日労働の割増賃金のような労働契約条件は個々の使用者と労働者の間の問題である以上、複数事業主間で労働時間を通算することはむしろ筋が通らないということになります。
 日本には現時点では、年少者等を除けば一般的な物理的労働時間の上限規制は存在しませんが、労災補償法制及び労働安全衛生法制において、脳・心疾患に関する認定基準(平成13年12月12日基発第1063号)や医師による面接指導義務(労働安全衛生法第66条の8)といった間接的な規定が存在します。これらは直接的な労働時間規制ではないとはいえ、兼業禁止をめぐる議論において無視してよいものとも言いがたいでしょう。仮にこの認定基準に基づいて労災認定がされた場合、労災保険の法律上の根拠は労働基準法の労災補償責任である以上、その責任は誰にあるのか、という問いを避けられないからです。また、安全配慮義務に基づく労災民事訴訟の場合は、安全配慮義務と兼業容認義務との関係が問題となるでしょう。さらに、今臨時国会で成立予定の時間外労働の上限規制が施行されれば、労働時間の事業主間通算問題は大問題になるはずです。しかし、現時点でそういう指摘はされていないようです。
 とはいえ上記研究会報告もいうように、「労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由」であり、労働時間が問題となる雇用労働以外の、自営業やボランティア等で過重労働することには何らこの労働時間の通算規定は及ばないのですから、過重労働のみを決め手とするのはやはり穴の空いた議論といわざるを得ない感があります。それこそ、徹夜でネットゲームし続けることだってあり得るわけですから、広い意味での過重労働対策は「労働者自身の健康に対する意識も涵養」することにあるというのも確かです。
 ちなみに、多重就労者の労働時間通算等に係る米英独仏蘭5カ国の法制度をとりまとめた報告書(『多重就労者に係る労働時間管理の在り方に関する調査研究報告書』)が、2011年3月に三菱UFJリサーチ&コンサルティングより出されています。竹内(奥野)久、神吉知郁子、富永晃一、関根由紀、本庄淳志の各氏による詳細な紹介と分析がなされており、この問題を考える上で参考になります。
 労働法上の問題としては、労災保険、雇用保険といった労働保険上の取扱いをどうするかという問題が喫緊の課題です。このうち、労災保険上の一つの問題だけは2005年の労災保険法改正で解決しています。それは、二重就業者が本業の勤務先から副業の勤務先へ移動する途中で災害に遭ったときに「通勤災害」として認めるというものです。ただ、実はこの時、労政審労災保険部会では通勤災害だけでなく、労災保険給付の算定基礎となる平均賃金をどう考えるのかという問題も提起されていました。しかしこの問題はこの時には決着は付かず、2004年12月の建議では、
 なお、複数就業者に係る給付基礎日額の算定方法の在り方については、複数就業者の賃金等の実態を調査した上で、労災保険制度の在り方に関する研究会中間とりまとめに示された考え方を参照しつつ、専門的な検討の場において引き続き検討を行うことが適当である。
とされており、そのままになっています。
 ここで引き合いに出されている2004年7月の「労災保険制度の在り方に関する研究会中間とりまとめ」を見ると、両事業場での賃金を合算すべきとしていました。
 労災保険給付額の算定は、被災労働者の稼得能力をできる限り給付に的確に反映させることが適当であると考えられることから、二重就職者についての給付基礎日額は、業務災害の場合と通勤災害の場合とを問わず、複数の事業場から支払われていた賃金を合算した額を基礎として定めることが適当である。
 しかし、この方向での改正は行われておらず、現在も「業務災害又は通勤災害による労働不能や死亡により失われる稼得能力は2つの事業場から支払われる賃金の合算分であるにもかかわらず、実際に労災保険から給付がなされ、稼得能力の填補がなされるのは片方の事業場において支払われていた賃金に見合う部分に限定される」という状態が続いています。
 最近の裁判例では、国・淀川労基署長(大代興業ほか1社)事件(大阪地判平成26年9月24日(労働判例1112号81頁)が、同じ施設内で機械警備及び設備管理と清掃業務を別の請負会社に雇用されて1日のうちに続けて就業していた労働者が過労死した事案で、原告側の合算すべきという請求を退けています。現行法上はそうせざるを得ないのですが、副業・兼業を国策として推進していくというのであれば、見直していく必要があるでしょう。実は今年5月2日の日経新聞にこういう記事が載っています。この方向での見直しは規定方針のようです。
 厚生労働省は労働者が仕事中のケガで働けなくなった場合に生活を支援する労災保険の給付を拡充する。今の仕組みでは複数の企業で働いていても、負傷した際に働いていた1つの企業の賃金分しか補償されない。複数の企業で得ている賃金に基づいて給付できるように制度を改める。副業や兼業といった働き方の多様化にセーフティーネットを合わせる狙いだ。
 厚労省は複数の企業で働いている人が労災認定された場合に、複数職場の賃金の合計額に基づいて給付額を計算する方式に改める。労働政策審議会での議論を経て関係法令を改正。早ければ来年度にも新しい仕組みを始める。
 同じ労働保険に属する雇用保険の適用関係についても、実は10年以上前から議論はされています。2006年2月の「雇用保険基本問題研究会」の「議論の整理」では、
 いわゆるマルチジョブホルダーのうち個々の就業においては短時間労働被保険者としての適用要件を満たさない者について、一定の範囲で適用することはできるか。仮に適用する場合、何を以て「失業」、「離職前賃金」「被保険者資格取得」等と捉えるのか。
という問題提起がされていました。しかしこちらもその後、雇用保険の見直しはひんぱんにされる中でずっと先送りされ続けてきましたが、働き方改革に背中を押されてやはり見直しを検討しているようです。こちらはもっと前の今年2月21日の日経新聞の記事ですが、具体的な改正内容も出ています。
 厚生労働省は雇用保険の適用を受ける人の範囲を広げる。いまは1つの会社で週20時間以上働く人が対象だが、複数の会社に勤務していても失業手当をもらえるようにする。兼業や副業で仕事を掛け持ちする労働者の安全網を手厚くして、柔軟な働き方を後押しする。来年にも国会に関連法の改正案を提出する。・・・
 雇用保険に入るには同じ会社で週20時間以上働くとともに、31日以上の期間にわたって仕事をするのが条件となる。兼業で働く人がA社で週10時間、B社で週10時間働いても、保険の対象にならない。こうした仕組みは兼業や副業といった働き方が増えるにつれ、現状に合わなくなってきている。厚労省は複数の企業に勤めていても、合計の労働時間が週20時間を超えていれば、雇用保険に入れるように制度を改める考えだ。
 しかし労災保険の場合と異なり、雇用保険の場合、A社を離職してもB社には勤続していれば「失業」にはならないのかといった、そもそも何が「失業」という保険事故に当たるのかという大問題があります。

(参考2)

https://www.rosei.jp/readers-taiken/hr/article.php?entry_no=630(労働時間通算規定の起源(『WEB労政時報』2017年2月27日))

 昨年7月25日付けの本欄で取り上げた「副業・兼業と労働法上の問題」が、その後急速に展開しています。9月27日の第1回働き方改革実現会議の最後において、安倍首相は9項目にわたるテーマを示しましたが、その中に「5番目に、テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方」が入っていました。その後の同会議では、同一労働同一賃金の問題と長時間労働の是正の問題が主たる論点として取り上げられ、マスコミの注目を集めていますが、10月24日の第2回会議では副業・兼業の問題も取り上げられ、何人かの委員から意見が示されています。
例えば樋口美雄氏(慶應義塾大学商学部教授)は「これを認めるモデル就業規則の策定、あるいは、通算される労働時間における時間外労働の取り扱いなどについて、検討していく必要があるのではないかと思っております」と述べていますし、高橋進氏(日本総合研究所理事長)も「兼業・副業の場合における総労働時間の把握や雇用保険の適用関係など、必要な環境整備について検討して、ガイドラインを示すべきではないかと思います」と述べています。
 
 これは上記昨年7月の本欄でもかなり突っ込んで解説したことですが、その中で「同じ会社の別の事業場で働いても通算するというのは当然ですが、この条文について労働行政当局はかつてから、事業主を異にする場合も含まれると解釈してきているのです(昭23.5.14基発769)」と述べた点について、なぜ労働行政当局はそんな解釈をしてきたのだろうか、と疑問に感じた方はいないでしょうか。今回は、この他事業主も含めた労働時間通算規定の起源を探ってみたいと思います。
 
 まず、立案当時、厚生省労政局管理課長として労働基準法制定の責任者であった寺本廣作氏の名著『労働基準法解説』(時事通信社)をひも解いてみましょう。そこにはこういう記述があります。
 
 事業場を異にする場合は使用者が同一であつても又別人であつても、本法の労働時間制の適用についてはこれを通算する。工場法でも(第三条第三項)同様の規定があつた。使用者が別人である場合、労働者が他の事業場で労働していることを知らなかったときの違反については刑法の犯意に関する一般の原則(刑法第三十八条)が適用される。
 
 これを読むと、あたかも工場法には事業主が異なる場合でも通算するという明文の規定があったように誤解しかねませんが、そうではありませんでした。工場法3条3項はこういう規定でした。
 
就業時間ハ工場ヲ異ニスル場合ト雖(いえども)前二項ノ規定ノ適用ニ付(つい)テハ之(これ)ヲ通算ス
 
 戦後労働基準法の38条とほぼ同じです。工業主を異にする場合であっても通算するとは、少なくとも条文上は書かれていません。では、上記寺本氏の言っていることは嘘(うそ)なのかというと、戦前の労働行政当局の解釈としてはその通りだったのです。
 
 工場法が成立した後に、農商務省商工局長として工場法の制定施行に携わった岡實氏の名著『工場法論』(有斐閣)には、次のような記述がありました。
 
 尚(なお)職工カ同一日ニ二箇所以上ノ工場ニ於(おい)テ就業スル場合ニハ、就業時間ハ各工場ニ於(お)ケル就業時間ヲ通算スルコトヲ要ス、…尚数工業主ノ使用シタル時間ヲ合算シ法規違反ヲ公正スル場合ハ其の処罰ニ付稍(やや)困難ナル問題ヲ生スルバアイアルヘシ、今之ヲ詳論スルノ遑(いとま)ナシト雖、要スルニ職工使用ノ時ノ前後如何ニ拘泥セス故意ノ有無ニ依(よ)リ各工業主ニ付決定スヘキモノト信ス
 
 これは確かに異なる工業主の工場であっても通算するという趣旨ですが、調べた限りではその趣旨の通牒(つうちょう)は出されていないようです。あくまでも立法担当局長の意見としてその著書に書かれているにとどまります。
 
 さらに、この点については労働行政内部においても意見の変化があったようなのです。工場法の所管が農商務省から内務省社会局に移る前後を通じて本省の工場監督官として活躍した松澤清氏は、1918年に『工場法研究 解釈論』(有斐閣)を、1927年には『改正日本工場法 就業制限論』(有斐閣)を刊行しています。前者では岡氏の名著と同様に「蓋(けだ)シ法文ニハ単ニ工場ヲ異ニスル場合トノミアリテ工業主ノ異同ヲ問ハサルカ故ニ右何(いず)レノ場合ニ於テモ本項ノ規定ノ適用アルヘキモノト解スルヲ正当トス」と述べていたのですが、後者では次のように意見を翻しています。
 
 其(その)工業主ノ如何ヲ問ハス汎(ひろ)ク二個以上ノ工場ノ異ナル場合ヲ指スヤ将(は)タ同一ノ工業主ノ経営ニ係ル各異工場相互間ニツキテノ場合ノミヲ指スヤ疑ハシ、蓋し理論上ハ二ツノ場合を汎ク指スモノト解スヘキニ似タレトモ(余モ曾(かつ)テ此(この)説ナリシモ)本項ノ解釈トシテハ単ニ同一工業主カ二個以上ノ異ナリタル工場ヲ経営セル場合ノミヲ指スモノト解スルヲ正当トシ茲(ここ)ニ改ムルコトトス
 
 この問題は、戦前においてもこのように理論的には決着していなかったことが分かります。通牒が出されていないのは、そのような事案が本省に問い合わされることがなかったためでしょうが、そのため、戦後労働基準法が制定されるときには、制定当時の局長名著の記述があまり疑いを持たれることのないまま、解釈通達に盛り込まれてしまったのではないかと思われます。
 
 もっとも、工場法と労働基準法の違いを考えると、異なる事業主の場合の通算というのは工場法の規定だったからという面もありそうです。
ご承知の通り、戦後の労働基準法が管理監督者を除く原則として全業種の全労働者に対して1日8時間、1週48時間(1947年の制定当時)の労働時間規制をかけたのに対して、戦前の工場法は一定規模以上の工場に働く職工のうち、女子と年少者についてのみ就業時間規制をかけたに過ぎませんし、その水準も制定当時は1日12時間、その後の改正でようやく1日11時間となったに過ぎません。ある工場で12時間近く働いた女工を、別の事業主がまた何時間も働かせるというようなことは、工場法規制が女工の健康確保が主たる目的であったことを考えると、それなりに合理的な判断だったと言えないこともありません。
また、工場法は労働基準法と異なり、硬性の労働時間規制であって、法定就業時間を超えて働かせることは直ちに違法であり、36協定を締結すれば残業できるというわけでもなければ、その場合は割増賃金を支払えという規制もあり得なかったのです。このことからすれば、岡氏の名著の解釈は、把握の困難さを除けばそれほど奇妙なものでもなかったということもできるでしょう。
 
 逆に、戦後労働基準法の労働時間規制が、36協定によって無制限の時間外労働を可能とするものとなってしまい、制約は時間外割増手当が主であるという風に意識されるようになったことが、工場法時代の解釈を受け継いだ「異なる事業主間の通算」を、いかにも奇妙なものに感じさせるようになったのかも知れません。

というわけで、今回労基法に導入された時間外の上限規制の関係は工場法以来の公法的規制として、異なる事業主でも通算するけれども、時間外・休日手当の割増の関係はあくまでも個別雇用関係当事者間の労働契約の問題として通算しない、というのが、法制史から示唆される方向性のような気がします。

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日本医師会の働き方意見書

昨日開催された第8回 医師の働き方改革に関する検討会の資料がアップされていますが、

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00164.html

Logo_01注目すべきは日本医師会の医師の働き方検討会議がまとめた「医師の働き方改革に関する意見書」です。

https://www.mhlw.go.jp/content/10800000/000331104.pdf

基本的には「医師と医療の特殊性を鑑みると、一般業種とは違った 抜本的な制度改革が必要」という観点で書かれていますが、具体的な制度提案としては、医療法上の「宿直」と労基法上の監視断続労働たる宿日直の余りの乖離に対して、中くらいの宿日直の制度を作れといっています。

医師の宿日直には、 通常業務がほとんどない 「許可を受けた宿日直」( 断続的・監視労 働で労働時間の適用除外)と「通常業務と同じ宿日直」だけでなく、「通常より少ない」宿日直 があり全体の約半分を占めている (図表 3)。この実態を踏まえ、断続的・監視労働で も通常労働でない、 「中間的な働き方 」に対応する制度を構築する必要がある。・・・現行の宿日直 可基準 (労働時間適用除外)に関する 通達 は、今日においては、看護師 には適合しているが 医師 の業務には適合していなため 内容 を見直す 必要が ある 。

うーーん、しかしその「中間的」宿日直は少なくとも労基法41条3項の監視断続労働ではないはずなので、新たに部分的適用除外ないし新たな見なし労働時間制の条項を設けろと言うことなんでしょうか。

院外オンコール待機は、現在の裁判例でも労働時間とはされていないのでまあ妥当でしょう。また、休日確保やとりわけインターバル規制を推奨しているところは同感できます。

問題は時間外の上限規制にかかわるところで、

現状の医師の労働時間の分布状況、時間外労働時間規制を導入した場合の地域医療への影響等を考えると、一律の上限規制を設定すること自体が難しい。・・・

こうした調査結果等を踏まえ、同委員会答申では長時間労働の歯止めとして「医師の特別条項」、特別条項で対応が困難な場合の「医師の特別条項の『特例』」という医師独自の制度を提言している。本検討会議においても、この考え方を踏襲することが妥当と考える。

この「医師の特別条項」は「脳・心臓疾患の労災認定基準」とあるので、例の単月100時間を想定しているようですし、「医師の特別条項の『特例』」の方は「精神障害の労災認定基準」とあるので、月160時間を想定しているのかも知れません。

最後のまとめのところにあるように、労働基準法に医師を合わせることに対しては抵抗があるようです。

医師の働き方検討会議は現行制度を当然踏まえつも、「働き方を法令に合わせる」 のでなく、「法令を働き方に合わせる」という発想で提言をまとめ た。

医師会としてはそもそも医師は労働者なのかというのが根っこにあるのかも知れません。

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公立学校非常勤講師に対する労働基準法適用

毎日新聞にこういう記事がありまして、

https://mainichi.jp/articles/20180705/ddl/k27/040/358000c (是正勧告 授業準備時間にも報酬を 東大阪労基署、府教委に3度)

東大阪市にある府立高校の男性非常勤講師に賃金の未払いがあったとして、東大阪労働基準監督署が2017年~18年、府教委に3度の是正勧告を出していたことが分かった。府教委は非常勤講師について、準備などに要した時間に関係なく授業1コマ当たりの報酬を2860円に固定する制度(通称・コマ給)を採用しているが、労基署は労働時間に応じて対価を支払うよう求めた。府教委は勧告に従って、約20万円の支払いに応じた。

 授業教材作成などに従事した時間の対価が支払われないのは労働基準法違反だとして、非常勤講師が労基署に申告。府教委は「準備や成績評価などまで含めた対価として、コマ当たりの報酬は高めに設定している」と主張したが、労基署は認めなかった。府教委は勧告に従う一方、府立学校に2700人以上いる非常勤講師のコマ給の仕組みは維持。担当者は「管理職がすべての非常勤講師の勤務時間を管理、把握するのは難しい」と説明する。
 コマ給による未払い賃金は学習塾のアルバイト講師を巡っても問題になり、厚生労働省は学習塾業界などに改善を求めた。

これを見て、あれ?と思った方、そう、公立学校の先生にも労働基準法はちゃんと適用されているのです。しかし本題はそこではない。

ボーッと生きてんじゃねんよ!!地方公務員にも労働基準法が適用されているということすら知らない日本国民のなんと多いことか!!と慨嘆したいわけでもない。

ただ、公立病院のお医者さんセンセイの場合、単に労働基準法が適用されているだけではなく、それを行使する権限は労働基準監督署にあり、だから監督官が公立病院にやってきて、宿直と称して監視断続労働とは言えないようなことをやっているのを見つけては是正勧告をしたりするわけです。

ところが、同じセンセイと呼ばれる地方公務員である公立学校の先生の場合、労働基準法の規定は適用されているとは言いながら、それを監督するのは人事委員会、あるいは首長自身という、いささか奇妙な形になっていて、実質的に法律を適用する体制になっていないのですね。

学校の先生の労働時間問題のかなりの部分は、この法施行の権限のずれでもって説明できる面もあるのではないかとすら思っていますが、それはともかく、ここではじめの記事に戻ると、おや?労働基準監督署が是正勧告していますね。どうしてなんでしょうか。

ということで、ここから法制局的な説明に入ります。まず、労働基準法の大原則から。

(国及び公共団体についての適用)
第百十二条 この法律及びこの法律に基いて発する命令は、国、都道府県、市町村その他これに準ずべきものについても適用あるものとする。

この大原則をねじけさせている地方公務員法の規定です。

(他の法律の適用除外等)
第五十八条 ・・・
3 労働基準法第二条、第十四条第二項及び第三項、第二十四条第一項、第三十二条の三から第三十二条の五まで、第三十八条の二第二項及び第三項、第三十八条の三、第三十八条の四、第三十九条第六項、第七十五条から第九十三条まで並びに第百二条の規定、労働安全衛生法第九十二条の規定、船員法(昭和二十二年法律第百号)第六条中労働基準法第二条に関する部分、第三十条、第三十七条中勤務条件に関する部分、第五十三条第一項、第八十九条から第百条まで、第百二条及び第百八条中勤務条件に関する部分の規定並びに船員災害防止活動の促進に関する法律第六十二条の規定並びにこれらの規定に基づく命令の規定は、職員に関して適用しない。ただし、労働基準法第百二条の規定、労働安全衛生法第九十二条の規定、船員法第三十七条及び第百八条中勤務条件に関する部分の規定並びに船員災害防止活動の促進に関する法律第六十二条の規定並びにこれらの規定に基づく命令の規定は、地方公共団体の行う労働基準法別表第一第一号から第十号まで及び第十三号から第十五号までに掲げる事業に従事する職員に、同法第七十五条から第八十八条まで及び船員法第八十九条から第九十六条までの規定は、地方公務員災害補償法(昭和四十二年法律第百二十一号)第二条第一項に規定する者以外の職員に関しては適用する。

ごちゃごちゃしていますが、労働時間の原則を定めている労働基準法32条は「職員」にも適用されます。しかし、

5 労働基準法、労働安全衛生法、船員法及び船員災害防止活動の促進に関する法律の規定並びにこれらの規定に基づく命令の規定中第三項の規定により職員に関して適用されるものを適用する場合における職員の勤務条件に関する労働基準監督機関の職権は、地方公共団体の行う労働基準法別表第一第一号から第十号まで及び第十三号から第十五号までに掲げる事業に従事する職員の場合を除き、人事委員会又はその委任を受けた人事委員会の委員(人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長)が行うものとする。

というわけで、「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業」は労働基準監督著の管轄なのに「教育、研究又は調査の事業」はその管轄外で、自分で自分を監督するという形になっているのです。

別表第一(第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係)
一 物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業(電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。)
二 鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業
三 土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業
四 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
五 ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
六 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
七 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
八 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
九 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
十 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
十一 郵便、信書便又は電気通信の事業
十二 教育、研究又は調査の事業
十三 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

十四 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
十五 焼却、清掃又はと畜場の事業

ところが、もう一遍話がひっくり返って、学校の非常勤講師は労働基準監督署がやってくる、と。なぜかというと、地方公務員法の初めの方を見ていくと

(この法律の適用を受ける地方公務員)
第四条 この法律の規定は、一般職に属するすべての地方公務員(以下「職員」という。)に適用する。
2 この法律の規定は、法律に特別の定がある場合を除く外、特別職に属する地方公務員には適用しない。

第58条でごちゃごちゃ適用関係が複雑になっている「職員」というのは一般職だけだと。ではその一般職というのは何かというと、

(一般職に属する地方公務員及び特別職に属する地方公務員)
第三条 地方公務員(地方公共団体及び特定地方独立行政法人(地方独立行政法人法(平成十五年法律第百十八号)第二条第二項に規定する特定地方独立行政法人をいう。以下同じ。)のすべての公務員をいう。以下同じ。)の職は、一般職と特別職とに分ける。
2 一般職は、特別職に属する職以外の一切の職とする。
3 特別職は、次に掲げる職とする。
一 就任について公選又は地方公共団体の議会の選挙、議決若しくは同意によることを必要とする職
一の二 地方公営企業の管理者及び企業団の企業長の職
二 法令又は条例、地方公共団体の規則若しくは地方公共団体の機関の定める規程により設けられた委員及び委員会(審議会その他これに準ずるものを含む。)の構成員の職で臨時又は非常勤のもの
二の二 都道府県労働委員会の委員の職で常勤のもの
三 臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職
四 地方公共団体の長、議会の議長その他地方公共団体の機関の長の秘書の職で条例で指定するもの
五 非常勤の消防団員及び水防団員の職
六 特定地方独立行政法人の役員

ふむ、どうも公立学校の非常勤講師というのはこの第3号の「臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職」に相当し、それゆえ適用関係も労働基準法の大原則に素直に戻って、労働基準法がそのまま適用されるし、それを監督するのは人事委員会や首長さん自身ではなく、労働基準監督署がやってくるということになるというわけなんですね。

本日の法制執務中級編でした。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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欧州労連と連合のEPAに関する共同声明

現時点ではまだ連合のHPにアップされていないようですが、欧州労連(ETUC)の方にはアップされています。

https://www.etuc.org/sites/default/files/document/file/2018-07/Joint%20ETUC-RENGO%20Statement%20-%20Japanese%20version.pdf(日本・EU経済連携協定交渉に対する連合・ETUC共同声明)

文句を言っている部分は以下の通り。

・・・連合とETUCは、交渉における透明性の確保と社会的パートナーの関与について一貫して要求してきた。我々は、再三要求してきた効果的な労働監督に関する規定が最終合意書に組み込まれなかったことに対し、共に懸念する。我々はまた、ILO中核8条約のうち、強制労働の廃止に関する105 号条約および差別待遇(雇用・職業)に関する111 号条約を日本が未だに批准していないことを憂慮している。我々は、日本における2つの条約の早期批准と、EPAのすべての締約国が最新の国際労働基準を十分に尊重し、履行することを求める。
連合とETUCは引き続き、本協定のモニタリング(監視)に携わるとともに、このEPAによって労働者の権利と労働者保護が担保されるよう、欧州委員会、EU加盟国、日本政府に強く求める。

Luca20rengo202

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連合記者会見における外国人労働問題

連合HPに6月28日の記者会見の記録がアップされています。働き方改革法案への対応を巡る政局がらみのつまらないやり取りもありますが、注目すべきは外国人労働者導入問題について、かなり踏み込んだ発言をしていることです。

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/rengotv/kaiken/201806.html

微妙な言い回しながら、かなり踏み込んだ内容なので、ちょっと長めに引用しておきます。

神津会長 ・・・・・それから2つ目なんですが、これも一強政治の弊害の1つの表れだなと思うんですが、外国人材の受け入れについてのですね、政府の考え方が打ち出されています。連合としてこの問題についての考え方、今日確認をしていますのでまた詳しくは後ほど相原事務局長のほうからその点はお話をさせていただきたいと思いますが、私としてはこれ一言で言えば、使う側の理屈だけで物事組み立てているのではないかということについては非常に憂慮しますし、ご承知のようにですね外国人技能実習制度であるとか、あるいは留学生が限定的に就労ができるというようなことになってますけども、やっぱり本音と建前がかなり乖離をしていて、働く側が非常にワークルールを度外視したような使われ方をしているという、そういう例が散見されるわけですね。今の政府が打ち出している内容というのは、どうも辻褄合わせ、人手はこういう分野は足りないから、体よく外から人を呼び寄せようみたいな、そういう内容ですから、いま申し上げたような建前と本音の乖離をさらに助長しかねないということでありますし、移民政策ではないんだという、そういう言い方もあるようですが、どう考えてもですね、それは本当にこれこそ本音と建前の乖離ではないのかなというふうに思います。やはり国籍がどうであれですね、この日本で働くすべての人がやっぱり生き生きと働いて、同じ条件で、そして幸せな生活を送るということをまずそういう仕組みを考えるべきであって、目先の辻褄合わせというのは後に大きな禍根を残すと思いますので、極めて問題だということを申し上げておきたいと思います。

相原事務局長 ・・・・・2点目に、先ほど神津会長のほうからありました外国人材の受け入れについて、新たな在留資格制度の創設が提起されておりますので当面の取り組みに対して何点かを確認を致したところです。これも後ほど資料の2-3にありますのでご覧いただければというふうに思いますが、1点目として受け入れの是非について国民的な論議が必要であるという点を確認致しました。かなりクローズな状況でこのプロセスを経てここまで政府としての議論が進んできておりますので、プロセスも含めた上で国民的な議論の必要性を再確認いたしました。あわせて現在においても多発しております労働関係法令に対する違反を無くすことがまず先行的な政策課題であるという点を確認致しました。あわせてトータルな労働市場をいかに作っていくのかというような点について雇用労働政策の視点が大事だということを再確認致した点を申し上げておきたいと思います。

Q.(時事通信社・オオツカ氏)
 時事通信社のオオツカと申します。2点ありまして、1点は先ほどおっしゃった外国人のところですね、使用者側の意見に立っているということで、このままいけば非常に禍根を残すということで。これどういったことが問題になり、どういった問題を起こしていくと考えていくのかもう少し具体的な話として今考えていることを教えていただければと思うんです。これが1点目です。

A.(会長)
 外国人材、外国人労働者の問題については、ちょっと繰り返しになるところも勘弁いただきたいんですけども、要するに今抱えている問題をやっぱり助長してしまうんじゃないのかということだと思っています。やっぱりその根っこのところでですね、建前と本音が乖離をしているということではないのかなと思います。今回その枠が広げられるっていう事なんですけども、5年+5年で10年みたいなこともその内容にはあるわけでありますから、私はやっぱりもう少し包摂的なということを含めてですね、実際にこの日本で働く人が、日本人がこの日本で働くということですね、そこはもう条件が違うんだということではなくて、やっぱりそこはある種その移民政策ということも包摂的な観点で考えていくということは必要なんじゃないのかと思うんですね。そういうその根っこのところの議論が置き去りになったまま、都合よく外国人労働力を使うということにしか見えないんですね。したがってそれは本来のあり方というものをもっとしっかりと議論すべきであって、短兵急に、人手不足だから枠をこういう形で広げてしまうみたいな、そういう今回のその施策ということについては極めて疑問だというふうに思っています。

Q.(朝日新聞・サワジ氏)・・・・・それから3点目が外国人の問題に関連して、これは相原さんでも構わないですけれども、最近日産自動車とか三菱自動車で本来の実習計画とは異なる仕事をさせているというケースが発覚してます。良いか悪いかは別として現場としてそういった労働力が必要とされているっていうことはリアルの事実としてあると思うんですけど、このあたりについての現状認識についてお聞かせください。

A.(事務局長)・・・・・今日の資料の中にも直接文字として落としたところですけれど、人手不足業種においては国際貢献の名のもとに多くの外国人技能実習生が働いている。しかし2017年度に労働局及び労働基準監督署が監督指導を実施した実習実施機関のうち7割を超す事業所で労働基準関係法令違反が認められたということを記しています。先ほどの事例もそういう中に入っているんだというふうに承知を致します。まして新しい在留資格を創設していくとなれば、今でもなおこうした状態にある、健全性が保たれていない実習制度の状況を改めることなくして前に進むというのはなかなか困難なことじゃないのかというのが先ほど来申し上げていることだというふうに改めて申し上げておきたいというふうに思います。

Q.(朝日新聞・ヨシザワ氏)・・・・・朝日新聞のヨシザワと申します。外国人材の件についてもう一度お尋ねします。資料を見ますと、連合の基本的な考え方は、受け入れ対象は専門的技術的分野の外国人とすべきで安易な受け入れを行うべきではないというのが基本的な立場だと資料がありますね。先ほど神津さんおっしゃったのが、移民政策を含めてもう少し包摂的に議論すべきじゃないかとおっしゃったと思うんですけど、この基本的な立場とはちょっと違うふうに聞こえるんですけど実際ところどうでしょうか。

A.(会長) ・・・・・当然基本的立場と違うことを言ってるつもりはありません、今日中央執行委員会でこの内容は確認されていますんでね。しかし今後に向けて、重点をどこに置いていくのか、あるいは最後大事にすべきところは何なのか、ということで、そこは私自身ですね連合としてさらに発信を強めていく必要があるんだろうという、そういう問題意識を持っておりますので、そういう意味での発言だったというふうにお聞きいただきたいと思います。今回の方針でも言っていることは様々あるんですけども、やっぱりその最後何を大事にすべきかということで言えばですよ、私ども労働組合の立場からすれば、やはりその一定の制度に基づいて日本で働いている人がですね国籍を問わず、やっぱり幸せな働き方、幸せな生活を送るということが実現していかなければならないんで、やっぱりそれを根っこにおいていかなければならないだろうという意味での私の先ほどの発言というふうに理解をしていただきたいというふうに思います。今日実は中央執行委員会の中でも若干やりとりはあったんですけども、やはり一方で世界を見渡せば難民の問題もあります。これヨーロッパでもですね、かなりギクシャクしているようなところも見受けられるんですが、少しやはりこの日本という国はですね、たまたまその海に囲まれている国だということもあってですね、あまりヨーロッパと同じようなそういう難民の受け入れの考え方とかですね、あるいは移民政策ということを取らずにこれまで過ごすことができていますけれども、一方で労働力不足みたいなことがあります。ただ一方で将来見渡すと、IT、第4次産業革命でもって雇用の姿というのは劇的に変わっていく、そういうことも見据えながら今後をどう考えていくのかという事ですから、そこは少し、まあある意味ですね、これまで持ってきている考え方だけで本当に良いのかどうかということを我々自身も考えていく必要があると思っていますし、繰り返しになりますけども、やっぱりこの日本で働く人がですね、建前と本音のギャップでもって、なんて言うんですかね、時給300円かその程度で働かされるような違法が目に余るようなそういう状況を生んでしまうようないびつな労働政策で本当にいいんだろうかと。今回とられる考え方っていうのですね、そのことを助長してしまうんじゃないかという懸念を私自身は強く持ちますので、あまり建前と本音の乖離でもって、この問題を進めるべきじゃないということがありまして、私としての先ほどの表現だったと、そういうふうにご理解いただきたいと思います。

これまでの連合のスタンスは、基本的に専門技術的な外国人のみを受け入れるべきという、今までの政府の(少なくとも建前上の)スタンスと同じものであったわけですが、今回それを実質的に大きく転換させようとする政策が急ピッチでかつ「かなりクローズな状況で」進められるという状況下で、労働組合としての譲れないラインを改めて確認しようという発想が、「国籍がどうであれですね、この日本で働くすべての人がやっぱり生き生きと働いて、同じ条件で、そして幸せな生活を送るということをまずそういう仕組みを考えるべき」という発言に表れているようです。

この問題は、およそ国内労働者の利益を代表する労働団体は必ず直面するものなのですね。

Book_12889 もう8年近く前に出た五十嵐泰正編『労働再審2越境する労働と〈移民』 (大月書店) に寄せた「日本の外国人労働者政策」という小論の冒頭で、私はこう述べました。

第1節 外国人労働者政策の本質的困難性と日本的特殊性

(1) 外国人労働者問題の本質的困難性

 外国人労働者問題に対する労使それぞれの利害構造をごく簡単にまとめれば次のようになろう。まず、国内経営者の立場からは、外国人労働者を導入することは労働市場における労働供給を増やし、売り手市場を緩和する効果があるので、望ましいことである。また導入した外国人労働者はできるだけ低い労務コストで使用できるようにすることが望ましい。この両者は「できるだけ安い外国人労働者をできるだけ多く導入する」という形で整合的にまとめられる。

 これに対し、国内労働者の立場から考えたときには、外国人労働者問題には特有の難しさがある。外国人労働者といえども同じ労働市場にある労働者であり、その待遇や労働条件が低劣であることは労働力の安売りとして国内労働者の待遇を引き下げる恐れがあるから、その待遇改善、労働条件向上が重要課題となる。しかしながら、いまだ国内労働市場に来ていない外国人労働者を導入するかどうかという局面においては、外国人労働者の流入自体が労働供給を増やし、労働市場を買い手市場にしてしまうので、できるだけ流入させないことが望ましい。もちろん、この両者は厳密には論理的に矛盾するわけではないが、「外国人労働者を入れるな」と「外国人労働者の待遇を上げろ」とを同時に主張することには、言説としての困難性がある。

 ほんとうに外国人労働者を入れないのであれば、いないはずの外国人労働者の待遇を上げる必要性はない。逆に、外国人労働者の待遇改善を主張すること自体が、外国人労働者の導入をすでに認めていることになってしまう。それを認めたくないのであれば、もっぱら「外国人労働者を入れるな」とのみ主張しておいた方が論理的に楽である。そして、国内労働者団体はそのような立場をとりがちである。

 国内労働者団体がそのような立場をとりながら、労働市場の逼迫のために実態として外国人労働者が流入してくる場合、結果的に外国人労働者の待遇改善はエアポケットに落ち込んだ形となる。そして国内労働者団体は、現実に存在する外国人労働者の待遇改善を主張しないことによって、安い外国人労働力を導入することに手を貸したと批判されるかも知れない。実際、外国人労働者の劣悪な待遇を糾弾するNGOなどの人々は、国内労働者団体が「外国人労働者を入れるな」という立場に立つこと自体を批判しがちである。しかしながら、その批判が「できるだけ多くの外国人労働者を導入すべき」という国内経営者の主張に同期化するならば、それはやはり国内労働者が拠ることのできる立場ではあり得ない。いまだ国内に来ていない外国人労働者について国内労働市場に(労働者にとっての)悪影響を及ぼさないように最小限にとどめるという立場を否定してまで、外国人労働者の待遇改善のみを追求することは、国内労働者団体にとって現実的な選択肢ではあり得ないのである。

 この利害構造は、日本だけでなくいかなる社会でも存在する。いかなる社会においても、国内労働者団体は原則として「できるだけ外国人労働者を入れるな」と言いつつ、労働市場の逼迫のために必要である限りにおいて最小限の外国人労働者を導入することを認め、その場合には「外国人労働者の待遇を上げろ」と主張するという、二正面作戦をとらざるを得ない。外国人労働者問題を論じるということは、まずはこの一見矛盾するように見える二正面作戦の精神的負荷に耐えるところから始まる。

 労働政策は労使の利害対立を前提としつつ、その間の妥協を両者にとってより望ましい形(win-winの解決)で図っていくことを目指す。外国人労働者政策もその点では何ら変わらない。ただその利害構造が、「できるだけ安い外国人労働者をできるだけ多く導入する」ことをめざす国内経営者と、「できるだけ外国人労働者を入れるな」と言いつつ「外国人労働者の待遇を上げろ」と主張せざるをえない国内労働者では、非対称的であるという点が特徴である。

この「一見矛盾するように見える二正面作戦」が、とりわけ昨年末以来の中小企業団体主導の猛烈なロビイングで(それは働き方改革法案の提出を巡って中小企業団体から強いプレッシャーがかけられ、それをなだめるための「飴」としてバーターされたという面もあるようですが)急速に非専門技術的労働力の導入という方向に舵が切られたため、「労働市場の逼迫のために必要である限りにおいて最小限の外国人労働者を導入することを認め、その場合には「外国人労働者の待遇を上げろ」と主張する方向に向かわざるを得なくなったというのが、今現在進行しつつある状況の率直な描写なのでしょう。

そこで、労働団体として問われるのは、「国籍がどうであれですね、この日本で働くすべての人がやっぱり生き生きと働いて、同じ条件で、そして幸せな生活を送るということをまずそういう仕組みを考えるべき」というのを、現場レベルでどう確保していくのか、ということになるでしょう。

昨日のエントリでも述べたように、一応骨太方針でも、

また、入国・在留審査に当たり、他の就労目的の在留資格と同様、日本人との同等以上の報酬の確保等を確認する。

という一句は入っているのですが、問題はそれをだれがどこでどういう風に確保するのかという点です。

ここがいい加減になると、結局人手不足を外国人のチープレーバーでごまかして対応するための手段になってしまい、日本人の労働条件にも生活条件にも悪い影響を与えていくことになりかねません。

 

 

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外国人労働導入論の一翼

常夏島日記さんがこんなつぶやきを

https://twitter.com/potato_gnocchi/status/1014505510609903617

P1010001_400x400左派と名高い某新聞社の偉い人とご一緒したのだけど、曰く少子化対策の究極は介護等特定職域への外国人労働者の導入しかないでしょうと。外国人労働者と競合する日本人のクラスと、これを雇用する日本人の間で階級格差が拡大する懸念はと問うたら、日本人と外国人と賃金格差を設ければよいとのお返事。

シンガポールとかでは同じ仕事で外国人賃金を抑制するやり方が成立しているけど、日本の人権状況や一般国民の認識からして、そういう社会構築ができるものかすっごい疑問を持った。でも、その偉い人はわりかし簡単に言い切っていて、こういう人が外国人労働者導入論の一翼をなしているんだなと思った。

念を押すけど「左派」マスコミですからね、この認識。絶対にご本人も子弟も外国人労働者が導入される介護等の職域で労働者として競合する懸念は絶対ない高スペックの人は、そういうことを考えています、ってことでした。

あらかじめ言っておくと、私は必ずしも外国人労働者の導入に反対というわけではない。むしろ、人口減少社会で、どんなにいい労働条件を提示しても日本人は応募してこないというのなら、まっとうな雇用形態で、まっとうな水準の賃金を提示して求人を出して、それでも誰も応募してこないなら外国人雇用もありよという労働市場テスト方式は十分ありだと思っている。

その場合でも絶対に譲れないのは、少なくとも日本人を雇う場合よりは安く雇うことができないようにすることで、今回の骨太の方針のやつは、労働市場テストなしの業界主導スキームなんだが、それでも一応

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2018/06/post-eef4.html(骨太方針で外国人技能労働者受入れ決定)

また、入国・在留審査に当たり、他の就労目的の在留資格と同様、日本人との同等以上の報酬の確保等を確認する。

というのが入ってはいる。誰がどこでどういう風に確認するのかとかいろいろ疑問はあるけど、一応入っている。外国人であるということを理由に日本人より劣悪な労働条件にするなんてことはやってはいけないという常識はなんとかある。

その常識が欠落しているらしいのが、この「左派と名高い某新聞社の偉い人」なんだからあきれてしまう。

「日本人と外国人と賃金格差を設ければよい」というのがわが国の「左派」マスコミ人の常識なのだとしたら、それは結構おぞましいですよ。

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労働教育の現状と課題@『日本労働年鑑 2018年版』

370904『日本労働年鑑 2018年版』の巻頭特集が「労働教育の現状と課題」です。

http://www.junposha.com/book/b370904.html

特 集 労働教育の現状と課題
 はじめに
 第一章 なぜ労働教育が必要なのか
  1 若者たちの働き方の激変――非正規化と長時間労働の蔓延
  2 労働組合の組織率低下と個別労働紛争の増加
  3 権利の認知度の低下や労働者意識の変化
 第二章 国や都道府県の労働教育
  1 国の取り組み
  2 都道府県の取り組み
 第三章 教職員組合と学校現場での労働教育
  1 教職員組合の取り組み
  2 高校を中心とする学校現場の取り組み
  3 労働教育の位置づけ
 第四章 大学における労働教育の取り組み
  1 キャリア教育・キャリア支援の展開
  2 キャリア教育・キャリア支援における労働教育
  3 青少年雇用対策基本方針による周知啓発
  4 アルバイトの労働問題と大学の対応
  5 就職活動時の労働問題への大学の対応
  6 正課授業における労働教育の取り組み
  7 弁護士によるワークルール教育の実践
 第五章 諸団体が取り組む労働教育
  1 日本労働弁護団の取り組み
  2 連合の労働教育の取り組み
  3 全労連の取り組み
  4 明治大学自治労寄付講座「地方自治体の仕事と労働組合」の取り組み
  5 明治大学労働講座の取り組み――OB・OGの職場経験から学ぶ
  6 NPO法人職場の権利教育ネットワークの取り組み
  7 一般社団法人日本ワークルール検定協会の取り組み
  8 NPO法人POSSEの取り組み――権利行使に結びつくための労働法教育の実践
  9 NPO法人あったかサポートの取り組み
  10 大阪の高校における労働教育
  11 労働教育研究会の取り組み
 おわりに

なんと太っ腹なことに、この特集がここからダウンロードできます。

http://www.jca.apc.org/labornow/labor_education/20180625.pdf

近年の労働教育の動向を手際よくかつ的確にまとめています。

なんですが・・・、いや別に文句を付けるためにわざわざエントリを起こしているわけじゃないんですけどね。

43ページ(PDFファイルでは8枚目)の下の段の「(4)ワークルール教育推進法の制定へ」というパラグラフで、

・・・がワークルール教育推進法案を検討準備してきたが、ようやく18年の通常国会に提出され、成立する見通しである(18年2月1日現在)。この法案はワークルール教育に関する国の基本方針の作成や施策実施のための予算措置を義務付けており、成立すれば労働教育を推進していくうえで大きなインパクトになるであろう。

とあるんですが、いや、7月6日現在、この法案はいまだ国会に提出されてはいません。

特集の最後の「おわりに」にも、

・・・18年の通常国会にワークルール教育推進法案の提出が予定されている。本法案成立すれば、労働教育を推進するうえで大転換を画するであろう。

とあります。

刊行までに校正の機会はあったはずなので、どうしてこういうことになったのかよくわからないのですが、いずれにしても、これから延長国会終了までに急遽提出して直ちに採択するのでない限り、成立する見通しはあまりないように思われます。

(参考)

この特集対象時期に至る以前の、戦前から近年に至る時期の労働教育の流れを概観した小論がこちらになります。

http://hamachan.on.coocan.jp/kikan247.html(労働教育の形成・消滅・復活(『季刊労働法』2014年冬号(247号)))

 労働教育という言葉は長らく死語でした。労働省編『労働用語辞典』でも、昭和37年版までは「労働教育」という言葉が採録されていましたが、その後は消えています。広辞苑その他の一般的な国語辞典にはざっと見た限りでは採録されたことはないようです。
 ところが、ごく最近になって、この言葉が労働関係者の間でかなり頻繁に使われるようになりました。その問題意識は、1990年代末からパート、フリーターなど非正規労働者の激増の中で、労働者自身が労働法制を知らず、自分の権利が侵害されていてもそのことに気がつかないといった状況が拡大しているとの指摘がされるようになったことが背景にあります。
 こうした中、私も若干関わって2008年8月に厚生労働省において「今後の労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会」(座長:佐藤博樹)が開始され、翌2009年2月に報告を公表しました。最近では2012年6月に官邸の雇用戦略対話で策定された若者雇用戦略においても、「労働法制の基礎知識の普及を促進する」ことが求められています。民間レベルでも、労働法教育に向けた様々な取組が進められています。さらに2013年10月には日本労働弁護団が「ワークルール教育推進法の制定を求める意見書」を公表し、立法措置を求めました。
 本稿では、こうして半世紀ぶりに復活を遂げた「労働教育」という言葉が、かつてどういう文脈で取り上げられ、政策として進められ、そしてフェードアウトしていったのかを概観し、これからの労働教育をめぐる議論のための素材とすることを意図しています。 ・・・
1 戦前の労働教育
2 終戦直後の労働教育行政
3 「職業指導」における労働教育
4 終戦直後の非政府系労働教育
5 労働教育行政の展開
6 労働教育行政の外部化と希薄化
7 労働教育の復活
8 労働教育研究会報告書の概要
9 若者雇用戦略
10 ワークルール検定
11 ワークルール教育推進法

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『働くおっさんの運命』にすればよかった・・・かな?

なんだか、「おっさん」論が盛んなようです。

http://bunshun.jp/articles/-/8051(おっさんは差別されてもいいのか この時代の新しい被差別階級について)

いやまあ、元のNewsPicksもネタなら、この斬込隊長の記事もネタなので、マジレスするのはカコワルイというものなのかも知れませんが、いやマジレスというよりも、こんなに「おっさん」が受けるのであれば、あの本のタイトルも『働くおっさんの運命』とかにしておけばも少し売れたかも知れない、などと感じたもので。

http://hamachan.on.coocan.jp/chikumabookreview.htm

41mvhocvl労働問題の責任ある唯一の答えは「長く生き、長く働く」を目指すことしかない。けれど社会環境が激変しつつあるなか、雇用と働き方をめぐる問題が噴出している。ひとたびレールを外れると、年齢が足枷になって再挑戦もままならない。損か得か……などといった不毛な議論では、この状況の大転換を見失ってしまう。感情論では雇用は増えないし、不公平も解決できないのだ。では、矛盾だらけの建前と本音のどこが問題か。どのような制度設計が可能なのか。第一人者が労働問題の本質を平易に解き明かす。

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東大公共政策大学院の授業最終日

本日、東大の公共政策大学院の授業「労働法政策」の今年度の最終日でした。

最終日なので、ノンジャンルで何でも質問を、というと、いろいろある中で、エビデンスベーストの政策という話と三者構成原則の関係が問われ、これはなかなか深い話なので、こちらでもちらりと紹介。

確かに近年、公共政策論なんかを中心にエビデンスベーストの政策という議論が盛んで、労働政策もその例外ではないわけですが、一方、労働政策の世界には1世紀前からILOの三者構成原則というのがあり、労働者側と使用者側の利害が対立することを前提に、その間のどの辺で手を打つか、というのが、少なくとも労働関係者の間の常識的な作法となっていたことも確かです。

これは、少なくとも労働時間と賃金といった基本的な労働条件に関する限り、経営側は労働時間が長い方が良く、労働側は短い方がいいとか、経営側は賃金が低い方が良く、労働側は高い方がいいというのは、今さらほんとにそうであるかどうかを証明すべきことではなく、いわばユークリッド幾何学の公理みたいなものだということですね。

ところが、今回の働き方改革は、相当程度官邸からこれが労働者のためだという形で降りてきたこともあり、この部分は労働者に有利なところだけれども、その部分は使用者に有利なところで、全体としては労働者に有利なのだから、この辺は使用者側にも獲物をあげないとバランスがとれないでしょう、といった労働法労使関係をじっくりと経験してきた人であれば余りにも当たり前の行動パターンがとれないという、おかしな事態になってしまったわけです。

労使間でどこで妥協を図るかということになれば、労働者にとって譲れないのは過度な長時間労働や過度な低賃金であって、年収1000万円の高給取りの残業代などという代物は、二の次、三の次、百の次の、いちばん最後に要求をしてちょうどいいくらいの代物のはずですが、そもそもそういう労使の利害対立の中の妥協という枠組みではなく、いやいやこれも労働者が求めるもので、労働者にとってメリットがあるものだなどといういささか無理な説明をせざるを得ないものだから、そういう自然な妥協の余地がなくなり、高度プロフェッショナル制度にエビデンスがあるのかないのか、という、そもそも三者構成原則からすると無理筋の議論が大手を振ってまかり通ることになってしまったと言うことでしょう。

もちろん、労働問題にもいろんな分野があり、雇用能力開発関係などであれば、そういう労使対立の枠組みというよりも、例えば教育訓練給付なんてどれだけ労働者の能力向上に役立っているの?という本来のエビデンスベーストな政策の議論になじむ領域もいっぱいあるわけですが、それと労働条件をめぐって労使が対立構造にあることを前提に政策を考える分野とは、政策過程論として異なるところがあるということが、残念ながら公共政策サイドの人々には余り理解されていない感があります。

私も、東大の公共政策大学院で労働法政策というタイトルの授業を初めて今年度で15年目になりますが、そういう根っこのところの認識枠組み自体において世の中にきちんとメッセージを発し得ているかというと、なかなかそうできていないというのは忸怩たるところではあります。

ということで、ようやく働き方改革関連法が成立し、多くの労働法制が改正されたことを一つの契機として、今回この講義テキストを一般刊行物として出版することにしました。『日本の労働法政策』というタイトルで、この秋にJILPTから出版する予定です。この間の膨大な法改正を受けて、分量は膨大なものになっていますが、およそ日本の労働法制についてその過去の経緯をきちんと勉強しようとするのであれば、必ず真っ先に読まれるべき本という位置づけになることは間違いないはずです。だって、ほかにそういう本は全く存在しないので。

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«日本労働弁護団「解雇等労働契約終了に関する立法提言」@2002年